電子科技集團薪資管理制度樣本樣本

某電子集團企業(yè)薪資管理制度(Sample)第一章總則第一條目標本制度目標是確定企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）工資管理基準和程序；確保薪酬在勞動力市場上含有競爭性，吸引優(yōu)異人才；對職員貢獻給對應回報，激勵、保留職員；將短、中、長久經濟利益結合，促進企業(yè)和職員結成利益共同體關系。企業(yè)深圳分企業(yè)可在本制度框架內，結合本企業(yè)特點，提出局部薪資管理操作細則，報人力資源部同意、立案。營銷部門傭金管理操作細則，由人力資源部會同企業(yè)相關責任人研究制訂。全部局部性管理細則，必需保持和企業(yè)工資管理體系相一致。未經人力資源部審核任何相關薪酬或傭金政策，均無效。第二條標準企業(yè)編制內職員工資，關鍵依據其：職位價值和等級、勞動力市場情況、工作表現(xiàn)和能力發(fā)展等要素來確定。依據不一樣崗位特點，確定不一樣工資等級，以最大程度地激勵職員表現(xiàn)。外部勞動力市場工資水平是確定企業(yè)工資標準關鍵參考依據；企業(yè)在分配酬勞時，遵照效率標準和公平標準，反對平均主義分配，給優(yōu)異、價值發(fā)明大職員以優(yōu)厚工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。第三條范圍本制度適適用于安必信編制內全體正式職員。試用期職員工資以轉正后工資總額標準80％計算。臨時工酬勞，以勞務費形式計算，其水平根據市場價格確定。第四條結構企業(yè)全部職員工資均由以下幾部分組成；基礎工資：基礎工資屬于企業(yè)核定法律意義上工資，全員統(tǒng)一。職務工資：職務工資是經過任職資格評定而配置一個和職務、職能相關酬勞；對它調整要和任職資格等級和連續(xù)績效考評成績掛鉤。學歷工資工齡工資績效工資福利工資：企業(yè)為其提供社會保險，手機通訊費，午餐補助薪金計算期間：十二個月為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給十三個月工資）標準上出勤30天給30天薪金，出勤一天給1/22月薪金。第五條體系企業(yè)年度工資總額預算，遵照企業(yè)工資總額增加幅度不高于單位工資贏利率增加幅度，每十二個月由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核同意。職員個人工資由當事人、所屬部門主管和人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。人力資源部計劃企業(yè)年度傭金總額，設計各子企業(yè)（部門）傭金計算公式和系數(shù)；依據企業(yè)實際業(yè)績，計算企業(yè)月度實際傭金，并分配到各子企業(yè)（或部門）。子企業(yè)（部門）依據職員個人業(yè)績和考評成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。財務部提供工資或酬勞支付形式并代表企業(yè)扣除應該代為扣除部分。企業(yè)人力資源計劃和人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理同意。第六條支付日企業(yè)實施下發(fā)薪制。酬勞支付分為兩期：每個月六號，支付月度傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。每個月十號，支付月度薪金（時間段：上月26日至本月25日）。如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必需扣除以后，實際酬勞全額支付給職員本人或其直系親屬。年薪制人員每個月預支部分發(fā)放時間同于薪金發(fā)放時間。第八條傭金管理程序和計算期傭金是經過評定職員為企業(yè)整體經營效果所作貢獻，依據評定結果進行價值分配一個含有獎懲性質酬勞形式。傭金直接和企業(yè)、子企業(yè)（部門）實際業(yè)績，和職員個人業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人標準”進行管理，傭金管理通常程序以下：依據企業(yè)年度業(yè)績計劃（預算）和戰(zhàn)略配置，預算年度工資總額和酬勞分配策略；依據年度人力資源計劃和工資計劃，設計企業(yè)薪金和傭金結構，設計傭金管理程序和公式，落實企業(yè)預算（案）；和子企業(yè)（部門）溝通企業(yè)年度工資管理細則，取得職員認同。傭金計算期：根據財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常出勤范圍內，傭金通常不和考勤聯(lián)絡。第九條統(tǒng)一扣除職員工資在支付前作以下統(tǒng)一扣除：社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳相關個人全部保險費用等。個人所得稅及地方政府要求相關個人稅費。職員和企業(yè)所簽內部契約中要求之部份。企業(yè)借還款。第十條基礎工資依據《中國勞動法》相關條款，結合企業(yè)經營特點和實際經營情況，安必信以“基礎工資”形式，確定、解釋《勞動協(xié)議》包含相關工資酬勞等概念內涵，作為法定企業(yè)工資基礎。企業(yè)要求：全部在編職員月基礎工資均為每個月300元人民幣。在以后各章節(jié)，不再贅述。第十一條考勤扣除職員在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必需扣除，具體操作措施，依據企業(yè)相關制度實施。第十二條年底分紅年底分紅是依據企業(yè)整體經濟實力和經營結果，每十二個月經由企業(yè)董事會做出決定，對（持股）職員進行中長久激勵酬勞形式（參見企業(yè)每十二個月具體操作方案）。第二章職能系列工資管理第十三條資格界定企業(yè)全部正式職能管理類職員（實施年薪制除外），均納入本工資系列。企業(yè)共劃分兩大職能類：經營管理類（簡稱J類）：包含負擔一定經營管理責任職能人員（主管職位以上），和為企業(yè)經營管理層提供輔助、服務職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。