某公司績效考核管理制度

XXXXXX有限責(zé)任公司

績效考核管理方法

第一章總則

to

第一條zK日

為貫徹落實科學(xué)進展觀和正確的業(yè)績

觀，激勵XXXXXX有限責(zé)任公司（以下簡稱

“公司”）每位員工的樂觀性和制造性，確

保完成XXXXXX股份有限公司（以下簡稱"集

團”）的考核任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本方

法。

第二條適用范圍

本方法適用于公司所屬部門、科室、

廠、車間及全部員工。

第三條考核目的

（一）戰(zhàn)略目的：將員工工作和集團

戰(zhàn)略聯(lián)系起來。通過績效考核體系將集團

的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、落實到個人，當(dāng)集

團戰(zhàn)略及其目標(biāo)發(fā)生變化的時候，集團所

期望的員工行為以及行為結(jié)果也將隨之發(fā)

生相應(yīng)的變化，從而確保實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目

標(biāo)，提升公司整體績效。

（二）管理目的：通過績效管理關(guān)心人事決策、增加員工更滿足度。公司的人事管理決策如薪資管理、

晉升、保留-解雇、對個人績效的承認決策等，都有賴于考核評價信息，同時員工也需要通過考核信息增

加公正感和滿足度。通過完善的績效評價體系，公司可以科學(xué)有效地評估部門、員工績效，進行人力資源

管理決策，推動員工持續(xù)努力工作。

（三）開發(fā)目的：對員工進行培育開發(fā)，使他們能夠有效地完成工作?？冃Э己讼到y(tǒng)不僅要指出員工

績效不佳的方面，同時要找出導(dǎo)致績效不佳的緣由一一比如技能缺陷、動機問題等，從而推動員工持續(xù)改

進提升，達到更好績效。

第四條考核原則

（-）基于戰(zhàn)略原則：績效考核應(yīng)以集團戰(zhàn)略為主要基點，通過績效考核實現(xiàn)下屬生產(chǎn)廠、部門以及

崗位的主要工作與集團總體進展方向和生產(chǎn)經(jīng)營方案相全都，因此考核指標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

（-）責(zé)權(quán)全都原則：績效考核應(yīng)體現(xiàn)下屬生產(chǎn)廠、部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考

核者業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）客觀公正原則：考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、法律規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；

考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，考核過程透亮,考核結(jié)論公正。

（四）個人團隊原則：個人考核業(yè)績和團隊考核業(yè)績相關(guān)聯(lián)，促使各級員工尤其是團隊負責(zé)人關(guān)注團

隊整體績效，不斷提升團隊管理水平。

（五）嚴格兌現(xiàn)原則：嚴格依據(jù)確定的考核指標(biāo)進行評價，并把績效考核結(jié)果作為員工薪酬變動、獎

懲和任用的主要依據(jù)，使績效與員工個人利益緊密掛鉤。

其次章考核組織管理

第五條考核機構(gòu)及其主要考核職責(zé)

考核組織機構(gòu)包括集團薪酬與績效管

理委員會、集團總裁辦公會、公司總經(jīng)理辦

公會、公司企管與人力資源部，各考核機構(gòu)

主要考核職責(zé)如下：

（一）集團薪酬與績效管理委員會

1.審批公司高層管理人員績效考核方

案及其修訂事項

2.審批公司高層管理人員的業(yè)績合同

和考核指標(biāo)

3.負責(zé)公司高層管理人員績效考核申

訴的最終裁決

4.審批公司高層管理人員績效考核其

他相關(guān)重大事項

（二）集團總裁辦公會

1.擬定公司高層管理人員的績效考核

方案及其修訂事項

2.審核公司高層管理人員的業(yè)績合同

和考核指標(biāo)

3.審定公司高層管理人員的月度和年

度考核結(jié)果

4.負責(zé)公司高層管理人員績效考核其

他相關(guān)事項

（三）公司總經(jīng)理辦公會

1.審批公司績效考核管理制度及其修

訂事項

2.審批公司各廠、部、科室、車間及

廠部負責(zé)人的業(yè)績合同或考核指標(biāo)、目標(biāo)

值、權(quán)重設(shè)定等事項

3.審定廠、部、科室、車間月度績效

考核結(jié)果和廠部負責(zé)人月度、年度績效考核

結(jié)果

4.負責(zé)中基層員工績效考核申訴的最

終裁決和考核應(yīng)用事項的最終審批

5.負責(zé)中基層員工的其他績效考核事

項

（四）公司企管與人力資源部

1.擬定公司績效考核管理制度

2.組織建立與維護業(yè)績指標(biāo)庫，幫助

業(yè)績指標(biāo)設(shè)定，審核業(yè)績合同

3.組織公司的月度、年度考核，組織

績效面談并對考核全過程進行監(jiān)督、檢查和

指導(dǎo)

4.具體協(xié)調(diào)、處理中基層員工考核申

訴工作

5.負責(zé)數(shù)據(jù)或信息的收集整理，匯總

統(tǒng)計考核結(jié)果，撰寫績效考核分析報告，并

提出薪酬變更及其他相關(guān)進展建議

6.負責(zé)中基層員其他績效考核事項

第六條考核主體及其主要職責(zé)

考核主體包括公司執(zhí)行董事、公司高中

基層各級管理人員，各考核主體主要考核職

責(zé)如下：

（一）公司執(zhí)行董事

1.建立并修訂總經(jīng)理的績效考核指標(biāo)

