績效考核獎發(fā)放方案

績效考核獎發(fā)放方案

績效考核獎發(fā)放方案

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制

度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛

力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，

進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定

內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）;

繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層

次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者

和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、

財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)

等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門

的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括

煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包

括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫

等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收

入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標

的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提

取獎金，公式為：

獎金總額=｛計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加

班工資）｝計獎比例（100%）

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超

額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額=｛月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）｝

計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的

是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

獎金總額:｛月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量

（25000噸）｝-｛月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）計獎比例

（1000元/噸）｝

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工

在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額=｛月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比

(560kg/t)｝計獎比例(3000元)

三、部門獎金分配原則確定

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞

動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大

小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)

進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1、副總辦公室0、0237,2、煉鐵廠0、4150,3、燒結(jié)廠0、

1305,4、總調(diào)0、0297,5、技術(shù)裝備0、0137,6、質(zhì)檢0、0525,

7法監(jiān)0、0333,8、采購0、02289、機修車間0、0731,10、動

力車間0、0351,11、車隊0、0509,12、安全0、0059,13、倉

庫0、0091,14、場管0、0157,15、球團廠0、0636,16、辦公

室0、0157,17財務(wù)0、0065,18人事0、0033、

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完

成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個

人獎金的分配。

2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將

預(yù)留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金

的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，

獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)

量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢

止。

績效考核獎發(fā)放方案一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,

公司將會每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其

他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者

為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突

出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到L2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作

事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為。分。

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額divide；

計劃完成銷售額100%

考核標準為100%,每低于5隊扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加

1%,加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%,在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的

收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

報告提交5%,在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未

按規(guī)定時間交者，為。分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為。分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分工作能力分析判斷

能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的

運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈

活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的

措施

工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%,得滿分,

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)

且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責

任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外

的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度

占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80?140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不

發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情

況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平

均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間

不應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)

果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要

依據(jù)。

4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周

內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核獎發(fā)放方案1.目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本

方案。

2.適用范圍

技術(shù)、開發(fā)部全體成員。（參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員）

3.基本原則

以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門

實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

4.項目獎金發(fā)放步驟

1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當

時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過

公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)

品設(shè)計計劃書》。

4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。

6）項目驗收、確認。

7）發(fā)放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分

配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得

20%,剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的

定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中

項目、小項目。

大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；

中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；

小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。

對項目時間的評估參考：大項目：3—4個月以上；中項目：

1—3個月；小項目：1周一1個月。

5.2.2開發(fā)難度等級的確定

1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修

改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完

成?？梢圆糠忠浦病?/p>

3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案

做全新設(shè)計。

4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但

我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新

功能、新外觀，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。

5.2.3工時系數(shù)的確定

1級：占20%以下

2級：占21—40%

3級：占41一60%

4級：占61—80%

5級：占100%

5.2.4責任程度等級的確定

1級：結(jié)構(gòu)工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負責人

5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%

工時系數(shù)：40%

責任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的分配

難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的

比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比

計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

5.2.7難度系數(shù)的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分,

平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟

件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)

構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工

程師、測試工程師，共5人組成；

項目組成員系數(shù)評定等級為：

難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責任程度系數(shù)：10%

項目負責人433

軟件工程師332

硬件工程師222

結(jié)構(gòu)工程師111

測試工程師222

項目組成員各自所占權(quán)重為：

項目負責人：4_50%+340%+3_10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3_50%+3_40%+2」0%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程師：2_50%+2_40%+2_10%=1+0,8+0.2=2.0

結(jié)構(gòu)工程師：1_50%+1_40%+1_10%=0.5+0.4+0.1=1.0

測試工程師：2_50%+2_40%+2_10%=1+0.8+0.2=2.0

項目組成員獎金分配比例為：

項目負責人：3.5/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=30.70%

軟件工程師：2.9/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=25.44%

硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2.0/11.4=17.54%

5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估

委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》

和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人

提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負責人組織評估

委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)

評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔;

5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部

門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組

所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人