金谷集團(tuán)績(jī)效管理制度附考核表格

｛企業(yè)管理制度｝金谷集

績(jī)效管理制度（附考核

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20XX年XX月

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金谷集團(tuán)績(jī)效管理制度

2006年1月18日

目錄

第一章總則..........................................1

第一條目的.....................................................1

第二條適用范圍.................................................1

第三條績(jī)效管理的定義...........................................1

第四條績(jī)效管理的目的和意義.....................................1

第五條績(jī)效管理體系.............................................1

第六條績(jī)效管理的指導(dǎo)原則.......................................2

第七條績(jī)效管理的組織與職責(zé).....................................3

第八條考核分類.................................................4

第二章經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)合同）管理辦法..................7

第九條簽訂業(yè)績(jī)合同人員的范圍...................................7

第十條考核周期.................................................7

第十一條業(yè)績(jī)合同的效力...........................................7

第十二條業(yè)績(jī)合同簽訂流程.........................................7

第十三條考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取.......................................8

第十四條績(jī)效目標(biāo)的確定...........................................9

第十五條KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定......................................10

第十六條KPI權(quán)重的確定..........................................10

第十七條績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定........................11

第十八條業(yè)績(jī)合同的簽訂.........................................11

第十九條業(yè)績(jī)合同的過(guò)程控制.....................................11

第二十條業(yè)績(jī)合同的考核.........................................12

第三章管理者及員工績(jī)效考核辦法.....................13

第二十一條管理者及員工績(jī)效考核的對(duì)象..........................13

第二十二條考核周期............................................13

第二十三條考核關(guān)系............................................13

第二十四條績(jī)效考核維度........................................13

第二十五條季度考核............................................14

第二十六條年度個(gè)人考核........................................18

第二十七條部門年度績(jī)效考核....................................21

第二十八條企業(yè)年度績(jī)效考核....................................21

第四章能力素質(zhì)評(píng)估.................................22

第二十九條能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容..................................22

第三十條能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo)及權(quán)重.........................22

第三十一條能力素質(zhì)評(píng)估的周期和方式............................23

第三十二條能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用..............................23

第五章考核結(jié)果運(yùn)用.................................24

第三十三條考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī)效獎(jiǎng)金..........................24

第三十四條考核結(jié)果運(yùn)用于薪水調(diào)整..............................25

第三十五條考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整..............................25

第三十六條考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)..................................25

第六章績(jī)效考核申訴.................................26

第三十七條建立申訴制度目的....................................26

第三十八條申訴受理機(jī)構(gòu)........................................26

第三十九條申訴處理程序........................................26

第七章附則........................................27

第四十條新進(jìn)員工考核辦法........................................27

第四十一條關(guān)于離職員工........................................27

第四十二條關(guān)于崗位變化的考核..................................27

第四十三條原則................................................27

第四十四條新舊制度交替........................................27

第四十五條實(shí)施時(shí)間............................................27

附錄一考核評(píng)分表格....................................28

表1-1業(yè)績(jī)合同模板............................................28

表1-2管理者季度任務(wù)績(jī)效交流及考核表..........................30

表1-3員工季度績(jī)效交流/考核表.................................31

表1-4部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表...............................32

表1-5部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表...............................33

表1-6管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表...............................34

表1-7管理人員能力素質(zhì)評(píng)估表..................................35

表1-8員工能力素質(zhì)評(píng)估表......................................35

附錄二考核/評(píng)估指標(biāo)評(píng)定表.............................37

表2-1部門經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)定表...................................37

表2-2管理人員管理績(jī)效評(píng)定表...................................38

表2-3工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表...................................39

表2-4能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)評(píng)定表...................................40

附錄三考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表..................................44

表3-1部門經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表...............................44

表3-2部門年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表...............................45

表3-3管理人員年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表...........................46

表3-4員工年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表...............................46

附錄四考核申訴表格....................................47

表4-1績(jī)效考核申訴表...........................................47

表4-2員工申訴處理記錄表.......................................48

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范金谷集團(tuán)績(jī)效管理工作,促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提升,推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特

制定本辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于金谷集團(tuán)全體正式員工,不包括試用期人員,和勞務(wù)用工人員。

第三條績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標(biāo)和要求達(dá)成共鳴,并通過(guò)評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵(lì)