體系

2.實施總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程

師月度和年度考核

3.負責(zé)總經(jīng)理績效面談和改進工作

4.負責(zé)總經(jīng)理績效考核的其他相關(guān)重

大事項

（二）公司總經(jīng)理

1.建立并修訂副總經(jīng)理、總工程師的

績效考核指標(biāo)體系

2.實施副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)總

監(jiān)的月度和年度考核

3.負責(zé)副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師的

績效面談和改進工作

4.負責(zé)副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師績

效考核的其他相關(guān)重大事項

（三）各副總經(jīng)理

1.制定并修訂各廠、部和廠部負責(zé)人

的考核指標(biāo)

2.實施各廠、部和廠部負責(zé)人的績效

考核

3.負責(zé)各廠部負責(zé)人的績效面談和改

進工作

4.負責(zé)廠、部和廠部負責(zé)人績效考核

過程中其它重大事項

（四）廠部各級負責(zé)人

1.建立并修正直接下級各崗位的業(yè)績

指標(biāo)體系

2.實施對直接下級員工的績效考核

3.負責(zé)對直接下級員工的績效面談和

績效改進協(xié)商、督促工作

4.提出對直接下級員工的績效考核結(jié)

果應(yīng)用建議

5.負責(zé)其他與直接下級員工績效考核

相關(guān)的工作

第三章考核方法

第七條考核維度

考核維度有任務(wù)績效、周邊績效、力量、

態(tài)度四類。

任務(wù)績效指完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過

程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績,對

任務(wù)績效的考核一般通過衡量工作實際結(jié)

果與設(shè)定的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）的全都

程度來實現(xiàn)，常見的有工作數(shù)量指標(biāo)（銷售

額、利潤、成本等）、工作質(zhì)量指標(biāo)（精確

性、差錯率、滿足度等）、工作時效指標(biāo)（時

限、進度調(diào)整等），任務(wù)績效維度適用于部

門、科室、車間和全部員工。

周邊績效指向在達成工作目標(biāo)和任務(wù)

的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素,

通常與周邊行為有關(guān)，通用的維度有服務(wù)主

動性、響應(yīng)時間、解決問題的效果、信息反

饋、服務(wù)質(zhì)量等，周邊績效適用于部門、科

室、車間。

態(tài)度指被考核人在實際工作中表現(xiàn)出

來的行為傾向，一般包括樂觀性、合作性、

責(zé)任心、紀律性等，態(tài)度考核適用于廠部一

般員工。

力量主要指被考核對象為了完成所在崗位職責(zé)必需具有的力量。力量不同的崗位要求具有的力量不

同，由考核主體對比崗位說明書要求的綜合技能和專業(yè)力量進行考評，力量考核適用于廠部長以下全部員

工。

第八條指標(biāo)分類

考核指標(biāo)有定量和定性兩類。

定量指標(biāo)指可以量化的指標(biāo)，定量指標(biāo)

一般通過產(chǎn)量、比率、次數(shù)、天數(shù)等可以明

確衡量的數(shù)字進行取值;定性指標(biāo)與指標(biāo)實

現(xiàn)的程度有關(guān),通常按達到目標(biāo)的程度分設(shè)

區(qū)間取值。

第九條指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中

的相對重要程度。

第十條考核周期、維度及其權(quán)重

考核周期、維度及其權(quán)重對比表

被考核考核

考核維度維度權(quán)重％

主體周期

月度任務(wù)績效100

高管層

年度任務(wù)績效100

廠、部、月度任務(wù)績效100

科室、車

任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效

間負責(zé)年度

效、力量80、力量20

人

廠部一月度任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效

般員工效、態(tài)度70、態(tài)度30

任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效

年度

效、力量90、態(tài)度10

各廠月度任務(wù)績效100

任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效

各部、科

月度效、周邊90、周邊績

室、車間

績效效10

第十一條考核關(guān)系

考核關(guān)系對比表

被考核考核維指標(biāo)考核主體及

主體度設(shè)定其權(quán)重%

人

總經(jīng)理任務(wù)績執(zhí)行執(zhí)行董事

效董事100

副總經(jīng)任務(wù)績總經(jīng)總經(jīng)理70,

理、總工效理執(zhí)行重事

程師30

財務(wù)總?cè)蝿?wù)績集團總經(jīng)理50,

監(jiān)效總裁集團財務(wù)總

監(jiān)50

各廠負任務(wù)績生產(chǎn)生產(chǎn)副總

責(zé)人效、力S副總100

各部負任務(wù)績分管分管直接上

責(zé)人效、力量直接級100

上級

廠部員任務(wù)績直接直接上級

工效、力上級100

量、態(tài)度

各廠任務(wù)績生產(chǎn)生產(chǎn)副總

效副總100

部門、科任務(wù)績直接直接上級

室、車間效、周邊上級100

績效

第四章考核數(shù)據(jù)獵取和分數(shù)計算

第十二條考核數(shù)據(jù)獵取

（一）考核數(shù)據(jù)供應(yīng)規(guī)章

各部門都有供應(yīng)考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，企管

與人力資源部是業(yè)績指標(biāo)考核數(shù)據(jù)的主要

收集者。

考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)方應(yīng)當(dāng)確保所供應(yīng)的

