畢業(yè)開題報告范文模板

畢業(yè)開題報告范文模板第1篇畢業(yè)開題報告范文模板第1篇一、本課題選題的依據(jù)

在現(xiàn)代素質(zhì)教育的形勢下，建設(shè)為素質(zhì)教育服務(wù)的、現(xiàn)代化的、功能完善的教育教學(xué)資源系統(tǒng)，拓展學(xué)生自主學(xué)習(xí)的空間，發(fā)展學(xué)生的多種能力，特別是創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為中學(xué)教育必須研究的課題。

二、本課題研究的條件

開展本課題研究具有以下有利條件：

三、本課題研究要解決的問題

1、觀念問題：有了好的硬件環(huán)境，如果觀念不更新，只是“換湯不換藥”，那就失去了研究價值。本課題必須著力解決教師教育觀念更新的問題。

3、技術(shù)問題：信息技術(shù)，顧名思義，技術(shù)性是很強的。如何使教師技術(shù)精湛，使精湛技術(shù)與優(yōu)質(zhì)教育緊密結(jié)合，培養(yǎng)適應(yīng)知識經(jīng)濟時代需要的人才，是一個值得認(rèn)真探討的問題。本課題希望在這方面能作出一點貢獻。

畢業(yè)開題報告范文模板第2篇一、文獻綜述

智慧城市是伴隨著新一代信息技術(shù)出現(xiàn)而提出的一個新概念，這一概念引起全球關(guān)注始于20XX年。由于全球智慧城市建設(shè)剛剛興起，相關(guān)的理論研究和實踐活動都十分有限，主要是圍繞智慧城市是什么、如何建設(shè)它來展開的，并且這些研究目前整體上處于起步階段，實踐進展也十分有限，尚未形成完整的體系。借鑒他方現(xiàn)有的理論和實踐成果并為我所用，以促進中國智慧城市理論研究的不斷豐富和實踐探索的持續(xù)深入，是行政管理學(xué)者需要承擔(dān)的重大責(zé)任。對于筆者而言，閱讀和借鑒前輩們的研究和實踐成果，是尋求自身研究方向和研究重點的依據(jù)所在。

(一)國內(nèi)外相關(guān)研究狀況。

1.信息技術(shù)與城市發(fā)展方面的研究。

2.智慧城市建設(shè)的目標(biāo)、意義和應(yīng)用領(lǐng)域方面的研究。

3.智慧城市建設(shè)的基本條件與策略方面的研究。

4.智慧城市建設(shè)的思路和路徑方面的研究。

5.智慧城市建設(shè)的風(fēng)險、效益和評價方面的研究。

6.我國智慧城市建設(shè)的案例研究。

(二)國內(nèi)外實踐發(fā)展?fàn)顩r。

二、選題背景與意義

(一)選題背景。

畢業(yè)開題報告范文模板第3篇在選題過程中閱讀的文獻資料（只寫文獻名稱及篇數(shù)），及其他準(zhǔn)備工作（如調(diào)研、計算、實驗等）：

1、《管理學(xué)》

2、《西方管理思想史》

3、《應(yīng)用心理學(xué)》

4、《組織行為學(xué)》

5、《公共關(guān)系學(xué)》

6、《企業(yè)激勵論》

7、《管理激勵》

8、《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》

9、《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》

10、《薪酬管理》

11、《領(lǐng)導(dǎo)與激勵》

12、《中小企業(yè)激勵機制問題與對策研究》

13、《競爭優(yōu)勢》

發(fā)現(xiàn)近幾年很多企業(yè)倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就可以找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調(diào)查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學(xué)專業(yè)運用于實踐中，通過調(diào)查學(xué)到書本上沒有的經(jīng)驗，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學(xué)習(xí)本專業(yè)的價值。

題目來源及選題依據(jù)：

依據(jù)：在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理，而處于企業(yè)中人的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以，對于企業(yè)來說，它的蓬勃生機來自于員工的無限活力，如何激發(fā)員工的活力？必須對員工進行有效的激勵。因此，企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿，調(diào)動全體員工的積極性、主動性。二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)要想把握這難得的發(fā)展機遇、贏得挑戰(zhàn)，最關(guān)鍵就是要解決好人的問題，健全有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性的激勵機制，這已成為眾多企業(yè)的共識。

