（新版）浙江企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含解析）

PAGEPAGE1（新版）浙江企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含解析）一、單選題1.(2017年11月)()屬于培訓(xùn)需求診斷項目。A、企業(yè)戰(zhàn)略目標B、任職條件C、工作績效D、員工個人素質(zhì)答案：B解析：在人力資源培訓(xùn)領(lǐng)域，通常需要先進行培訓(xùn)需求診斷項目，以了解員工的能力和素質(zhì)是否符合企業(yè)戰(zhàn)略目標、任職條件和工作績效的要求。因此，選項B“任職條件”屬于培訓(xùn)需求診斷項目。2.經(jīng)濟周期研究者們提出兩種勞動參與假說：（）和悲觀性勞動力假說。A、附加性勞動力假說B、一級勞動力參與假說C、二級勞動力參與假說D、三級勞動力參與假說答案：A解析：所謂經(jīng)濟周期，是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。人們觀察到在經(jīng)濟總水平上升或下降時期，總勞動力參與率亦發(fā)生波動。但是這種波動的變化方向卻有差異，尤其是在經(jīng)濟衰退時期。在有的經(jīng)濟衰退時期，總勞動力參與率上升，而在另一些經(jīng)濟衰退時期，總勞動力參與率下降。針對這種狀況，研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。3.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等答案：D解析：崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。4.（）的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進行更新。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、觀念培訓(xùn)D、知識培訓(xùn)答案：D解析：本題考查的是知識培訓(xùn)的主要任務(wù)。知識培訓(xùn)——知識更新。其主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進行更新。課程設(shè)計的主要任務(wù)是知識的傳授和學(xué)習，要解決的是“知”的問題。5.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是（）。A、重大事故隱患報告B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全衛(wèi)生認證制度D、企業(yè)職工傷亡事故分類答案：D解析：傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。6.基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A、薪酬數(shù)額的變動B、五險一金的變動C、績效工資的確定D、獎金額度的確定答案：D解析：基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。第一個方面主要和個人的崗位等級掛鉤，崗位等級的變動，必然伴隨著薪酬等級的變動。獎金額度的確定比較復(fù)雜，為了將考評周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績相結(jié)合，首先要在企業(yè)績效管理考評得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門考評得分確定部門獎金總額，再根據(jù)個人考評得分確定最終獎金額度。7.對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標應(yīng)為（）。A、工作成果B、工作過程C、工作方式D、工作過程與工作成果答案：D解析：科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。8.(2016年11月)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A、個體差異B、工作差異C、人崗匹配D、環(huán)境差異答案：B解析：本題目中銷售工作和秘書工作分別要求員工具備不同的素質(zhì)特點，即銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，而秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評中工作差異的原理，即不同工作對員工的素質(zhì)要求是不同的。因此，答案為B。9.（2018年5月）考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。A、注意傾聽，少說多聽B、盡量獲得與員工績效有關(guān)的信息C、態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感D、既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重答案：D解析：績效溝通時，注意傾聽能更好理解員工想法，少說多聽是重要技巧，A正確；盡量獲得績效有關(guān)信息有助于全面了解情況，B正確；態(tài)度坦誠能建立良好溝通氛圍，讓員工有信任感和安全感，C正確；而績效溝通應(yīng)注重正面反饋和鼓勵，批評要謹慎使用，并非鼓勵與批評并重，D選項說法不準確。所以答案選D。10.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標準不具體D、問題設(shè)計不合理答案：B解析：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。11.以下不是面試發(fā)展趨勢的是（）。A、面試考官專業(yè)化B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、面試形式豐富多樣D、提問的彈性化答案：B解析：面試的發(fā)展趨勢為：1．面試形式豐富多樣。2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3．提問的彈性化。4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展。5．面試考官的專業(yè)化。6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。12.（）是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。A、崗位薪酬制B、技能薪酬制C、能力薪酬制D、績效薪酬制答案：A解析：本題考查的是崗位薪酬制的定義。崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。13.大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是（）方式。A、苛嚴誤差B、標準誤差C、正偏誤差D、絕對誤差答案：A解析：答案解析：苛嚴誤差又稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差會對員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。標準誤差是指在抽樣試驗中，多次測量結(jié)果的平均值與真實值之間的偏差。正偏誤差是指測量結(jié)果的平均值大于真實值的誤差。絕對誤差是測量結(jié)果與真實值之間的差值。因此，根據(jù)題目描述，在績效考評中采用的是苛嚴誤差方式，答案是A。14.（2018年5月）在同一類別測評中，常常需要對素質(zhì)測評對象進行深層次的量化，具體的量化方式不包括（）。A、當量量化B、順序量化C、等距量化D、比例量化答案：A解析：在同一類別測評中，對素質(zhì)測評對象進行深層次的量化通常包括順序量化、等距量化、比例量化等方式。其中，順序量化是將測評對象按照某種標準或主觀評價進行排序，使其具有可比性。等距量化是將測評對象按照某種標準或主觀評價進行量化，并保持一定的間距，使其具有可比較性和可加性。比例量化是將測評對象按照某種標準或主觀評價進行量化，并使其與測評對象的總體具有比例關(guān)系。而當量量化是將不同評價方式、指標等進行標準化后相互轉(zhuǎn)換的方法，與題目中所問的問題不太相關(guān)。因此，正確答案為A，即當量量化。15.(2019年11月)（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策。A、安全政策B、績效政策C、薪酬管理政策D、食宿政策答案：C解析：對于企業(yè)員工來說，薪酬直接關(guān)系到他們的經(jīng)濟收入和生活水平，是與自身利益密切相關(guān)的重要方面。相比安全政策、績效政策和食宿政策等，薪酬往往是員工最為關(guān)注和重視的，它對員工的工作積極性、滿意度和職業(yè)穩(wěn)定性等都有著重要影響。所以選項C是正確答案。16.面對不斷變化著的（），企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地分析其改變對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響，及時制定對策，采取相應(yīng)措施。A、外部因素B、內(nèi)部因素C、環(huán)境因素D、政治因素答案：C解析：面對不斷變化著的環(huán)境因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地分析環(huán)境因素的改變對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響，及時制定對策，采取相應(yīng)措施。17.經(jīng)濟性特別好的績效考評方法是（）。A、選擇排列法B、合成考評法C、目標管理法D、加權(quán)選擇法答案：A解析：18.(2015年5月)（）是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作A、薪酬預(yù)算B、薪酬設(shè)計C、薪酬支付D、薪酬調(diào)整答案：B解析：薪酬設(shè)計是對薪酬體系的統(tǒng)籌規(guī)劃和構(gòu)建，它確定了薪酬的結(jié)構(gòu)、標準等關(guān)鍵要素，是整個薪酬管理體系的核心和基礎(chǔ)。只有先完成合理的薪酬設(shè)計，才能進行后續(xù)的薪酬預(yù)算、支付和調(diào)整等工作。其他選項都是在薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)上展開的，所以選項B正確。