2024年企業(yè)人力資源管理師（三級）通關必做強化訓練試題庫300題及詳解

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（三級）通關必做強化訓練試題庫300題及詳解一、單選題1.（）是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的一項基礎工作。A、定編B、定崗C、定員D、定額答案：A解析：定編是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的一項基礎工作。定崗是在組織結構確定的條件下，明確崗位的職責、權限和任職資格的過程。定員是在定編和定崗的基礎上，確定企業(yè)各類人員的數(shù)量和質量的過程。定額是指在一定的生產技術組織條件下，對人力、物力、財力的消耗、利用和占用所規(guī)定的數(shù)量標準。因此，選項A是正確的答案。2.(2015年11月)（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A、成本效益率B、人工費用率C、勞動分配率D、人工成本比答案：C解析：勞動分配率是反映企業(yè)人工成本與企業(yè)增加值之間關系的重要指標，它指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值的比率，所以選項C正確。成本效益率主要反映投入與產出的效益關系，與題意不符，A項錯誤；人工費用率側重于人工費用與某種指標的比例關系，但不是針對企業(yè)凈產值，B項錯誤；人工成本比不是一個特定的、規(guī)范的比率指標表述，D項錯誤。3.加權選擇量表法優(yōu)點不包括（）等。A、打分容易B、核算簡單C、適用范圍廣泛D、便于反饋答案：C解析：加權選擇量表法是一種常見的績效評估方法，其優(yōu)點包括打分容易、核算簡單、便于反饋等。該方法通常將各項績效指標進行量化，并賦予不同的權重，然后根據(jù)員工在這些指標上的表現(xiàn)進行打分。A選項“打分容易”是因為采用了量化的指標和明確的權重，評分者可以相對輕松地給出分數(shù)。B選項“核算簡單”是因為可以通過簡單的數(shù)學計算得出最終的績效得分。D選項“便于反饋”是因為明確的指標和得分可以為員工提供具體的績效反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)點和不足。然而，加權選擇量表法的適用范圍相對較窄。它主要適用于工作較為標準化、相對容易衡量的崗位，對于一些復雜的、難以量化的工作可能不太適用。綜上所述，C選項“適用范圍廣泛”不是加權選擇量表法的優(yōu)點，故答案選C。4.網(wǎng)上培訓又稱（），是指通過企業(yè)的內部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。A、基于網(wǎng)絡的培訓B、基于因特網(wǎng)上指導C、網(wǎng)絡教學D、網(wǎng)絡輔導答案：A解析：網(wǎng)上培訓是指利用網(wǎng)絡技術進行培訓，A選項“基于網(wǎng)絡的培訓”直接說明了這一點，B選項強調指導，C選項網(wǎng)絡教學范圍更廣，D選項網(wǎng)絡輔導主要指的是對個人學習的輔助。結合題目中對網(wǎng)上培訓的描述，A選項更準確地概括了這種培訓方式。因此，正確答案是A。5.（）的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A、崗位設計B、崗位績效C、崗位評價D、崗位分析答案：D解析：答案解析：崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位分析的結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。崗位評價是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位設計是在崗位分析的基礎上，對崗位的職責、任務、工作關系等進行規(guī)劃和設計的過程。崗位績效是指員工在崗位上的工作表現(xiàn)和成果。綜上所述，正確答案是D。6.下列不屬于售前服務的是（）。A、提供咨詢B、協(xié)助選購C、提供零件D、提供資料答案：C解析：售前服務是指產品購買之前的各項服務工作。它包括以下幾個方面：①提供咨詢。為顧客介紹產品，提供各種技術咨詢，回答顧客提出的各種技術問題，使顧客對企業(yè)產品的技術特點、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購。根據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各種必需的圖紙及技術資料。7.分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是()模式。A、SB、NC、JD、WH答案：D解析：答案解析：在多種年薪支付模式中，“WH”模式會根據(jù)企業(yè)的不同情況進行分類管理。對于上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)這三種情況，“WH”模式分別制定了相應的支付方式和標準，以適應不同企業(yè)的特點和需求。其他模式可能無法如此全面地涵蓋這三種情況。因此，答案選D。8.（）可用于內部招募，也可用于外部招募。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：A解析：推薦法是指由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。推薦法既可用于內部招募，也可用于外部招募，因此選項A正確。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法主要用于內部招募。檔案法是指通過查閱企業(yè)的員工檔案，了解員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，以確定哪些員工可能適合空缺崗位的一種方法。檔案法主要用于內部招募。任命法是指企業(yè)內部某些高級管理人員或高級技術人員的任命可以采用任命的方式，即由企業(yè)的高層管理人員直接任命。任命法主要用于內部招募。綜上所述，正確答案是選項A。9.（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A、主動型學習B、反思型學習C、理論型學習D、應用型學習答案：D解析：培訓課程的設計策略中的基于學習風格的課程設計應用型學習。