專業(yè)技術類（簡稱Z類）：包含從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務人員，也包含從事市場研究和策劃等職務人員，和其它專業(yè)技術人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務工作職能人員。第十四條職能系列薪金企業(yè)要求：職能系列薪金由基礎工資和職務-職能工資組成。職能系列職員年度薪金總額通常占其個人年度計劃工資總額70-80%。職務-職能工資之部分根據本章第十五條進行管理。第十五條職務-職能工資等級經過對職員進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。標準上從最低等和級開始匹配。職務等級和“等”掛鉤，職能和“級”掛鉤。表1：職務-職能等級對照表類別職務等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ類高層管理人員●●●中層管理人員●●●●●初級管理人員●●●●●事務員●●●Z類高級工程師●●●●工程師●●●●助理工程師●●協(xié)理員●●表2：職務-職能工資（等級）對照表職能等IHGFEDCBAS職務-職能工資（元）1002103504606209001300180026503650職能級數(shù)（個）10101010101010101010級差（元）303040405050100100150150配置標準從每一等最低一級開始匹配。第十六條職能系列傭金標桿職能系列職員薪金計劃占其工資總額70-80%，從而確定估計傭金為其工資總額30-20%。在當年企業(yè)計劃業(yè)績范圍內，職員估計傭金額度，是一個參考標準，即標桿。傭金標桿并不是職員每個月實際領取傭金數(shù)額，實際額度系依據企業(yè)每個月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序以下：概算年度企業(yè)職能管理類傭金計算系數(shù)AA=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業(yè)績×計劃增幅）概算子企業(yè)（部門）傭金標桿所占百分比B計算個人傭金標桿所占百分比C第十七條職能系列傭金職能系列人員實得傭金首先直接和（總）企業(yè)、子企業(yè)（部門）實際業(yè)績掛鉤。人力資源部依據子企業(yè)（部門）實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給對應子企業(yè)（部門）。子企業(yè)（部門）責任人組織第二次分配，它直接和職員個人績效考評成績掛鉤。具體操作程序以下：當月企業(yè)實際傭金總額D=當月企業(yè)實際業(yè)績×A當月子企業(yè)（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效第十八條職務-職能工資升降職務-職能工資升降，依據企業(yè)任職資格評定系統(tǒng)和績效考評制度進行。依據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整通常方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。依據績效考評成績對職務-職能工資進行變動通常標準以下：現(xiàn)任職資格水平考評成績職務-職能工資升降C級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）B級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級職務-職能工資無增加B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級職務-職能工資無增加B區(qū)職務-職能工資無增加A區(qū)依據實際績效或貢獻采取靈活增減第三章年薪制工資系列第十九條實施年薪制人員系由總經理提名且經總經理辦公會經過企業(yè)經營管理人員。年薪制職員績效特點是：績效（結果）表現(xiàn)時間周期相對較長，輕易量化，個人擔負責任和風險相對較大，對她們激勵時需要采取長久和短期激勵相結合形式。第二十條年薪要素確定年薪基礎要素是：年薪制體系對應人員所負擔責任（企業(yè)連續(xù)發(fā)展責任、管理責任、利潤責任和市場責任）。企業(yè)期望績效水平（年度貢獻和潛在價值）。能力水平（實際才能和潛能，職業(yè)道德品質）等。參考市場價格水平而確定。第二十一年薪組成年薪通常由兩部分組成：每個月預支部分、年底考評發(fā)放部分。年底（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其它職員。企業(yè)給突出貢獻者尤其獎勵。第二十二條年薪確實定年薪制人員和“年度發(fā)展計劃”小組（由總經理主持）溝通，協(xié)商目標發(fā)展計劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》?！赌晷絽f(xié)議》明確關鍵業(yè)績指標和年薪發(fā)放措施，人力資源部立案?！澳甓劝l(fā)展計劃”小組通常由總經理，市場、人事、財務等責任人組成。關鍵業(yè)績指標通常包含：年薪制人員年度發(fā)展計劃中管理目標、利潤目標和市場發(fā)展目標等。關鍵指標盡可能量化，不一樣職責年薪人員，其指標不一樣和指標所對應年薪額權重不一樣。年薪調整幅度以部門預期業(yè)績、企業(yè)預期業(yè)績和個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒖枷?。第二十三條確定程序每十二個月12月下旬，由企業(yè)“年度發(fā)展計劃”小組對年薪制人員關鍵業(yè)績指標進行評定，確定年薪制人員資格。12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織實施和（半）年度評定，并組織提案相關發(fā)展提議。每十二個月1月上旬，對上年度《年薪協(xié)議》實施總體考評，依據考評結果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻給尤其獎勵。第二十四條年薪發(fā)放計劃年薪總額50%，界定為年薪預支部分，按月平均發(fā)放。