19.(2016年11月)（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A、平衡計分卡B、行為定位法C、評價中心法D、360度考評答案：D解析：360度考評是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。360度考評方法的優(yōu)點包括：1.全方位、多角度：360度考評從多個角度對被考評者進行評估，包括上級、同事、下屬、客戶等，能夠更全面地了解被考評者的工作表現(xiàn)和勝任特征。2.基于勝任特征：360度考評關(guān)注的是被考評者的勝任特征，而不是工作任務(wù)的完成情況。勝任特征是指能夠區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個人特征，如溝通能力、團隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。3.結(jié)果更全面：由于360度考評從多個角度對被考評者進行評估，因此得出的結(jié)果更全面、更客觀。4.促進發(fā)展：360度考評不僅能夠評估被考評者的工作表現(xiàn)，還能夠為被考評者提供反饋和建議，幫助被考評者了解自己的優(yōu)勢和不足，從而促進個人發(fā)展。因此，選項D是正確的答案。20.勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法構(gòu)成（）。A、勞動合同法B、勞動權(quán)利法C、勞動法體系D、勞動保障體系答案：C解析：勞動法體系包括勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。21.（）是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。A、自力救濟B、社會救濟C、公力救濟D、自我救濟答案：A解析：答案解析：自力救濟是指在法律允許的范圍內(nèi)，依靠自身的力量解決糾紛，不借助第三方的介入。在勞動爭議中，當事人依靠自身力量解決糾紛的方式符合自力救濟的定義。社會救濟通常是指來自社會力量的幫助和支持。公力救濟則是通過國家公權(quán)力來解決爭議。自我救濟的表述不太準確，常見的是自力救濟。所以，選項A是正確答案。22.筆試法具體步驟包括：①起草測試題目；②確定培訓(xùn)目標；③為學(xué)員準備考試說明；④進行測驗；⑤準備計分卡；⑥分析測驗結(jié)果；⑦選擇、排列測試題目。其中排序正確的是（）。A、③①⑤②④⑦⑥B、②①⑦③⑤④⑥C、⑤①⑦②③④⑥D(zhuǎn)、⑦①②④⑤⑥③答案：B解析：首先要確定培訓(xùn)目標（②），然后根據(jù)目標起草測試題目（①），對題目進行選擇和排列（⑦），接著為學(xué)員準備考試說明（③），準備計分卡（⑤），之后進行測驗（④），最后分析測驗結(jié)果（⑥）。按照這樣的邏輯順序，正確的排序是②①⑦③⑤④⑥，所以選B。23.上司對待下屬的正確做法是（）。A、任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B、下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰C、關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D、要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬答案：C解析：本題考查上司對待下屬的正確做法。選項A和B都是錯誤的做法，因為任務(wù)繁重時要求下屬無條件服從公司安排會讓下屬感到壓力過大，而嚴厲處罰則會讓下屬感到不被尊重。選項D中的“要平等待人”是正確的，但“更要特別關(guān)照有潛力的下屬”則會讓其他下屬感到不公平。因此，選項C“關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項”是正確的做法，符合上司對待下屬的基本原則。24.面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認階段答案：B解析：本題考查的是面試的基本程序。導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自已過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。25.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從成本中列支。A、5％B、4％C、6％D、8％答案：B解析：根據(jù)《企業(yè)年金辦法》，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中代扣代繳。因此，正確答案是選項B。26.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿（）日內(nèi)向?qū)Ψ綍嫣岢鲆庀驎、前一B、后一C、前36D、前60答案：D解析：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。27.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。28.（）是采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進行初次選拔的活動過程。A、應(yīng)聘筆試B、應(yīng)聘初試C、應(yīng)聘面試D、應(yīng)聘選擇答案：A解析：答案解析：應(yīng)聘筆試是一種常見的招聘選拔方法，通過對應(yīng)聘者進行書面測試，來評估其知識、技能和能力等方面的水平。這種方法可以快速、高效地篩選出大量應(yīng)聘者，初步了解他們的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)。相比之下，應(yīng)聘初試可能包括多種形式的評估，如面試、技能測試等；應(yīng)聘面試則更側(cè)重于面對面的交流和觀察；應(yīng)聘選擇可能是一個更廣泛的概念，包括了整個招聘過程中的選擇環(huán)節(jié)。因此，選項A是正確的答案。29.相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)最常用的方式。A、改良式變革B、爆破式變革C、組織結(jié)構(gòu)整合D、突發(fā)式變革答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。30.企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加（）的基礎(chǔ)上，自愿建立的（）制度。A、基本養(yǎng)老保險；補充養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險；補充醫(yī)療保險C、失業(yè)保險；補充失業(yè)保險D、大額互助保險；補充保險答案：A解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。31.招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（）。A、需要組建決策團隊B、由不同背景的人進行評價C、增強了招聘的主觀決策性D、需要利用運籌學(xué)原理答案：C解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1．決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負責評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門經(jīng)驗豐富的員工，負責對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2．決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3．群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。32.企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣。使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A、創(chuàng)業(yè)初期B、發(fā)展期C、成熟期D、衰退期答案：B解析：在企業(yè)發(fā)展期，業(yè)務(wù)逐漸擴大，團隊規(guī)模也隨之增長，中層管理人員的作用日益凸顯。他們需要具備更強的管理能力，以應(yīng)對日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)和團隊管理挑戰(zhàn)。培養(yǎng)和影響中層管理人員的管理風格和思維習慣，能夠使其更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，選項B是正確的答案。33.市場是（）購買者和（）購買者的總和。A、顯性，隱性B、男性，女性C、城市，農(nóng)村D、現(xiàn)實，潛在答案：D解析：市場營銷學(xué)是研究賣方營銷活動的，即研究作為供方的企業(yè)如何適應(yīng)買方的需求，如何組織整體營銷活動，如何擴大市場，以達到自己的經(jīng)營目標。市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。34.一般而言，績效考評的第一步工作是()。A、確定考評時間B、確定考試方式和方法C、整理以往的考評成績D、確定考評指標.考評者和被考評者答案：D解析：考評工作第一步：確定考評指標、考評者和被考評者。35.“語言表達能力”指標中的“用詞準確性”是（）的標準。A、描述式B、方向指示式C、評語式D、設(shè)問式答案：C解析：評語式標準是用文字對評價要素的不同等級給出具體描述和說明，“用詞準確性”是對“語言表達能力”的具體描述和評判內(nèi)容，屬于評語式標準的特點。描述式主要是對事物進行客觀描述；方向指示式強調(diào)方向性引導(dǎo)；設(shè)問式是以提問方式呈現(xiàn)。而這里“用詞準確性”顯然符合評語式標準的特征，所以答案選C。36.撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是（）。A、要對所有受訓(xùn)人員進行調(diào)查B、盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果C、附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料D、當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告答案：A解析：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。