獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第1篇獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第1篇超過1300萬的注冊、超過10萬的專業(yè)獵頭顧問，以及20萬家被服務(wù)的優(yōu)秀雇主，這一系列數(shù)字并沒有讓獵聘網(wǎng)CEO戴科彬驕傲。他的目標(biāo)是讓獵聘網(wǎng)成為國內(nèi)首屈一指的中高端人才核心信息數(shù)據(jù)平臺，成為職場精英尋求職場晉升、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的第一選擇。

戴科彬還記得2011年的一個(gè)晚上，一位蘇州會員打電話給他，這位會員是一位日籍華人?！八抑v了很多他目前工作上的問題和困惑，因?yàn)樵谕馄蟮木壒仕v了很多英文?！边@位會員在講完后對戴科彬說了一句“我知道你聽不懂，對不起”。而戴科彬很有禮貌地告訴他，自己已經(jīng)聽懂了。這讓該會員對獵聘網(wǎng)刮目相看，原來獵聘網(wǎng)的客服都是懂英文的。

事實(shí)上，戴科彬在創(chuàng)辦獵聘網(wǎng)初期就想過自己的團(tuán)隊(duì)如何面對一個(gè)個(gè)精英。“面對精英，首先自己就要是一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)?！贝骺票蚍浅Ｖ匾暺髽I(yè)的價(jià)值觀，在他看來一旦出現(xiàn)觸及底線的事情，就是原則問題，不可以被原諒。

因?yàn)闃I(yè)績突出，獵聘網(wǎng)曾經(jīng)的一位銷售人員擔(dān)起另一個(gè)角色――培訓(xùn)導(dǎo)師。過去幾年，其為獵聘網(wǎng)培訓(xùn)了很多新的銷售人員。在一次公司組織的銷售比賽中，這位銷售人員所在的團(tuán)隊(duì)因?yàn)殇N售額差1000多元錢而未能完成任務(wù)，眼看已經(jīng)到比賽的最后一天，他決定自己墊付1000多元，把業(yè)績湊上去。

事情發(fā)生后，財(cái)務(wù)人員查出問題匯報(bào)給管理層。戴科彬知道這件事后，找來該銷售所在的大區(qū)總經(jīng)理，讓他親自處理這件事。這位總經(jīng)理頓時(shí)流下兩行淚，因?yàn)樗溃@件事觸及的是公司文化道德底線。最終，揮淚辭去了這位優(yōu)秀的銷售人員。

“雖然是一件小事，在外人看來，這位銷售團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)、有個(gè)人犧牲精神，但是在企業(yè)價(jià)值觀下，這樣的行為就是弄虛作假，員工必須馬上離開?！贝骺票蚋嬖V記者，這位被開除的員工如今在某世界級企業(yè)做金牌銷售，他們還經(jīng)?；ネㄠ]件，他很感謝公司沒有縱容他的過錯(cuò)，他深知誠信的重要性。

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第2篇我們?yōu)榫频旰头?wù)業(yè)帶來的是人力資源領(lǐng)域一體化解決方案。簡單來說：我們有一所學(xué)校叫洛陽華富商學(xué)院；我們有一個(gè)基金叫華富慈善助學(xué)就業(yè)基金；我們有一個(gè)酒店專業(yè)人才招聘網(wǎng)站叫第一團(tuán)隊(duì)酒店招聘網(wǎng)；我們有一個(gè)培訓(xùn)平臺叫BOB職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)，我們有一個(gè)獵頭網(wǎng)叫BOB獵頭網(wǎng)；我們有一個(gè)門戶網(wǎng)站叫第一資訊；我們有一本雜志叫《酒店風(fēng)云》；我們有一個(gè)線上人才輸送管理平臺叫華富派遣網(wǎng)。這“八個(gè)一”看似互不關(guān)聯(lián)，分屬不同領(lǐng)域，但我們讓它們圍繞酒店發(fā)展這一主線，逐漸探索出了自己的創(chuàng)新性商業(yè)模式。

人才基地

所謂人力資源一體化解決方案，首先是人才的源頭。我們建立了自己的人才培訓(xùn)基地――洛陽華富商學(xué)院（），同時(shí)還擁有華富商學(xué)院和華富慈善助學(xué)就業(yè)基金為主導(dǎo)的中西部職教同盟（）。

作為洛陽市重點(diǎn)招商引資項(xiàng)目，也是河南省省外資金投資社會公益事業(yè)的典型項(xiàng)目，洛陽華富商學(xué)院總占地面積365畝，總投資5億元，可容納學(xué)生10000名，2013年獲“河南省民辦教育十大名校”稱號。目前設(shè)立6大系13個(gè)專業(yè)，而其中尤以旅游和酒店管理為重點(diǎn)專業(yè)。

我們的辦學(xué)模式有幾大亮點(diǎn)：1、把東方傳統(tǒng)文化和西方職業(yè)教育模式融合為一體，注重學(xué)生品德和禮儀禮節(jié)教育。2、理論聯(lián)系實(shí)際。各專業(yè)均建有完善和高規(guī)格的實(shí)訓(xùn)實(shí)操室，而旅游和酒店管理專業(yè)更建有河南省最好、國內(nèi)一流的實(shí)訓(xùn)場地。3、倡導(dǎo)實(shí)用主義教育，倡導(dǎo)學(xué)校即社會，教育即生活的理念，培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)社會的能力。學(xué)校通俗版的校訓(xùn)就是6個(gè)字：能說、會寫、會跑。

而華富慈善助學(xué)就業(yè)基金是我本人在2009年捐資2000萬設(shè)立的，主要資助中西部各職高及大專本科院校旅游和酒店管理專業(yè)的貧困學(xué)子入學(xué)及就業(yè)。成立以來，我們先后20余次到中西部14省1市考察了200多所各種辦學(xué)層次的學(xué)校，并與30多家學(xué)校建立了長期的合作關(guān)系，目前受基金資助的學(xué)生達(dá)3000多名，安置了近2000名學(xué)生進(jìn)入浙江省多家酒店行業(yè)實(shí)習(xí)就業(yè)。

華富慈善助學(xué)就業(yè)基金完成了從“輸血”到“造血”的轉(zhuǎn)變，這本身就是一種創(chuàng)新的慈善模式，有別于傳統(tǒng)的扶貧救助基金的慈善思維，體現(xiàn)了慈善助學(xué)從“授人以魚”到“授人以漁”的價(jià)值蛻變。

