（新版）湖南企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE1（新版）湖南企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.研究企業(yè)生存發(fā)展的帶有（）的指導規(guī)律，應當是企業(yè)戰(zhàn)略管理學的任務。A、目標性B、計劃性C、全局性D、綱領性答案：C解析：企業(yè)戰(zhàn)略管理是研究企業(yè)長期生存發(fā)展的帶有全局性的、帶有指導性的規(guī)律的科學，它指導企業(yè)如何制定并實施戰(zhàn)略，以達到長期生存、穩(wěn)定發(fā)展、獲取競爭優(yōu)勢的目的。因此，選項C是正確的答案。2.(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A、始創(chuàng)期B、成長期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：答案解析：在企業(yè)的成熟期，各方面運行趨于穩(wěn)定，團隊結構也較為成熟和完善，團隊成員之間分工明確、協(xié)作良好，績效考核體系相對健全，能夠有效地衡量團隊成員的貢獻，實施團隊薪酬能夠更好地激發(fā)團隊的合作和工作積極性。而在始創(chuàng)期，企業(yè)不穩(wěn)定；成長期，團隊仍在發(fā)展中；衰退期，企業(yè)面臨諸多問題，這些階段實施團隊薪酬的條件都不如成熟期有利。所以選擇選項C。3.（）的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進。A、人力資源B、人力資源管理C、人力資源活動D、人力資源管理實踐答案：B解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術將會得到進一步充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學理論得到極大的豐富和完善。4.保護勞動者的合法權益規(guī)定是企業(yè)社會責任中的（）。A、經濟責任B、法律責任C、倫理責任D、股東責任答案：B解析：企業(yè)社會責任包括經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任等方面。保護勞動者的合法權益是企業(yè)法律責任的重要內容之一。根據(jù)相關法律法規(guī)，企業(yè)有義務保障勞動者的權益，如提供安全的工作環(huán)境、支付合理的工資、保障休息休假權利等。因此，正確答案是選項B。5.不屬于社會保險特征的是（）。A、自由性B、社會性C、互濟性D、補償性答案：A解析：社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。6.(2017年11月)一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A、戰(zhàn)略控制型B、財務控制型C、運營控制型D、風險控制型答案：C解析：答案解析：在企業(yè)集團管理控制模式中，運營控制型模式強調總部對業(yè)務運營的深度介入和直接管控。一般而言，采用運營控制型模式的企業(yè)集團，需要對下屬企業(yè)的日常運營進行較多的指導和監(jiān)督，因而通常擁有一個龐大的集團總部。其總部要負責制定具體的運營策略，并對各下屬企業(yè)的執(zhí)行情況進行密切跟蹤和嚴格考核。所以，選項C正確。7.工會與雇主之間的集體談判是談判行為在勞動關系領域的一種表現(xiàn)形式，而談判的不確定性和（）是談判的一個特征。A、特殊交叉性B、特殊關聯(lián)性C、特殊復雜性D、特殊聯(lián)系性答案：C解析：工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關系領域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復雜性。8.工作壓力的管理包括個體水平上的壓力管理策略和（）。A、組織管理上的壓力管理策略B、組織能力上的壓力管理策略C、組織水平上的壓力管理策略D、組織權利上的壓力管理策略答案：C解析：工作壓力不僅關系到員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大的影響。因此，對壓力的有效應對與管理是企業(yè)人力資源高級管理者應予以關注的重要問題之一?？偟膩碚f，工作壓力的應對與管理可以從個體與組織兩個角度來考慮。9.(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A、習慣型B、直線型C、書本型D、麻木型答案：A解析：思維定式是指人們習慣于按照之前的方式和經驗來思考問題和解決問題。這種思維障礙在某些情況下可能會限制人們的思維靈活性，導致無法適應新的環(huán)境和情況。根據(jù)題目描述，這種思維障礙屬于習慣型，因為它更傾向于按照已有的思維模式來思考問題，而不是靈活地思考和解決問題。因此，答案為A。10.企業(yè)員工福利模式選擇的內容不包括（）。A、確定員工福利計劃的水平B、確定員工福利項目的內容C、確定員工福利計劃的靈活性D、從不同的角度確定員工福利答案：D解析：答案解析：企業(yè)員工福利模式選擇主要考慮福利計劃的關鍵方面。A選項，確定員工福利計劃的水平，例如福利的優(yōu)厚程度，這直接影響企業(yè)成本和員工滿意度。B選項，確定員工福利項目的內容，即具體涵蓋哪些福利種類。C選項，確定員工福利計劃的靈活性，例如能否根據(jù)員工需求和企業(yè)情況進行調整。而D選項“從不同的角度確定員工福利”表述較為寬泛模糊，不是具體的選擇內容。綜上，答案是D。11.企業(yè)社會責任的含義和（）組成企業(yè)社會責任。A、內涵也在不斷擴展B、利益相關者的觀點會作為外因影響公司C、主要特征的經濟全球化進程迅速發(fā)展D、企業(yè)社會責任產生的直接條件答案：D解析：企業(yè)社會責任包括：1、企業(yè)社會責任的含義2、企業(yè)社會責任產生的直接條件12.關于員工培訓的主要內容說法錯誤的是（）。A、講授基本的心理知識B、講授自我管理的技巧C、幫助員工了解自我，澄清困惑D、預防員工心理問題答案：D解析：員工培訓。主要是講授基本心理知識和自我管理技巧（如情緒管理、壓力管理和實踐管理等），幫助員工了解自我，澄清困惑?？梢圆捎枚喾N方法進行培訓，如專題講座、團體輔導等。13.培訓的直接成本，包括課程設計開發(fā)的費用，只占總成本的（）。A、1％B、2％C、5％D、小部分答案：D解析：培訓總成本包括直接成本和間接成本，直接成本如課程設計開發(fā)費用、培訓師費用等，雖然課程設計開發(fā)費用是直接成本的一部分，但它只是其中較小的一部分，還有其他比如培訓設施、培訓材料等直接成本，綜合來看，它在總成本中占比通常只是小部分，不能精確到具體的百分率，所以選D。14.屬于關于方式方法選擇的發(fā)散思維訓練的是（）。A、你對電話機的鈴聲可以做哪些改變?B、要研制新的香皂，你可以設計出哪些香型?C、除了現(xiàn)有的床墊，你還能設計出舒適方便的床墊嗎?D、兩室一廳的房子（一廚一衛(wèi)）,你可以設計出哪些戶型?答案：C解析：答案C屬于方式方法選擇的發(fā)散思維訓練，因為它是在現(xiàn)有的床墊基礎上，思考還能有哪些新的設計方式來達到舒適方便的目的，重點在于探討實現(xiàn)舒適方便床墊的不同方法和途徑。答案A是對電話機鈴聲的改變，側重于產品屬性的創(chuàng)新；答案B是對香皂香型的設計，更側重于產品特性的改變；答案D是對房子戶型的設計，是不同的房屋布局，更傾向于空間結構的創(chuàng)新。所以，這道題選C。15.(2017年5月)生產經營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應編制（）A、專項應急預案B、綜合應急預案C、現(xiàn)場處置方案D、部門應急預案答案：B解析：綜合應急預案是生產經營單位的整體預案，是從總體上闡述事故的應急方針、政策，應急組織結構及相關應急職責，應急行動、措施和保障等基本要求和程序，是應對各類事故的綜合性文件。它可以指導生產經營單位應對多種類型的事故，包括但不限于火災、爆炸、泄漏、坍塌、中毒等。因此，正確答案是選項B。16.(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A、機會均等原則B、協(xié)作進行原則C、全面評價原則D、利益整合原則答案：C解析：答案解析：本題目中明確提到了“由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價”，這表明了評價主體的多元化，涵蓋了多個方面，體現(xiàn)了全面評價的原則。這種多方位的評價能夠更全面地了解員工的職業(yè)發(fā)展情況，包括其在組織中的表現(xiàn)、個人能力、上級的評價以及家庭對其職業(yè)的影響等。這種全面評價有助于更準確地制定職業(yè)發(fā)展計劃和提供支持，符合組織職業(yè)管理的目標。因此，選項C是正確的答案。17.百分率法的計算公式：考評得分=實際分／（）×權重分數(shù)。A、標準分B、考評分C、百分D、得分答案：A解析：百分率法是用指標的實際完成數(shù)值除以標準值計算出百分比，然后乘以指標的權重分數(shù)，就得到該指標的實際考評分值。這是一種非常精確的計算方法，指標實際的完成與最后分值完全對應，是一個連續(xù)的分數(shù)。計算公式如下：考評得分=實際分／標準分×權重分數(shù)18.學習型組織是營造企業(yè)培訓文化的主要方法，它能使企業(yè)脫胎換骨，成為一個善于學習的組織、一個鼓勵（）的組織。A、創(chuàng)造B、創(chuàng)新C、變革D、成就答案：B解析：學習型組織是營造企業(yè)培訓文化的主要方法，它能使企業(yè)脫胎換骨，成為一個善于學習的組織、一個鼓勵創(chuàng)新的組織。