等管理方法促進(jìn)員工行為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的管理過(guò)程。

第四條績(jī)效管理的目的和意義

(-)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標(biāo),并且在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的有效

的分解。

(二)明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。

(三)評(píng)估、激勵(lì)、提升員工的績(jī)效和組織的績(jī)效,為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管

理提供有效的依據(jù)。

第五條績(jī)效管理體系

金谷績(jī)效管理體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

四個(gè)部分的內(nèi)容組成,這四部分內(nèi)容相互承接,形成公司績(jī)效管理工作的年度運(yùn)行過(guò)

程。

(-)績(jī)效計(jì)劃階段的主要工作內(nèi)容是：

1.確定組織績(jī)效目標(biāo)；

2.確定各崗位KPI指標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo);

3.確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源和搜集方法；

4.簽訂業(yè)績(jī)合同或績(jī)效考核表。

（二）績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是：

1.績(jī)效回顧與績(jī)效交流；

2.總結(jié)經(jīng)驗(yàn),提出績(jī)效改進(jìn)建議。

（三）績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容是：

1.搜集并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù)；

2.進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

（四）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的主要工作內(nèi)容是：

1.績(jī)效結(jié)果的匯總分析；

2.將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。

第六條績(jī)效管理的指導(dǎo)原則

（-）客觀性原則

在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中堅(jiān)持客觀、公平、剛正、完整、真實(shí)的原則，尊重事實(shí),

體現(xiàn)公平和剛正，使得績(jī)效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決

策和人員發(fā)展提供依據(jù)。

（二）開(kāi)放交流原則

在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開(kāi)放的心態(tài),就績(jī)

效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地交流與交流，以更好地促成績(jī)效管

理目標(biāo)的達(dá)成。

（三）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

績(jī)效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)

效考核體系,并選擇能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工的

行為能夠達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行,從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）分級(jí)管理原則

根據(jù)不同的績(jī)效管理對(duì)象采取不同的績(jī)效管理方法，以有利于績(jī)效提升和戰(zhàn)

略實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效管理的靈活性和針對(duì)性，使得績(jī)效管理方法能結(jié)合企業(yè)實(shí)際

進(jìn)行有效地運(yùn)用。

第七條績(jī)效管理的組織與職責(zé)

（一）金谷集團(tuán)成立績(jī)效管理委員會(huì),作為指導(dǎo)績(jī)效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)?？?jī)效管

理委員會(huì)由下列人員組成：

總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1名,由總

裁擔(dān)任主任，由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任協(xié)調(diào)員?？?jī)效管理委員會(huì)的工作職責(zé)：

1.審批和調(diào)整集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度；

2.審批年度簽訂業(yè)績(jī)合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程、考核結(jié)

果；

3.和總裁簽訂總裁的業(yè)績(jī)合同,進(jìn)行績(jī)效交流,并最終考核總裁的績(jī)效結(jié)

果；

4.因客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案及標(biāo)準(zhǔn)；

5.負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核的申訴；

6.確認(rèn)集團(tuán)/各子公司高管的年度績(jī)效結(jié)果；

7.審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案。

（二）總裁的工作職責(zé)：

1.審核集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度；

2.審核簽訂業(yè)績(jī)合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程；審批管理層

和員工層的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程和考核結(jié)果；

3.和下屬高管簽訂業(yè)績(jī)合同,進(jìn)行績(jī)效交流,并考核下屬高管的績(jī)效結(jié)果；

4.審核績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案。

（三）人力資源部的工作職責(zé):

1.制定集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度,并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善；

2.制定年度績(jī)效管理工作計(jì)劃；

3.負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃流程,組織制定績(jī)效考核方案,對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行

審查和平衡；

4.組織開(kāi)展績(jī)效反饋與輔導(dǎo),匯總分析過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效改進(jìn)建議；

5.負(fù)責(zé)績(jī)效考核流程,制定考核計(jì)劃，組織開(kāi)展、監(jiān)督各部門績(jī)效考核工作,

匯總、審核績(jī)效評(píng)估結(jié)果；

6.建立、健全、審查、維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核；

7.匯總績(jī)效考核的數(shù)據(jù),建立和維護(hù)績(jī)效管理檔案,形成績(jī)效考核分析報(bào)告,

并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；

8.負(fù)責(zé)對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)；

9.協(xié)助績(jī)效管理委員會(huì)、總裁開(kāi)展工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù)。