37.“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A、導(dǎo)人階段B、核心階段C、關(guān)系建立階段D、確認階段答案：B解析：答案解析：在面試過程中，核心階段是面試官深入了解應(yīng)聘者能力、經(jīng)驗和適應(yīng)性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個階段，面試官會提出一些具有挑戰(zhàn)性的問題，以評估應(yīng)聘者的專業(yè)知識、解決問題的能力和應(yīng)對壓力的能力。“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理？”這個問題涉及到應(yīng)聘者在工作中可能遇到的實際情況，需要應(yīng)聘者展示他們的溝通、協(xié)調(diào)和解決問題的能力。因此，這樣的問題通常出現(xiàn)在面試的核心階段，選項B是正確的答案。38.（）是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。A、定性測評B、靜態(tài)測評C、分項測評D、素質(zhì)測評答案：C解析：所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。39.先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值是（）。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、順序量化D、當量量化答案：C解析：順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。40.經(jīng)濟性特別好的績效考評方法是（）。A、選擇排列法B、合成考評法C、目標管理法D、加權(quán)選擇法答案：A解析：選擇排列法是一種簡單易用的績效考評方法，它的優(yōu)點是成本低、易于操作和理解。在選擇排列法中，考評者只需將被考評者按照績效優(yōu)劣進行排列，不需要進行復(fù)雜的評分和計算。因此，選擇排列法的經(jīng)濟性特別好。相比之下，合成考評法、目標管理法和加權(quán)選擇法等績效考評方法需要進行更多的評分和計算，成本相對較高。因此，從經(jīng)濟性的角度來看，選擇排列法是一種更好的績效考評方法。綜上所述，正確答案是選項A。41.（）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。A、寬厚誤差B、嚴苛誤差C、中間傾向D、相似偏差答案：D解析：績效考評結(jié)果的分布誤差主要有寬厚誤差，苛嚴誤差，集中趨勢和中間傾向，D項屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)42.(2019年11月)對反應(yīng)層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A、以偏概全B、主觀性強C、客觀性強D、不夠理智答案：C解析：這道題目中，對反應(yīng)層面的評價首先要有總體的評價，這可能會存在一些問題，如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。但是選項C“客觀性強”并不是這樣評價中可能出現(xiàn)的問題，因此它不符合題目要求。所以答案為C。43.（2018年11月）在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A、完全負相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、無法確定相關(guān)關(guān)系答案：A解析：答案解析：相關(guān)系數(shù)是用來衡量兩個變量之間線性關(guān)系強度的統(tǒng)計指標。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負相關(guān)，1表示完全正相關(guān)，0表示零相關(guān)，即兩個變量之間不存在線性關(guān)系。在本題中，r=-1.00，說明兩組測評數(shù)據(jù)之間存在完全負相關(guān)關(guān)系，即一個變量的增加會導(dǎo)致另一個變量的減少。因此，選項A是正確的答案。44.（2018年11月）（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、職系B、職組C、職門D、職等答案：C解析：在職業(yè)分類的體系結(jié)構(gòu)中，職系、職組、職門和職等都有其特定的含義。職系是工作性質(zhì)和基本特征相似，而責任輕重和職務(wù)高低、難易程度和要求不盡相同的崗位所構(gòu)成的崗位系列。它強調(diào)的是崗位之間工作性質(zhì)和特征的相似性。職組是由崗位性質(zhì)和特征相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。它是對職系的進一步歸類，但范圍仍然相對狹窄。職門是若干工作性質(zhì)大體相近的職組的集合。職門是職業(yè)分類中較大的類別，涵蓋了多個具有相似工作性質(zhì)的職組。職等是工作性質(zhì)不同，但工作的難易程度、責任大小、所需資格條件相同或相近的職位的集合。職等更側(cè)重于崗位的難易程度和資格條件，而非工作性質(zhì)。因此，從題目的描述“工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合”來看，最符合的是職門的定義。所以，正確答案是C.職門。45.崗位知識的測驗內(nèi)容一般不包括（）。A、外語考試B、人際交往能力測驗C、專業(yè)知識測驗D、基礎(chǔ)知識測驗答案：B解析：崗位知識測驗是為了評估應(yīng)聘者在特定崗位上所需的知識和技能。通常，這種測驗會涵蓋與崗位相關(guān)的專業(yè)知識、基礎(chǔ)知識以及外語能力等方面。A選項外語考試，對于一些需要與國際接軌或涉及外語交流的崗位來說，外語能力是重要的考量因素。C選項專業(yè)知識測驗，直接考察應(yīng)聘者對特定領(lǐng)域的理解和掌握程度。D選項基礎(chǔ)知識測驗，確保應(yīng)聘者具備一定的通用知識和素養(yǎng)。而人際交往能力測驗更側(cè)重于評估個人的溝通、團隊合作等軟技能，與崗位知識的直接相關(guān)性較小。綜上所述，正確答案是B。46.薪酬制度中必須明確的內(nèi)容不包括（）。A、工資結(jié)構(gòu)B、獎金C、崗位責任D、工資標準答案：C解析：薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法和其他規(guī)定等。47.縮短投資回收期可以（）資金的使用效率，（）投資風險。A、提高；降低B、降低；提高C、提高；提高D、降低；降低答案：A解析：投資回收期是指收回全部投資所需要的年限?？s短投資回收期可以提高資金的使用效率，降低投資風險。投資回收期法是根據(jù)收回投資總額時間的長短進行投資決策判斷。48.小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應(yīng)該（）A、堅持自己的觀點B、調(diào)整自己，盡量與別人一致C、多與他人溝通D、不在乎別人怎么說答案：C解析：這道題考察的是人際交往中的溝通技巧。小李與別人的觀點不一致，如果一味地堅持自己的觀點，可能會導(dǎo)致爭執(zhí)加劇，影響人際關(guān)系。如果不在乎別人怎么說，也會讓人感到不尊重。因此，正確的做法是多與他人溝通，了解對方的觀點，嘗試理解對方的想法，從而達成共識，維護良好的人際關(guān)系。因此，選項C是正確的答案。49.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A、培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)目標D、培訓(xùn)設(shè)計答案：A解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。它包括物理環(huán)境（如場地、設(shè)施、設(shè)備等）、社會環(huán)境（如培訓(xùn)氛圍、人際關(guān)系、溝通交流等）、文化環(huán)境（如價值觀、理念、精神面貌等）等因素。這些因素對培訓(xùn)活動的開展、實施和效果具有重要影響。50.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使用題目的類型包括排序選擇型問題、（）和資源爭奪型題目與兩難式問題。A、選擇問答型問題B、資源發(fā)揮型題目C、開放式問題D、實踐型問題答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型多樣。其中，開放式問題是常見的一種類型。開放式問題能夠讓參與者充分發(fā)揮，表達自己的觀點和想法，從而更全面地展示其思維能力、溝通能力等。排序選擇型、資源爭奪型、兩難式問題與開放式問題共同構(gòu)成了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用的題目類型。所以，本題答案選C。51.(2017年5月)勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A(yù)、1倍以上B、3倍以上C、1倍以上3倍以下D、1倍以上5倍以下答案：D解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，是違法行為。對于此類違法行為，法律明確規(guī)定，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。根據(jù)這一規(guī)定，我們可以明確看出，對于違法所得的罰款幅度是“一倍以上五倍以下”。因此，正確答案是選項D。這一規(guī)定的目的在于對勞務(wù)派遣單位的違法行為進行嚴厲打擊，以維護勞動市場的秩序和保護勞動者的權(quán)益。52.從橫向分類看，薪酬制度是各項單項制度的組合，其中最主要的是（）。A、工資水平B、工資支付方式C、工資標準D、工資制度答案：D解析：從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。53.年度培訓(xùn)計劃中，專業(yè)技能提升培訓(xùn)的培訓(xùn)對象為（）。A、在職人員B、新員工C、基層、中層管理人員D、高層管理人員答案：A解析：專業(yè)技能提升培訓(xùn)的目的是提高員工在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能，以提升工作績效。在職人員已經(jīng)在工作中積累了一定的經(jīng)驗，但仍需要不斷提升自己的專業(yè)技能，以適應(yīng)工作的變化和發(fā)展。