19.按主體的不同，勝任特征不包括（）。A、元勝任特征B、個人勝任特征C、組織勝任特征D、國家勝任特征答案：A解析：勝任特征按主體的不同可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征，而元勝任特征是指非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征基礎，它不是按主體來劃分的類別。所以答案選A。20.競爭驅動的創(chuàng)新主要有差異化創(chuàng)新和()。A、產值領先創(chuàng)新B、成本領先創(chuàng)新C、質量領先創(chuàng)新D、產能領先創(chuàng)新答案：B解析：答案解析：在競爭驅動的創(chuàng)新模式中，企業(yè)通常會采取兩種主要策略來獲取競爭優(yōu)勢。差異化創(chuàng)新旨在使產品或服務在特點、功能等方面與競爭對手區(qū)分開。而成本領先創(chuàng)新則側重于通過降低成本來提高競爭力，以更低的成本提供相同或類似的產品或服務。產值領先、質量領先和產能領先創(chuàng)新并非常見且被明確歸類的競爭驅動創(chuàng)新類型。綜上所述，選項B成本領先創(chuàng)新是正確的答案。21.人力資源策略不包括（）。A、吸引策略B、競爭策略C、參與策略D、投資策略答案：B解析：人力資源策略吸引策略參與策略投資策略22.勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法構成（）。A、勞動合同法B、勞動權利法C、勞動法體系D、勞動保障體系答案：C解析：勞動法體系包括勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。23.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢和（）。A、離散趨勢B、分離趨勢C、測量趨勢D、標準趨勢答案：A解析：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。24.人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應聘者最有可能取得預期()或達成績效要求的過程。A、工作成績B、工作效率C、工作成果D、績效成果答案：C解析：人才甄選的主要目的是識別和選拔那些最有可能在特定工作崗位上取得成功的候選人。這通常涉及評估候選人的技能、知識、經驗和其他相關因素，以確定他們是否具備勝任工作的能力。在這個過程中，排除那些不太可能成功的候選人是一個重要的環(huán)節(jié)，因為這可以幫助組織節(jié)省時間和資源，并降低招聘風險。當我們說“排除”時，并不是簡單地拒絕候選人，而是根據(jù)一定的標準和評估方法來篩選出最有可能成功的人選。這些標準可能包括教育背景、工作經驗、技能水平、專業(yè)認證等。通過使用這些標準進行評估，我們可以更好地了解候選人的能力和潛力，并確定他們是否與工作要求相匹配。最終，通過人才甄選過程，我們希望確定出那些最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的候選人。這些候選人將被邀請參加進一步的面試和評估，以確定他們是否是最合適的人選。因此，選項C是正確的答案。25.績效考評從縱向維度上，根據(jù)組織層級，A級組長的職責不包括（）。A、參與設定企業(yè)KPI指標及其具體數(shù)量標準B、負責對所轄部門和單位的考評C、參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標準D、審核，批準所轄部門KPI、PRI以及數(shù)量標準答案：C解析：答案解析：在績效考評中，根據(jù)組織層級和職責劃分，A級組長通常不參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標準。B選項中，A級組長負責對所轄部門和單位進行考評，這是其管理職責所在。A選項，參與設定企業(yè)KPI指標及其具體數(shù)量標準也在其職責范圍內。D選項，審核、批準所轄部門KPI、PRI以及數(shù)量標準符合其管理職能。綜上所述，正確答案是C。26.（）對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。A、設問要求法B、設問檢查法C、封閉型檢查法D、直線檢查法答案：B解析：設問檢查法的適用范圍設問檢查法對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。如果要解決的問題較大，借助本技法也可使問題明確化，從而縮小目標，找到問題的關鍵所在，有針對性地解決它。27.(2015年5月)（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A、GB、NC、YD、WX答案：B解析：在一些企業(yè)的風險管理模式中，有不同的規(guī)定。其中“N模式”明確規(guī)定風險抵押金為基礎年薪的50%，這是該模式的一個特定標準和要求。而其他模式如“G”“Y”“WX”等并沒有這樣明確的規(guī)定，所以答案選B。28.（）在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。A、促進就業(yè)法律制度B、勞動標準制度C、職業(yè)培訓制度D、社會保險制度答案：D解析：社會保險制度在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。29.原告委托了訴訟代理人的，應當提交授權委托書。委托書應當（）委托事項和權限。A、寫明B、注明C、標明D、說明答案：B解析：答案解析：“注明”更強調明確地標記、說明，在法律文書中常用，能準確表達要明確指出委托事項和權限這一意思。“寫明”“標明”“說明”相對來說沒有“注明”表達得貼切和專業(yè)。所以應當選擇B。30.企業(yè)內部員工持股計劃一般是指我國企業(yè)改制時內部（）個人出資認購并持有本單位的部分股份。A、員工B、總經理C、管理人D、技術人員答案：A解析：企業(yè)內部員工持股計劃通常是指企業(yè)內部員工個人出資認購并持有本單位的部分股份，以激勵員工并促進企業(yè)發(fā)展的一種制度安排。因此，選項A“員工”是正確的答案。31.(2015年5月)勞動爭議訴訟是權利（）方式。A、自力救濟B、社會救濟C、公力救濟D、合力求濟答案：C解析：勞動爭議訴訟是一種通過司法程序解決勞動爭議的方式。公力救濟是指利用國家公權力來解決糾紛，勞動爭議訴訟由法院進行審理和裁判，正是典型的公力救濟。自力救濟主要是依靠自身力量解決，社會救濟強調社會力量的介入，合力求濟這種說法不太準確。所以在這些選項中，C選項公力救濟是正確答案。32.主要為專業(yè)人員設計，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是()職業(yè)生涯路徑。A、傳統(tǒng)B、網狀C、橫向D、雙重答案：D解析：此題考核職業(yè)生涯設計的路徑形式。主要為專業(yè)人員設計，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是(雙重)職業(yè)生涯路徑。33.“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制也稱（）。A、獨立型B、依附型C、智囊機構D、集團型答案：B解析：“兩塊牌子，一套管理人員”是指在一個組織中，同時存在兩個具有不同名稱或職能的部門或機構，但實際上由同一套管理人員進行管理和運營。這種管理體制的特點是兩個牌子的部門或機構在形式上可能有不同的職責和任務，但在實際運營中，資源、人員和決策等方面是共享和統(tǒng)一的。選項A獨立型通常表示兩個部門或機構在管理和運營上相對獨立，各自有獨立的管理人員和決策機制。選項C智囊機構一般是指為決策提供咨詢和建議的機構，與本題所描述的管理體制不太相關。選項D集團型通常指由多個獨立企業(yè)或業(yè)務單元組成的大型企業(yè)集團，各成員企業(yè)在一定程度上保持獨立運營。而依附型則恰當?shù)孛枋隽恕皟蓧K牌子，一套管理人員”的特點，即其中一個牌子的部門或機構在某種程度上依附于另一個牌子的部門或機構，共享管理資源和決策。因此，選項B是正確答案。34.基本收入也稱（）。A、基本年薪B、基本薪酬C、基本紅利D、基本效益答案：A解析：基本收入是指一個人或家庭在一定時期內所獲得的固定收入，通常用于滿足基本生活需求?；灸晷绞侵敢粋€人在一年內獲得的固定工資收入，通常不包括獎金、福利和其他額外收入。基本薪酬是指員工在一定時期內獲得的固定工資收入，通常不包括獎金、福利和其他額外收入。基本紅利是指股東在一定時期內獲得的固定股息收入，通常不包括股票價格上漲帶來的收益。基本效益是指企業(yè)在一定時期內獲得的收益，通常不包括非經常性損益。因此，基本收入和基本年薪的概念最為接近，選項A是正確答案。35.（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A、定編定崗定員定額B、員工的績效管理C、員工的引進與培養(yǎng)D、員工的技能開發(fā)答案：C解析：人力資源管理的三大基石為：①定編定崗定員定額；②員工的績效管理；③員工技能開發(fā)。36.人民法院應當在開庭（）日前通知當事人開庭的時間和地點。A、2B、3C、5D、7答案：B解析：答案解析：《民事訴訟法》第一百三十六條規(guī)定，人民法院審理民事案件，應當在開庭三日前通知當事人和其他訴訟參與人。公開審理的，應當公告當事人姓名、案由和開庭的時間、地點。所以答案選B。37.(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A、角色模糊B、角色沖突C、任務欠載D、人際關系答案：C解析：任務欠載是指員工的工作任務過少，處于空閑狀態(tài)。