線上服務(wù)與宣傳平臺

借助華富慈善助學(xué)就業(yè)基金和洛陽華富商學(xué)院良好的人才培育平臺，我們在2009年成立了第一團(tuán)隊(duì)酒店招聘網(wǎng)（）。目前已發(fā)展成為國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的酒店專業(yè)人力資源服務(wù)平臺，致力于為全國酒店提供精確的招聘渠道。目前，第一團(tuán)隊(duì)酒店招聘網(wǎng)每天新增人才簡歷超過2000份，覆蓋全國50多個(gè)重點(diǎn)城市，萬家國內(nèi)星級酒店均已經(jīng)成為第一團(tuán)隊(duì)會員。未來將憑借豐富的資源，在酒店供應(yīng)商及酒店之間搭建橋梁，更加深入地推進(jìn)相關(guān)衍生業(yè)務(wù)，打造強(qiáng)大的線上銷售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。

自2011年開始，第一團(tuán)隊(duì)酒店招聘網(wǎng)已經(jīng)成功地將2000多名專業(yè)學(xué)生輸送到溫州、杭州、上海等高星級酒店實(shí)習(xí)就業(yè)。

值得一提的是，第一團(tuán)隊(duì)還組建龐大的后續(xù)服務(wù)隊(duì)伍，在實(shí)習(xí)就業(yè)的過程中，對學(xué)生進(jìn)行全面的跟蹤管理和服務(wù)。后續(xù)服務(wù)是我們作為中國人力資源集成服務(wù)商最重要的亮點(diǎn)，我們派出專業(yè)實(shí)習(xí)生管理團(tuán)隊(duì)，與學(xué)生同吃同住，不僅協(xié)助用人單位更好的管理實(shí)習(xí)生，還通過心理輔導(dǎo)和實(shí)地技能指導(dǎo)，更好的引導(dǎo)學(xué)生完成從學(xué)校到職場的跨越，合理規(guī)劃自己的職場生涯。迄今，我們輸送的學(xué)生無論在穩(wěn)定性、品德素養(yǎng)還是在工作能力、工作態(tài)度等方面，都獲得用人單位的一致好評。我們的后續(xù)服務(wù)模式正在影響和改變著中國酒店業(yè)的人力資源管理模式。未來，第一團(tuán)隊(duì)每年將為中國酒店業(yè)輸送約5000-10000名專業(yè)人才。

在線上業(yè)務(wù)的開拓和摸索中，我們還為中國酒店和服務(wù)行業(yè)帶來了職業(yè)獵頭服務(wù)――BOB獵頭網(wǎng)（），這是一家完全嚴(yán)格按照國際獵頭標(biāo)準(zhǔn)為執(zhí)行準(zhǔn)則的專業(yè)化獵頭公司，依托第一團(tuán)隊(duì)酒店招聘網(wǎng)龐大的人才數(shù)據(jù)庫和海量的行業(yè)資源，創(chuàng)造企業(yè)與人才之間的共贏格局。而BOB培訓(xùn)網(wǎng)（）依托的是中國飯店協(xié)會學(xué)術(shù)資源及先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)理念，實(shí)現(xiàn)實(shí)地及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)相結(jié)合，為酒店人提供全方位、立體的新型網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺。針對我們越來越龐大的派遣隊(duì)伍，我們還建立了華富派遣網(wǎng)，以便于更好的進(jìn)行人才派遣管理。

在披荊斬棘的推進(jìn)中，我們也意識到宣傳陣地的重要性。運(yùn)營中心設(shè)在上海的《酒店風(fēng)云》（）是國內(nèi)目前為數(shù)不多的專注以酒店為主題的時(shí)尚生活類雜志。講述精品酒店文化，以及酒店時(shí)尚、酒店吃住游，同時(shí)報(bào)道國內(nèi)外領(lǐng)先的酒店資訊、酒店潮流，共同見證中國酒店行業(yè)不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的歷史變革。第一資訊（）則是一家酒店類門戶網(wǎng)站，全方位報(bào)道最新行業(yè)資訊和動態(tài)。依托強(qiáng)大的采編團(tuán)隊(duì)，我們正以專業(yè)的傳媒視角書寫我們自己和中國酒店業(yè)的成長傳奇。

綜上所述，華富的核心業(yè)務(wù)就是“八合一”打造的中國人力資源集成服務(wù)商，可謂“從天上到地下”，涵蓋了職業(yè)教育和培訓(xùn)基地、線上人力資源多重功能平臺以及文化傳媒產(chǎn)業(yè)，而我們倡導(dǎo)的專業(yè)人才培養(yǎng)輸送模式“助學(xué)+教育+就業(yè)+后續(xù)服務(wù)”也在不斷完善與拓展中越來越受到關(guān)注。

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第3篇2010年剛加入KellyServices的時(shí)候，張毓敏的身份是助理獵頭顧問，半年之后因?yàn)闃I(yè)績出色，他升職獨(dú)立顧問――那是張毓敏踏入職場的第三年，也是做獵頭的第三年。

作為學(xué)法律的男生，張毓敏的職業(yè)理想有點(diǎn)兒特別，“我在大四那年就想好了，將來要去外資公司做人力資源”。

而之所以有這么個(gè)理想，又全是因?yàn)橐豢町?dāng)年很多男生都愛玩的游戲――《足球經(jīng)理》。因?yàn)橐谟螒蜻^程當(dāng)中不斷買賣球員，經(jīng)營球隊(duì)，張毓敏逐漸對面試、招聘、績效考核以及薪酬體系產(chǎn)生了興趣，最初的一些對人力資源工作的認(rèn)識也是從游戲里得來。

于是在同班同學(xué)備考律師和公務(wù)員的時(shí)候，張毓敏開始找人力資源崗位的工作。結(jié)果是意料當(dāng)中的失敗，“主要是專業(yè)完全不對口吧，另外很多公司對HR崗位也更偏向女生”。張毓敏覺得自己應(yīng)該調(diào)整方向，考慮之后他選擇投獵頭公司，“還是在HR這個(gè)大的范疇內(nèi)，我覺得自己也比較擅長跟人溝通”。

最終，張毓敏在一家本土的獵頭公司開始了自己的職業(yè)生涯。公司比較小，但還算專業(yè)，他的具體工作是負(fù)責(zé)制造業(yè)的人才搜索。從如何打一通ColdCall開始，張毓敏從零學(xué)習(xí)獵頭的工作技巧，包括如何面試候選人，如何制作報(bào)告，如何跟客戶溝通等一系列能力――對他來說，這就像是一堂艱苦但具有決定性的職場起步課，因?yàn)椤翱偹闳胄辛恕薄?/p>