新員工通常需要接受入職培訓(xùn)，以了解公司的文化、價值觀和業(yè)務(wù)流程?；鶎雍椭袑庸芾砣藛T需要接受管理技能培訓(xùn)，以提升管理能力。高層管理人員需要接受戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)。因此，專業(yè)技能提升培訓(xùn)的培訓(xùn)對象為在職人員，選項A正確。54.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出人力資源管理制度草案；②廣泛征求意見，認真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實完善。它們的排列順序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本題考查的是人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出入力資源管理制度的草案；②廣泛征求意見，認真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實完善。55.選項中屬于責權(quán)利一致要求的是（）。A、首腦負責制B、直線——參謀制C、崗位責任制D、一級管一級答案：C解析：責權(quán)利一致的要求是：①建立崗位責任制；②賦予管理人員的責任和權(quán)力相對應(yīng)；③責任制度的貫徹落實，還必須同相應(yīng)的經(jīng)濟利益掛鉤。56.(2016年11月)績效考評量表不包括（）。A、比率量表B、等距量表C、等級量表D、差異量表答案：D解析：答案解析：績效考評量表是用于衡量員工績效的工具。比率量表具有絕對零點，可以進行乘除運算；等距量表沒有絕對零點，但能表明量的相對大??；等級量表則是根據(jù)一定標準劃分等級來評價。而差異量表在績效考評中較少使用，因為它難以準確衡量和比較績效的具體程度和差異。綜上所述，選項D不屬于績效考評量表，選項A、B、C均為常見的績效考評量表，所以正確答案是D。57.如果上司交給你一項任務(wù)，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A、試著去做B、說明理由，推脫任務(wù)C、征求自己最好的朋友的意見D、接受任務(wù)，但對上司說明后果答案：D解析：這道題考察的是在工作中遇到難題時應(yīng)該如何處理。如果上司交給你一項任務(wù)，你認為自己難以完成，而上司說你行，這時候你應(yīng)該接受任務(wù)，但對上司說明后果。這樣做的原因是，首先你應(yīng)該相信上司的判斷，他們認為你能夠完成這項任務(wù)，說明你具備完成這項任務(wù)的能力。其次，如果你推脫任務(wù)，會讓上司對你的能力產(chǎn)生懷疑，影響你的職業(yè)發(fā)展。最后，如果你接受任務(wù)后發(fā)現(xiàn)確實難以完成，應(yīng)該及時向上司說明情況，尋求幫助或調(diào)整任務(wù)，以避免任務(wù)失敗帶來的后果。因此，選項D是正確的選擇。58.(2015年11月)崗位薪點薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A、基值B、標準值C、浮動值D、附加值答案：A解析：崗位薪點薪酬制是一種以點數(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度，其中基值是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的?；凳怯嬎銌T工薪點的基礎(chǔ)，它反映了企業(yè)的整體薪酬水平和支付能力。企業(yè)的經(jīng)濟效益越好，基值就越高，員工的薪點也就越高，從而獲得更高的薪酬。因此，選項A是正確的答案。59.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資變動的百分比，判斷正確的是（）。A、Es>1B、Es<1C、Es>0D、Es<0答案：A解析：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。60.（）不是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。A、顧客需求的變化B、生產(chǎn)需求C、組織變革的需求D、追加培訓(xùn)的需求答案：C解析：影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括：①顧客的需求變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動力成本趨勢（工資情況）；④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦員工的出勤率；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；社會安全福利保障。61.（）屬于勞動爭議仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決答案：B解析：勞動爭議仲裁的基本制度包括一次裁決制度、合議制度、回避制度和管轄制度等。其中，一次裁決制度是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。一次裁決制度的實施，可以加快勞動爭議仲裁的程序，提高仲裁效率，減少當事人的時間和精力成本。同時，也可以避免多次裁決可能帶來的不確定性和不穩(wěn)定性，保障當事人的合法權(quán)益。因此，選項B是正確的答案。62.(2017年5月)下列關(guān)于360度考評的表述,正確的是()。A、以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向B、不利于強化企業(yè)的核心價值觀C、具有全方位、多角度的特點D、阻礙管理者與員工的雙向交流答案：C解析：答案解析：360度考評是一種全方位、多角度的績效評估方法。A選項錯誤，360度考評并非以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向。B選項錯誤，它有助于強化企業(yè)的核心價值觀。C選項正確，其通過多個角度對員工進行評價，包括上級、同事、下屬、客戶等，能夠全面了解員工的表現(xiàn)。D選項錯誤，它有利于促進管理者與員工的雙向交流。綜上所述，正確答案是C選項。63.按照（）劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A、勞動爭議的主體B、勞動爭議的性質(zhì)C、勞動爭議的客體D、勞動爭議的標的答案：B解析：本題考查的是勞動爭議的分類。按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。64.（）的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。A、業(yè)務(wù)規(guī)范B、行為規(guī)范C、技術(shù)規(guī)范D、制度規(guī)范答案：A解析：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定，其程序性強，是人們用來處理常規(guī)化，重復(fù)性問題的有力手段。65.收入政策在社會經(jīng)濟中具有的作用不包括（）。A、有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B、有利于資源的合理配置C、有利于宏觀經(jīng)濟調(diào)控D、有利于縮小不合理的收入差距答案：C解析：收入政策在社會經(jīng)濟中具有如下重要作用:1）有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。2）有利于資源的合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。66.（2018年11月）管理技能開發(fā)的模式中，替補訓(xùn)練的優(yōu)點不包括（）。A、訓(xùn)練周密B、管理人員能全力以赴進行學(xué)習C、極大增強開發(fā)者的積極性D、極大增強開發(fā)者的主動性答案：B解析：替補訓(xùn)練是指讓年輕的員工提前擔任某項職務(wù)的副職或代理工作，并由該員工的上級管理者進行輔導(dǎo)。通過這種培訓(xùn)方式，員工可以在實際工作中學(xué)習新的管理技能和知識，并在正式晉升前適應(yīng)更高層的管理角色。替補訓(xùn)練的優(yōu)點包括：訓(xùn)練周密、增強開發(fā)者的積極性、增強開發(fā)者的主動性。因此，選項B（管理人員能全力以赴進行學(xué)習）是錯誤的。67.受訓(xùn)者往來交通費用、食宿和教室租借費用（）。A、屬于直接培訓(xùn)成本B、不計入培訓(xùn)成本C、屬于間接培訓(xùn)成本D、不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本答案：A解析：直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和。如，培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。68.為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的（）。A、《考試大綱》B、《考試預(yù)測》C、《考試指導(dǎo)》D、《考試分析》答案：A解析：《考試大綱》是考試的指導(dǎo)性文件，它規(guī)定了考試的內(nèi)容、范圍、題型、分值等，是命題的依據(jù)，也是考生備考的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的《考試大綱》，可以使筆試試題更加系統(tǒng)、全面、科學(xué)、有效和正確，從而更好地選拔符合企業(yè)需求的人才。因此，正確答案是選項A。69.面試時考官問：“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢?”此問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的（）。A、背景性問題B、壓力性問題C、經(jīng)驗性問題D、行為性問題答案：B解析：答案解析：壓力性問題是指面試官故意提出一些具有挑戰(zhàn)性、刺激性或讓應(yīng)聘者感到不舒服的問題，以觀察應(yīng)聘者在壓力下的反應(yīng)和應(yīng)對能力。在這個例子中，考官的問題“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢？”明顯是一種具有挑戰(zhàn)性的問題，旨在給應(yīng)聘者施加一定的壓力，觀察其如何應(yīng)對。