商店無人光顧，售貨員沒有足夠的工作任務可做，這種無所事事的狀態(tài)就是任務欠載的表現(xiàn)，會給他們帶來壓力。而角色模糊是對自己的角色不清楚；角色沖突是不同角色間的矛盾；人際關系是人與人之間的關系問題，均與題干情況不符。所以答案選C。38.(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A、時效性B、收益遞增性C、累積性D、無限創(chuàng)造性答案：C解析：人力資本的累積性是指在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高。這意味著人力資本可以通過不斷的積累和培訓來增加其價值和效能。勞動者在工作和學習中不斷獲得新的知識、技能和經驗，這些都可以被視為對人力資本的投資。隨著時間的推移，這些投資會逐漸積累，使勞動者的人力資本水平不斷提高。相比之下，時效性指的是人力資本的價值會隨著時間的推移而降低；收益遞增性強調的是人力資本投資的邊際效益遞增；無限創(chuàng)造性則更側重于強調人力資本的創(chuàng)新能力。在這個題目中，強調的是每一次補充都能使人力資本提高，這與累積性的特點相符合。因此，正確答案是C。39.評價薪酬制度的目的不包括（）.A、選擇合適的薪酬激勵方案B、不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案C、提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案D、充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能答案：A解析：評價薪酬制度的目的主要有以下幾個方面：B選項，通過評價薪酬制度，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度中存在的問題和不足之處，從而不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案，提高薪酬制度的合理性和有效性。C選項，評價薪酬制度可以了解企業(yè)自身的特點和需求，結合市場情況和行業(yè)標準，提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案，提高企業(yè)的競爭力和吸引力。D選項，充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作績效和滿意度，同時保障員工的基本生活需求。而A選項“選擇合適的薪酬激勵方案”更多是在制定薪酬制度之前需要考慮的問題，評價薪酬制度時已經有了現(xiàn)行的薪酬方案，其目的更多是對現(xiàn)有方案進行評估和改進。因此，正確答案是A。40.（）的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。A、勞動要素B、生產要素C、服務要素D、管理要素答案：B解析：生產要素分為四類:土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。上述四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬,分別對應為地租、工資、利息和利潤。41.(2018年5月)智力激勵法的基本原則不包括()原則。A、自由暢想B、延遲批評C、以質求量D、限時限人答案：C解析：智力激勵法的基本原則包括：自由暢想、延遲批評、以質求量、限時限人。其中，自由暢想是指鼓勵參與者自由思考、暢所欲言，不受任何限制和約束；延遲批評是指對參與者的意見和建議給予適當?shù)目隙ê凸膭?，但不對其錯誤或不足進行立即批評；以質求量是指注重數(shù)量，追求更多的觀點和意見；限時限人則是要求在規(guī)定的時間內完成討論，同時限制參與人數(shù)。因此，選項C“以質求量”不是智力激勵法的基本原則。42.(2018年5月)員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A、工作本身因素B、組織中的角色C、組織結構與氣候D、組織中的人際關系答案：C解析：組織結構與氣候壓力源是指由組織中的結構和氛圍引起的壓力。在這種情況下，員工可能會感到對決策過程缺乏影響力或參與度，無法表達自己的意見和需求。A選項工作本身因素主要涉及工作的性質、工作量、工作難度等；B選項組織中的角色主要關注角色模糊、角色沖突等問題；D選項組織中的人際關系側重人際沖突、缺乏支持等方面。因此，答案選擇C。43.(2015年5月)人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A、保健支出B、教育支出C、心理損失D、機會成本答案：B解析：在人力資本投資中，教育支出是最為主要的投資形式之一。通過教育，人們可以獲取知識、技能和能力，提升自身的人力資本價值。教育能夠提高個人的就業(yè)競爭力、工資收入和職業(yè)發(fā)展機會。保健支出主要是為了維持身體健康，雖對人力資本有影響，但相對教育支出較為間接。心理損失和機會成本更多是在進行人力資本投資時需要考慮的因素，而非具體的投資形式。因此，正確答案是B。44.突發(fā)事件處理一般對策不包括（）。A、集權化的突發(fā)事件管理機構B、突發(fā)事件預警C、突發(fā)事件處理D、突發(fā)事件評估答案：D解析：一、突發(fā)事件處理一般對策突發(fā)事件一般都會對勞動關系主體的利益和社會秩序帶來某種不利結果。突發(fā)事件在表象上具有不可預測，難以預防、控制等特點，但實質上并非絕對不可預測、不可預防和控制。如果勞動關系調整控制主體有高度強烈和警覺的突發(fā)事件意識，有完善的預防技術和手段以及能夠迅速反應的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預警和突發(fā)事件處理。1、集權化的突發(fā)事件管理機構2、突發(fā)事件預警3、突發(fā)事件處理45.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A、難以接受，但自認倒霉B、返回去，討要少找的錢C、考慮售貨員可能不認賬，就算了D、就當捐助了答案：D解析：這道題考察的是道德倫理和個人價值觀。選項A表明個人難以接受這種不公平的待遇，但卻無法采取行動去解決問題；選項B表明個人有勇氣去維護自己的權益，但也需要考慮到自身的安全和時間成本；選項C表明個人可能會選擇放棄爭取自己的權益，但這也可能會讓自己感到不滿和不公平；選項D表明個人愿意將這兩塊錢看作是一種捐助，這種選擇可能會讓個人感到心安理得，但也可能會被他人質疑其道德標準。因此，選項D是一種可能的選擇，但也需要考慮到個人的價值觀和道德準則。46.年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的能力和（）。A、貢獻能力B、貢獻創(chuàng)新能力C、貢獻潛力D、貢獻開發(fā)能力答案：C解析：年薪的制定要綜合考慮多方面因素。過去的業(yè)績是一方面，但接受者未來能做出的貢獻也很重要，而這種未來的貢獻不僅僅是當下已展現(xiàn)的能力，還包括潛在的貢獻可能。C選項“貢獻潛力”更全面地涵蓋了一個人未來為企業(yè)創(chuàng)造價值的可能性，A選項僅說貢獻能力不夠準確全面；B選項貢獻創(chuàng)新能力較為片面；D選項貢獻開發(fā)能力也不具有足夠的概括性。所以選C更為合適。47.符合文明禮貌具體要求的是（）A、市場經濟條件下，做生意要討價還價B、從業(yè)人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪C、飾品華麗，以招徠顧客D、主動向顧客介紹情況，當好參謀答案：D解析：本題考查的是文明禮貌的具體要求。選項A中的討價還價雖然是市場經濟的一種常見行為，但并不一定符合文明禮貌的要求；選項B中的熱情服務和主動拉進店鋪也不一定是文明禮貌的表現(xiàn)，有可能會讓顧客感到被強迫消費；選項C中的華麗飾品只是一種營銷手段，并不能代表文明禮貌；而選項D中的主動向顧客介紹情況并當好參謀，則是一種文明禮貌的表現(xiàn)，能夠讓顧客感到被尊重和關注。因此，答案為D。48.樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產生的影響，又稱（）準則。A、華德決策B、赫威斯C、亞當斯D、中庸答案：B解析：樂觀系數(shù)決策標準是一種決策準則，它基于決策者對未來情況的樂觀態(tài)度，并考慮到不利形勢可能產生的影響。這種決策標準的特點是在最好和最差的情況之間進行權衡，以確定一個相對較為樂觀的決策方案。在這種決策標準中，決策者會為每個可能的結果分配一個樂觀系數(shù)，該系數(shù)通常介于0和1之間。然后，決策者會將每個結果的收益乘以其對應的樂觀系數(shù)，再將這些乘積相加，得到一個綜合的收益值。最后，決策者會選擇具有最高綜合收益值的決策方案。這種決策標準的優(yōu)點是它考慮了決策者對未來情況的樂觀態(tài)度，同時也考慮了不利形勢可能產生的影響。它可以幫助決策者在不確定性較高的情況下做出相對較為樂觀的決策。因此，答案是B。49.《勞動法》第（）條明確規(guī)定：“用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。”A、73B、74C、75D、76答案：D解析：《勞動法》第七十六條明確規(guī)定：“國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇?！彼源鸢高xD。這體現(xiàn)了對勞動者權益保障的重視和要求。50.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須是建立在對客觀環(huán)境和形勢冷靜分析、()的基礎上。