以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。10.平等協(xié)商的職工代表經（）選舉產生。A、職工B、工會C、董事會D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經職工選舉產生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉產生。11.（）又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A、工作輪換法B、特別任務法C、個別指導法D、工作指導法答案：D解析：工作指導法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法，所以這道題應該選擇D選項。12.（2018年11月）以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。A、以正式文件的形式公布B、用人單位可不考慮職工的意見C、內容不合法的不具有法律效力D、其制定程序是先職工參與后正式公布答案：B解析：內部勞動規(guī)則的制定程序是先職工參與后正式公布，即制定用人單位內部勞動規(guī)則，必須保證企業(yè)職工的參與。B選項中“用人單位可不考慮職工的意見”的說法錯誤。因此，正確答案是B。13.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計算機為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)。14.（）是技能分析的基本元素。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：D解析：答案解析：技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單位，是對特定工作的具體活動進行的詳盡描述。通過對技能單元的分析，可以了解完成某項工作所需的具體技能和知識點，為培訓、招聘等提供基礎。而技能模塊、技能等級和技能種類是對技能進行分類和概括的方式，是基于技能單元的進一步劃分和歸納。因此，選項D是正確的答案。15.下列關于案例分析的說法不正確的是（）。A、案例分析法中的案例必須真實B、描述評價型留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建議C、分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策D、案例分析解決問題的過程有九個環(huán)節(jié)答案：D解析：案例分析法中的案例通常是真實的，這樣才能更貼近實際情況，A選項正確。描述評價型確實主要是對案例中的做法進行事后分析并提出建議，B選項正確。分析決策型則是提出問題讓學員分析并提出對策，C選項正確。而案例分析解決問題的過程并沒有固定的環(huán)節(jié)數(shù)量，可能因具體情況而異，D選項說法不準確。因此，答案選D。16.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A、勞動能力B、勞動手段C、勞動量D、勞動資料答案：C解析：在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產出來的，是生產的結果，生產力等于支付能力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。17.企業(yè)在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A、收入+成本=利潤B、利潤=收入+成本C、收入-成本=利潤D、收入=利潤-成本答案：C解析：企業(yè)在作經營預算時，通常有兩種公式或模式。一種是“收入-利潤=成本”，另一種是“收入-成本=利潤”。這兩個公式是等價的，只是表達方式不同。在第一種模式中，企業(yè)先確定預期的收入和利潤目標，然后計算出為實現(xiàn)這些目標所需的成本。這種模式強調利潤的重要性，企業(yè)需要通過控制成本來確保實現(xiàn)預期的利潤水平。在第二種模式中，企業(yè)先確定預期的收入和成本，然后計算出預期的利潤。這種模式強調成本的控制和管理，企業(yè)需要通過降低成本來提高利潤水平。因此，選項C是正確的答案。18.柯氏評估模型中最困難的測評是（）。A、反應層面的評估B、學習層面的評估C、行為層面的評估D、結果層面的評估答案：D解析：結果層面的評估是柯氏評估模型中最困難的測評，主要原因是：一方面，這個層面的評估需要大量時間，在短期內很難有結果；另一方面，對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗。加之無法分辨哪些指標的提高是培訓產生的結果，因而很難取得直接部門的配合。19.（）是將員工目前的實際工作績效，企業(yè)員工績效標準進行比較，或將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。A、組織整體層面分析B、個人層面的分析C、作業(yè)分層層面分析D、作業(yè)層面的分析答案：B解析：答案解析：根據(jù)題目描述，是將員工的工作績效或技能水平與標準或未來要求進行對比，以發(fā)現(xiàn)差距。這是針對個人層面的分析，通過這種分析可以了解員工的優(yōu)勢和不足，為培訓、發(fā)展和績效管理提供依據(jù)。選項A組織整體層面分析，主要涉及組織的戰(zhàn)略、結構、文化等方面；選項C作業(yè)分層層面分析和選項D作業(yè)層面的分析，主要關注工作任務和流程等方面。這些選項都不符合題目中對員工個人的比較和分析的描述。因此，正確答案是選項B。20.人力資本戰(zhàn)略的()模式強調企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調組織體系結構而缺乏靈活性，合作型強調集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細微的不同），所以文化型卻符合。21.（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A、薪酬結構B、薪酬水平C、薪酬體系D、薪酬管理答案：D解析：薪酬管理包括一系列活動，如制定薪酬策略、設計薪酬體系、確定薪酬水平、發(fā)放薪酬等，同時也包括對薪酬體系運行的監(jiān)控和調整，以確保其按照既定目標和要求運行，減少偏差。