半年之后，張毓敏跳槽到一家外資獵頭公司，得以接受到更多系統(tǒng)化的專業(yè)培訓(xùn)，“在那之前還只是尋找候選人，這之后我終于從搜索到面試到評估全程介入了，覺得很帶勁”。他當(dāng)時(shí)的主管顧問是一位來自英國的女士，也正是她的觀點(diǎn)影響了張毓敏，讓他后來致力于培訓(xùn)工作，“她告訴我，獵頭應(yīng)該是一個(gè)職場伙伴的角色，只有抱著幫助候選人的心態(tài)才能在這個(gè)高壓的職業(yè)里獲得快樂”。

所以2011年底，當(dāng)KellyServices公司內(nèi)部設(shè)立管理培訓(xùn)師職位時(shí)，張毓敏覺得這或許是一個(gè)比專業(yè)顧問更適合自己的工作，“我可以幫助更多顧問優(yōu)化自己的工作，同時(shí)也是對保持業(yè)界基本職業(yè)水準(zhǔn)的某種努力吧?！?/p>

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第4篇人是資源

在中國把人當(dāng)作資源還是近幾年的事兒。大家一直認(rèn)為人就是人，是至高無上的，怎么能和煤、石油、礦藏等等相提并論呢？但當(dāng)我們把人用組織的概念衡量時(shí)、把人與企業(yè)的利潤掛鉤時(shí)，就會發(fā)現(xiàn)人的確是一種資源，而且是一種可以開發(fā)、可以優(yōu)化、可以增值的資源。

國內(nèi)的許多企業(yè)大多還在將人力資源的管理停留在人事變動的檔案管理上，好一點(diǎn)的企業(yè)也就是加上部分培訓(xùn)而已，真正將人力資源提到戰(zhàn)略高度的還應(yīng)當(dāng)是IT行業(yè)、家電行業(yè)和網(wǎng)絡(luò)企業(yè)。大魚吃小魚、快魚吃慢魚，正是這些企業(yè)在激烈的競爭中吃盡了苦頭，大家才在過度競爭的情況下不得不將人力資源作為企業(yè)的頭等大事。

總經(jīng)理的作用

在Party上，幾乎所有的人力資源經(jīng)理都提到了總經(jīng)理對人力資源管理所帶來的骨牌效應(yīng)。

有一位藥品企業(yè)的人力資源經(jīng)理提到，過去他每年只有一次出差機(jī)會，就是年終到北京給集團(tuán)公司述職。在其它時(shí)間里，他兢兢業(yè)業(yè)給公司網(wǎng)羅人才，但沒有多大起色。為了改變公司的人才結(jié)構(gòu)，他想盡了一切辦法：大型定貨會他本想?yún)⒓?，給公司尋找營銷人才，但報(bào)告打上去，總經(jīng)理批了一句話：去了沒用！后來又有一次技術(shù)交流會，他也打了報(bào)告，總經(jīng)理朱筆一揮：去了未必能有收獲！實(shí)在沒有辦法，他只好請了一周病假自費(fèi)參加會議。五天過后，他領(lǐng)了三名博士、一名競爭對手的市場總監(jiān)來見總經(jīng)理，同時(shí)還搜集了20幾名相關(guān)專家的資料。總經(jīng)理震驚了，一則對他的能力，二則對他的魄力。后來，總經(jīng)理在他的一個(gè)報(bào)告上寫到：對于公司的所有外事交流，如有必要參加，公司將無條件支持?，F(xiàn)在，他也榮升為總公司的人力資源經(jīng)理，所領(lǐng)回的博士們也大多在各自的領(lǐng)域有了建樹。

試想，如果沒有總經(jīng)理的大力支持，這位人力資源經(jīng)理能在他的崗位上有所成就嗎？在國內(nèi)，大多的企業(yè)還是十分依賴領(lǐng)袖式的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的魅力，員工的觀念和思想很容易受到領(lǐng)導(dǎo)的感染，領(lǐng)導(dǎo)對某件事的重視程度很容易給部門經(jīng)理的工作造成骨牌效應(yīng)。所以，人力資源管理思想的導(dǎo)入，首先要從總經(jīng)理作起，讓總經(jīng)理先接受這個(gè)思想，引起他的重視，人力資源工作才能很好地展開。

培訓(xùn)的阻力

人們往往認(rèn)為，在企業(yè)里面給員工進(jìn)行培訓(xùn)是一件十分令人快意的事情，然而事實(shí)卻恰恰相反。

給中層培訓(xùn)，你對課程進(jìn)行了詳盡的設(shè)計(jì)，請了國內(nèi)一流的專家。到時(shí)間，中層沒有到，卻來了一個(gè)提著采訪機(jī)的秘書。當(dāng)你質(zhì)疑時(shí)中層還振振有詞：培訓(xùn)重要還是業(yè)務(wù)重要？如果說培訓(xùn)重要，那么培訓(xùn)的目的是不是要將業(yè)務(wù)做得更好。說道底，還是要利潤，要將業(yè)務(wù)做好。

你覺得他的話有道理，于是將培訓(xùn)安排在早上——相對業(yè)務(wù)比較少的時(shí)段。他有話說了，一日之計(jì)在于晨，公司重要的決策都要在早晨思考，培訓(xùn)還是拖一拖吧！中午時(shí)段你覺得也挺好，他卻說中午是早晨和下午的銜接點(diǎn)，是人最沒有創(chuàng)造力的時(shí)間，在這個(gè)階段培訓(xùn)能有好的結(jié)果嗎？到了晚上，做到經(jīng)理級的人都有自己的社交人際圈子，還有個(gè)別的業(yè)務(wù)要晚上談，況且，和妻子一天沒見面，你沒有家庭我還有妻兒在家等我呢？

沒有辦法，你只好將培訓(xùn)安排在星期六或星期天，他又不高興了：工作了整整一周誰不累，人力資源大人——行行好，放我一馬吧！這下，你沒有辦法了。于是只好將培訓(xùn)制定成一個(gè)帶有個(gè)人色彩且比較死的一種制度，在中層會議上通過，將帶有創(chuàng)造性的培訓(xùn)搞成純粹地完成任務(wù)。過了一段時(shí)間，你發(fā)現(xiàn)竟然連你自己也開始煩起了培訓(xùn)。

至于給高層培訓(xùn)所見到的困難更是很多。大家都知道培訓(xùn)對于企業(yè)的重要性，但大家都在做著危害培訓(xùn)的事情；大家在遇到競爭對手比自己強(qiáng)時(shí)都在給自己說：一定要充實(shí)一下大腦，努力一點(diǎn)。但到了培訓(xùn)時(shí)間，不是張三有事就是李四很忙，甚至總經(jīng)理也成了培訓(xùn)計(jì)劃的踐踏者。