A、企業(yè)評價B、正確評價C、明確評價D、系統(tǒng)評價答案：B解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須是建立在對客觀環(huán)境和形勢冷靜分析、正確評價的基礎上，而對同行業(yè)或同類產業(yè)結構的分析研究是最重要的前提。51.(2017年5月)()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A、咨詢式模式B、系統(tǒng)型模式C、阿什里德模式D、持續(xù)發(fā)展型模式答案：C解析：答案解析：阿什里德模式是一種經典的培訓管理模式，它將培訓分為三個階段，即離散階段、整合階段和聚焦階段。離散階段的特點是培訓與組織目標無關聯(lián)，整合階段的特點是培訓與組織目標相關聯(lián)，聚焦階段的特點是培訓成為組織的戰(zhàn)略組成部分。通過了解這個模式，人們可以更好地理解培訓在組織發(fā)展中的作用和演變過程。因此，選項C是正確的答案。52.（）從技能和業(yè)務兩個角度對管理人員進行測查。A、沙盤推演測評B、公文筐測試C、職業(yè)心理測試D、評價中心測試答案：B解析：公文筐測試通過讓被試者處理一系列文件和事務，一方面可以考察其業(yè)務處理能力，另一方面也能反映出其在管理過程中展現(xiàn)的決策、組織、協(xié)調等技能水平。而選項A的沙盤推演測評主要側重于戰(zhàn)略決策等方面；選項C的職業(yè)心理測試主要關注心理特質等；選項D的評價中心測試雖綜合多種方法，但題干強調從技能和業(yè)務兩個角度，公文筐測試更具針對性。所以答案選B。53.組織持續(xù)學習文化的工作創(chuàng)新項目不包括（）。A、工作中經常要考慮解決問題的不同方法B、工作中經常要考慮解決問題的新方法C、工作中能夠思考和探討新觀念、新方法，以提高工作績效D、同事愿意聽取新的觀點答案：B解析：54.(2015年5月)?（）模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。?A、GB、SC、WHD、WX答案：A解析：答案解析：（1）題目中的“GB”模式，指的是將經營者的效益年薪與企業(yè)績效緊密掛鉤，效益年薪相當于其經營的風險收入。（2）這種模式的優(yōu)點是能夠激勵經營者關注企業(yè)績效，努力提高企業(yè)效益。（3）S、WH、WX等模式可能有不同的計算方式和側重點。綜上所述，答案選A。55.（）提供的產品具有以下特性：不可儲存、無法轉售和不可觸知。A、服務市場B、商品市場C、技術市場D、金融市場答案：A解析：服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。56.企業(yè)集團管控模式的選擇需要回答的問題不包括（）。A、需不需要——從集團總部對下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求來看，集團需不需要對下屬企業(yè)進行集團管理B、能不能夠——從集團總部掌控的資源來看，集團有沒有能力對下屬企業(yè)進行集團管理C、可不可以——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團可不可以對下屬企業(yè)進行集團管理D、應不應該——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團應不應該對下屬企業(yè)進行集團管理答案：C解析：企業(yè)集團管控模式的選擇需要考慮多個因素，包括集團對下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求、總部掌控的資源以及下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段等。首先，需要明確集團總部對下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求，確定集團是否需要對下屬企業(yè)進行集團管理（A選項）。其次，要考慮從集團總部掌控的資源來看，集團有沒有能力對下屬企業(yè)進行集團管理（B選項）。最后，應根據(jù)下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段，判斷集團應不應該對下屬企業(yè)進行集團管理（D選項），而不是可不可以進行集團管理（C選項表述錯誤）。綜上所述，答案選擇C。57.《最低就業(yè)年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A、15歲B、16歲C、18歲D、20歲答案：C解析：國際勞工組織的《最低就業(yè)年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于18歲，然而各國可以依據(jù)實際情況進行調節(jié)，但最低年齡不得低于16歲。根據(jù)該公約，選項C是符合規(guī)定的最低就業(yè)年齡。因此，正確答案是選項C。58.()可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風格。A、考評對象B、績效指標C、考評程序D、考評結果答案：C解析：不同的考評程序和考評方法的設計，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風格。59.勞動爭議訴訟的基本流程除了“一裁終局”的情形外，如果當事人對勞動爭議仲裁委員會做出的裁決不服的，可以在（）內向人民法院提起訴訟。A、法定時效B、法定期限C、法定時間D、法定要求答案：B解析：勞動爭議訴訟的基本流程是，如果當事人對勞動爭議仲裁委員會做出的裁決不服，可以在特定的時間內向人民法院提起訴訟。這個時間是由法律規(guī)定的，被稱為“法定期限”。法定期限的設定是為了保證勞動爭議得到及時解決，保護當事人的合法權益。在這個期限內，當事人有權向人民法院尋求進一步的救濟。如果錯過了法定期限，當事人可能會失去通過訴訟維護自己權益的機會。因此，選項B是正確的答案。60.(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。A、三B、五C、七D、十答案：A解析：答案解析：根據(jù)相關規(guī)定，生活自理障礙程度一般分為三個等級，分別是生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。這種分級方式能夠較為清晰和明確地評估受傷害職工的生活自理能力狀況。所以，正確答案是選項A。61.企業(yè)目標是一個體系，既包括（）的全局性戰(zhàn)略目標，又包括局部的階段性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術目標。A、總體B、業(yè)務C、職能D、人事答案：A解析：答案解析：企業(yè)目標是一個體系，既包括總體的全局性戰(zhàn)略目標，又包括局部的階段性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是對企業(yè)全局的、長期的發(fā)展方向和目標的規(guī)劃，它決定了企業(yè)的發(fā)展方向和總體規(guī)模。而企業(yè)的戰(zhàn)役、戰(zhàn)術目標則是在戰(zhàn)略目標的指導下，對企業(yè)各個部門、各個環(huán)節(jié)的具體目標和任務的規(guī)劃，它們是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的具體手段和步驟。因此，企業(yè)目標是一個由全局到局部、由長期到短期的多層次體系，它需要企業(yè)各個部門和全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。因此，選項A是正確的答案。62.(2016年5月)國際勞工組織的最高權利機關是（）。A、國際勞工組織理事會B、國際勞工局C、國際勞工組織監(jiān)事會D、國際勞工大會答案：D解析：國際勞工組織的最高權力機關是國際勞工大會，由全體會員國政府、雇主和工人代表（比例為2:1:1）組成，每三年召開一次會議。故正確選項為D。63.(2017年5月)勞動爭議協(xié)商屬于權利的（）A、自力救濟方式B、公力救濟方式C、社會救濟方式D、公力救濟與社會救濟相結合的方式答案：A解析：勞動爭議協(xié)商是指雙方當事人在發(fā)生勞動爭議后，自行協(xié)商解決爭議的一種方式。自力救濟是指在法律允許的范圍內，依靠自身的力量來解決糾紛，而不需要借助外部的力量。勞動爭議協(xié)商是雙方當事人自行協(xié)商解決爭議，不需要借助外部的力量，符合自力救濟的定義。公力救濟是指通過國家機關的介入來解決糾紛，如訴訟、仲裁等。社會救濟是指通過社會組織、社會團體等的介入來解決糾紛，如調解、仲裁等。在勞動爭議協(xié)商中，不涉及國家機關和社會組織的介入，因此不屬于公力救濟和社會救濟。綜上所述，勞動爭議協(xié)商屬于權利的自力救濟方式，選擇選項A。64.戰(zhàn)略性績效管理設計的最終目的是（）。A、確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)B、確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)C、確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)D、確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)答案：A解析：答案解析：戰(zhàn)略性績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向，通過將組織戰(zhàn)略目標層層分解為具體的績效目標，并采取相應的績效管理措施，確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)的管理過程。