（四）財(cái)務(wù)部的工作職責(zé)：

1.組織全面預(yù)算工作,根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)

值；

2.配合績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)。

（五）副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理的工作職責(zé)：

1.實(shí)施公司績(jī)效管理工作計(jì)劃,組織所轄部門/子公司的績(jī)效管理工作；

2.制定所轄部門/子公司的績(jī)效考核方案,組織所轄部門/子公司績(jī)效考核

工作；

3.與下屬部門經(jīng)理簽訂績(jī)效考核表,組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效交流，提

出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下屬人員的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)定；

4.提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。

(六)總部部門經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理的工作職責(zé)：

1.組織本部門內(nèi)的績(jī)效管理工作；

2.實(shí)施集團(tuán)績(jī)效管理工作計(jì)劃,制定部門內(nèi)的績(jī)效考核方案,開(kāi)展績(jī)效考核

工作,上報(bào)相關(guān)的績(jī)效管理文本、表格；

3.組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo),對(duì)部門人員提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,促進(jìn)績(jī)效達(dá)成；

4.維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道,開(kāi)展定期的績(jī)效數(shù)據(jù)追蹤,收集績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)；

5.提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。

第八條考核分類

(-)為體現(xiàn)分層管理的原則，按照不同層級(jí),設(shè)計(jì)不同的考核方式和考核周期。表

1考核對(duì)象、考核方式與考核周期對(duì)應(yīng)表

考核對(duì)象對(duì)應(yīng)崗位考核方式考核周期

經(jīng)營(yíng)層總裁、副總裁、基于平衡計(jì)分卡

年中反饋

總監(jiān)、子公司總的業(yè)績(jī)合同

年度考核

經(jīng)理

管理層集團(tuán)部門經(jīng)理、任務(wù)績(jī)效

副經(jīng)理；子公司周邊績(jī)效

季度考核

副總經(jīng)理、總經(jīng)管理績(jī)效

年度考核

理助理、部門經(jīng)能力素質(zhì)

理

員工層集團(tuán)一般員工、任務(wù)績(jī)效

季度考核

子公司一般員工工作態(tài)度

年度考核

能力素質(zhì)

（二）具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖:

1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是對(duì)組織整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高

層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)合同考核，考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職

和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

2.部門績(jī)效考核的對(duì)象是各部門整體績(jī)效,考核維度為任務(wù)績(jī)效（季度考

核）和周邊績(jī)效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎(jiǎng)金總額；

3.個(gè)人績(jī)效考核的對(duì)象為中層以下員工,其中,部門經(jīng)理考核維度為部門任

務(wù)績(jī)效（季度考核）、部門周邊績(jī)效（年度考核）和個(gè)人管理績(jī)效（年度考核）；一

般員工考核維度是個(gè)人任務(wù)績(jī)效（季度考核）和工作態(tài)度（季度考核）。考核結(jié)

果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

4.能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工,管理人員和一般員工選擇不同的能力

評(píng)估要素,評(píng)估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

第二章經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)合同）管理辦法

第九條簽訂業(yè)績(jī)合同人員的范圍

如下人員簽訂業(yè)績(jī)合同：總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理。未來(lái)?xiàng)l件成熟后可

擴(kuò)大到集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司部門經(jīng)

理。

第十條考核周期

業(yè)績(jī)合同的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營(yíng)周期的情況確定考核的

起訖時(shí)間。年中進(jìn)行一次正式的績(jī)效反饋,追蹤績(jī)效進(jìn)展,提出改進(jìn)計(jì)劃,期末考核

全年績(jī)效。

第十一條業(yè)績(jī)合同的效力

業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)集

團(tuán)經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年

中會(huì)議正式討論通過(guò),可予酌情調(diào)整。

第十二條業(yè)績(jī)合同簽訂流程

（-）每年12月15日前，集團(tuán)人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績(jī)合同制定的總體工作計(jì)劃，提

供業(yè)績(jī)合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達(dá)。

（二）每年12月31日前,總裁根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議；各副總裁和總監(jiān)根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與全面預(yù)算，提出本

人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)

劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會(huì)同投資發(fā)

展部、財(cái)務(wù)部審核后,提出調(diào)整建議,報(bào)總裁審核。

（三）每年1月5日前，總裁與各被考核人就業(yè)績(jī)合同條款進(jìn)行交流和確認(rèn)，形成業(yè)績(jī)