考核數(shù)據(jù)的精確性,對于因工作

失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù),造成考核結(jié)果嚴

峻失真的，應(yīng)依據(jù)公司相關(guān)管理制度賜予相

應(yīng)懲罰，并在該部門考核中予以體現(xiàn)。

（二）考核數(shù)據(jù)供應(yīng)程序

公司各廠、部應(yīng)依據(jù)考核需要指定專人

負責(zé)整理、供應(yīng)考核數(shù)據(jù)。

考核數(shù)據(jù)在對外供應(yīng)時應(yīng)經(jīng)本廠、部、

科室、車間主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認。

（三）定量指標(biāo)數(shù)據(jù)供應(yīng)

對于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）一律以報告

期被考核部門/崗位實際完成值為準(zhǔn)。

考核數(shù)據(jù)供應(yīng)方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計口徑,

并確?？己藬?shù)據(jù)在供應(yīng)之前經(jīng)過對量。

對于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理

辦公會審批。

（四）定性指標(biāo)數(shù)據(jù)供應(yīng)

定性的評價指標(biāo)的考核一般由考核主

體依據(jù)公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫的指標(biāo)定義進

行主觀評價并按時供應(yīng)應(yīng)企管與人力資源

部。

（五）考核數(shù)據(jù)來源

常規(guī)的考核信數(shù)據(jù)來源包括業(yè)績臺賬、

統(tǒng)計報表及紀錄、投訴紀錄和滿足度調(diào)查

等。

第十三條考核分數(shù)計算

（一）高層管理人員

高層管理人員月度/年度考核得分=E

（月度/年度個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值*權(quán)重）

（二）廠部員工

廠長、車間主任/部長、科室負責(zé)人及

副職月度考核得分=個人考核（任務(wù)績效）

得分X60%+廠/部/科室/車間考核得分X

40%

廠長、車間主任/部長、科室負責(zé)人及

副職年度考核得分=個人全年月度考核平

均分X80%+個人力量考核得分X20%

廠部一般員工月度考核得分=個人考

核得分（任務(wù)績效得分70%+態(tài)度得分30%）

X80%+所在部門/車間考核得分X20%

廠部一般員工年度考核得分=個人全

年月度考核平均分X90%+個人力量考核得

分X10%

（三）廠部、科室、車間

各廠月度業(yè)績考核得分=各廠月度關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值

部門/科室/車間月度考核得分=任務(wù)

績效（KPI）得分X90%+周邊績效（KPI）

得分X10%

第五章考核申訴和結(jié)果應(yīng)用

第十四條考核申訴

（一）申訴受理機關(guān)

集團薪酬與績效管理委員會是公司高

層管理人員申訴的最終受理機關(guān),集團總裁

辦公會是公司高層管理人員申訴的初步受

理機關(guān)。

總經(jīng)理辦公會是公司中基層員工的申

訴的最終受理機關(guān),企管與人力資源部是公

司中基層員工申訴的初步受理機關(guān)。

（二）申訴流程

高層管理人員申訴流程:高層管理人員

可向集團人事行政部提出申訴申請，人事行

政部接待申訴申請并準(zhǔn)時將申請轉(zhuǎn)達集團

總裁辦公會，集團總裁辦公會接到申請后3

個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，對于申訴

事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予

受理；對于打算受理的申訴大事，應(yīng)對經(jīng)營

層申訴內(nèi)容進行調(diào)查，并與相關(guān)人員進行協(xié)

調(diào)、溝通，填寫《員工績效考核申訴及處理

紀錄》中由申訴受理人填寫部分；對于不能

協(xié)調(diào)處理的申訴大事,可以上報薪酬與績效

管理委員會,薪酬與績效管理委員會接到申

訴后k個工作日內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織

審查，聽取各當(dāng)事人意見，作出最終裁決并

通過人事行政部將處理結(jié)果通知申訴人。

中基層員工申訴流程：中基層員工可以

向公司企管與人力資源部提出申訴申請,企

管與人力資源部接到申請后r個工作日內(nèi)

做出是否受理的答復(fù),對于申訴事項無客觀

事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予受理；對于

打算受理的申訴大事，應(yīng)對申訴內(nèi)容進行調(diào)

查，并與相關(guān)人員進行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員

工績效考核申訴及處理紀錄》中由申訴受理

人填寫部分；對于不能協(xié)調(diào)處理的申訴大

事，可以向公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公

會接到申訴后之個工作日內(nèi)必需就申訴的

內(nèi)容組織審查，聽取各當(dāng)事人意見，作出最

終裁決并通過企管與人力資源部將處理結(jié)

果通知申訴人。

（三）申訴結(jié)果應(yīng)用

經(jīng)過考核申訴流程,各級員工的考核分

數(shù)得到審定，確定的考核分數(shù)是考核結(jié)果應(yīng)