激勵是人力資源管理的核心，也是管理功能的精髓。激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，不斷增加其滿意度，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時達到自身的需要，從而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。隨著中國現(xiàn)代零售業(yè)的快速發(fā)展，人才流失、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等人力資源管理問題日益突顯，人成為企業(yè)最重要的核心資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。越來越多的零售企業(yè)開始重視這些問題，尤其是如何有效地激勵員工，激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性已成為零售企業(yè)人力資源管理的一個重要研究課題。

國內(nèi)外同類課題研究現(xiàn)狀：

一、國內(nèi)企業(yè)管理中的激勵問題研究現(xiàn)狀概述

1、郭軍在《中小企業(yè)激勵機制問題與對策研究》中指出：

激勵機制是運用科學(xué)的手段調(diào)動人的積極性，激勵機制的完善對中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要。首先，它能夠調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)效益。其次，它能夠營造良性的競爭環(huán)境，吸引利用人才。再次，能夠開發(fā)員工的潛能，提高人力資源質(zhì)量。因此，中小企業(yè)要重視激勵機制的建立，把目標(biāo)與激勵方式結(jié)合起來，建立起符合自身企業(yè)文化和員工切身需求的激勵機制。只有這樣才能最大限度的調(diào)動員工積極性，才能激勵各崗位人員各盡其才，為企業(yè)發(fā)展大顯其能，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2、王廣禮在談到激勵行為時指出：

進行激勵要：

1設(shè)置滿足需要的目標(biāo)，才能產(chǎn)生激勵。

2激勵的重要作用是發(fā)掘人的積極性；3要運用外激勵，重視內(nèi)激勵。在具體實施時要注意利益與激勵：榜樣與激勵；感情與激勵；環(huán)境與激勵。

3、宋同亮談到過一種新的系統(tǒng)激控管理法：為改變管理工作落后狀況，以現(xiàn)代化管理理論為指導(dǎo)，探索和實行了以人為中心的全方位系統(tǒng)激勵控制管理法（簡稱系統(tǒng)激控管理法）。系統(tǒng)激控管理法是一種對人的行為的綜合管理辦法，又是一種新的企業(yè)組織管理機制。內(nèi)容包括企業(yè)經(jīng)營管理各方面，分為系統(tǒng)管理，激勵管理，控制管理三部分。系統(tǒng)管理包括系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)分工；責(zé)、權(quán)、利劃分；層次結(jié)構(gòu)；運行機制。激勵管理的內(nèi)容包括感情激勵；目標(biāo)激勵；政策激勵；困難激勵；競爭激勵；獎懲激勵；形勢激勵；典型激勵等等?？刂乒芾淼膬?nèi)容包括政治控制；經(jīng)濟控制；行政控制等等。系統(tǒng)激控管理法有以下實施層次：決策層確定企業(yè)的最佳生產(chǎn)效益目標(biāo)和重大實施方案；管理層制定實施目標(biāo)的具體計劃，指導(dǎo)和控制現(xiàn)場管理、信息反饋；執(zhí)行層依據(jù)企業(yè)目標(biāo)組織實施具體計劃；操作層控制生產(chǎn)過程。總之，就是要達到全方位激勵控制，實現(xiàn)最佳生產(chǎn)效益目標(biāo)。

4、楊志在談到激勵資源的挖掘和使用時指出：管理激勵的目標(biāo)設(shè)置，不能缺少激勵資源，相對充裕的激勵資源，可以使激勵方式靈活多樣，激勵成本低廉。激勵資源是稀缺資源，應(yīng)當(dāng)珍惜使用注重挖掘；激勵資源可以從企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部尋找途徑挖掘，其使用要提高有效性；使用應(yīng)有計劃，并針對人們的需要，講究使用方法和藝術(shù)。

5、王緩、張新勝談到從激勵個體到群體激勵時指出：優(yōu)秀的企業(yè)文化的著眼點是企業(yè)的價值追求和崇高目標(biāo)。

企業(yè)的價值觀內(nèi)化為企業(yè)職工個人的價值追求，這不僅可以在企業(yè)內(nèi)部形成共同意識狀態(tài)和“一體化”的組織氣候，強化企業(yè)的內(nèi)聚力，而且也會成為調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性的激勵因素。