合同初稿。

（四）每年1月中旬,召開(kāi)績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議,最終審議通過(guò)業(yè)績(jī)合同，由績(jī)效管理

委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)合同；由總裁與各被考核人面對(duì)面交流并簽署業(yè)績(jī)合同。

（五）集團(tuán)人力資源部對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行備案。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取

（-）業(yè)績(jī)合同是建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)之上的，其核心內(nèi)容是業(yè)績(jī)合同考核指標(biāo),

由四個(gè)層面的指標(biāo)組成：

1.財(cái)務(wù)面指標(biāo)；

2.客戶面指標(biāo)；

3.內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)；

4.學(xué)習(xí)生長(zhǎng)面指標(biāo)。

（二）指標(biāo)設(shè)立的原則

1.可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影

響；

2.重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；

3.挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

業(yè)績(jī)確定,不宜過(guò)高或過(guò)低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；

4.一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)

為基準(zhǔn)；

5.民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員配合商定，而不是由上級(jí)

指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。

（三）指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法

1.明確戰(zhàn)略目標(biāo)。確認(rèn)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和各子公司的業(yè)務(wù)策略。關(guān)鍵績(jī)

效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效交流公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程

最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首

先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納,明確提出用以確定關(guān)鍵績(jī)

效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2.確認(rèn)關(guān)鍵成功要素?；趯?duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的

關(guān)鍵成功要素。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí),還需以對(duì)公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù),確認(rèn)那些與實(shí)現(xiàn)公司

戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績(jī)效的關(guān)鍵成功要素。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)

該體現(xiàn)在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系；

3.識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素再進(jìn)行細(xì)分，明確影響這些

關(guān)鍵成功要素的主要運(yùn)作行為和直接表現(xiàn),并識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

(四)KPI指標(biāo)的分解

1.下級(jí)的KPI應(yīng)和上級(jí)的KPI有邏輯關(guān)系，下級(jí)KPI的實(shí)現(xiàn)可以有效支持

上級(jí)KPI的完成,兩者之間往往是目標(biāo)和實(shí)施手段的關(guān)系；

2.下屬和上司可以配合分擔(dān)同一個(gè)KPI指標(biāo)；

3.每個(gè)人的KPI原則上不多于10個(gè)；

4.高層領(lǐng)導(dǎo)配合分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗。

(五)設(shè)定的KP1指標(biāo)還必須符合“SMART”的原則：

1.S代表具體化(Specific)—具體、明確、能對(duì)工作行為產(chǎn)生清晰的指引；

2.M代表可衡量(Measurable)—確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整的數(shù)據(jù)；

3.A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)—確保制定的KP1是易于理解并能夠?qū)崿F(xiàn)的，

在組織的目標(biāo)體系內(nèi);

4.R代表合理化（Reasonable）一指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在指標(biāo)領(lǐng)受人的

可控和影響范圍內(nèi)；

5.T代表有時(shí)效性（Time-framed）一在績(jī)效期間產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù),并且在需要的

時(shí)候能夠得到所需的數(shù)據(jù)。

第十四條績(jī)效目標(biāo)的確定

（一）績(jī)效目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水平、未來(lái)發(fā)

展預(yù)測(cè)確定，定量KPI的目標(biāo)以數(shù)值來(lái)衡量，定性KPI以指標(biāo)完成的質(zhì)量、時(shí)間和資源投入等多

個(gè)維度的目標(biāo)來(lái)衡量。

（二）對(duì)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里未涉及的指標(biāo),應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

（三）上級(jí)為下級(jí)確定績(jī)效目標(biāo)之前,應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行充分的交流,雙方應(yīng)就目標(biāo)的設(shè)定

達(dá)成一致的意見(jiàn)。

第十五條KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定

（-）定量KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

1.原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：

2.實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)；

3.零分目標(biāo)值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績(jī)效的最低限來(lái)確定。

（二）定性KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

1.定性KPI指標(biāo)按照指標(biāo)完成的質(zhì)量、完成的時(shí)間等若干維度進(jìn)行評(píng)估；

2.選定的評(píng)估維度應(yīng)具有一定的概括性,各方面之間避免重復(fù)；

3.評(píng)估維度應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面；

4.評(píng)估維度是企業(yè)對(duì)該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注,而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺

漏對(duì)指標(biāo)完成好壞具有必要性的評(píng)估方面。

(三)加減分標(biāo)準(zhǔn)

1.公司根據(jù)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金連接的情況,確定最高的加分分值,并根據(jù)

各項(xiàng)KPI的權(quán)重以及是否適合加分,來(lái)確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時(shí)設(shè)定明確的加

分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)值；

2.加分必須同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：正常評(píng)估項(xiàng)目得分為滿分、符合加分

的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值；

3.同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為表現(xiàn)。

第十六條KPI權(quán)重的確定

(-)各項(xiàng)KP1權(quán)重總和為100%?