其最終目的是確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)，因此選項A正確。選項B、C、D雖然也是企業(yè)追求的目標，但并不是戰(zhàn)略性績效管理設計的最終目的。65.(2017年11月)利用魚骨圖分解目標并提煉KPI的第二個步驟是（）。A、制定組織戰(zhàn)略B、確定關鍵業(yè)績指標C、定義關鍵成功要素D、確定戰(zhàn)略性工作任務答案：C解析：答案解析：利用魚骨圖分解目標并提煉KPI的流程通常依次為制定組織戰(zhàn)略、確定戰(zhàn)略性工作任務、定義關鍵成功要素、確定關鍵業(yè)績指標。本題問的是第二個步驟，應為定義關鍵成功要素。所以，選項C是正確答案。66.(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A、權威型思維障礙B、麻木型思維障礙C、自卑型思維障礙D、自我中心型思維障礙答案：C解析：答案解析：自卑型思維障礙是指在自卑心理的支配下，不敢去做沒有把握的事情，即使走到成功邊緣，也會因為害怕失敗而退縮。本題中，因為害怕失敗而退縮，屬于自卑型思維障礙。A項，權威型思維障礙是指迷信權威，不敢懷疑權威的理論或觀點；B項，麻木型思維障礙是指對問題反應遲鈍，對新事物缺乏興趣；D項，自我中心型思維障礙是指以自我為中心，不考慮他人的感受和需要。因此，正確答案是C。67.沙盤模擬培訓（沙盤游戲）是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，它在企業(yè)培訓中。特別是針對（）的培訓中具有獨特的魅力。A、中層管理人員B、高層管理人員C、管理人員D、中高層管理人員答案：B解析：沙盤模擬培訓能全面提高參與者的戰(zhàn)略管理能力、分析決策能力等，這些對于高層管理人員更為關鍵和重要。相比于中層管理人員，高層管理人員更需要從宏觀和戰(zhàn)略層面進行把控和決策。通過這種體驗式學習，高層管理人員可以更好地提升綜合管理素養(yǎng)和應對復雜競爭環(huán)境的能力。所以答案選B。68.事故調查分為一般事故調查和（）。A、一般死亡事故配合調查B、死亡或重大傷亡事故配合調查C、重大傷亡事故配合調查D、特別重大事故配合調查答案：B解析：事故調查1、一般事故調查。由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產、技術、勞動安全衛(wèi)生等有關人員以及工會成員參加的事故調查組，進行調查；2、死亡或重大傷亡事故配合調查。企業(yè)出現(xiàn)上述事故，應組成由企業(yè)勞動安全衛(wèi)生第一負責人和企業(yè)生產、技術、勞動、工會等部門負責人的事故處理領導小組，處理相關事務。69.高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()。A、系統(tǒng)設計指標B、系統(tǒng)實施指標C、系統(tǒng)構建指標D、信息系統(tǒng)指標答案：C解析：系統(tǒng)構建指標可以分解為5個二級評價指標。具體包括：1．高層支持程度，指企業(yè)高層對績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。2．轉換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評到績效管理轉換具備條件情況。3．績效管理系統(tǒng)構建目的的恰當性，指績效管理系統(tǒng)構建目的是否恰當，是否切合預期目標。4．績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實際情況，合理性如何。5．各層考評指標劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)各層的考評指標設計與劃分合理性。70.（）是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期的貢獻區(qū)。A、職業(yè)錨B、職業(yè)定位C、職業(yè)定點D、職業(yè)發(fā)展答案：A解析：職業(yè)錨是指當一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。職業(yè)錨是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期的貢獻區(qū)。職業(yè)定位是自我定位和社會定位兩者的統(tǒng)一，一個人只有在了解自己和了解職業(yè)的基礎上才能夠給自己做準確定位。職業(yè)定點是指在職業(yè)發(fā)展中確定一個具體的職業(yè)目標或職位。職業(yè)發(fā)展是指一個人在職業(yè)生涯中所經歷的一系列職位、角色和經歷的變化和發(fā)展。因此，根據(jù)題目描述，正確的選項是A。71.組織對新員工的接納信號包括（）和儀式活動。A、分配新工作B、初次工作分配C、第二次分配工作D、第三次分配工作答案：A解析：組織對新員工的接納:（1）正面的實績評定。（2）分享組織的“機密”。（3）流向組織內核。（4）提升。（5）分配新工作。象征組織接納的最重要的事件是，新員工由暫時的、試用階段的初次工作分配，轉向第二次分配。當然，第二次分配的工作絕不是初次分配的簡單工作類型的重復，而是富有挑戰(zhàn)性的工作，或者直接關系組織發(fā)展的重要工作。72.(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A、30分鐘B、1小時C、3小時D、5小時答案：D解析：沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過5小時，這是因為時間太短可能無法充分模擬實際工作場景，時間太長則可能導致參與人員感到疲勞和不耐煩。因此，選項D是正確的答案。73.集體協(xié)商談判策略與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致性，特別要注意的事項不包括（）。A、要樹立全局觀念，考慮勞動權、經營權與所有權的協(xié)同整體利益B、要建立以市場為中心的觀念C、要排除主觀判斷的恒定性D、要正確處理激勵與效率的相互關系答案：C解析：答案解析：集體協(xié)商談判策略與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致時，需要注重多方面。A選項，樹立全局觀念，協(xié)同考慮勞動權、經營權與所有權的整體利益是必要的，以全面維護企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。B選項，建立以市場為中心的觀念能使協(xié)商結果更貼合市場實際情況。D選項，正確處理激勵與效率的相互關系有助于提高員工積極性和企業(yè)效益。而C選項中，排除主觀判斷的恒定性并非特別要注意的事項。綜上，正確答案是C選項。74.(2018年5月)()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A、人力資本B、均衡價格工資C、集體談判工資D、邊際生產力工資答案：C解析：集體談判工資理論認為，在短時期內，工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。集體談判工資理論是由約翰·克拉克提出的，他認為工資是雇主與雇員之間集體交涉的產物。在勞動市場上，雇主是勞動力的需求者，雇員是勞動力的供給者，雇主和雇員之間的關系是一種買賣關系。在這種關系中，雇主總是希望以盡可能低的工資雇傭到盡可能多的勞動力，而雇員則總是希望以盡可能高的工資獲得盡可能多的工作機會。因此，雇主和雇員之間就工資問題存在著利益沖突。在這種情況下，雇主和雇員之間就需要進行集體談判，以確定工資水平。75.（）往往是雙向的。A、因果聯(lián)想B、對比聯(lián)想C、相似聯(lián)想D、接近聯(lián)想答案：A解析：答案解析：因果聯(lián)想是由事物的因想到果，或由果想到因的聯(lián)想方式。在這種聯(lián)想中，原因和結果之間相互影響、相互關聯(lián)，是一個動態(tài)的互動關系，所以往往是雙向的。而對比聯(lián)想是基于事物之間的對比差異，相似聯(lián)想側重于事物的相似性，接近聯(lián)想依據(jù)事物在空間或時間上的接近性，它們大多是單向的推導或關聯(lián)。因此，選項A是正確答案。76.態(tài)度考評與業(yè)績考評的不同之處的是（）。A、工作態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件B、業(yè)績考評要剔除本人以外的因素和條件C、不管崗位高底、能力大小D、和職位級別、能力大小無關答案：A解析：態(tài)度考評主要是對員工工作態(tài)度的評價，強調的是員工自身的主觀表現(xiàn)，需要剔除本人以外的因素和條件，更注重員工個人態(tài)度的純粹性；而業(yè)績考評雖然也主要基于員工的工作成果，但往往會受到多種外部因素和條件的影響，不一定完全剔除本人以外的因素。C選項表述不準確，D選項與題意無關。所以答案選A。77.《民法通則》第137條規(guī)定：“訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過（）的人民法院不予保護?！盇、五年B、十年C、十五年D、二十年答案：D解析：答案解析：《民法通則》第137條明確規(guī)定了訴訟時效期間的計算起點和最長保護期限。該規(guī)定旨在平衡權利保護和法律關系的穩(wěn)定性。從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院通常不予保護，以避免因時間過長導致證據(jù)缺失、事實難以查清等問題，保障社會關系的穩(wěn)定和法律秩序的確定性。所以，選項D是正確的。78.人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應聘者最有可能取得預期（）或達成績效要求的過程。