而薪酬結構主要涉及不同薪酬構成部分的比例關系，薪酬水平側重于薪酬的高低程度，薪酬體系則是整體的框架，只有薪酬管理能全面涵蓋對體系運行狀況的控制和監(jiān)督作用。所以答案選D。22.(2018年5月)管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）。A、知識B、經歷C、能力D、學歷答案：D解析：管理崗位知識能力規(guī)范主要包括以下幾個方面：1.**知識**：涵蓋了管理崗位所需的專業(yè)知識、業(yè)務知識和相關領域的知識。2.**經歷**：指在相關領域或類似崗位上的工作經驗，有助于更好地理解和應對工作中的各種情況。3.**能力**：包括領導力、溝通能力、協(xié)調能力、決策能力等，這些能力對于有效履行管理職責至關重要。而學歷通常是在招聘和選拔過程中作為一個參考因素，但并不是管理崗位知識能力規(guī)范的核心內容。因此，正確答案是D。23.薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實的載體。A、系統(tǒng)化B、制度化C、組織化D、規(guī)?；鸢福築解析：薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實的載體，其內核是通過薪酬策略的實施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。24.以下各選項不屬于住房公積金性質的是（）。A、普遍性B、福利性C、強制性D、計劃性答案：D解析：住房公積金是一種長期性住房儲蓄，其具有普遍性、強制性、福利性和返還性等特點。普遍性是指城鎮(zhèn)在職職工無論其工作單位性質如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金；強制性是指單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立的，住房公積金管理中心有權責令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關條款進行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行；福利性是指住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款；返還性是指職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。綜上，計劃性不屬于住房公積金的性質，故答案為D。25.在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A、具有鮮明的建設性、支持性和指導性B、應當注重分析成功的經驗C、幫助員工改進其績效的方法D、討論人事晉升、績效得分的情況答案：D解析：在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。26.（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經驗主觀地進行判斷。根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A、簡單排列法B、選擇排列法C、分類法D、復雜排列法答案：A解析：簡單排列法，也稱排序法，它是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。27.（）是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A、工作崗位計劃B、工作崗位分析C、工作崗位要求D、工作崗位內容答案：B解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析為人力資源管理提供了基礎數(shù)據(jù)和信息，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。通過工作崗位分析，可以明確每個崗位的職責和要求，為招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等提供依據(jù)。因此，選項B是正確的答案。28.（2016年5月）培訓有效性評估應該始于（）。A、培訓目標B、培訓需求分析C、培訓方案D、員工培訓計劃答案：A解析：培訓有效性評估是為了確定培訓是否達到預期目標。而培訓目標是整個培訓活動的方向和核心，后續(xù)的培訓需求分析、培訓方案制定以及員工培訓計劃等都是圍繞培訓目標展開的。只有明確了培訓目標，才能有針對性地進行評估其是否達成，所以培訓有效性評估應該始于培訓目標。故答案選A。29.住房公積金是指單位及其在職員工繳存的（）住房儲金。A、長期B、短期C、暫時D、專用答案：A解析：住房公積金是單位及其在職員工長期繳存的住房儲金。它具有長期性和穩(wěn)定性，旨在幫助員工在購房、租房等方面提供資金支持。住房公積金制度在我國已經實施多年，對于促進住房市場的發(fā)展和提高居民的住房條件起到了重要作用。因此，選項A是正確的答案。30.下列有關組織對受訓者的希望說法錯誤的是（）。A、組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么B、組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為C、組織希望受訓者的業(yè)績達到什么標準D、組織希望受訓者的專業(yè)技能達到最高標準答案：D解析：本題考察組織對受訓者的希望。包括：①組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么；②組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；③組織希望受訓者的業(yè)績達到什么標準。因此，D選項不屬于組織對受訓者的希望內容31.(2016年5月)()通常以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A、薪酬B、薪資C、薪金D、工資答案：D解析：選項D正確，原因如下：從定義上來看，工資是指勞動者為用人單位提供一定勞動后，用人單位按照勞動合同約定或國家規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。