用的依據(jù)。

第十五條考核結(jié)果應(yīng)用

（一）高層管理人員績效考核結(jié)果應(yīng)用

高層管理人員績效考核實行月度考核、

季度兌現(xiàn)、年度發(fā)放的形式，每季三個月度

績效考核結(jié)果平均分為季度得分，年度績效

考核結(jié)果為年度得分，績效考核結(jié)果和高層

管理人員的季度、年度效益年薪掛鉤，其季

度/年度效益年薪二季度/年度效益年薪既定

額*季度/年度考核系數(shù)（考核系數(shù)二考核得

分/100）。

（二）中基層人員績效考核結(jié)果應(yīng)用

中基層員工年度績效考核分數(shù)分為A、

B、C、D、S五等,其中S等對應(yīng)分數(shù)段為

90?100分（含90分），A等對應(yīng)分數(shù)段為

76-89分（含76分），B等對應(yīng)分數(shù)段為

67-75分（含67分），C等對應(yīng)分數(shù)段為

51~66分（含51分），D等對應(yīng)分數(shù)段為

50分以下（含50分），考核分數(shù)段和中基

層員工年度績效考核結(jié)果掛鉤。

各廠負責(zé)人月度/年度效益年薪二月度/

年度效益年薪既定額*月度/年度考核系數(shù),

各廠負責(zé)人年度績效考評得分第一名者可

獲得輪崗、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等優(yōu)先權(quán)。

中層崗位績效制員工月度考核得分和

其月度績效工資掛鉤，年度考評得分為中層

管理職系前三名且為S等者，可獲得加薪1

級+（晉升+培訓(xùn)1+輪崗）優(yōu)先獵取權(quán)。

基層崗位績效制員工月度考核得分和

其月度績效工資掛鉤，年度考核為基層管理

職系前五名且為S等者，可獲得加薪1級+

（晉升+培訓(xùn)1+輪崗）優(yōu)先獵取權(quán)。

廠部一般崗位績效制員工月度考核得

分和其月度績效工資掛鉤,年度考評得分為

本廠前十名或本部第一名且為s等者，可獲

得加薪1級+（晉升+培訓(xùn)1+輪崗）優(yōu)先獵取

權(quán)。

全部崗位績效工資制員工年度考評得

分為C等賜予降薪1-2級的懲罰，D等的賜

予降薪3-4級的懲罰+賜予降職或辭退的評

審。

第六章考核實施

第一節(jié)廠部考核實施

第十六條生產(chǎn)廠考核流程

（一）確定考核指標(biāo)

1.每年12月20日，企管與人力資源部

組織各廠負責(zé)人和生產(chǎn)副總協(xié)商擬定本人

《年度業(yè)績合同》

2.各廠負責(zé)人擬定的《年度業(yè)績合同》經(jīng)企管與人力資源部審核通過后上報總經(jīng)理辦公會審批

3.總經(jīng)理辦公會審批業(yè)績合同，審批通過后由生產(chǎn)副總和各廠負責(zé)人于12月25日前簽訂《年度業(yè)績

合同》，同時生產(chǎn)副總依據(jù)各廠負責(zé)人下一年度業(yè)績指標(biāo)分解制定各廠下一年度1月份業(yè)績指標(biāo)。

（-）日常考核紀錄

績效指標(biāo)確定后，生產(chǎn)副總紀錄各廠月度業(yè)績臺賬，銷售部、財務(wù)部等制定相關(guān)統(tǒng)計報表，企管與人

力資源部進行投訴紀錄和員工滿足度調(diào)查，等等。

（三）考核啟動

業(yè)績指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向生產(chǎn)副總供應(yīng)考評

表和相關(guān)考核紀錄。

（四）數(shù)據(jù)收集與評分

相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等給生產(chǎn)副總，生產(chǎn)副總對各生產(chǎn)廠進行打分，并將打分結(jié)果反饋給各廠負

責(zé)人，與各廠負責(zé)人溝通打分結(jié)果并商定下一月份考核指標(biāo)。

（五）結(jié)果匯總與審定

1.企管與人力資源部回收考核表并進行初步審核，對審核發(fā)覺的問題企管與人力資源部將具體紀錄備

案并組織重新評分

2.審核無誤后，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計績效考核結(jié)果

3.總經(jīng)理辦公會審定各廠績效考核結(jié)果

4.企管與人力資源部將審定后的考核結(jié)果反饋給各廠

（六）結(jié)果反饋與使用

1.各廠假如對考核結(jié)果不滿足可由各廠負責(zé)人進行考核申訴，企管與人力資源部對申訴進行初步處

理，假如不能處理上報總經(jīng)理辦公會進行最終申訴裁決。

2.企管與人力資源部將最終考核結(jié)果用于各廠月度績效工資計算。

第十七條部門、科室、車間考核流程

（一）確定考核指標(biāo)

1.每年12月20日，各單位的直接上級

領(lǐng)導(dǎo)和該單位負責(zé)人協(xié)商確定該單位下一

年度1月份考核指標(biāo)

2.企管與人力資源部收集并審核各單

位考評指標(biāo)

3.總經(jīng)理辦公會對各單位考評指標(biāo)進

行審批

4.企管與人力資源部于12月25日前將

總經(jīng)理辦公會審批通過后的考核指標(biāo)存檔

并下發(fā)到各相關(guān)單位負責(zé)人

（二）日?？己思o錄

績效指標(biāo)確定后，各考核主體紀錄各被考核單位月度業(yè)績臺賬，銷售部、財務(wù)部等制定相關(guān)統(tǒng)計報表,

企管與人力資源部進行投訴紀錄和員工滿足度調(diào)查，等等。

（三）考核啟動

業(yè)績指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向各考核主體供應(yīng)考

評表和相關(guān)考核紀錄。

（四）數(shù)據(jù)收集與評分

相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等各考核主體，各考核主體填寫《部門/車間/科室業(yè)績指標(biāo)評分表》，并將打