A、工作成績B、工作效率C、工作成果D、績效成果答案：C解析：人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。79.對國有資產控股企業(yè)董事長的激勵主體為（）或出資方。A、監(jiān)事會B、股東會C、集體股東大會D、集團股東會答案：B解析：s模式規(guī)定，對國資授權經營公司董事長的激勵主體為出資方，對國資授權經營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長的激勵主體為對國資授權經營公司，對國有資產控股企業(yè)董事長的激勵主體為股東會或出資方。80.(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A、員工滿意度B、客戶滿意度C、員工培訓次數(shù)D、信息系統(tǒng)反應時間答案：B解析：平衡計分卡中的學習與成長方面?zhèn)戎赜谠u估組織在人員、信息系統(tǒng)和組織程序等方面的潛在能力。員工滿意度反映了員工對工作環(huán)境和組織氛圍的感受；員工培訓次數(shù)體現(xiàn)了組織對員工能力提升的投入；信息系統(tǒng)反應時間關乎組織內部信息流轉和處理的效率。而客戶滿意度主要屬于平衡計分卡中客戶維度的指標，用于衡量組織產品或服務滿足客戶需求的程度。所以，答案選B。81.由“崗位職責，工作內容”歸納總結而出的指標是（）。A、KPIB、WAIC、PCID、PRI答案：D解析：崗位職責和工作內容描述了一個崗位的具體任務和職責，而PRI（PositionResponsibilityIndicator）指標正是基于這些描述歸納總結出來的。PRI指標用于衡量員工在特定崗位上的工作表現(xiàn)，與崗位職責和工作內容密切相關。相比之下，KPI（KeyPerformanceIndicator）是關鍵績效指標，通常與組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點相關；WAI（WorkAttitudeIndicator）是工作態(tài)度指標，主要關注員工的工作態(tài)度和行為；PCI（PositionpetenceIndicator）是崗位能力指標，側重于評估員工在特定崗位上所需的能力和技能。因此，正確答案是D。82.(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環(huán)節(jié)是()A、崗位勝任特征設計B、重要崗位勝任特征的篩選C、行為面試流程設計D、崗位勝任特征評價體系設答案：C解析：行為面試是一種常用的招聘與甄選方法，其核心環(huán)節(jié)是設計基于勝任特征的行為化面試流程，以便更好地了解應聘者的實際工作表現(xiàn)和潛在能力。因此，選項C是正確的答案。83.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽?。ǎ┫嚓P專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A、2名或者5名B、3名或者5名C、3名或者7名D、3名或者9名答案：B解析：設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。84.(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A、主要指標B、整體指標C、輔助指標D、否決指標答案：D解析：答案解析：在團隊績效考評指標體系中，否決指標一般是用于界定一些嚴重違規(guī)或不達標的情況，而不是作為常規(guī)的考評權重因素。主要指標、整體指標和輔助指標通常會根據(jù)其重要性和影響力在考評中占有一定的權重，以全面衡量團隊的績效表現(xiàn)。所以，選項D是正確答案。85.績效日常管理小組具體負責日常的績效管理工作，關于其工作說法不正確的是（）。A、個人KPI指標數(shù)據(jù)的收集B、企業(yè)KPI指標數(shù)據(jù)的收集C、部門KPI指標數(shù)據(jù)的收集D、KPI指標考評分數(shù)的核算答案：A解析：績效日常管理小組：委員會下設績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務部、人力資源部組成，負責日常的績效管理工作，比如企業(yè)、部門KPI指標數(shù)據(jù)的收集以及KPI指標考評分數(shù)的核算等，具體分工為：戰(zhàn)略規(guī)劃部負責按照企業(yè)任務目標及企業(yè)年度，向委員會提出年度KPI及具體指標值調整方案;負責收集、整理、分析有關KPI內部反饋信息，及時提出調整建議;提供年度和月度考評參數(shù);負責對KPI考評執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎懲報告。人力資源部負責收集、整理、分析有關績效管理動作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議;向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案;對績效結果的運用提出建議;指導和督促績效管理日常工作的開展;負責匯總計算績效分值并形成報告等。86.以下關于維護職工合法權益的職能的途徑說法錯誤的是（）。A、職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加B、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見C、工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，無權提出解決的建議D、工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作答案：C解析：維護職工合法權益的職能：1、工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。2、企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見?、企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；4、工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改選工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督。工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權提出解決的建議。5、工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協(xié)助。6、職工因工傷記亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。7、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。8、工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作。87.心理測試的（）是指測試編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序，以保證對所有被試者來說都是公平的。A、標準化B、信度C、效度D、常模答案：A解析：答案解析：本題目主要強調了心理測試在編制、施測、評分和分數(shù)解釋等方面需要遵循嚴格、統(tǒng)一的科學程序。標準化是指對測試的全過程進行規(guī)范，確保所有被試者都能在相同的條件下接受測試，并且測試結果具有可比性。這是為了保證測試的公平性和有效性。B選項信度是指測試結果的穩(wěn)定性和可靠性；C選項效度是指測試是否能夠準確測量到所要測量的心理特質；D選項常模是用于解釋測試結果的參照標準。而題干中明確提到了“必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序”，這與標準化的含義最為符合。故A選項正確。88.(2016年11月)相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A、從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B、績效指標環(huán)環(huán)相扣C、考慮到組織的所有利益相關者D、重視績效管理的實施答案：C解析：績效棱鏡是一種績效管理工具，它與其他工具的不同之處在于它考慮到了組織的所有利益相關者。傳統(tǒng)的績效管理工具可能更側重于財務指標或內部業(yè)務流程，而績效棱鏡則將客戶、員工、供應商等利益相關者納入考慮范圍。通過考慮所有利益相關者的需求和利益，績效棱鏡可以幫助組織更全面地了解和管理績效，從而更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，選項C是正確的答案。89.在績效考評指標體系設計環(huán)節(jié)，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，設計（）的關鍵績效指標（KPI）。A、崗位B、班組C、部門D、企業(yè)層面答案：D解析：基于企業(yè)戰(zhàn)略目標設計的關鍵績效指標（KPI），首先應作用于企業(yè)層面。只有在企業(yè)層面制定了明確的KPI后，才能將其進一步分解到部門、班組和崗位。這樣做可以確保企業(yè)整體目標自上而下地得到分解和落實。因此，答案是選項D。90.所謂（），即以人為核心、以人為根本的管理。