另50%界定為年薪余額部分。企業(yè)依據整體績效管理整個年薪額度。尤其說明：納入年薪制系列人員，每六個月考評一次，年底考評和年末考評地位一樣關鍵。第二十五條年薪扣除對推行不力，不能兌現(xiàn)目標承諾者，依據年薪協(xié)議和考評結果，年度發(fā)展計劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。第二十六條年薪終止對不能繼續(xù)推行《年薪協(xié)議》人員，經年度發(fā)展計劃小組審議同意，能夠即時中止《年薪協(xié)議》。第四章銷售系列工資第二十七條資格凡在企業(yè)從事營銷或批發(fā)正式職員，如店面和地州分企業(yè)一線業(yè)務人員享受此工資系列。尋呼企業(yè)尋呼服務人員，可參考本系列，制訂對應計件式工資（傭金）管理措施。第二十八條銷售系列薪金銷售系列薪金由兩部分組成，由基礎工資和職務-職能工資；職務-職能工資依據企業(yè)任職資格評定系統(tǒng)和當年承諾關鍵業(yè)績指標等確定；標準以下：（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：職務名稱職務-職能工資IHGFED參考等級店長任職資格●●●●●參考職能管理類實施100210350460620900職務-職能工資（元）303040405050級差101010101010每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員B高級營銷員A職務-職能工資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等10級10101010101010101010營銷員職務-職能工資管理（表4）：現(xiàn)任職資格考評成績職務-職能工資調整C級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）B級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級職務-職能工資無增加B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級職務-職能工資無增加B區(qū)職務-職能工資無增加A區(qū)依據實際績效或貢獻采取靈活增減第二十九條銷售系列傭金銷售人員，必需遵照總企業(yè)制訂，對各子企業(yè)（含地州企業(yè)）、店面等進行管理規(guī)章制度展開業(yè)務，享受企業(yè)提供傭金。企業(yè)要求：職員傭金是多種獎金或分成綜合表現(xiàn)，依據企業(yè)實際業(yè)績情況，除年底分紅外（見第一章第五條），企業(yè)不在提供帶有傭金性質酬金。以企業(yè)“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績基礎，保障企業(yè)和職員雙方利益；關鍵以（銷售）毛利為考評指標，兼考評實際完成銷售額。依據總企業(yè)年度業(yè)績計劃和工資計劃，人力資源部預算各子企業(yè)（含地州）、店面等傭金預算，并依據上述部門業(yè)績計劃，協(xié)商設計對應子企業(yè)（店面）當年度傭金計算系數(shù)（G）；報企業(yè)總經理同意。傭金發(fā)放程序每個月7號前，財務部向人力資源部和子企業(yè)（店面、地州）經理提供本企業(yè)業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；（2）、人力資源部依據下面公式，計算子企業(yè)（店面、地州）月度傭金總額（不含年薪制者年薪余額）：子企業(yè)（店面、地州）月度傭金總額=子企業(yè)（店面、地州）月度毛利總額×G子企業(yè)（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力資源部審核同意；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負責跟蹤管理。技術維修系列工資第三十條資格凡企業(yè)從事通訊技術服務等業(yè)務職員，享受本工資系列。第三十一條技術維修系列薪金技術維修系列薪金由兩部分組成，基礎工資和職務-職能工資。職務-職能工資依據企業(yè)任職資格評價（系統(tǒng)）和當年個人負擔關鍵業(yè)績指標確定，標準以下：職務級任職資格-職能級IHGFEDC技術經理●●●工程師●●●助理工程師●●●協(xié)理員●●職務-職能工資（元）1002103504606209001300標準級差（元）303040405050100標準級數(shù)（個）10101010101010配置標準從每一等最低一級開始匹配。職務-職能工資升降，依據企業(yè)任職資格評定系統(tǒng)和績效考評制度進行。依據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整通常方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。依據績效考評成績對職務-職能工資進行變動通常標準以下：現(xiàn)任職資格水平考評成績職務-職能工資升降C級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）B級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級職務-職能工資無增加B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增加，考慮培訓C級職務-職能工資無增加B區(qū)職務-職能工資無增加A區(qū)依據實際績效或貢獻采取靈活增減第三十二條技術維修人員傭金企業(yè)依據發(fā)展戰(zhàn)略和技術服務企業(yè)人員整體素質，和技術維修企業(yè)當年對企業(yè)連續(xù)發(fā)展力貢獻，確定技術維修企業(yè)整體工資水平；預算薪金和傭金總額，設計傭金計算系數(shù)。人力資源部以企業(yè)預算為指導，依據技術維修整體績效和月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術維修企業(yè)責任人依據職員個人實際業(yè)績和個人績效考評成績（如維修質