分結(jié)果反饋給部門、車間、科室負責(zé)人，與各負責(zé)人溝通打分結(jié)果并商定下一月份考核指標(biāo)。

（五）結(jié)果匯總與審定

1.企管與人力資源部回收考核表并進行初步審核，對審核發(fā)覺的問題企管與人力資源部將具體紀錄備

案并組織重新評分

2.審核無誤后，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計績效考核結(jié)果

3.總經(jīng)理辦公會審定各單位績效考核結(jié)果

4.企管與人力資源部將審定后的考核結(jié)果反饋給各被單位

（六）結(jié)果反饋與使用

1.各單位假如對考核結(jié)果不滿足可由其負責(zé)人進行考核申訴，企管與人力資源部對申訴進行初步處

理，假如不能處理上報總經(jīng)理辦公會進行最終申訴裁決。

2.企管與人力資源部將最終考核結(jié)果作為各單位員工月度薪酬計算及各單位績效改進工作的依據(jù)、

其次節(jié)員工考核實施

第十八條高層管理人員考核流程

（一）簽訂業(yè)績合同

每年12月10日，在企管與人力資源部

組織下，總經(jīng)理和執(zhí)行董事協(xié)商擬定本人

《年度業(yè)績合同》，集團總裁辦公會審核通

過合同，審核通過后上報集團薪酬與績效管

理委員會進行審批,審批通過后總經(jīng)理和執(zhí)

行董事于12月20日前簽訂合同，同時執(zhí)行

董事將總經(jīng)理的年度業(yè)績指標(biāo)分解至各月，

作為總經(jīng)理月度考核的依據(jù)；各副總經(jīng)理、

總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)理協(xié)商擬定本人《年

度業(yè)績合同》，執(zhí)行董事審核通過該合同后

上報集團總裁辦公會進行審批,審批通過后

各副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)理于

12月20日前簽訂合同，同時總經(jīng)理將各副

總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師的年度業(yè)績指標(biāo)分

解至各月，作為各副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程

師月度考核的依據(jù)。

（二）日常考核紀錄

考核指標(biāo)確定后，各考核主體對相關(guān)被考核主體進行業(yè)績臺賬紀錄，銷售部、財務(wù)部等制定相關(guān)統(tǒng)計

報表，企管與人力資源部進行投訴紀錄和員工滿足度調(diào)查，等等。

（三）考核啟動

業(yè)績指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向各考核主體供應(yīng)考

評表和相關(guān)考核紀錄。

業(yè)績指標(biāo)確定后的后年1月1日，企管與人力資源部發(fā)出年度業(yè)績考評通知，并向各考核主體供應(yīng)考

評表和相關(guān)考核紀錄，向各被考核主體供應(yīng)《管理者年度述職報告樣表》。

（四）數(shù)據(jù)收集與評分

月度考核啟動后，相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等給各考核主體，各考核主體填寫《高層管理人員考核評

分表》，并將打分結(jié)果反饋給被考核主體，并與其溝通打分結(jié)果，商定下一月度考核指標(biāo)。

年度考核啟動后，相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等給各考核主體，各考核主體填寫《高層管理人員考核評

分表》，同時，被考核主體依據(jù)年度工作完成狀況，編寫《管理者年度述職報告》并在年度考核工作開頭

后的1日內(nèi)向企管與人力資源部提交該報告；企管與人力資源部在年度考核啟動后3日內(nèi)收集、整理并

向各考核主體提交相關(guān)考核表、述職報告，同時組織各考核主體聽取被考核主體的述職陳述，各考核主體

參考業(yè)績合同及述職報告，在與被考核主體充分溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上對首次業(yè)績打分結(jié)果進行必要的調(diào)整，

并對述職人上年工作提出改進建議。

（五）結(jié)果匯總與審定

1.企管與人力資源部回收月度和年度考核表并進行初步審核，對審核發(fā)覺的問題企管與人力資源部將

具體紀錄備案并組織重新評分

2.審核無誤后，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計月度和年度績效考核結(jié)果

3.集團總裁辦公會審定公司高層管理人員的月度和年度績效考核結(jié)果

4.企管與人力資源部將審定后的月度和年度考核結(jié)果反饋給各高層管理人員

（六）結(jié)果反饋與使用

1.高層管理人員假如對月度和年度考核結(jié)果不滿足可向集團人事行政部進行考核申訴，集團總裁辦公

會對申訴進行初步處理，假如不能處理上報集團薪酬與績效管理委員會進行最終申訴裁決。

2.集團人事行政部將月度和年度最終考核結(jié)果作為高層管理人員季度和年度薪酬計算的依據(jù)。

第十九條各廠負責(zé)人考核流程

（一）簽訂業(yè)績合同

每年12月20日，在企管與人力資源部組織下，各廠負責(zé)人和生產(chǎn)副總協(xié)商擬定本人《年度業(yè)績合同》

并轉(zhuǎn)交企管與人力資源部審核，審核通過后上報總經(jīng)理辦公會審批，總經(jīng)理辦公會審批通過后由生產(chǎn)副總

和各廠負責(zé)人于12月25日前簽訂《年度業(yè)績合同》，同時生產(chǎn)副總依據(jù)各廠負責(zé)人下一年度業(yè)績指標(biāo)分

解制定其下一年度1月份業(yè)績指標(biāo)。

（-）日常考核紀錄

考核指標(biāo)確定后，生產(chǎn)副總對相關(guān)被考核主體進行業(yè)績臺賬紀錄，銷售部、財務(wù)部等制定相關(guān)統(tǒng)計報