要解決培訓(xùn)問題，首先還是要解決大家的觀念問題；同時(shí)必須有一個(gè)強(qiáng)有力的執(zhí)行辦法；最后還要有解決實(shí)際問題的培訓(xùn)方案。

溝通難題

幾乎所有的企業(yè)都有溝通的障礙，都存在大大小小的溝通難題?？偨?jīng)理和部門經(jīng)理之間、部門經(jīng)理和員工之間、總經(jīng)理和員工之間、部門經(jīng)理與部門經(jīng)理之間，這些錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，代表了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的成熟，同時(shí)也代表了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理（溝通）成本的增加。

在Party上有一位人力資源經(jīng)理提出了他們公司所面臨的困難和他自己的苦惱：他所服務(wù)的企業(yè)是一家經(jīng)過三次合資的集團(tuán)企業(yè)。企業(yè)在短短的三年內(nèi)由一家總資產(chǎn)近2個(gè)億的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)迅速成長為一家多元化、集團(tuán)化、資產(chǎn)達(dá)100多億的集團(tuán)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模成幾十倍的增長。過去很短時(shí)間就可以解決的問題現(xiàn)在要拖上好幾天，有的問題甚至不了了之；各個(gè)部門之間失去了過去的協(xié)作精神，都在為自己的部門打小算盤，造成了很多資源的浪費(fèi)；團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)大多提到了口頭上而沒有落到實(shí)處。

針對這些情況，筆者認(rèn)為：首先要確定公司的雙向溝通。讓溝通的程序和方式都趨于簡單化，并保證對每一個(gè)問題給予最快答復(fù)；其次，要?jiǎng)?chuàng)造公司的團(tuán)隊(duì)意識，從方案制定到?jīng)Q策讓每一位應(yīng)該參與的員工都盡可能地參與。在組織中，弱化個(gè)人突出團(tuán)隊(duì)。最后，迅速確定企業(yè)文化的基調(diào)，在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的價(jià)值觀，用價(jià)值觀進(jìn)行溝通而不是用簡單的利益溝通。

若要馬兒跑得快，就得讓馬兒吃草

有一家西部的科研所也參加了這個(gè)Party。在Party上，這位大約40多歲的人力資源經(jīng)理講了一個(gè)十分令人辛酸的故事。

今年年初，作為人力資源經(jīng)理的他，突然收到研究所一位院士和10余名項(xiàng)目博士的辭職報(bào)告。而此時(shí)的院士和他所帶領(lǐng)的項(xiàng)目博士已經(jīng)在春節(jié)后在深圳某企業(yè)上班了。一個(gè)大的人士跳槽事件給所里造成了極大震動，投資上千萬的科研一下子成了爛攤子，沒有一點(diǎn)點(diǎn)價(jià)值，這便是今年震驚西部的院士跳槽事件。在這個(gè)緊要關(guān)頭，所里沒有埋怨這位院士，而是從自身尋找答案，并迅速給現(xiàn)有的科研人員在工資、福利、住房方面給予了積極的政策；在滿足大家物質(zhì)需求的同時(shí)，還在軟性環(huán)節(jié)上給予了很大的空間。建立了科研資金、薪酬待遇、科研環(huán)境、家庭社會環(huán)境等多面體的人事制度。

筆者認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面：第一，要維護(hù)行業(yè)薪酬公平。任何一個(gè)行業(yè)都有他的職位價(jià)格，給每一個(gè)職位訂薪酬，一定要考慮行業(yè)職位價(jià)格，這樣才能留住人才；第二，要關(guān)注區(qū)域薪酬公平。在深圳，一個(gè)大企業(yè)市場總監(jiān)的職位大約是每月5-8萬元，而在內(nèi)地大約從5000到4、5萬不等。要確立合適的薪酬，區(qū)域職位價(jià)格是很重要的一項(xiàng)指標(biāo)；第三，重視企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平。企業(yè)的競爭有時(shí)是來自企業(yè)內(nèi)部的，相同職位下誰的貢獻(xiàn)大，大家十分清楚，內(nèi)部的公平關(guān)乎管理者素質(zhì)及人品，也是管理公平的重要指標(biāo)之一。

然而我們很多企業(yè)都想著“既要馬兒跑得快、又不給馬兒吃草”的美事，明明員工成績卓著卻睜一只眼閉一只眼，對員工的努力視而不見，甚至變著法兒克扣部屬的勞動應(yīng)得。這一方面違反了公平勞動的法律，另一方面也給企業(yè)的發(fā)展埋下了禍根。愿還在做這檔子美夢的企業(yè)懸崖勒馬。

制度與人性

不知是哪一位著名的學(xué)者說過這樣一句話：偉大的馬克思的《資本論》給西方留下了“資本”，而給中國卻只留下“論”。這句話使我想起了中國許多企業(yè)的“本本主義”和“形而上學(xué)”。

“本本主義”者抱者西方或日本、臺灣的管理觀念不放，要么在制度管理上走了極端，要么在人性化的道路上迷失了自我。最終將“本本”讀爛了，也將企業(yè)搞砸了。

“形而上學(xué)”者則始終將自己置身于要么成功的光環(huán)里、要么失敗的屈辱里，把持著成功的一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)或失敗的一點(diǎn)點(diǎn)教訓(xùn)步履徘徊，不敢輕易越雷池一步，直到企業(yè)大勢已去方才如夢初醒。但悔之晚矣。

在制度管理和人性管理之間有一個(gè)度，誰把握得好，誰就是成功者。

職位描述的誤區(qū)

每年的開端，人力資源部門都要做的一件事就是職位描述，而且往往將職位描述和縮減管理成本、提高管理效率聯(lián)系在一起。然而到了年底，大家卻發(fā)現(xiàn)，管理的成本并沒有減少，反而增加了；管理的績效考核也沒有多大起色。究其原因，我們發(fā)現(xiàn)成本的增加和績效沒有起色的直接原因是由于管理職位的增多而增加。一個(gè)20多人的部門從年初的2個(gè)管理者到年終竟然成了8各管理者。而造成管理層增加的直接原因就是人力資源部門職位描述的失誤。

職位描述往往容易犯兩個(gè)錯(cuò)誤：一是過分具體。由于具體，許多工作壓在了一個(gè)部門的頭上，這個(gè)部門忙得要死，而其它部門卻在舉行高爾夫球比賽。到了其它部門繁忙時(shí)，這個(gè)部門卻組織了兩次郊游。過分具體有利于劃分工作責(zé)任，但不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，到頭來如果有的部門忙不過來時(shí)，只好重新補(bǔ)充新鮮血液，成本就加大了；另一個(gè)是過分模糊。過分模糊使得一些工作找不到直接負(fù)責(zé)的部門，硬性分給任何一個(gè)部門其都不樂意，于是績效考核就受到影響，結(jié)果一個(gè)又一個(gè)的新部門成立了，管理成本也增加了。