這種問題可以幫助面試官了解應(yīng)聘者的自信心、應(yīng)變能力和解決問題的能力。其他選項中，背景性問題主要是了解應(yīng)聘者的個人背景和基本情況；經(jīng)驗性問題是詢問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗和成就；行為性問題則是通過詢問應(yīng)聘者過去的具體行為來了解其能力和素質(zhì)。因此，這個問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的壓力性問題，正確答案是B。70.安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A、工傷保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷認定、評殘費用D、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費答案：B解析：本題考查的是勞動安全衛(wèi)生保護費用的分類。勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：1．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。2．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。3．個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。4．勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費。5．健康檢查和職業(yè)病防治費用。6．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7．工傷保險費。8．工傷認定、評殘費用等。71.工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標,是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平A、上線B、基準線C、下線線D、預(yù)警線答案：B解析：工資指導(dǎo)線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。72.（）主要用于營銷人員的薪酬支付。A、計件薪酬制B、提成薪酬制C、浮動薪酬制D、績效薪酬制答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。73.對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般（）。A、從大中專院校聘請教師B、聘請專職的培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者答案：C解析：對于已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或需要定期開展的培訓(xùn)項目，內(nèi)部開發(fā)教師資源具有以下優(yōu)勢：1.更了解企業(yè)的文化、價值觀和業(yè)務(wù)需求，能夠更好地將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合。2.可以節(jié)省培訓(xùn)成本，避免支付外部培訓(xùn)師的高額費用。3.有助于建立企業(yè)內(nèi)部的知識共享和傳承機制，提高員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。4.能夠增強培訓(xùn)的針對性和實用性，提高培訓(xùn)效果和員工的滿意度。而從大中專院校聘請教師、聘請專職的培訓(xùn)師或聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者等方式，可能在某些情況下也是合適的，但對于成熟期企業(yè)或定期開展的培訓(xùn)項目來說，內(nèi)部開發(fā)教師資源更為常見和有效。因此，選項C是正確答案。74.中層管理人員的計劃組織實施能力占其能力要求的（）％。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：中層管理人員需要具備多方面的能力，其中計劃組織實施能力是非常重要的一項。根據(jù)管理理論和實踐經(jīng)驗，一般認為中層管理人員的計劃組織實施能力在其總體能力要求中占據(jù)較大比例。具體來說，選項A的38%可能偏低，不能充分體現(xiàn)計劃組織實施能力的重要性；選項C的20%則明顯過低，無法滿足中層管理人員在這方面的實際需求；選項D的80%可能過高，忽略了其他能力的重要性。因此，選項B的42%是一個相對合理的估計，它能夠反映出中層管理人員在計劃組織實施方面的重要性，同時也兼顧了其他能力的平衡。當然，不同組織和行業(yè)對中層管理人員的能力要求可能會有所差異，但總體來說，計劃組織實施能力都是至關(guān)重要的。75.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。A、60B、100C、160D、200答案：B解析：工作定額分析法計算人力資源需求的公式為：N=W/[q·（1+R）],式中，N表示人力資源需求量；W表示企業(yè)計劃期任務(wù)總量；q表示企業(yè)定額標準；R表示計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中R1表示企業(yè)技術(shù)進行引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[60*（1+0.01）]=100人76.員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次是薪酬標準檔次調(diào)整的（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“考核”晉檔答案：B解析：當員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書時，這屬于因?qū)W歷變化而導(dǎo)致的薪酬檔次調(diào)整，這種情況被稱為“學(xué)變”晉檔。A選項“技變”通常與技能提升相關(guān)；C選項“齡變”和工作年限有關(guān)；D選項“考核”晉檔是基于考核結(jié)果。所以本題答案是B。77.(2017年5月)在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組,該小組的成員不包括()。A、招聘崗位的資深任職人員B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門的主管答案：B解析：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的測評小組應(yīng)包含招聘崗位的資深任職人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管，企業(yè)優(yōu)秀員工代表不屬于測評小組的成員。因此，正確答案是選項B。78.（2018年11月）以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計，其優(yōu)點不包括（）。A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責任答案：B解析：以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。同時，崗位的設(shè)計又應(yīng)當充分考慮勞動協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進一步發(fā)揮集體的智慧和團隊的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動生產(chǎn)力。79.(2016年11月)某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調(diào)查。A、調(diào)查問卷B、企業(yè)之間相互調(diào)查C、委托中介機構(gòu)D、采集社會公開信息答案：C解析：答案解析：由于新興行業(yè)的企業(yè)在市場上的地位和薪酬水平尚未明確，因此采用企業(yè)之間相互調(diào)查的方式可能難以獲得準確的信息。采集社會公開信息的方式可能存在信息不全面或不準確的問題。而委托中介機構(gòu)進行薪酬調(diào)查可以利用專業(yè)機構(gòu)的資源和經(jīng)驗，獲得更全面、準確的薪酬信息，同時也可以避免企業(yè)之間的直接競爭和信息泄露。因此，選項C是正確的答案。80.（）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊答案：A解析：平行團隊是指團隊與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時性的團隊，團隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團隊的工作方式是確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。交叉團隊是指由來自不同部門或領(lǐng)域的人員組成的團隊，他們共同合作完成一個項目或任務(wù)。流程團隊是指按照一定的流程或程序進行工作的團隊，他們的工作任務(wù)通常是相互關(guān)聯(lián)的。項目團隊是指為完成一個特定的項目而組建的團隊，團隊成員通常來自不同的部門或領(lǐng)域，他們共同合作完成項目的目標。因此，選項A是正確的答案。81.對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般（）。A、聘請本專業(yè)的專家B、聘請專職培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、從大中專院校聘請講師答案：C解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。82.（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A、設(shè)計測評表B、確定測評者C、選定測評方式D、測評與選拔標準體系設(shè)計答案：D解析：測評與選拔標準體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。測評與選拔標準體系是指一組具有內(nèi)在聯(lián)系的測評指標，用于衡量和評估員工的能力、素質(zhì)和績效等方面。這些指標通常包括知識、技能、能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度等多個方面，它們共同構(gòu)成了一個完整的測評與選拔標準體系。