企業(yè)文化管理模式認(rèn)為：每一個職工都有追求工作出色的強烈欲望，同時也有在出色的企業(yè)中工作的要求，前一個欲望主要采用個人激勵的手段和方法，后一個愿望主要采取的是群體激勵方法，如為企業(yè)職工提供統(tǒng)一的價值觀念，樹立企業(yè)崇高的目標(biāo)，形成具有戰(zhàn)斗力的團隊精神。顯然，群體激勵在本質(zhì)上是一種文化激勵。質(zhì)而言之，它是應(yīng)用企業(yè)文化而達到激勵企業(yè)職工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性的目標(biāo)。

二、國外企業(yè)管理中的員工激勵問題研究現(xiàn)狀概述

馬斯洛的^v^需要層次理論^v^，他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學(xué)的研究方法作支撐，信度不高。

耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認(rèn)為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應(yīng)，這是人在社會中立足的重要需要。第三種需要是成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當(dāng)最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點。

麥克里蘭的^v^成就需要理論^v^，把與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類，前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。赫茲柏格的^v^雙因素理論^v^指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。

弗隆的^v^期望理論^v^認(rèn)為，決定激勵強度有三個重要變量：

1、期望值（E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標(biāo)付出努力后，能達到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率；

2、工具值（I），指達到期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；

3、獎酬效價（V），指不同獎酬在當(dāng)事人心目中相對價值的大小。一個人為獲得目標(biāo)獎酬的積極性（激勵強度）是E、I、V三個變量的乘積。亞當(dāng)斯的^v^公平理論^v^認(rèn)為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意

羅伯特豪斯的^v^綜合激勵模式理論^v^是通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，強調(diào)任務(wù)本身的內(nèi)在激勵作用，兼顧因完成任務(wù)而獲取得外在獎酬所引起的激勵等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進行研究，有的著重從人的動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進行研究。

詳細闡述擬選課題的目的、意義、要完成的工作和預(yù)期結(jié)果：

激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和已此為基礎(chǔ)的激勵機制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經(jīng)濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經(jīng)驗落后，相對發(fā)達國家在國際競爭中處于弱勢。

激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應(yīng)當(dāng)仔細思考的問題。激勵是現(xiàn)代管理職能中十分重要的一環(huán)，它能充分調(diào)動了員工的工作積極性，使他們能最大限度地發(fā)揮其主觀能動性，它是把員工的自身利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起的主要手段。一套好的激勵機制應(yīng)該非常有彈性，但是又能很好控制員工不偏離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的。在當(dāng)今社會經(jīng)濟環(huán)境中，如何激勵員工已經(jīng)成為擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前的一個重要課題。有的公司在這方面做的很好：員工士氣高漲，效率很高；但也有的公司做的比較差：員工流動率居高不下，士氣和辦事效率低下。哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯博士通過對員工激勵的研究發(fā)現(xiàn)，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮能力的20—30%，如果受到正確的、充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的80—90%，甚至更高。

由于各方面的原因，總體上來說，本課題希望通過采訪調(diào)研眾多成功大公司中的一個代表——在激勵員工方面有獨到之處的M公司，給眾多感到困惑的公司和企業(yè)以一點啟發(fā)。特別在中國加入WT0后，國內(nèi)企業(yè)將面臨更大的競爭，要想加快企業(yè)發(fā)展必須依靠全體員工的齊心協(xié)力，所以更應(yīng)該借鑒和學(xué)習(xí)先進的企業(yè)激勵機制，調(diào)動員工積極性，朝組織目標(biāo)前進。

擬采用的研究方案和要解決的關(guān)鍵問題：

一、研究方法

考慮到課題主要是有關(guān)激勵實踐性方面的研究，所以決定采用案例法，在分析過程中則主要采用定性分析法進行對比、探討，從而得出結(jié)論。

A、案例研究方法：通過引用采訪到的M公司的具體案例來說明相關(guān)問題。運用案例研究方法的優(yōu)點在于能更形象地來闡述個人的觀點，換句話說就是以鮮活的事例來說明或論證抽象的理論或觀點讓人更容易理解。要成功運用案例研究方法首先在于能舉出若干具有典型代表性的案例，這樣能更具說服力。但切忌羅列大量的案例，而且最好將所要羅列的案例簡明扼要地表述出來，千萬不要將一篇十分冗長地案例一股腦兒地照搬，因為案例研究方法地重點是對所羅列的案例進行分析、研究、評價，最終得出自己的觀點，否則就會讓入覺得頭重腳輕。