說到底，還是要把握職位描述的度。只有將這個(gè)度把握好了，人力資源的開發(fā)才會善始善終。

流動和儲備

人才要合理流動，每年要保持適合自己企業(yè)情況的流動比率。除自動離職者以外，一方面可以辭退一些無用的人才，另一方面可以補(bǔ)充一些新鮮血液。但有一個(gè)問題要注意，那就是要警惕“鍍金人才”，之所以稱其為“鍍金人才”，是因?yàn)槠鋪砉镜哪康牟皇峭瓿山M織目標(biāo)，而是給自己增加工作履歷、鍍鍍金。

要合理流動，當(dāng)然也要有所儲備，以便使企業(yè)在人才上不會出現(xiàn)斷層。

獵頭和人力資源顧問

在Party上所有的人都很關(guān)注獵頭公司的發(fā)展和人力資源顧問的生存和發(fā)展，甚至有人認(rèn)為人力資源顧問不久將代替人力資源經(jīng)理的角色，獵頭公司將成為企業(yè)的常客。

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第5篇你是否曾經(jīng)希望自己就是一位天生的銷售人員或你能找到一些這樣的人來來雇傭？對不起，他們并不存在，這僅僅是一種誤區(qū)。的確有一些人擁有一些與生俱來的“個(gè)人技巧”，雖然這是一種非常好的優(yōu)勢，但是這并不足夠。銷售就像是體育：擁有一些天生的素質(zhì)是非常具有優(yōu)勢的，但是還需要結(jié)合個(gè)人較高的成功渴望、教育和經(jīng)驗(yàn)才能創(chuàng)造出一位體育冠軍。

也就是說，銷售崗位應(yīng)該適合于一個(gè)人完成工作的個(gè)性和能力，就像是某種類型的種子會在一些土壤中比另外一塊土壤中成長得更好一樣，不同的銷售人員會在不同的崗位上發(fā)揮出超常的能力，讓我們觀察一下那些銷售案例的成功因素，如果你是一位企業(yè)家，希望你能在招聘銷售人員和開發(fā)一支更為成功的銷售團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)用一下概念。銷售的熱情

當(dāng)一位學(xué)生從一所名牌大學(xué)光榮畢業(yè)的時(shí)候，他的父母是非常高興和興奮的，當(dāng)他向家里宣_望做市場銷售的時(shí)候，父母失望地哭了，安慰自己希望這僅僅是年輕人必須要走過的一種瘋狂的階段。

對不起，爸爸，媽媽，他已經(jīng)更換過很多次工作了，已經(jīng)對銷售產(chǎn)生了濃厚的感情，且從來沒有動搖過，有些人對足球瘋狂，對他來說，銷售就是瘋狂的。如果沒有對成功的極度渴望，他們就永遠(yuǎn)不會體驗(yàn)到極度成功的喜悅。教育福利

如果一位獵頭讓你在兩份銷售工作中做出選擇，他的建議一定是選擇那家能夠提供最大限度培訓(xùn)機(jī)會的公司，這樣，當(dāng)你再進(jìn)行跳槽時(shí)，就會有更多的工作機(jī)會讓你進(jìn)行選擇，獵頭是正確的，更多的選擇就意味著更多的金錢，因此，當(dāng)你面對如何選擇下一份銷售工作的時(shí)候，一定要選擇那個(gè)最能傳授他們技能的工作。

銷售教育可以來自于多種多樣的形式，如果你的老板沒有提供正式得見銷售培訓(xùn)，就要向他提出這種要求，他可以是為你帶來一位銷售訓(xùn)練師或?yàn)槟阒Ц秴⒓訉ｎ}研討會的費(fèi)用。有一位老板總是為其銷售經(jīng)理報(bào)效所購買的任何與銷售培訓(xùn)有關(guān)的書籍或數(shù)據(jù)庫，為什么呢？因?yàn)樗ＭN售經(jīng)理能夠銷售得更多，同時(shí)，他還會與其他的銷售團(tuán)隊(duì)一起分享他的知識和熱情，這將極大地提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)能力和凝聚力。經(jīng)驗(yàn)無法替代

你可以拿出幾個(gè)月的時(shí)間來專門學(xué)習(xí)銷售，所有這些努力并不能保證一定能夠獲得成功，關(guān)鍵是要能夠把所學(xué)習(xí)到的知識運(yùn)用到日常的銷售工作中去。學(xué)習(xí)是什么讓潛在的客戶發(fā)生了購買行為？是什么讓他們無情地走開了？這就是經(jīng)驗(yàn)，它只能按照一些老式的積累方式才能獲得——你必須要掌握它。銷售工作就像是鞋子

有很多鞋子看起來非常誘人，但是真正合腳的屈指可數(shù)，挑選的技巧就是找到一雙不會讓腳起泡得鞋子。

銷售專業(yè)人員可以歸結(jié)為兩種類型：“獵人”和“農(nóng)夫”。獵人更擅長于尋找新商機(jī)、新業(yè)務(wù)，他們具有冒險(xiǎn)精神，有進(jìn)取心，他們通常喜歡變化，有時(shí)不會計(jì)較單獨(dú)一次業(yè)務(wù)出擊的得失與成敗，但是他們通常會收獲豐厚：獵人最為適合于進(jìn)行外部的銷售以及開發(fā)新的客戶資源。

農(nóng)夫更為適合于正在進(jìn)行的銷售業(yè)務(wù)，他們喜歡進(jìn)行關(guān)系的維持和維護(hù)，是以服務(wù)為導(dǎo)向的，如果你組建一支銷售團(tuán)隊(duì)，農(nóng)夫最好用于進(jìn)行內(nèi)部的銷售以及處理已有的客戶資源。

有一家非常大的公司只招聘非常成功的銷售人員，同時(shí)堅(jiān)持讓新進(jìn)入員工在公司總部的營銷部門至少工作1年以上的時(shí)間后才能到一線進(jìn)行實(shí)際的業(yè)務(wù)開發(fā)，如果新進(jìn)入的人員屬于是獵人的話，他將會感到非常的尷尬，因?yàn)槟鞘且环蒉r(nóng)夫的工作角色。薪水+傭金

對于獵人這種類型的銷售人員，基本的新水能夠支付其房子的分期付款，更多的傭金收入才能滿足他的其他需求，這種方式下公司與銷售人員會一起努力，因?yàn)樗麄兛梢砸黄疬_(dá)到雙贏。

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第6篇關(guān)鍵詞：想象語文教學(xué)運(yùn)用