在員工測評與選拔活動中，測評與選拔標準體系設(shè)計起著至關(guān)重要的作用。它不僅為測評與選拔活動提供了明確的目標和標準，還為測評與選拔結(jié)果的解釋和應(yīng)用提供了依據(jù)。通過設(shè)計合理的測評與選拔標準體系，可以確保測評與選拔活動的科學(xué)性、公正性和有效性，從而提高員工測評與選拔的質(zhì)量和效率。因此，選項D是正確的答案。83.在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。A、臨時提升B、設(shè)立副職C、職務(wù)輪換D、替補訓(xùn)練答案：D解析：在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法包括職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時提升。這些方法可以幫助員工在不同的職位和工作環(huán)境中積累經(jīng)驗，提高他們的管理能力和技能水平。而替補訓(xùn)練是一種針對管理人員的培訓(xùn)方法，主要是為了培養(yǎng)管理人員的潛在能力，使其能夠在未來擔任更高層次的管理職位。因此，選項D替補訓(xùn)練不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法。84.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。A、明確對員工的技能要求B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系C、對員工的技能水平進行再評估D、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合答案：C解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來確定薪酬的制度。其前提包括：明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。對員工的技能水平進行再評估是技能薪酬制的一個環(huán)節(jié)，而不是前提。因此，選項C是錯誤的。85.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的是（）。A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、差異檢驗D、回歸分析答案：C解析：本題考查的是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可選取以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。86.（）作為測量“人”的尺度。在員工與崗位之間架起了橋梁。A、崗位分析B、員工素質(zhì)測評C、崗位評價D、員工績效評價答案：B解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。87.一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高（），這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：答案解析：企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于一個相對合理的位置，既不能過高導(dǎo)致企業(yè)成本增加，也不能過低影響企業(yè)對人才的吸引力。根據(jù)市場調(diào)查和經(jīng)驗數(shù)據(jù)，一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高15%左右，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。因此，選項B是正確的答案。88.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出人力資源管理制度草案；②廣泛征求意見，認真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實完善。它們的排列順序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本題考查的是人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出人力資源管理制度的草案；②廣泛征求意見，認真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實完善。89.(2015年11月)以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）A、有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B、反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D、所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資答案：D解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。政府不直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的工資分配，而是通過對企業(yè)工資增長的合理指導(dǎo)，使企業(yè)的微觀工資決策與政府的宏觀經(jīng)濟政策相協(xié)調(diào)。A選項正確，工資指導(dǎo)線可以促使企業(yè)加強人工成本管理，合理控制人工成本水平，增強企業(yè)的市場競爭力。B選項正確，工資指導(dǎo)線反映了整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系，體現(xiàn)了國家對工資分配的宏觀調(diào)控。C選項正確，工資指導(dǎo)線為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供了重要依據(jù)，有利于促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。D選項錯誤，工資指導(dǎo)線并不是強制要求所有企業(yè)都按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種參考，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況進行工資調(diào)整。因此，不正確的是D選項。90.從管理形式上看，現(xiàn)代組織理論是（）。A、靜態(tài)管理B、動態(tài)管理C、權(quán)變管理D、權(quán)威管理答案：C解析：現(xiàn)代組織理論是從行為科學(xué)中分離出來的，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。91.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A、向朋友要錢B、朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C、既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D、即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上答案：C解析：這道題考察的是人際關(guān)系處理能力。選項A雖然是一種解決方法，但可能會影響朋友關(guān)系；選項B雖然是一種考慮，但不太可能一年都沒有還，而且也不能排除朋友故意不還的可能性；選項D則顯得過于冷漠。因此，選項C是最為合適的選擇，既能保持朋友關(guān)系，又能放下這點小錢。92.(2019年11月)下列對面試特點的描述，不正確的是（）。A、面試是一個單向溝通的過程B、以談話和觀察為主要工具C、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的D、面試具有明確的目的性答案：A解析：答案解析：面試是一個雙向溝通的過程，面試官和應(yīng)聘者都可以提問和回答問題，A選項說法錯誤。B選項正確，面試主要通過談話和觀察來了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。C選項正確，面試官在面試過程中具有主導(dǎo)地位，而應(yīng)聘者則處于被評估的地位。D選項正確，面試的目的是為了選拔合適的人才。因此，不正確的是A選項。93.處理勞動爭議的正確程序是（）。A、調(diào)解、訴訟、仲裁B、調(diào)解、仲裁、訴訟C、仲裁、調(diào)解、訴訟D、仲裁、訴訟、調(diào)解答案：B解析：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的．可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的．可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。94.（）的好壞，取決于培訓(xùn)者的素質(zhì)。A、培訓(xùn)外環(huán)境B、培訓(xùn)內(nèi)部環(huán)境C、培訓(xùn)軟環(huán)境D、培訓(xùn)硬環(huán)境答案：C解析：培訓(xùn)軟環(huán)境主要包括培訓(xùn)者的素質(zhì)、培訓(xùn)理念、培訓(xùn)管理水平等方面。培訓(xùn)者的素質(zhì)對于整個培訓(xùn)過程起著至關(guān)重要的作用，直接影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。而培訓(xùn)外環(huán)境主要指的是外部的一些客觀條件；培訓(xùn)內(nèi)部環(huán)境相對較為寬泛；培訓(xùn)硬環(huán)境主要側(cè)重于物質(zhì)設(shè)施等方面。所以這里強調(diào)取決于培訓(xùn)者素質(zhì)的是培訓(xùn)軟環(huán)境，答案選C。95.支付令具有的特征是（）。A、強制性B、非強制性C、保密性D、非保密性答案：A解析：支付令是人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債務(wù)人應(yīng)當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。支付令具有以下特征：1.強制性：支付令是由人民法院發(fā)出的，具有法律強制力。債務(wù)人必須在規(guī)定的期限內(nèi)履行支付令所確定的義務(wù)，否則債權(quán)人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。