B、定性研究方法：應(yīng)用歸納、演繹等方法進行所引用案例的比較分析，指出激勵行為背后的指導(dǎo)理論依據(jù)。

C、理論演繹法：跟蹤國內(nèi)外相關(guān)的研究成果和方法，閱讀大量的相關(guān)論文和專著的基礎(chǔ)，為本文選題和分析提供了理論基礎(chǔ)，而且在研究方法上也具有重要的啟示作用。

二、要解決的關(guān)鍵問題

1、人力資源管理中的存在的激勵問題

2、企業(yè)管理中有效激勵員工的措施

3、實現(xiàn)有效激勵的途徑

4、激勵理論對我國企業(yè)管理的重要性

必須的實驗初步計劃、及論文工作進度的初步安排：

首先，要弄清涉及此次論文的一些相關(guān)的概念，如激勵、組織結(jié)構(gòu)、等等；其次，選定M公司為案例對象的背景交代；再次，通過一個個采訪到的案例，介紹M公司的各種激勵行為，分析其行為背后的指導(dǎo)理論依據(jù)；接著，通過M公司員工晉升、調(diào)職等激勵行為，探討M公司的激勵機制與其組織結(jié)構(gòu)間的關(guān)系：然后，挖掘M公司的激勵行為和其深層的企業(yè)文化間的關(guān)系。M公司有其獨特的企業(yè)文化，那么它的激勵行為是否是其企業(yè)文化的外在表現(xiàn)呢？換句話說，企業(yè)文化是不是激勵最本質(zhì)的動力呢？

最后，系統(tǒng)集成M公司的激勵機制。研究怎么樣的激勵機制才是優(yōu)秀的激勵機制，好的激勵機制需要具備些什么特質(zhì)。

三、主要進度安排

1、準(zhǔn)備階段（20XX年X月X日—20XX年X月X日）收看論文輔導(dǎo)課件。

畢業(yè)開題報告范文模板第4篇一、選題依據(jù)（包括選題經(jīng)過、理論意義或應(yīng)用前景、國內(nèi)外研究介紹、發(fā)展趨勢等）

開題報告有一定的書寫格式，

1、選題經(jīng)過

即什么樣的起因促使你選擇了這個選題，要說明你是怎么想到要選這個題目，主要是什么問題、現(xiàn)象、原因或者問題引起你的關(guān)注，使得你產(chǎn)生了寫這方面文章的想法。

2、理論意義或應(yīng)用前景

然后要著重說明你為什么要選這個題，寫它有沒有必要，你選這個題目有什么理論意義和實踐意義（如對理論建立和發(fā)展有什么補充和推動作用，如難以在理論上有突破，那么對實際有什么指導(dǎo)作用，可能在實際中派什么用場，有什么現(xiàn)實意義及應(yīng)用前景）。要簡潔、直觀，很清楚地告訴人家你為什么要定這個，有什么意義！切記！

3、國內(nèi)外研究介紹：

國內(nèi)外研究介紹：這部分重點要把有關(guān)選題方面的已經(jīng)有的國內(nèi)外研究認(rèn)真介紹一下（有沒有，有到了什么程度，還有什么不足），并說現(xiàn)在雖然有了這些研究，但還有很多問題值得研究。其中要包括你選題將要探討的問題。正是由于目前研究不足，所以你要研究。如果不做綜述，很可能你的選題早被別人做得很深了，你就沒有研究的必要了。（這樣會給人一個很清楚的概念，你寫它是非常必要的）

4、發(fā)展趨勢

總之所寫的一定要圍繞告訴人家你怎么想到定這個題目，為什么寫，有什么意義，有沒有必要，有什么作用。這樣才能說服人家接受你的想法。

二、寫作方案

①問題的提出、主要內(nèi)容提要和擬解決的關(guān)鍵問題；

②擬采用的研究方法、實驗方案；

③初步設(shè)想、預(yù)計進程及可行性分析；

④本文的立論依據(jù)、特色或創(chuàng)新之處及預(yù)期成果

1、問題的提出、主要內(nèi)容提要及擬解決的關(guān)鍵問題：

這部分是把你選題時提出的存在的問題、評述文獻研究成果時提出的不足進行綜合陳述（前面已經(jīng)提出過，這里做一歸納）。

主要內(nèi)容提要是初步提出整個論文的寫作大綱或內(nèi)容結(jié)構(gòu)。就是有了問題，你準(zhǔn)備怎么去找答案，如何去解決這個問題。如何從不同的角度、不同的方面對這一問題進行論述。要說一下你大致的思路，可以將論文大致思路、大致的框架寫出來，但不需要太具體。前后要有一定的邏輯性。