表，企管與人力資源部進行投訴紀錄和員工滿足度調(diào)查，等等。

（三）考核啟動

業(yè)績指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向生產(chǎn)副總供應(yīng)考評

表和相關(guān)考核紀錄。

業(yè)績指標(biāo)確定后的后年1月1日，企管與人力資源部發(fā)出年度業(yè)績考評通知，并向生產(chǎn)副總供應(yīng)考評

表和相關(guān)考核紀錄，向各廠負責(zé)人供應(yīng)《管理者年度述職報告樣表》。

（四）數(shù)據(jù)收集與評分

月度考核啟動后，相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等給各生產(chǎn)副總，生產(chǎn)副總填寫《中基層員工月度考核評

分表》，并與各廠負責(zé)人溝通打分結(jié)果，商定下月考核指標(biāo)。

年度考核啟動后，相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等給各生產(chǎn)副總，生產(chǎn)副總填寫《員工年度考核評分表》,

同時，各廠負責(zé)人依據(jù)年度工作完成狀況，編寫《管理者年度述職報告》并在年度考核工作開頭后的1日

內(nèi)向企管與人力資源部提交該報告；企管與人力資源部在年度考核啟動后K日內(nèi)收集、整理并向生產(chǎn)副

總提交相關(guān)考核表、述職報告，同時組織生產(chǎn)副總聽取被考核主體的述職陳述，生產(chǎn)副總參考業(yè)績合同及

述職報告，在與被考核主體充分溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上對首次業(yè)績打分結(jié)果進行必要的調(diào)整，并對述職人上年

工作提出改進建議。

（五）結(jié)果匯總與審定

1.企管與人力資源部回收月度和年度考核表并進行初步審核，對審核發(fā)覺的問題企管與人力資源部將

具體紀錄備案并組織重新評分

2.審核無誤后，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計月度和年度績效考核結(jié)果

3.總經(jīng)理辦公會審定各廠負責(zé)人的月度和年度績效考核結(jié)果

4.企管與人力資源部將審定后的月度和年度考核結(jié)果反饋給各廠負責(zé)人

（六）結(jié)果反饋與使用

1.各廠負責(zé)人假如對月度和年度考核結(jié)果不滿足可進行申訴，企管與人力資源部對申訴進行初步處

理，假如不能處理上報總經(jīng)理辦公會進行最終申訴裁決。

2.企管與人力資源部將月度和年度最終考核結(jié)果作為各廠負責(zé)人月度和年度薪酬計算的依據(jù)。

其次十條崗位績效制員工考核流程

崗位績效制員工指除高層管理人員和各

廠負責(zé)人之外的其他全部員工。

（一）確定考核指標(biāo)

1.每年12月25日，各類員工的直接上

級領(lǐng)導(dǎo)與員工協(xié)商確定該員工下一年度和

下一年度1月份考核指標(biāo)

2.企管與人力資源部收集并審核各員

工下一年度和下一年度1月份考評指標(biāo)

3.總經(jīng)理辦公會對各員工下一年度和

下一年度1月份考評指標(biāo)進行審批

4.每年12月30日前，企管與人力資源

部前將總經(jīng)理辦公會審批通過后的各員工

下一年度和下一年度1月份考核指標(biāo)存檔

并下發(fā)到各相關(guān)單位負責(zé)人,各單位負責(zé)人

將考核指標(biāo)下發(fā)給相關(guān)考核主體和被考核

主體

（二）日?？己思o錄

績效指標(biāo)確定后，各考核主體紀錄各被考核主體月度業(yè)績臺賬，銷售部、財務(wù)部、各廠、各車間等制

定相關(guān)統(tǒng)計報表，企管與人力資源部進行投訴紀錄和員工滿足度調(diào)查，等等。

（三）考核啟動

業(yè)績指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向各考核主體供應(yīng)考

評表和相關(guān)考核紀錄。

業(yè)績指標(biāo)確定后的后年1月1日，企管與人力資源部發(fā)出年度業(yè)績考評通知，并向各考核主體供應(yīng)考

評表和相關(guān)考核紀錄。

（四）數(shù)據(jù)收集與評分

月度考核啟動后，相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等給各考核主體，各考核主體填寫《月度考核打分表》，

并將打分結(jié)果反饋給被考核主體，同時與被考核主體進行績效面談，商定下月考核指標(biāo)。

年度考核啟動后，相關(guān)部門供應(yīng)報表、紀錄等給各考核主體，各考核主體填寫《年度考核打分表》，

并將打分結(jié)果反饋給被考核主體，同時與被考核主體進行績效面談，提出績效改進建議。

（五）結(jié)果匯總與審定

1.企管與人力資源部回收月度和年度考核表并進行初步審核，對審核發(fā)覺的問題企管與人力資源部將

具體紀錄備案并組織重新評分

2.審核無誤后，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計月度和年度績效考核結(jié)果

3.總經(jīng)理辦公會審定員工月度和年度績效考核結(jié)果

4.企管與人力資源部將審定后的月度和年度考核結(jié)果反饋給各被考核員工

（六）結(jié)果反饋與使用

1.被考核員工假如對月度和年度考核結(jié)果不滿足可向企管與人力資源部進行考核申訴，企管與人力資

源部接待并初步處理申訴，假如不能處理上報總經(jīng)理辦公會進行最終申訴裁決。

2.企管與人力資源部將月度最終考核結(jié)果作為各單位員工月度薪酬計算的依據(jù)，將年度最終考核結(jié)果

作為員工本年度加薪、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等的依據(jù)。

第七章附則

其次十一條考核過程文件（考核評分表、匯總表及反饋相關(guān)內(nèi)容）嚴格保密，考核結(jié)果及考核應(yīng)用

公開。

其次十二條本方法不適用于試用期員工，試用期員工的轉(zhuǎn)正考評參見其它管理規(guī)定。

其次十三條本方法經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議、總經(jīng)理審批頒布后施行；企管與人力資源部負責(zé)解釋、提