(-)KPI權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則：

1.對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；

2.領(lǐng)受人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；

3.綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；

4.權(quán)重一般不低于5%,單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜高過(guò)30%；

5.共享的KPI按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小。

第十七條績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定

(-)在制定年度業(yè)績(jī)合同的過(guò)程中，由人力資源部配合業(yè)績(jī)合同簽訂的雙方明確績(jī)效

數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法。

(二)被考核人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任,指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬

績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任。

（三）對(duì)其他部門或崗位的KPI績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的,應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履

行責(zé)任。

第十八條業(yè)績(jī)合同的簽訂

（-）業(yè)績(jī)合同包含了三個(gè)部分,KPI考核表、薪酬方案和薪酬結(jié)果（業(yè)績(jī)合同模板

見(jiàn)附錄一表1—1）。

（二）業(yè)績(jī)合同簽訂后,原則上不作變更,變更業(yè)績(jī)合同需經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

第十九條業(yè)績(jī)合同的過(guò)程控制

（-）季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況

1.集團(tuán)人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各子公司搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī)合同中

量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù),對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；

2.集團(tuán)人力資源部向總裁、副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理通報(bào)本季度業(yè)績(jī)

完成情況。

（二）中期業(yè)績(jī)匯報(bào)

1.中期業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況,提出

改進(jìn)措施；

2.每年七月份，副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理在公司年中工作會(huì)議上通報(bào)

上半年業(yè)績(jī)合同完成情況，由總裁和績(jī)效管理委員會(huì)組織進(jìn)行審核。

（三）績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整

1.當(dāng)中期實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考核人需

詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因,

人力資源中心會(huì)同相關(guān)部門在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的

預(yù)測(cè),及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn),報(bào)集團(tuán)總裁;

2.公司年中工作會(huì)議聽(tīng)取被考核人的匯報(bào)后,分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)

績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組

織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。

（四）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

1.當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo),不屬于外部原因時(shí),考核人與被考核人配

合分析產(chǎn)生偏差的原因,磋商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；

2.績(jī)效管理委員會(huì)聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；

3.考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效

果。

第二十條業(yè)績(jī)合同的考核

每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核,比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī)合同目標(biāo)

差異，年終績(jī)效管理委員會(huì)組織召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議,審核通過(guò)考核結(jié)果?？偛玫目?/p>

核通過(guò)總裁述職報(bào)告的形式進(jìn)行，由績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定。業(yè)績(jī)合同考核成績(jī)

作為簽訂業(yè)績(jī)合同人員獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整的依據(jù),具體運(yùn)用方式在第五章做出規(guī)定。

第三章管理者及員工績(jī)效考核辦法

第二十一條管理者及員工績(jī)效考核的對(duì)象

集團(tuán)各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理；集團(tuán)及子

公司基層員工0不包括子公司銷售部門管理人員和銷售人員,也不包括試用期人員和勞務(wù)用工人

員。

第二十二條考核周期

管理者及員工考核為季度考核，各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年終考核為全年

的綜合考核，于次年一月二十日前完成。季度考核成績(jī)作為年度綜合考核成績(jī)的組

成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。

第二十三條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核

關(guān)系，見(jiàn)表2o

表2考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理直接上級(jí)

集團(tuán)及子公司部門經(jīng)理直接上級(jí)、同級(jí)部門經(jīng)理

集團(tuán)及子公司部門副經(jīng)理及員

直接上級(jí)

工

第二十四條績(jī)效考核維度

績(jī)效考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度

由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同

的測(cè)評(píng)指標(biāo)。主要包括以下四個(gè)方面的的考核維度:

（-）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作職責(zé)和任務(wù)完成的結(jié)果,包括日常工作和階段工作重

點(diǎn)。任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì)劃

的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

（二）周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門間團(tuán)隊(duì)合作精神和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附

錄二：表2-1.