要從發(fā)現(xiàn)問題、問題產(chǎn)生原因、危害、如何解決、方法策略、發(fā)展方向這個結(jié)構(gòu)去構(gòu)思。

再說明和要擬解決的關(guān)鍵問題

2、擬采用的研究方法和實驗方案

重點闡述你要用什么方法去研究。如文獻分析法、訪談法、問卷法、定量研究、實驗研究、理論分析、模型檢驗、案例分析的方法等等。你的觀點或方法正是需要通過論文研究撰寫所要論證的核心內(nèi)容，提出和論證它是論文的目的和任務(wù)，因而并不是定論，研究中可能推翻，也可能得不出結(jié)果。開題報告的目的就是要請專家?guī)椭袛嗄闼岢龅膯栴}是否值得研究，你準(zhǔn)備論證的觀點方法是否能夠研究出來。

3、初步設(shè)想、預(yù)計進程和可行性分析

初步設(shè)想

會達到什么效果

預(yù)計進程

時間進程和時間節(jié)點

可行性分析

做這個工作需要什么條件，需要的條件是否具備，自己能否在規(guī)定的時間內(nèi)解決這個問題，必須給出一個明確的回答。

4、本文的立論依據(jù)、特色或創(chuàng)新之處和預(yù)期成果

提出解決該問題的必要性，擬實現(xiàn)的創(chuàng)新是論文的亮點，要“具體”，“恰當(dāng)”地寫出創(chuàng)新的要點，不要太抽象，要把自己的思路與現(xiàn)有的研究有什么不同的地方說出來，還要說出自己的思路在什么地方比起現(xiàn)有的研究有進步，否則就不能說是“創(chuàng)新”。

三、研究進度

第一階段：準(zhǔn)備階段

確定論文題目20xx年xx月19日

第二階段：撰寫畢業(yè)論文階段

撰寫論文開題報告20xx年xx月19日～20xx年2月18日。

撰寫論文初稿20xx年2月18日～20xx年3月25日。

撰寫論文定稿20xx年3月25日～20xx年4月22日。

第三階段：畢業(yè)論文答辯階段20xx年5月30日

畢業(yè)開題報告范文模板第5篇當(dāng)前影響我國林區(qū)經(jīng)濟體制改革的主要矛盾有：

（1）政企不分。由于歷史原因形成的政企合一、企業(yè)事業(yè)交叉的經(jīng)濟運行體制。而由此導(dǎo)致三方面的矛盾，一是存在一定的社會不穩(wěn)定因素，如林區(qū)、縣政府機關(guān)、教師同工不同酬，工資差距較大，造成大量人才流失。二是林區(qū)建設(shè)包括林區(qū)基本建設(shè)、公益事業(yè)、社會事業(yè)等，造成重復(fù)建設(shè)浪費嚴(yán)重。三是國有森工企業(yè)承擔(dān)著龐大的政府經(jīng)費和社會負(fù)擔(dān)，難以進入市場經(jīng)濟體制進行正常的市場競爭。

（2）市場環(huán)境有效性不高。森工企業(yè)難以作為市場主體進入市場競爭。一方面束縛了國有企業(yè)的發(fā)展，一方面降低了投資者對這一市場環(huán)境的信任程度，不利于區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。生產(chǎn)布局結(jié)構(gòu)不合理。

（3）原有的生產(chǎn)布局結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)現(xiàn)在的林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。