人類社會的一切創(chuàng)造，都需要想象的參與。愛因斯坦曾經(jīng)說過：“想象力比知識本身更重要?！毕胂?，就是人腦對已有的表象進(jìn)行加工改造，重新組合成新事物形象的心理過程，是人類活動必要的心理?xiàng)l件，是創(chuàng)造活動的先導(dǎo)。它對指引和推動人的活動、改造世界、形成人的精神面貌等方面，都有重要作用。

語文教學(xué)除了重視培養(yǎng)學(xué)生的語文能力和基礎(chǔ)學(xué)力外，也要注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力離不開想象，而語文學(xué)科為培養(yǎng)學(xué)生的想象力提供了最有效的途徑?？梢哉f，語文學(xué)科在培養(yǎng)學(xué)生想象力方面的功能，是其他學(xué)科所無法比擬的。所以，語文教師在培養(yǎng)學(xué)生的想象力和創(chuàng)造力方面有著巨大的優(yōu)勢，責(zé)無旁貸。

《語文課程標(biāo)準(zhǔn)》在閱讀方面特別提出“在發(fā)展語言能力的同時(shí)，發(fā)展思維能力，激發(fā)想象力和創(chuàng)造潛能”的課程目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，在很大程度上依賴于學(xué)生思維品質(zhì)的提高、思維潛能的激發(fā)和想象能力的培養(yǎng)。在語文教學(xué)中充分有效地運(yùn)用想象，在語文教材和課程目標(biāo)之間架起了一座便捷有效的橋梁。

一、訓(xùn)練學(xué)生的再造想象

再造想象就是根據(jù)語言的表述或條件的描繪在頭腦中產(chǎn)生新形象。在語文教學(xué)中，教師要結(jié)合聽說讀寫的具體內(nèi)容和實(shí)際需要，通過語言的描述，運(yùn)用多種方式訓(xùn)練學(xué)生的再造想象?？梢允羌磁d式，即隨時(shí)隨地根據(jù)具體事物展開想象。比如閱讀《荷塘月色》，當(dāng)即想象主人公在荷塘邊獨(dú)自徘徊的神態(tài)心境；目睹西風(fēng)吹落葉，即以《落葉的風(fēng)格》為題展開想象。可以是模仿式，即模仿他人的想象而展開想象。比如讀過《壺口瀑布》就寫《家鄉(xiāng)瀑布》，學(xué)過《荷塘月色》就寫《校園月色》。可以是伸展式，即根據(jù)他人已有的描述延伸下去，擴(kuò)展開去，展開想象，包括擴(kuò)寫、補(bǔ)寫和續(xù)寫等。比如讀過《賣炭翁》就口說筆寫《賣炭翁后傳》，學(xué)過《藏羚羊跪拜》就指導(dǎo)學(xué)生寫《埋葬獵槍后的老獵人》。

二、發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)造想象

創(chuàng)造想象就是不依據(jù)現(xiàn)成的描述而獨(dú)立地創(chuàng)造出新形象，它的特點(diǎn)是新穎、獨(dú)創(chuàng)、奇特，進(jìn)行創(chuàng)造想象需要比較扎實(shí)的知識基礎(chǔ)和比較深刻的生活體驗(yàn)。發(fā)展創(chuàng)造想象，既可以寫理想，如《二十年后的我們》《假如我是父親》；又可以寫幻想，諸如《假如記憶可以移植》《太空幻想曲》之類。現(xiàn)行的語文教材都有科學(xué)小品文，比如《走向未知的世界――納米》《人腦與電腦》等，教師在教學(xué)中可以結(jié)合學(xué)生對現(xiàn)代科技的濃厚興趣，利用文中留下的創(chuàng)造空間激發(fā)學(xué)生閱讀的興趣，鼓勵(lì)學(xué)生通過報(bào)刊、雜志或網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升學(xué)生的想象能力與創(chuàng)新能力。

三、運(yùn)用想象填補(bǔ)留白

文學(xué)作品總是有許多藝術(shù)留白，這就需要讀者運(yùn)用想象進(jìn)行合理的填補(bǔ)或擴(kuò)充，豐富原作的內(nèi)容，從而深刻領(lǐng)悟原文。這些藝術(shù)留白給語文教學(xué)提供了培養(yǎng)學(xué)生想象力的豐富素材。

例如王維的《鳥鳴澗》：“人閑桂花落，夜靜春山空。月出驚山鳥，時(shí)鳴春澗中?！边@首詩一看就知道是運(yùn)用“動”來寫“靜”的，但仔細(xì)一想，這首詩不只是寫景，還是寫人的心境。什么心境呢？教師只要指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用想象，填補(bǔ)好“人閑”一句中的藝術(shù)空白，就可以領(lǐng)悟全詩的意境。詩人在夜里獨(dú)自步入了茅舍邊的山澗，心境好不凄涼，這時(shí)教師不妨指導(dǎo)學(xué)生想象一下詩人當(dāng)時(shí)的情態(tài)，就能領(lǐng)會詩人是如何留戀已經(jīng)消逝的美好時(shí)光，又是如何驚喜地發(fā)現(xiàn)鳥鳴竟給寂靜的山澗帶回了春意，進(jìn)而看到詩人心中對美好生活的渴念之情。又如《藏羚羊跪拜》中描寫老獵人埋葬獵槍的細(xì)節(jié)，課文一筆帶過，著墨不多。教師可以引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用想象，補(bǔ)白老獵人埋葬獵槍時(shí)的動作、神態(tài)以及心理活動等等內(nèi)容，理解當(dāng)時(shí)老獵人復(fù)雜而善良的心境。

當(dāng)然，任何想象都是客觀現(xiàn)實(shí)的反映，語文教學(xué)中的想象應(yīng)以細(xì)讀文本為前提，以對文本的理解性閱讀為基礎(chǔ)。如果把語文想象理解成不顧作品的基本意義而隨心所欲地進(jìn)行解讀，這只能是一種緣木求魚的做法。

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第7篇阿卡覺得，自己過的日子與獅子和花豹比起來，實(shí)在是憋屈得厲害。阿卡從不敢招惹獅子，但獅子卻欺負(fù)阿卡上癮，尤其是當(dāng)阿卡獵食成功后，獅子就出現(xiàn)了，用一聲大吼嚇得阿卡扔下獵物落荒而逃，

被獅子欺凌，阿卡還能自我安慰地接受這種實(shí)力過于懸殊的事實(shí)，可花豹也隔三差五地趁火打劫。它們特別會挑選時(shí)間，總是在阿卡氣喘吁吁地剛剛結(jié)束獵物的性命，已經(jīng)累得全身無力的時(shí)候閃電一般殺出，叼起獵物就麻利地上樹，然后居高臨下嘲弄似的打量氣急敗壞的阿卡，