2.非保密性：支付令的內(nèi)容是公開的，債務(wù)人可以知道債權(quán)人的請求和理由。3.快速性：支付令程序相對于普通訴訟程序來說，更加簡便快捷，可以快速解決糾紛。綜上所述，支付令具有強制性，故正確答案為A。96.銷售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎勵薪酬答案：B解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計件薪酬制（計件工資制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。97.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等答案：D解析：答案解析：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。因此，選項D是正確的答案。98.（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：A解析：培訓(xùn)成果評估的五項重要指標（一）認知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報率其中認知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。故選A。99.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（）。A、申請調(diào)解自愿B、調(diào)解過程自愿C、退出調(diào)解自愿D、履行協(xié)議自愿答案：C解析：申請自愿此項原則包括的內(nèi)容為：（1）申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。（2）調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育，分清是非的基礎(chǔ)上達成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。（3）履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的．則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強迫當事人履行。100.（）是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。A、選拔性測評B、診斷性測評C、評估性測評D、開發(fā)性測評答案：D解析：開發(fā)性測評是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，旨在為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。通過這種測評，可以了解員工的潛在能力和發(fā)展方向，為企業(yè)制定培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考。與其他測評類型相比，開發(fā)性測評更注重對員工未來發(fā)展的評估和預(yù)測，而不是對現(xiàn)有能力的考核。它通常采用多種評估方法和工具，如心理測試、面試、360度評估等，以全面了解員工的素質(zhì)和潛力。在企業(yè)中，開發(fā)性測評可以幫助企業(yè)更好地了解員工的需求和期望，為員工提供個性化的培訓(xùn)和發(fā)展機會，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而促進企業(yè)的長期發(fā)展。因此，選項D是正確的答案。101.(2017年5月)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的()A、心理激勵B、培訓(xùn)激勵C、目標激勵D、行為激勵答案：D解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過關(guān)鍵績效指標（KPI）來衡量和管理員工績效的方法。與傳統(tǒng)的績效評估方法不同，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。在戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系中，員工的績效評估不僅僅基于他們的工作成果，還包括他們的工作行為和工作態(tài)度。通過對員工的行為進行評估，可以更好地了解員工的工作方式和工作習慣，從而為員工提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助他們提高工作績效。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系還強調(diào)對員工的目標激勵。通過為員工設(shè)定明確的工作目標和績效指標，可以幫助員工更好地理解企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，從而激勵他們更加努力地工作，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻。因此，選項D是正確的答案。102.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是（）。A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導(dǎo)性的作用C、指導(dǎo)勞動法的實施D、對于認識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。103.(2016年11月)當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A、縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B、增加人力、物力的投入C、設(shè)置更為精細的跟蹤指標D、由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標答案：D解析：當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可能是因為指標過于復(fù)雜或難以衡量?？s短跟蹤和監(jiān)控的時間可能會導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準確，增加人力、物力的投入會增加成本，設(shè)置更為精細的跟蹤指標可能會進一步增加復(fù)雜性和耗時。而由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標可以簡化跟蹤和監(jiān)控的過程，因為錯誤率通常更容易衡量和計算。通過關(guān)注錯誤率，可以更快地了解績效情況，并采取相應(yīng)的措施進行改進。因此，選項D是正確的答案。104.設(shè)計KPI時，可使用()來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。A、戰(zhàn)略地圖B、任務(wù)分工矩陣C、目標分解魚骨圖D、崗位職責說明書答案：A解析：戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。105.采用（）所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A、先進標準B、平均標準C、基本標準D、落后標準答案：C解析：基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。106.（）具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡答案：B解析：本題干為人力資源供大于求時的表現(xiàn)。107.一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過（），采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。A、績效管理B、績效監(jiān)管C、績效監(jiān)控D、績效控制答案：C解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。因此，對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對其績效進行考評的一個重要方面。108.（）是在課程培訓(xùn)中進行的。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習評估C、行為評估D、結(jié)果評估答案：B解析：學(xué)習評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責實施。109.下列選項中，屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。A、馬爾可夫分析法B、描述法C、人員比率法D、生產(chǎn)模型法答案：B解析：答案解析：定性的人力資源需求預(yù)測方法主要依靠主觀判斷和經(jīng)驗分析。描述法是通過對組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，來預(yù)測人力資源需求。馬爾可夫分析法、人員比率法、生產(chǎn)模型法都屬于定量的預(yù)測方法，需要依靠數(shù)據(jù)和數(shù)學(xué)模型進行計算和分析。所以，本題正確答案是B選項。110.（2019年5月）員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對測評目標的具體分解。A、測評內(nèi)容B、測評指標C、測評標準D、測評要求答案：B解析：員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，測評指標是對測評目標的具體分解。通過對測評目標的層層分解，形成了一個多層次的結(jié)構(gòu)體系。因此，選項B是正確的。111.學(xué)者們在定義勞動關(guān)系的概念時總是將（）包含在勞動關(guān)系之中。A、行為要素B、意志要素C、法律要素D、義務(wù)關(guān)系答案：C解析：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。學(xué)者們在定義勞動關(guān)系的概念時，通常會考慮以下幾個要素：行為要素、意志要素和法律要素。行為要素是指勞動關(guān)系的建立和維持是通過雙方的實際行為來實現(xiàn)的，例如勞動者提供勞動，用人單位支付報酬等。