（4）國有資產(chǎn)的管理不嚴(yán)。沒有對國有資產(chǎn)進行合理的利用，沒有人真正關(guān)心國家所有者的利益。可行性論述：目前林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展體制改革面臨難得的機遇。如天然林保護工程的實施，為林區(qū)生產(chǎn)布局調(diào)整、職工分流提供了有利的政策資金支持；生態(tài)保護區(qū)建設(shè)為林區(qū)改善自然資源環(huán)境提供了條件；西部大開發(fā)為林區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的改造提供了有利條件，改善了職工生活條件，為吸引投資創(chuàng)造了良好的環(huán)境；老工業(yè)基地改造政策，可以為發(fā)展林區(qū)經(jīng)濟，振興林區(qū)企業(yè)提供全面的經(jīng)濟支持。同時近年的國有企業(yè)改革實踐工作，為深化經(jīng)濟體制改革提供了經(jīng)驗。

本論文擬采用以下手段和方法：

本論文擬分以下幾個部分撰寫：

第一部分：現(xiàn)階段林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀。通過對現(xiàn)有的林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展體制存在的問題闡述進行林區(qū)經(jīng)濟體制改革的必要性及可行性。

第二部分：現(xiàn)階段林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展體制存在的問題。對林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展體制存在的問題進行系統(tǒng)的闡述，分析問題形成原因過程以及問題的影響面。

第三部分：針對現(xiàn)有林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展體制存在的問題提出解決方案。通過對現(xiàn)階段林區(qū)經(jīng)濟發(fā)展體制存在的問題剖析，尋找到問題產(chǎn)生的根源，并從根本上提出解決方法。

畢業(yè)開題報告范文模板第6篇一、選題的目的和意義

現(xiàn)在講一些很專業(yè)的名詞，這些都是我們已經(jīng)學(xué)過的知識要點。QSAR是通過對已知結(jié)構(gòu)且有生物活性系列化合物(如一系列有相同藥理作用的結(jié)構(gòu)相似的化合物)進行化學(xué)信息學(xué)的計算,選用適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)模型建立活性與化合物結(jié)構(gòu)之間定量關(guān)系，解釋由于分子結(jié)構(gòu)的變化影響化合物生物活性的改變,推測其可能的作用機理。然后建立有效的QSAR模型，如果有新化合物的出現(xiàn)，且其結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)已知，可以預(yù)測其生物活性，也可以優(yōu)化結(jié)構(gòu)改變現(xiàn)有化合物的結(jié)構(gòu)以提高其生物活性。這種方法廣泛應(yīng)用于藥物、農(nóng)藥、化學(xué)毒劑等生物活性分子的合理設(shè)計。在經(jīng)歷40多年的發(fā)展過程中，定量構(gòu)效活性關(guān)系在國際上已成為一個相當(dāng)活躍的研究領(lǐng)域。

長期以來，腫瘤一直嚴(yán)重威脅著人類的健康與生命。全世界的科學(xué)家在過去的幾十年中付出了巨大努力，從多個角度來研究腫瘤的致病機制，采用各種手段來進行預(yù)防、診斷與治療，但腫瘤的發(fā)病率與致死率仍然居高不下。WHO文件顯示：抗腫瘤藥物有“細胞毒”和促進分化等作用，可以殺死腫瘤細胞、抑制腫瘤細胞的生長繁殖和促進腫瘤細胞的分化等，從而可以治療或治愈腫瘤，而且由于其相對低廉的費用，被大多數(shù)腫瘤患者所接受。

盡管腫瘤的化學(xué)治療已取得重大進展，新的抗腫瘤藥物不斷出現(xiàn)，但腫瘤的化學(xué)治療仍存在著許多問題，這主要是因為實體腫瘤占惡性腫瘤的90%但多數(shù)實體瘤如肺癌、肝癌、結(jié)腸癌及胰腺癌等還缺乏有效的藥物；現(xiàn)有的抗腫瘤藥物毒副反應(yīng)太大，缺乏選擇性；腫瘤細胞對抗腫瘤藥物產(chǎn)生抗藥性[1]。

QSAR主要側(cè)重于藥物早期的研究和發(fā)展，為新藥物分子的篩選的和設(shè)計開拓了新的途徑[2]，在受體結(jié)構(gòu)已知的情況下，對抗腫瘤藥物進行定量構(gòu)效活性關(guān)系研究，用生成與受體結(jié)構(gòu)互補的配體的方法來發(fā)現(xiàn)可以針對特定腫瘤、特定靶點的非細胞毒類藥物，使之更具有選擇性和針對性。隨著新QSAR模型的建立，極大地縮短了新藥合成的時間，降低了開發(fā)成本，并能在某種程度上預(yù)測藥物對特定腫瘤人群的有效性。為腫瘤治療起到了積極地推動作用。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