出修改或調(diào)整建議方案。

其次十四條本方法未盡事項（包括特別事例、例外狀況等），由企管與人力資源部參照本方法提出處

理意見，總經(jīng)理辦公會審議。

其次十五條本方法實施后，原有相關(guān)規(guī)章制度自行廢止，與本方法相抵觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。

其次十六條本方法自2022年月日起頒布實施。

附表一工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)

評價等級完全達到目標(biāo)A基本達到FI標(biāo)B接近目標(biāo)C遠低于目標(biāo)D

分值區(qū)間100?9085?7570?6055及以下

長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；

主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；主動間或主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問：基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)

對于額外任務(wù)能主動懇

擔(dān)當(dāng)一般的額外任務(wù)：工有時主動完成?般額外務(wù)學(xué)問；很少主動懇

樂觀性求并且能高質(zhì)量完成；工

作中有時能夠提出新的任務(wù)；能提出個別的新思求擔(dān)當(dāng)額外任務(wù)；不

作中擅長發(fā)覺問題，并常

思路和建議路和建議能提出新思路和建議

常提出新思路和建議

不能樂觀響應(yīng)同事的

主動幫助同事精彩的完能夠與同事保持良好的依據(jù)同事的懇求能夠供

協(xié)作性懇求或者協(xié)作任務(wù)的

成工作合作關(guān)系，幫助完成工作應(yīng)一般幫助

完成質(zhì)量較差

責(zé)任心工作有很強的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有肯定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強

基本能夠遵守工作規(guī)定不能遵守工作規(guī)定和

能夠長期嚴格遵守工作能夠遵守工作的規(guī)定和

和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀標(biāo)準(zhǔn)，常常發(fā)生違規(guī)

紀律性規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特別強的標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和

律，但有時消失自我要求狀況，自覺性和紀律

自覺性和紀律性紀律性

不嚴的狀況性差

附表二力量評分標(biāo)準(zhǔn)

ABCD

評價等級

完全達到目標(biāo)基本達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

分值區(qū)間100?9085?7570?6055及以下

人際交往力量

簡單與他人建立可

能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用，不易與他人相

關(guān)系建立信任的樂觀進展的

信任的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系處，自我封閉

長期關(guān)系

擅長與他人合作共

事，相互支持，充能夠與他人合作共

團隊合作精神不不能與他人很好合作，獨斷

團隊合作分發(fā)揮各自的優(yōu)事，相互支持，保

強，對工作有影響專行

勢，保持良好的團證團隊任務(wù)的完成

隊工作氛圍

能夠解決已發(fā)生的解決沖突手法生

奇妙地和建設(shè)性地

解決沖突沖突，不致對工作硬，影響工作順當(dāng)遇到?jīng)_突不知如何解決

解決不同沖突

產(chǎn)生大的負面影響進行

對他人較關(guān)懷，簡

單感知別人的想能關(guān)懷他人，體諒

法，體諒他人，擅他人，領(lǐng)悟他人的有時能關(guān)懷他人，不太關(guān)懷他人，對他人的需

敏感性

長領(lǐng)悟他人的懇懇求，有時關(guān)心想體會他人的苦衷求亳無感覺

求，并付之于適當(dāng)方法解決

的言行

影響力

易于與他人溝通，

樂觀促進團隊協(xié)能夠依據(jù)公司要求

尚能與他人合作，

作，在團隊中是自努力促進團隊的協(xié)

團隊進展但協(xié)調(diào)不善，影響無法與人協(xié)調(diào)

然的核心人物，并作和溝通，使工作

工作

能引導(dǎo)團隊達到組順當(dāng)開展

織目標(biāo)

能夠表述自己的主

見、論點及理由，能說服下級、同事、

無法說服別人，或咄咄逼

說服力比較簡單的說服他上級接受某一看法說服別人比較困難

人，或躲避退讓

人接受某一看法與與意見

意見

待人處世很敏捷，

擅長審時度勢，很待人處世較敏捷，

對公司的變化或角

簡單適應(yīng)崗位、職能夠依據(jù)公司要

色的轉(zhuǎn)變不太適

應(yīng)變力量位或管理的變化所求，認可公司變化待人處世刻板，適應(yīng)性差

應(yīng)，工作開展有困

帶來的沖擊，并能所帶來的沖擊，并

難

順應(yīng)其變化很快適能順當(dāng)?shù)耐瓿赊D(zhuǎn)變

應(yīng)環(huán)境，取得主動

能樂觀影響他人的能以自己樂觀的言

影響力量思維方式和努力方行帶領(lǐng)大家努力工有時能影響他人對?他人幾乎無影響力

向作

領(lǐng)導(dǎo)力量

能合理評價他人的

技能和績效，使下能較為合理的評價

能夠按公司要求對

評估屬心服口服，并能他人的技能和績無法正確評估他人

他人作評估

使下屬明確努力方效，指出其不足

向

擅長了解下屬需能夠依據(jù)實際狀

要，通過一對一的況，通過培訓(xùn)和反不能很好的采用反對下屬的工作無反饋和培

反饋和培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)以關(guān)心饋關(guān)心他人成長和饋和培訓(xùn)的手段訓(xùn)