一個(gè)搶一個(gè)偷，這兩門親戚，無疑是阿卡心頭永遠(yuǎn)的痛。

阿卡不是沒有特長，但是它的特長在與這兩門親戚爭斗的時(shí)候絲毫派不上用場，阿卡的高速面對它們成了屠龍之技，既不能傷及對方，也不能減少損失，

所以，當(dāng)阿卡第一次懷孕后，它想做一件事，就是將自己的孩子培養(yǎng)成非傳統(tǒng)獵豹。

在阿卡的無限憧憬中，兒子咪西降生了?？粗缲堘桃话愦嗳醯膬鹤樱⒖ǖ难矍安唤没隽艘粋€(gè)擁有獅子的力量、花豹的靈敏、獵豹的速度的完美殺戮機(jī)器――是的，改變獵豹技能的變革。將從自己開始。

可憐的咪西，因?yàn)樨?fù)載著拯救獵豹的偉大使命，基本上，它的記憶里沒有童年。

每天早上一睜開眼，迎接它的就是越野狂奔5公里的特殊訓(xùn)練。

阿卡明白，作為獵豹，致命傷就是耐力奇差。因?yàn)楂C豹的體溫會隨著運(yùn)動量的加劇而急劇攀升，以極速奔跑一分鐘，體溫就會馬上飆升到40℃。因此，如果獵豹在一分鐘之內(nèi)不能撲倒獵物，就不得不馬上放棄，避免因?yàn)轶w溫過高而造成腦死亡。而且，哪怕在停下腳步后，也必須原地休息15分鐘，才能讓血液冷卻，體溫下降。

所以，要想讓咪西克服這個(gè)弱點(diǎn)，只能提升它的耐力，讓它在長途奔襲的同時(shí)保證體溫正常。

按照獵豹每小時(shí)120公里的速度來計(jì)算，5公里的長跑只需要3分鐘不到，但咪西的每次晨跑都長達(dá)半小時(shí)，因?yàn)樵谧罡咚俣认滤緢?jiān)持不了5公里，它只能跑一段，停下來歇一陣兒，再跑一段，再歇一陣兒?？膳碌氖?，每當(dāng)它渾身酸軟地只想躺下來喘喘氣時(shí)，阿卡暴怒的吼叫就會如影隨形。

在阿卡的訓(xùn)練之下，咪西終于開竅了，它領(lǐng)悟了一門全新的技巧――慢跑。原來，只要以每小時(shí)不超過40公里的速度慢跑，體溫就幾乎不會上升，保持這種速度，竟然可以一口氣跑上5公里還略有余力。阿卡從不會慢跑，它骨子里的獵豹本能使得它只要一起步就會在最短時(shí)間內(nèi)達(dá)到極速，因此，它根本不知道自己的兒子變成了有史以來第一頭會慢跑的獵豹。

除了跑步之外，咪西還得練習(xí)爬樹。爬樹動作已經(jīng)可以與花豹相媲美。

阿卡終于成功了，成年的咪西體格幾乎達(dá)到了母親的兩倍，它健碩但不笨拙，在樹上如履平地，而且耐力驚人，長途奔襲對它而言就像吃一只野兔一樣輕松。阿卡心中無比欣慰――等著吧，新一代的草原之王即將閃亮登場。

三個(gè)月后，阿卡在一次獵食的時(shí)候，聞到了一股熟悉的味道，循味而去，迎接它的是它的驕子咪西的尸體――咪西在練出了馬拉松般耐力的同時(shí)，失去了高速奔襲的能力，只會慢跑，卻忘記了如何沖刺；它的爪子在適應(yīng)了攀緣樹皮之后，卻失去了極佳的抓地性，用力過猛腳下就會打滑――咪西只能四平八穩(wěn)地慢跑。一頭失去了速度的獵豹，盡管看起來健壯威猛，但。還是獵豹嗎?

被寄予開創(chuàng)獵豹新時(shí)代重任的咪西就此變成了餓殍，阿卡怎么也弄不明白，為什么自己塑造出的如此完美的兒子竟然會被餓死。

讀與思

獵頭能力素質(zhì)報(bào)告總結(jié)第8篇可喜的變化

企業(yè)家市場于二戰(zhàn)后開始在美國出現(xiàn)，20世紀(jì)70年代引入我國港臺地區(qū)，我國的企業(yè)家市場于上世紀(jì)90年代初逐步形成。之所以形成得比較晚，是由于直到20世紀(jì)90年代我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)才起步，市場發(fā)育不成熟，各種市場尚未具備有機(jī)性、開放性、整體性等基本特征，仍處在不斷摸索和推進(jìn)的過程中。而企業(yè)家市場作為一種高層次人才市場形式，也處在培育和發(fā)展的初期階段。

20世紀(jì)90年代以來，國內(nèi)不少地區(qū)陸續(xù)建立了企業(yè)家人才交流機(jī)構(gòu)，人才的市場化配置發(fā)展較快。1992年前后，深圳首先成立了企業(yè)家人才管理中心；1995年，由國家人事部、河北省和唐山市共同建立了第一個(gè)部級的企業(yè)家市場――中國唐山企業(yè)家市場；同年，上海市先后組建了上海廠長經(jīng)理人才公司、上海經(jīng)營者人才公司和上海東方經(jīng)理人網(wǎng)絡(luò)信息有限公司；1998年，四川經(jīng)營管理人才中心誕生，并成功舉辦了“經(jīng)營管理人才拍賣會”，逐漸形成了一套經(jīng)營管理人才測評、培養(yǎng)體系。

經(jīng)過近幾年來的不斷發(fā)展和完善，我國的企業(yè)家市場整體上有了明顯的變化，也取得了一些可喜的成績。

企業(yè)家選擇權(quán)逐步回歸到董事會企業(yè)家資源的市場配置方式由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在初期，企業(yè)家的任命方式還是以“組織任命”為主?！?008?中國企業(yè)家隊(duì)伍成長與發(fā)展十五年調(diào)查綜合報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，直到2002年，組織任命方式在企業(yè)家選擇的各種方式中都是比例最高的，但近幾年來有了明顯的下降，從之前的超過一半減少到2007年的18%，比1997年下降了個(gè)百分點(diǎn)，應(yīng)該說這是一個(gè)很好的發(fā)展趨勢。此外，2007年有的企業(yè)經(jīng)營者是“自己創(chuàng)業(yè)”，比2000年提高了個(gè)百分點(diǎn)。這種變化反映了企業(yè)經(jīng)營者來源的市場化程度的增加和建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面的明顯進(jìn)步。