（三）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二表

2-2。

（四）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、

責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二表2-3。

第二十五條季度考核

（-）季度考核維度及權(quán)重

表3季度考核維度與權(quán)重

考核對(duì)象考核維度權(quán)重

副總經(jīng)理、總100%

任務(wù)績(jī)效

經(jīng)理助理

部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)效100%

任務(wù)績(jī)效80%

員工

工作態(tài)度20%

表4員工工作態(tài)度考核指標(biāo)及權(quán)重

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重

1積極性30%

2協(xié)作性20%

3責(zé)任性30%

4紀(jì)律性20%

（-）季度績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)設(shè)定

1.在每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算確定以后，由人力資源部/子公司行政部

協(xié)調(diào)季度績(jī)效計(jì)劃的制定。首先，由經(jīng)營(yíng)層根據(jù)其業(yè)績(jī)合同的指標(biāo)和目標(biāo)，與下

屬交流制定下屬的第一季度績(jī)效計(jì)劃,然后,各級(jí)管理者再根據(jù)其自身績(jī)效計(jì)劃與

其下屬交流制定下屬的季度績(jī)效計(jì)劃,以后在每個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)束后制定下一

季度的績(jī)效計(jì)劃；

2.績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)以公司階段目標(biāo)、部門工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)為

依據(jù)，做到具體明確、易于衡量、切實(shí)可行和具有時(shí)限?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)由各級(jí)主管

與員工配合磋商制定,依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排序；

3.為加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制，各級(jí)經(jīng)理每季度需填寫《管理者季度任

務(wù)績(jī)效交流/考核表》（見(jiàn)附錄一表1-2）,作為管理者季度考核的依據(jù)，并報(bào)上

級(jí)審核；

4.員工的績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于部門季度目標(biāo)與崗位職責(zé)，由其主管為其制定，

并填寫《員工季度績(jī)效交流/考核表》中的任務(wù)績(jī)效部分（見(jiàn)附錄一表1-3）,并

由主管報(bào)上級(jí)審核；

5.根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)；

6.確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來(lái)源；

7.確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重；

8.主管對(duì)下屬員工制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，需要與下級(jí)進(jìn)行充分的績(jī)效交

流,征詢下級(jí)的看法,并最終達(dá)成一致的意見(jiàn)；

9.集團(tuán)人力資源部/子公司行政部在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì)任務(wù)

績(jī)效指標(biāo)的制定進(jìn)行指導(dǎo)和支持,參與績(jī)效交流,幫助組織形成合理科學(xué)的考核

指標(biāo)體系；

10.集團(tuán)人力資源部/行政人事部對(duì)各部門提交的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行匯總，提

出修正意見(jiàn)，并最終報(bào)主管副總裁/子公司總經(jīng)理審批。

（三）季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分

1.定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分；

原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：

（1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開(kāi)工面積等：

分值=（實(shí)際值一零分值）/（目標(biāo)值一零分值）X100（單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為

120分）

（2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：

分值=［（上限值一實(shí)際值）/（上限值一目標(biāo)值）］X100（單項(xiàng)封頂值為120分）

實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的,按零分計(jì),零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能

接受的績(jī)效的最低限度來(lái)確定。

2.定性任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)分。

任務(wù)績(jī)效中的定性指標(biāo)以及工作態(tài)度指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，

并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算得分。具體等級(jí)定義

見(jiàn)表5o工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表（見(jiàn)附錄二表2-3）中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行打分。

表5評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

（超出目標(biāo)）（達(dá)到目標(biāo)）（低于目標(biāo)）（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）

分值90-10075-8960-7459以下

（四）季度績(jī)效考核程序

1.每季度末月的26-30日，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)

等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各管理者各項(xiàng)定量指標(biāo)實(shí)際完成

值,對(duì)比目標(biāo)值,計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,對(duì)定性指標(biāo)作出評(píng)價(jià),完成上季度任務(wù)績(jī)效考

核,并且考核雙方討論本季度績(jī)效計(jì)戈I雙方在上季度《管理者季度任務(wù)績(jī)效交流

/考核表》上簽字確認(rèn)，同時(shí)一般員工完成對(duì)上季度工作績(jī)效的自評(píng)；

2.每季度首月的1一5日，在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，考核雙方進(jìn)行面談交流,