A、人本管理B、人力資源管理C、生產組織管理D、人力創(chuàng)新管理答案：A解析：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素。91.崗位勝任特征指標是針對員工成功地完成本崗位工作任務，所應當具備或者達到的（）素質要求而設定的考評指標。A、核心能力B、工作能力C、業(yè)務能力D、領導能力答案：A解析：崗位勝任特征指標的設計:崗位勝任特征指標是針對員工成功地完成本崗位工作任務，所應當具備或者達到的核心能力素質要求而設定的考評指標，這些考評指標一般可以通過企業(yè)所構建的崗位勝任特征模型（petencyMode1）獲得。92.不屬于母公司承擔經營責任的情況是（）。A、對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹慎和規(guī)范經營原則，違反規(guī)定并給予公司造成損失的，應承擔賠償責任B、對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責C、對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公司在經濟、財務和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨立地位D、子公司有相對獨立的經營自主權答案：D解析：一般來說，母公司需要對其子公司的經營活動承擔一定的責任。這包括對控股企業(yè)的管理和監(jiān)督，以確保其遵守法律法規(guī)和公司治理原則。在有控制協(xié)議的情況下，母公司通常會對其子公司的盈虧負責，因為它對這些子公司擁有控制權。此外，如果子公司在經濟和財務上并入母公司，但在法律上仍保持獨立地位，那么母公司和子公司可以成為一個納稅單位。然而，子公司有相對獨立的經營自主權并不意味著母公司不需要承擔任何責任。母公司仍然需要對子公司進行監(jiān)督和管理，以確保子公司的經營活動符合法律法規(guī)和公司的整體戰(zhàn)略。同時，母公司也需要為子公司的行為承擔一定的法律責任，例如在子公司違反法律法規(guī)或造成他人損失的情況下。綜上所述，選項D不屬于母公司承擔經營責任的情況。93.組織為員工提供（）、工作描述，宣傳經營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設定自我發(fā)展目標與開發(fā)計劃，使個人的目標與組織目標相配合。A、工作原始資料B、工作分析資料C、工作績效資料D、工作專業(yè)技能資料答案：B解析：組織職業(yè)生涯管理的任務（一）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作組織為員工提供工作分析資料、工作描述，宣傳經營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設定自我發(fā)展目標與開發(fā)計劃，使個人的目標與組織目標相配合。94.集團本部對事業(yè)部實施集權（）措施時，事業(yè)部領導人都是由集團本部一級領導人兼任，即集團部的副總經理兼任事業(yè)部部長，集團本部還直接派人到事業(yè)部參與經營管理。A、資金控制B、計劃控制C、人事控制D、分配控制答案：C解析：由題目可知，集團本部對事業(yè)部實施了集權控制措施，但題干中描述的內容主要是人事安排方面的控制，即事業(yè)部領導人均由集團本部一級領導人兼任，同時集團本部還派人到事業(yè)部參與經營管理。這種人事控制的方式可以確保事業(yè)部的經營決策與集團本部的戰(zhàn)略和目標相一致，加強集團本部對事業(yè)部的管理和控制力度。其他選項在題干中并沒有明確提及，所以選項C是正確的。95.在建立績效指標庫時。指標的（）至關重要，主要是為了查詢檢索的方便，也便于管理。A、編碼（編號）B、名稱C、定義D、設定目的答案：A解析：答案解析：在建立績效指標庫時，由于庫中往往包含眾多指標，為了便于快速準確地查詢檢索和進行有效的管理，對指標進行編碼（編號）就顯得至關重要。通過編碼，可以清晰地區(qū)分和識別不同的指標，提高指標管理的效率和準確性。因此，選項A是正確的答案。96.在日常的人際交往中，我們經常會發(fā)現(xiàn)有的人行為舉止、音容笑貌給人以親切感，有的人卻給人難以接近的感覺，這體現(xiàn)了個性的（）。A、獨特性B、特征性C、穩(wěn)定性D、一致性答案：B解析：個性是一個人獨特的、穩(wěn)定的心理特征的總和。它包括了一個人的性格、氣質、能力、興趣、價值觀等方面。這些特征使得每個人在行為、思維和情感上都具有獨特性。在人際交往中，我們通常會通過觀察他人的行為舉止、音容笑貌等外在表現(xiàn)來了解他們的個性特點。有些人的外在表現(xiàn)可能會給人一種親切感，讓人感到舒適和自在；而有些人的外在表現(xiàn)則可能會給人一種難以接近的感覺，讓人感到冷漠和疏遠。這種親切感或難以接近的感覺，反映了個性的特征性。也就是說，不同的人具有不同的個性特征，這些特征會影響他們在人際交往中的表現(xiàn)和給他人的印象。因此，選項B是正確的。97.(2016年11月)運用平衡計分卡設計績效考評標準體系時，首先要使用（）描述組織如何創(chuàng)造價值。A、戰(zhàn)略地圖B、甘特圖C、任務分工矩陣D、目標分解魚骨圖答案：A解析：平衡計分卡是一種績效管理工具，戰(zhàn)略地圖是其重要組成部分。在運用平衡計分卡設計績效考評標準體系時，需要先通過戰(zhàn)略地圖清晰地呈現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標之間的因果關系，展示組織如何通過不同層面的目標達成來創(chuàng)造價值。而甘特圖主要用于項目進度管理，任務分工矩陣用于明確任務分工，目標分解魚骨圖用于分析問題原因和目標分解，但都不是首先用來描述組織創(chuàng)造價值方式的工具。所以答案選A。98.假如你在工作中出了差錯，你會（）A、找主管，承認錯誤B、找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C、找同事幫助說情D、查看規(guī)章制度，看如何處理答案：A解析：本題考查的是工作中出現(xiàn)問題時的應對方式。正確的做法是承認錯誤并找主管解決問題，這樣可以避免問題擴大化，同時也能夠展現(xiàn)出自己的誠實和負責任的態(tài)度。選項B和C都是不負責任的做法，可能會導致更大的問題。選項D雖然是一種正確的做法，但是在出現(xiàn)問題時應該先找主管解決，而不是自己去查看規(guī)章制度。因此，本題的正確答案是A。99.（）是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。A、勞動法律原則B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律關系答案：D解析：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。100.一份公司應聘申請表的設計中容易被忽視的內容是()。A、誠信表現(xiàn)B、工作經歷C、員工自身經歷D、崗位經歷答案：B解析：在設計公司應聘申請表時，通常會關注申請人的基本信息、教育背景、工作經歷、技能等方面。然而，一些細節(jié)內容可能容易被忽視。A選項誠信表現(xiàn)是一個重要的考量因素，包括申請人的誠實、守信程度以及是否有不良記錄等。B選項工作經歷是申請表中常見的內容，會詳細詢問申請人過去的工作職位、工作職責、工作時間等。C選項員工自身經歷可能會被忽視，但了解員工的個人經歷可以幫助公司更好地了解他們的背景和潛力。D選項崗位經歷與工作經歷類似，也是申請表中的常見內容。綜合考慮，容易被忽視的內容可能是員工自身經歷，因為它不如工作經歷那樣直接與崗位要求相關。但了解員工的自身經歷可以提供更全面的信息，幫助公司做出更準確的評估。因此，正確答案是C。101.()強調企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。A、混合型薪酬策略B、跟隨型薪酬策略C、滯后型薪酬策略D、領先型薪酬策略答案：C解析：滯后型薪酬策略強調企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果采用滯后型策略的企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權，期股、員工參股等，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產率也會提高。102.(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內進行審查。A、3日B、5日C、7日D、15日答案：C解析：答案解析：依據(jù)相關法律規(guī)定，人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在7日內進行審查。該時間規(guī)定旨在保證法院能及時、高效地處理案件，對訴訟材料是否符合起訴條件進行有效的甄別和判斷。所以，正確答案是選項C。103.（）是衡量企業(yè)績效的一個主要指標。A、市場占有率B、競爭方法C、競爭地位D、廉價商品答案：A解析：市場占有率是企業(yè)在市場中所占份額的體現(xiàn)。它能反映企業(yè)產品或服務在市場中的競爭力和影響力，與企業(yè)的經營成果密切相關。較高的市場占有率通常意味著企業(yè)在行業(yè)中具有較強的競爭力，能帶來更多的銷售額、利潤等績效表現(xiàn)。而競爭方法、競爭地位和廉價商品雖然對企業(yè)也很重要，但相對而言，市場占有率能更直接、綜合地衡量企業(yè)的績效，所以答案選A。104.勞動法中規(guī)定限制勞動行為能力人主要包括（）的未成年人。