企業(yè)家的教育程度與專業(yè)知識水平顯著提高中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)經(jīng)營者的教育程度明顯提高。2007年，大專及以上的被調(diào)查者占80%，比1993年的提高了個(gè)百分點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)與管理類專業(yè)的人數(shù)顯著增加。其中經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的比重由1994年的增加到2007年的，管理類專業(yè)的比重由1994年的增加到2007年的，而理工類專業(yè)的比重由1994年的減少到2007年的，改變了原來理工科背景比重高的情況。此外，2003年的調(diào)查顯示，的企業(yè)經(jīng)營者有出國考察的經(jīng)歷，比2000年提高了個(gè)百分點(diǎn)。

問題仍然存在

整體上看，我國的企業(yè)家市場起步較晚，發(fā)展也較為緩慢。全國統(tǒng)一的企業(yè)家市場并沒有形成，地區(qū)性的企業(yè)家市場建設(shè)也不完善，目前主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

企業(yè)家市場選擇機(jī)制作用不明顯企業(yè)家的任命主體雖然大部分落實(shí)到董事會，但真正從企業(yè)家市場人才庫中選擇企業(yè)家的較少，選擇的公開性和透明度有待加強(qiáng)，企業(yè)家的市場選擇機(jī)制實(shí)質(zhì)上并未有效地發(fā)揮作用。這一點(diǎn)可以從我國與其他國家的企業(yè)家選擇機(jī)制對比中看出。

從選擇的方式來看，美國的企業(yè)主要從外部市場來選擇企業(yè)家，日本則偏重于從企業(yè)內(nèi)部選擇，但這是一種競爭式的內(nèi)部選擇。比起我國的選擇方式，這兩種方式都更能客觀、公正地保證選擇到有能力的企業(yè)家。從選擇主體來看，美國是外部董事為主導(dǎo)的選擇機(jī)制，而日本則是由以內(nèi)部董事為主導(dǎo)的董事會來選擇。我國由于正處于改革轉(zhuǎn)軌階段，各種選擇主體兼而有之，最主要的兩個(gè)主體是董事會和政府部門。而正是由于我國的企業(yè)家市場運(yùn)行機(jī)制尚不完善，所以在選擇的范圍上也比前兩個(gè)國家顯得狹窄。

企業(yè)家整體素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)體系不健全我國企業(yè)家隊(duì)伍的整體素質(zhì)與國外相比水平較低，且存在良莠不齊的現(xiàn)象。既具備較高文化素質(zhì)，又具有高超的經(jīng)營管理能力的企業(yè)家只是少數(shù)，更多的企業(yè)家表現(xiàn)出實(shí)踐操作能力較強(qiáng)，但理論水平不夠的特征。當(dāng)然，筆者認(rèn)為企業(yè)家的某些能力是可以通過后天培養(yǎng)的，這就要借助于相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。但目前通過培訓(xùn)來獲得管理知識并沒有成為企業(yè)經(jīng)營者的最有效途徑。

無論是何種學(xué)歷，何類地區(qū)的經(jīng)營者，都沒有把參加培訓(xùn)當(dāng)作最有效的獲得管理知識的途徑，各種途徑按比例從高到低排序依次是：親身實(shí)踐、總結(jié)與反思、與人交流、參加培訓(xùn)、讀書刊和看影像資料。培訓(xùn)途徑在五種主要途徑中排倒數(shù)第二，這說明我國企業(yè)家的培訓(xùn)體系還不是很完善。這種現(xiàn)象可以從我們對甘肅省近百家企業(yè)的企業(yè)家調(diào)查中進(jìn)一步得到證明。在這些企業(yè)家當(dāng)中，2006年沒有參加過培訓(xùn)的企業(yè)家占到，培訓(xùn)5天的占，培訓(xùn)6-10天的占，培訓(xùn)11天以上的占?？梢?，培訓(xùn)機(jī)制沒有得到很好的落實(shí)，而且我國的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)家培訓(xùn)方式和培訓(xùn)考核管理，課程設(shè)計(jì)和教學(xué)方法缺乏針對性，還有待于改進(jìn)。

企業(yè)家市場中介機(jī)構(gòu)不發(fā)達(dá)目前，許多地區(qū)只是單純存在一般性的勞動力市場，沒有專門為企業(yè)家服務(wù)的企業(yè)家市場。另外，市場中介機(jī)構(gòu)形式和功能單一，主要表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)設(shè)立主體一般還是政府部門，中介機(jī)構(gòu)缺少專業(yè)的對企業(yè)家的資格認(rèn)證、測評及培訓(xùn)等功能，這些機(jī)構(gòu)往往還兼顧一般性人才市場的服務(wù)，對企業(yè)家的服務(wù)水平亟待提高。

而且，我國企業(yè)家市場中介機(jī)構(gòu)在數(shù)量和質(zhì)量上都不足。以國外最普遍的獵頭公司為例，在美國約有萬家這樣的人才中介機(jī)構(gòu)，僅紐約地區(qū)就有幾百家。1998年，美國最大的獵頭公司之一的Korn／FerryInternational公司在全球的年?duì)I業(yè)收入達(dá)到幾十億美元，已在全球40多個(gè)國家設(shè)立了70多個(gè)辦事處。我國的獵頭產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初。1992年由新加坡投資的沈陽維用科技成立了獵頭部，這是中國獵頭行業(yè)的首創(chuàng)。1993年，北京泰來獵頭咨詢事務(wù)所成立，是國內(nèi)最早具有獨(dú)立法人資格的獵頭機(jī)構(gòu)。到2005年，全國通過政府相關(guān)部門注冊成立，并正式經(jīng)營獵頭業(yè)務(wù)的獵頭公司超過950家。若加上從事獵頭業(yè)務(wù)的人才市場、管理咨詢公司，總數(shù)在3000家左右。但比較而言，中國獵頭產(chǎn)業(yè)與國外仍差距明顯。國外獵頭公司一般經(jīng)歷了60多年的發(fā)展，因此，它們在行業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)素質(zhì)等方面遠(yuǎn)勝于我國。

企業(yè)家市場地區(qū)差距較大，且存在流動障礙由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、自然環(huán)境、政策制定等原因，我國東部地區(qū)的企業(yè)家市場相對發(fā)達(dá)，而西部的企業(yè)家市場建設(shè)明顯落后，甚至在有些地方根本沒有建立起來。東西地區(qū)企業(yè)家市場流動存在嚴(yán)重障礙，跨區(qū)流動困難，且主要表現(xiàn)在西部企業(yè)家市場人才只出不進(jìn)。

除了地