意志要素是指勞動關(guān)系的建立和維持是基于雙方的自愿和協(xié)商一致，不存在強迫或欺詐等情況。法律要素是指勞動關(guān)系的建立和維持必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，雙方的權(quán)利和義務(wù)受到法律的保護和約束。義務(wù)關(guān)系是勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，但并不是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。因此，學(xué)者們在定義勞動關(guān)系的概念時總是將法律要素包含在勞動關(guān)系之中，選項C正確。112.如果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應(yīng)重視制度，還是更重視效率?”，則這是一道（）。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：A領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型包括：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問題；④資源爭奪型題目；⑤實際操作型題目。其中，兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。113.(2019年11月)（）是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。A、勞動法律規(guī)范B、勞動法律關(guān)系C、勞動法律規(guī)定D、勞動法律原則答案：B解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即人們在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。因此，選項B是正確的答案。114.“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的（）。A、結(jié)束階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認階段答案：A解析：面試的實施過程包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。在結(jié)束階段，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。因此，“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的結(jié)束階段，故答案為A。115.(2017年5月)在員工素質(zhì)測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A、次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：B解析：在員工素質(zhì)測評中，二次量化是一種量化形式，它是對測評指標進行初次量化后的再次量化，即對初次量化后的數(shù)據(jù)進行再分解、再整理，將其數(shù)據(jù)化層次由低到高或由高到低有序排列，以數(shù)字量化的形式表現(xiàn)出來。因此，答案為B。116.下面各項中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點的是（）。A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B、對評價者和測評標準的要求較高C、應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D、被評價者的行為有偽裝的可能性答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的人才測評方法，它具有以下優(yōu)點：1.可以觀察到被評價者在團隊中的行為表現(xiàn)，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊合作能力等。2.可以讓被評價者在相對自然的狀態(tài)下展示自己的能力和特點，減少偽裝的可能性。3.可以同時對多個被評價者進行測評，提高測評效率。然而，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也存在一些缺點，包括：1.題目的質(zhì)量會影響測評的質(zhì)量，如果題目設(shè)計不合理，可能無法準確測評被評價者的能力和特點。2.對評價者和測評標準的要求較高，需要評價者具備較高的觀察能力和評價能力，同時需要制定明確的測評標準。3.應(yīng)聘者表現(xiàn)容易受同組其他成員影響，如果同組其他成員表現(xiàn)過于突出或過于消極，可能會影響被評價者的表現(xiàn)和評價結(jié)果。綜上所述，選項C不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點，而是它的優(yōu)點之一。因此，正確答案是C。117.（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A、全體員工B、新進員工C、臨時員工D、試用期滿的員工答案：D解析：企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。通常企業(yè)會規(guī)定試用期滿的員工才有資格參加企業(yè)年金，這樣可以保證員工對企業(yè)有一定的忠誠度和穩(wěn)定性后，才讓其享受這一福利。而全體員工包含范圍太廣，可能有一些剛?cè)肼氝€不穩(wěn)定的人員；新進員工和臨時員工也不太符合企業(yè)設(shè)置企業(yè)年金的初衷。所以答案選D。118.培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實踐邊學(xué)習C、集中D、安全脫產(chǎn)學(xué)習答案：C解析：培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。例如，采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習，邊實踐，邊學(xué)習，還是進行離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當由培訓(xùn)的目的、目標、對象、內(nèi)容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習的方法。119.我們常常提到的“一級教師”是指工作崗位分類中的（）。A、職組B、職門C、崗級D、職系答案：C解析：例如，中學(xué)教師是一個職系，而其中的一級、二級、三級、四級教師分別是這個職系中的四個崗級。120.（）的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。A、企業(yè)工會B、用人單位C、行業(yè)協(xié)會D、勞動行政主管部門答案：D解析：勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。121.綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔是在（）階段。A、面試結(jié)束B、面試評價C、面試評估D、面試總結(jié)答案：D解析：面試總結(jié)階段是對整個面試過程進行回顧和總結(jié)的階段。在這個階段，需要綜合考慮面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔等方面。首先，綜合面試結(jié)果是指將面試官對候選人的評價和意見進行綜合整理和分析，以確定候選人是否符合招聘要求。其次，面試結(jié)果的反饋是指向候選人提供面試結(jié)果的反饋，包括面試表現(xiàn)的評價、優(yōu)點和不足之處以及是否被錄用等信息。最后，面試結(jié)果的存檔是指將面試過程中的相關(guān)資料和文件進行整理和存檔，以備后續(xù)參考和查詢。綜上所述，綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔都是面試總結(jié)階段的重要工作內(nèi)容。因此，正確答案是D。122.專業(yè)技能的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實踐邊學(xué)習C、集中D、完全脫產(chǎn)學(xué)習答案：B解析：專業(yè)技能需要在實踐中不斷磨練和提升，邊實踐邊學(xué)習的方式可以讓學(xué)習者立即將所學(xué)知識應(yīng)用到實際操作中，加深對技能的理解和掌握，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正，同時在實踐中能更好地領(lǐng)悟理論知識。分散培訓(xùn)可能導(dǎo)致學(xué)習不系統(tǒng)，集中培訓(xùn)和完全脫產(chǎn)學(xué)習缺少實踐的及時反饋和應(yīng)用。所以專業(yè)技能的培訓(xùn)宜采用邊實踐邊學(xué)習的方式，答案選B。123.（）是組織學(xué)習力的行動環(huán)節(jié)。A、對未來的警覺程度B、對事物的認知程度C、對信息的傳播速度D、對變化的調(diào)整能力答案：D解析：此題考查影響組織學(xué)習力的要素。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習力的行動環(huán)節(jié)。124.在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是（）。A、受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等B、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績C、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何答案：B解析：結(jié)果評估的評估內(nèi)容是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響125.下列定義說法中判斷錯誤的是（）。A、最低工資又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額B、最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等C、工會是勞動關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