A、16周歲以下B、18周歲以下C、16-18周歲D、14-16周歲答案：C解析：完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人（禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等）；女性勞動者（在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業(yè)）；具有一定勞動能力的殘疾人（只能從事與其勞動能力相適應的職業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人（經過有權的機關批準，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外），以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。105.（）是一種特別有用的調查方法。A、群體批次分析法B、群體多次分析法C、成本收益分析法D、流動多次分析法答案：A解析：群體批次分析法可以對特定群體進行批量分析和研究，能獲取大量有價值的信息和數(shù)據(jù)，對于了解整體特征、趨勢等非常有效，在很多領域都能發(fā)揮重要作用。而其他幾種方法在特定情況下可能也有其用途，但相比之下，群體批次分析法在很多情況下更具有普遍性和實用性，所以選項A是正確答案。106.（）影響著效率、公平和合法三個薪酬目標。A、外部競爭力B、內部一致性C、員工的貢獻率D、薪酬管理體系答案：B解析：答案解析：內部一致性是指組織內部不同職位之間的薪酬關系。它影響著效率、公平和合法三個薪酬目標。具體來說，內部一致性確保了員工在相同的職位或工作內容上獲得相對公平的薪酬，這有助于提高工作效率和員工滿意度。此外，如果薪酬體系缺乏內部一致性，可能會導致員工對公司的薪酬政策產生不滿，甚至可能引發(fā)法律糾紛。因此，選項B是正確的答案。107.企業(yè)使命和宗旨的具體化，為了達到生存、發(fā)展和贏利等經濟目的，對經營活動內容和業(yè)務范圍即企業(yè)長期的戰(zhàn)略意向，以及價值觀、行為準則和經營理念作出正確的定位，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）。A、目標性B、全局性C、長遠性D、計劃性答案：A解析：企業(yè)使命和宗旨的具體化，對經營內容和業(yè)務范圍進行正確的定位，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的目標性。戰(zhàn)略的目標性是指戰(zhàn)略需要明確地回答企業(yè)在一定時期內要實現(xiàn)什么目標，以及如何去實現(xiàn)這些目標。因此，選項A是正確的。108.績效面談首先要()。A、說明面談的目的B、營造和諧的氣氛C、分析失敗的原因D、告知員工考評結果答案：B解析：績效面談包括如下幾個步驟；1．為雙方營造一個和諧的面談氣氛。2．說明面談的目的、步驟和時間。3．討論每項工作目標考評結果。4．分析成功和失敗的原因。5．與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。6．與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。7．對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。8．雙方達成一致，在績效考評表上簽字。109.(2018年5月)()組織模式中,企業(yè)大學是人力資源部門的子部門。A、合作型B、指導型C、獨立型D、戰(zhàn)略聯(lián)合型答案：B解析：答案解析：在指導型組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，屬于企業(yè)培訓的一種組織管理模式。在這種模式下，人力資源部門對企業(yè)大學起著主導和指導的作用。合作型是企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系；獨立型是企業(yè)大學獨立于人力資源部門；戰(zhàn)略聯(lián)合型則是企業(yè)大學與其他業(yè)務部門緊密合作。所以本題答案選擇B選項。110.(2016年11月)EVA的考評指標是（）。A、單一且連續(xù)的B、多樣且連續(xù)的C、單一且不連續(xù)的D、多樣且不連續(xù)的答案：A解析：EVA（EconomicValueAdded，經濟增加值）是一種衡量企業(yè)業(yè)績的指標，它主要關注企業(yè)的經濟增加值這一單一指標，并且通常是連續(xù)進行考評和分析的，以反映企業(yè)在一段時間內的價值創(chuàng)造情況。其他選項中多樣不符合EVA的特點，不連續(xù)也不正確。所以答案是A。111.企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求不包括（）。A、事故預防B、事故報告C、事故調查D、事故處理答案：A解析：答案解析：企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故時，處理程序通常包括事故報告、事故調查、事故處理。事故報告是法定的必經程序，以便及時采取措施。事故調查是為了查明原因、確定責任。事故處理則是根據(jù)調查結果進行相應的責任追究和整改措施。而事故預防不屬于事故發(fā)生后的處理程序與要求，是日常管理中的工作內容。所以，正確答案是A選項。112.（）的人對生活、工作中的問題習以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷，不能抓住機遇，更不會主動尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，也就不能實現(xiàn)創(chuàng)新。A、直線型思維障礙B、自我中心型思維障礙C、從眾型思維障礙D、麻木型思維障礙答案：D解析：根據(jù)題目內容，直線型思維障礙是指人面對復雜和多變的事物時，仍用簡單的非此即彼或者按順序排列的方式去思考問題；自我中心型思維障礙是指人在思考問題時，以自我為中心，不考慮別人的意見和建議；從眾型思維障礙是指人在思考問題時，沒有主見，容易受到別人的影響和干擾，隨大流；麻木型思維障礙是指人對生活、工作中的問題習以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷，不能抓住機遇，更不會主動尋找困難，迎接挑戰(zhàn)。因此，根據(jù)題目描述，“（）的人對生活、工作中的問題習以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷，不能抓住機遇，更不會主動尋找困難，迎接挑戰(zhàn)”符合麻木型思維障礙的定義，正確答案是選項D。113.（）是指一個小數(shù)目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。A、團體B、團隊C、集體D、組織答案：B解析：團隊定義為：“一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。”由此可見，“團隊”比其他群體更加任務取向，更強調成員的互相依賴性。114.(2017年5月)ISO10015關注的焦點是（）A、人B、課程C、費用D、培訓效果答案：A解析：ISO10015是一項國際標準，全稱為《質量管理——培訓指南》（Qualitymanagement-Guidelinesfortraining）。該標準的關注點在于培訓過程的質量管理，也就是如何確保培訓的有效性和效率，進而達成預期的培訓目標。該標準明確指出“人”是培訓過程中最為核心的元素，突出強調了人力資源開發(fā)與管理的重要性。ISO10015為組織提供了一套科學、系統(tǒng)的培訓管理方法，幫助組織識別和滿足員工的培訓需求，進而提升員工的能力和績效。因此，正確答案是選項A。115.（）是指母公司在其公司中持股比例超過50％。掌握對其的絕對控制權力。A、全資子公司B、絕對控股子公司C、相對控股子公司D、一般控股子公司答案：B解析：當母公司持股比例超過50%時，就對該子公司有絕對的控制權，這種情況被稱為絕對控股，所以這種子公司被稱為絕對控股子公司。A選項全資子公司是母公司持股100%。C選項相對控股子公司是指母公司持股雖未超過50%，但仍為第一大股東，對公司有控制權。D選項一般控股子公司表述不準確。所以正確答案是B。116.沙盤推演考察被試者的（），并能培養(yǎng)團隊合作的精神。A、分析、判斷和應變能力B、分析能力C、管理創(chuàng)新能力D、組織能力答案：A解析：在用沙盤模擬經營公司的情況下，這種情況下狀況是多元化和不斷變化的。因此被試者將無法完全提前預知模擬的情境，只能根據(jù)臨時的狀況來做出決策。因此，這個過程有助于培養(yǎng)被試者的分析技能和經驗、應用與判斷能力以及快速處理問題的能力。在沙盤推演中，每個被試者通常承擔著不同的角色和職能，必須協(xié)調工作以達成共同的目標。這有助于培養(yǎng)團隊協(xié)作和溝通技能，以及增強在復雜和緊張狀態(tài)下工作的能力。因此，選項A是正確答案。117.()采取的是總分公司形式。A、卡特爾B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特爾是契約式壟斷銷售聯(lián)合體，辛迪加是供銷聯(lián)合體，康采恩是持股、控股方式的聯(lián)合體。所以，托拉斯符合。118.（）按照效益年薪=風險工資+重點目標責任獎勵核定經營者的效益年薪。A、WH模式B、WX模式C、S模式D、G模式答案：B解析：WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤該模式是按照以下公式核定經營者的效益年薪：效益年薪=風險工資+重點目標責任獎勵119.關于讀書，你的看法是（）。A、現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B、讀書不如朋友間的交談收獲大C、讀與工作相關的書，對自己提升較快