部門經(jīng)理對(duì)員工上季度任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià),激勵(lì)長(zhǎng)處，指出不足，同時(shí)

雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃,最后在《員工季度績(jī)效交流/考核表》上簽字確認(rèn)；

3.每季度首月的6-10日各部門上報(bào)績(jī)效考核表到人力資源部/子公司

行政部，由人力資源部/子公司行政部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)與歸類,并報(bào)集

團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。審批結(jié)果由集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)

后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部/子公司行政部存檔管理。子公

司需將考核結(jié)果,報(bào)人力資源部備案；

4.每季度首月的15日以前，人力資源部/行政人事部將績(jī)效考核結(jié)果反

饋給各管理者，由各管理者逐級(jí)將結(jié)果反饋給員工。

（五）季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

季度考核結(jié)果將作為年度考核成績(jī)的組成部分。

第二十六條年度個(gè)人考核

（六）年度個(gè)人考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。

表6年度考核維度與權(quán)重

考核對(duì)象考核維度權(quán)重

副總經(jīng)理、總季度任務(wù)績(jī)效平均分80%

經(jīng)理助理管理績(jī)效20%

季度任務(wù)績(jī)效平均分70%

部門經(jīng)理管理績(jī)效15%

周邊績(jī)效15%

員工季度績(jī)效考核得分平均值100%

注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí),由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)

重。

（-七）年度個(gè)人考核流程

1.直接上級(jí)在每年元月10-15日對(duì)管理人員第四季度任務(wù)績(jī)效以及管

理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；部門經(jīng)理對(duì)員工第四季度任務(wù)績(jī)效和態(tài)度進(jìn)行評(píng)分；集團(tuán)人

力資源部和子公司行政部按照《部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表》（附錄一表

1-5）發(fā)放《部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表》（附錄一表1-4）,并組織進(jìn)行集

中評(píng)分或分別評(píng)分后收集匯總評(píng)分表格,進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。人力資源部和子公司行

政部在每年元月15-20日匯總各被考核人的評(píng)分；

2.人力資源部/子公司行政部在每年元月20日前完成所有管理者和員

工年度績(jī)效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作,并將考核結(jié)果報(bào)子公司總經(jīng)理和集團(tuán)主管副總

裁質(zhì)詢、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果；

3.直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一步

改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制訂具體改進(jìn)措施。

（A）管理績(jī)效考核

所有管理者的管理績(jī)效考核指標(biāo)均相同，包括：交流效果、工作分配、下

屬發(fā)展和管理力度4個(gè)指標(biāo)。由直接上級(jí)評(píng)定，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)

分，填寫《管理績(jī)效考核表》（見(jiàn)附錄一表16）。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)

表7。

表7管理績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重

1交流效果30%

2工作分配30%

3下屬發(fā)展20%

4管理力度20%

（九）周邊績(jī)效考核

周邊績(jī)效的考核對(duì)象是部門經(jīng)理，由其他相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定，各相關(guān)部門對(duì)該部門

經(jīng)理評(píng)分的平均分?jǐn)?shù)即為該部門經(jīng)理的周邊績(jī)效得分。周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表8。

表8部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重

1主動(dòng)性30%

2響應(yīng)時(shí)間10%

3解決問(wèn)題時(shí)間25%

4信息反饋15%

5服務(wù)質(zhì)量20%

（十）年度考核成績(jī)的計(jì)算

1.副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績(jī)：

年度考核成績(jī)=Z季度任務(wù)績(jī)效得分/4X80%+管理績(jī)效得分X20%

2.部門經(jīng)理年度考核總成績(jī)：

年度考核成績(jī)=E季度任務(wù)績(jī)效得分/4X70%+管理績(jī)效得分X15%+周邊績(jī)

效X15%

3.員工年度考核總成績(jī)：

年度考核成績(jī)=￡季度任務(wù)績(jī)效得分/4

(H--)綜合評(píng)定等級(jí)

L通過(guò)加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根

據(jù)個(gè)人綜合得分情況得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是

A、B、C、D、E,具體含義見(jiàn)表9；

表9綜合評(píng)定等級(jí)含義表

等級(jí)ABCDE

實(shí)際表現(xiàn)顯著實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)

超出預(yù)期計(jì)劃/或部分超過(guò)預(yù)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/到預(yù)期計(jì)劃/目