他人成長和進展進展

擅長安排工作與權(quán)能夠順當(dāng)安排工作欠缺安排工作、權(quán)

不善安排工作與權(quán)力，缺乏

力，并能樂觀傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方

授權(quán)指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有

工作學(xué)問，引導(dǎo)部工作學(xué)問，完成任法，任務(wù)進行偶有

不服怨言

屬完成任務(wù)務(wù)困難

了解他人的需求，

擅長引導(dǎo)下級樂觀有肯定的制度，但

有制度，能夠采用

主動地工作，用嘉不能充分發(fā)揮作

激勵嘉獎和表彰等方式工作主要靠命令與指示

獎和表彰等方式提用，無改進措施，

提高員工樂觀性

高樂觀性，并使員員工樂觀性不高

工樂觀努力地工作

擅長與員工溝通，

能夠與員工溝通，

給下屬訂立明確合

給下屬訂立明確的能夠給下屬訂立工

建立期望理的工作目標(biāo)和標(biāo)無法給員工建立期望

期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作標(biāo)準(zhǔn)和安排任務(wù)

準(zhǔn)并建立合理的期

望

能夠充分與下屬溝

能夠與下屬溝通，

通，督導(dǎo)員工的工雖能與員工溝通但

留意過程管理，指

責(zé)任管理作進展準(zhǔn)時反饋和缺乏對員工的指導(dǎo)放任自流

導(dǎo)和幫助員工完成

培訓(xùn)，讓下屬對自和幫助

任務(wù)

己的工作擔(dān)負責(zé)任

溝通力量

簡明扼要，具有精抓住要點，表達意語言欠清晰，但尚

口頭溝通彩的談話技巧，易圖，陳述意見，不能表達意圖，有時模糊其詞，意圖不明

于理解太需要重復(fù)說明需反復(fù)解釋

能夠很好的傾聽別

人的傾述，很快明能夠留意傾聽，力能夠傾聽，有時一不留意傾聽，常常不知對方

傾聽

白傾述人的想法和求明白知半解所云

要求

表達清晰、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通順，但

文理不通，意圖不清，需作

書面溝通易于理解，無可挑充，比較精確尚能表達清晰主要

大修改

剔的表達意見意圖

表達力量精彩，工表達力量一般但工工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同

作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事事溝通有時會消失工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通

溝通順暢；能完全溝通沒有問題；工問題：基本能理解困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意

溝通理解力量

理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位圖和崗位的職責(zé)和安排的

能完全理解崗位的意圖和崗位的職責(zé)的職責(zé)和安排的任任務(wù)

職責(zé)和安排的任務(wù)和安排的任務(wù)務(wù)

推斷和決策力量

能透過現(xiàn)象看本主要忙于事務(wù)性工

能夠依據(jù)現(xiàn)狀，了對公司的將來不太關(guān)懷，也

質(zhì)，把握組織面臨作，有時也會留意

戰(zhàn)略思索解組織面臨的挑戰(zhàn)不留意工作上可能消失的

的挑戰(zhàn)和機會，兼公司的前景和對策

和機會機會和挑戰(zhàn)

顧短期和長遠目標(biāo)等問題

工作中能不斷提出

新想法、新措施，工作中能夠努力學(xué)

按部就班，很少提

擅長學(xué)習(xí)，留意規(guī)習(xí)，提出新想法、

創(chuàng)新力量出新想法、新措施因循守舊，墨守成規(guī)

避風(fēng)險，銳意求新，新措施與新的工作

與新的工作方法

在工作中有較大創(chuàng)方法并有風(fēng)險意識

新

對事物有也許的推

對所做決策有良好大致能做出正確的斷和評估，缺乏方對日常工作常常推斷失誤，

推斷評估力量

的權(quán)衡和推斷評估推斷和評估法和手段，結(jié)果不耽擱工作進程

能特別可信

能快速理解并把握問題發(fā)生后，能夠

發(fā)覺問題，能夠想

簡單的事物，發(fā)覺辨別關(guān)鍵問題，找

解決問題的力量方法解決，但有時遇到問題，束手無策

關(guān)鍵問題、找到解到解決方法，并設(shè)

抓不注關(guān)鍵

決方法法解決

擅長確定決策時

擅長確定決策時

機，提出可行方案，能夠確定決策時

機，提出可行方案，

但在權(quán)衡、選擇時機，但很少提出可

決策力量合理權(quán)衡，優(yōu)化選遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見

偶有適當(dāng)，大多數(shù)行方案，常求助于

擇，對困難的大事

日常事務(wù)處理堅決他人

處理堅決得當(dāng)

得當(dāng)

方案和執(zhí)行力量

能依據(jù)方案執(zhí)行，

能夠依據(jù)方案嚴格能大致按方案執(zhí)

比較留意細節(jié)，偶