腫瘤的化學(xué)治療藥物發(fā)展很快,每年都有大量抗腫瘤藥物研究文獻發(fā)表，各國對抗腫瘤藥物的開發(fā)也予以高度重視和大量投資，美國就此專門成立了美國國立癌癥研究（NationalCancerInstitute，簡稱NCI），成為了世界抗腫瘤的權(quán)威機構(gòu)。

國內(nèi)研發(fā)方向主要以含中草藥及其活性成分的抗腫瘤藥物，可以歸納為以下幾個方面：

（1）對現(xiàn)有藥物進行結(jié)構(gòu)改造以改善其藥理學(xué)特性，如增加水溶性、降低毒副作用等；

（2）以新的作用機理或作用靶點為指導(dǎo)尋找新的活性物質(zhì)作為先導(dǎo)化合物；

（3）發(fā)現(xiàn)新的作用靶點。在當(dāng)前生物學(xué)的后基因時代，科學(xué)家們要面對數(shù)千個潛在的藥物靶點，探討它們與小分了化合物的相互作用；

（4）加強定量構(gòu)效活性構(gòu)關(guān)系研究.

近年來隨著分子生物學(xué)和計算機技術(shù)的迅速發(fā)展，使得開發(fā)新藥的技術(shù)路線發(fā)生了重大變革。國際上越來越多的研究機構(gòu)在新抗腫瘤藥物的開發(fā)中使用計算機輔助分子設(shè)計,它大大加快了新藥設(shè)計的速度，節(jié)省了創(chuàng)制新藥工作的人力和物力，使藥物學(xué)家能夠以理論作指導(dǎo)，有目的地開發(fā)新藥。計算機輔助分子設(shè)計主要分兩種情況:一種是在受體結(jié)構(gòu)已知的情況下,采用生成與受體結(jié)構(gòu)互補的配體的方法來尋找新藥物；另一種是在受體結(jié)構(gòu)未知的情況下,采用對一組具有類似活性的化合物建立定量結(jié)構(gòu)活性關(guān)系,在此模型基礎(chǔ)上進行結(jié)構(gòu)修飾來預(yù)測生成新的化合物。

QSAR作為抗腫瘤藥物設(shè)計研究中的一個重要計算方法和常用手段,在新藥的開發(fā)和研制過程中占據(jù)了重要位置。近半個世紀(jì)以來,QSAR研究對有機合成化學(xué)、藥物化學(xué)及藥物設(shè)計的發(fā)展起了巨大的推動作用,已經(jīng)成為研究物質(zhì)理化性質(zhì)與生物活性以尋求分子解釋的一個強有力工具。下面就定量活性結(jié)構(gòu)活性關(guān)系研究的一些常見方法作簡要地介紹如下。

1、二維定量結(jié)構(gòu)活性關(guān)系方法(2D-QSAR)傳統(tǒng)的二維定量結(jié)構(gòu)活性關(guān)系方法很多,有Hansch法、基團貢獻法和分子連接性指數(shù)法等[3]。

其中最為著名、應(yīng)用最為廣泛的是Hansch法。它假設(shè)同系列化合某些生物活性的變化是和它們某些可測量的物理化學(xué)性質(zhì)(疏水性、電性質(zhì)和空間立體性質(zhì)等)的變化相聯(lián)系的,并假定這些因子是彼此孤立的,采用多重自由能相關(guān)法,借助多重線性回歸等統(tǒng)計方法就可以得到定量結(jié)構(gòu)活性關(guān)系模型。

基團貢獻法是Free-Wilson在對有機物亞結(jié)構(gòu)信息和生物毒性的相關(guān)研究基礎(chǔ)上建立的一種方法。這種模式認(rèn)為有機物與受體間的毒性效應(yīng)是該有機物特定位置上不同取代基團毒性貢獻的加和。Free-Wilson法僅適用于具有相同母體結(jié)構(gòu)的有機物,常被用來對有機物進行毒性初評。

MCI能較強地反映分子的立體結(jié)構(gòu),但反映子電子結(jié)構(gòu)的能力較弱,因此缺乏明確的物理意義,但由于其具有方便、簡單且不依賴于實驗等優(yōu)點,近年來得