目標(biāo)或崗位職期計(jì)劃/目標(biāo)或目標(biāo)或崗位職目標(biāo)或崗位職標(biāo)或崗位職責(zé)/

責(zé)/分工要求，崗位職責(zé)/分工責(zé)/分工要求，責(zé)/分工要求，分工要求,在很

在計(jì)劃/目標(biāo)或要求,在計(jì)劃/無(wú)明顯失誤在主要方面有多方面失誤或

定義

崗位職責(zé)/分工目標(biāo)或崗位職明顯不足或失主要方面有重

要求所涉及的責(zé)/分工要求所誤大失誤

各個(gè)方面都取涉及的主要方

得特別出色的面都取得比較

成績(jī)出色的成績(jī)

2考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表10所示;

表10考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表

得分90分以上80-89分70-79分60—69分59分以下

等級(jí)ABCDE

3比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，各部門綜合評(píng)定等級(jí)為A的人數(shù)不超過(guò)

部門人數(shù)的15%,不足1人以1人計(jì)算，超過(guò)1人的以四舍五入計(jì)算實(shí)際人

數(shù)。其他等級(jí)的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預(yù)先確定；

4綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)（見(jiàn)表11）,考核系數(shù)決定年終獎(jiǎng)

金的發(fā)放比例。綜合評(píng)定等級(jí)還將與薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)相掛鉤。具體規(guī)定見(jiàn)

第五章。

表11個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE

考核系數(shù)1.21080.60

第二十六條部門年度績(jī)效考核

（-）部門績(jī)效考核方式

1.部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門經(jīng)理四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效的平均分和年度周

邊績(jī)效得分作為部門的年度考核得分：

部門年度考核成績(jī)=部門經(jīng)理季度任務(wù)績(jī)效平均分X80%+部門經(jīng)理年度周邊績(jī)效得

分X20%

（二）部門績(jī)效考核結(jié)果的用途

根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見(jiàn)表12。部門考核系數(shù)將作為部門內(nèi)部人員年

度獎(jiǎng)金分配的調(diào)整系數(shù),具體運(yùn)用參見(jiàn)第五章。

表12部門年度綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE

考核系數(shù)1.110.90.80.5

第二十七條企業(yè)年度績(jī)效考核

（-）企業(yè)績(jī)效考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人配

合生長(zhǎng)。

（二）集團(tuán)總部的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)為整個(gè)集團(tuán)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,每年年初

由績(jī)效管理委員會(huì)確定具體考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重,考核結(jié)果作為集團(tuán)總部年終獎(jiǎng)金總

額調(diào)整的依據(jù)。

（三）子公司的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)為子公司的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,每年年初由集

團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)和子公司總經(jīng)理磋商制定具體的考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重,考核得分作

為子公司年終獎(jiǎng)金總額調(diào)整的依據(jù)。

第四章能力素質(zhì)評(píng)估

第二十八條能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容

能力素質(zhì)是指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能

力。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)具體定義和評(píng)定方法詳見(jiàn)附錄二表

2-4?能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素見(jiàn)表13。

表13能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素

指標(biāo)要素

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說(shuō)服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評(píng)估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭交流

交流能力傾聽(tīng)

書面交流

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問(wèn)題能力

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)技能崗位所需知識(shí)與技能

第二十九條能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo)及權(quán)重

能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，經(jīng)營(yíng)管理人員和一般員工的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不

同（見(jiàn)表14）?

表14能力素質(zhì)評(píng)估對(duì)象、指標(biāo)與權(quán)重對(duì)應(yīng)表

管理人員員r.

指標(biāo)

指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重

人際交往能力V10%V15%

影響力V,15%V10%

領(lǐng)導(dǎo)能力V15%

交流能力V10%15%

判斷和決策能力\/10%V10%

計(jì)劃和執(zhí)行能力V,15%15%

專業(yè)知識(shí)技能25%35%

第三十條能力素質(zhì)評(píng)估的周期和方式

（-）能力素質(zhì)評(píng)估的周期為年度，每年1月15日前完成評(píng)估。

（二）由直接上級(jí)參照《能力素質(zhì)評(píng)定表》中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個(gè)等

級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，填寫《管理者能力素質(zhì)評(píng)估表》（見(jiàn)附錄一表1-7）和《員工能力素質(zhì)

評(píng)估表》（見(jiàn)附錄一表1-8）,將評(píng)估結(jié)果交集團(tuán)人力資源部/子公司