而薪酬、薪資與薪金在廣義上雖然可以等同于工資，但它們的稱謂使用以及支付方式有一定的區(qū)別。通常情況下，薪酬更多地用于指代整體報酬體系，包括工資、福利、獎金等；薪資則更側重于按月支付給白領員工的工資；而薪金則更常用于指代以職位為基礎支付給管理人員的工資。而題目中明確提到以工時或完成產品的件數(shù)計算勞動報酬，這更符合工資的特點。因此，答案選D。32.比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A、目標管理法B、績效標準法C、直接指標法D、成績記錄法答案：D解析：成績記錄法比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家采用。33.（2015年5月）（）是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A、企業(yè)成本管理體系B、企業(yè)績效管理體系C、企業(yè)文化管理體系D、企業(yè)薪酬管理體系答案：B解析：企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。在設計和實施績效管理體系時，需要充分考慮考評者和被考評者的需求和利益，確?？荚u過程的公正性和客觀性，以及考評結果的準確性和可靠性。只有建立科學合理的績效管理體系，才能有效地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效水平和競爭力。因此，選項B是正確的答案。34.（）是企業(yè)組織內部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。A、上向溝通B、下向溝通C、橫向溝通D、越級溝通答案：C解析：在企業(yè)組織中，同一級機構或職能業(yè)務人員之間進行的信息傳遞被稱為橫向溝通。上向溝通是信息從下級向上級的傳遞；下向溝通則是信息從上級向下級的傳遞；而越級溝通是越過直屬上級或直屬下級，進行的信息傳遞。本題描述的是同一級別間的信息傳遞，所以答案選C。35.在勞動爭議中，采用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律的若干問題的解釋》屬于（）解釋。A、司法B、行政C、法律D、問題答案：A解析：《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》等則屬于司法解釋。正式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動法律關系主體選擇、確定、規(guī)范自己的行為上，在仲裁與司法實踐中得到廣泛的適用，不可忽視。36.在匯總產品實耗工時的基礎上，報告期內該產品成品總量等于（）除以該產品的工時定額。A、報告期生產產品完成定額工時總數(shù)B、報告期生產合格產品完成定額總數(shù)C、報告期生產合格產品定額工時總數(shù)D、報告期生產合格產品完成定額工時總數(shù)答案：D解析：產品成品總量的計算公式為：產品成品總量=報告期生產合格產品完成定額工時總數(shù)÷該產品的工時定額。該公式的原理是，通過計算報告期內生產合格產品所耗費的總工時，再除以單位產品的工時定額，即可得到產品的成品總量。這樣可以準確地反映生產過程中的效率和產量情況，為企業(yè)的管理和決策提供重要依據(jù)。因此，正確答案是選項D。37.（）是一種非常有效的培訓管理手段。A、考核B、考評C、獎勵D、激勵答案：D解析：激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者激勵的初衷。38.平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是()級的平衡計分卡。A、企業(yè)B、部門C、班組D、崗位答案：A解析：平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是(企業(yè))級的平衡計分卡。知道四個級別的順序，同類題目均會了39.（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護制度等。A、促進就業(yè)法律制度B、勞動標準制度C、職業(yè)培訓制度D、社會保險和福利制度答案：B解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。40.（）的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。A、崗位評估B、崗位評價C、崗位績效D、崗位考核答案：B解析：答案解析：崗位評價是指通過對企業(yè)內各類崗位的價值進行評估和量化，確定各個崗位相對價值的過程。其基本功能是為薪酬管理提供科學依據(jù)，具體作用包括：使不同崗位之間的價值得到客觀比較，為薪酬公平提供基礎；幫助企業(yè)了解崗位的重要性和難度，為崗位調整和優(yōu)化提供依據(jù)；促進員工對自身崗位價值的認識，提高工作積極性和滿意度。綜上所述，崗位評價的基本功能和具體作用充分發(fā)揮，能夠將企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。因此，選項B是正確的答案。41.(2017年5月)（）是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優(yōu)點是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A、排列法B、分值法C、分類法D、評分法答案：D解析：評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，而且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。排列法、分類法、分值法雖然也有各自的優(yōu)點，但在綜合平均和專業(yè)人員參與方面相對較弱。因此，正確答案是D。42.加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A、工作能力B、工作態(tài)度C、工作行為D、工作潛力答案：C解析：加權選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。43.勞動分工的三個主要層次不包括（）。A、一般分工B、特殊分工C、個別分工D、小組分工答案：D解析：勞動分工是指將工作任務分解為不同的部分，并分配給不同的人員或團隊去完成。一般認為，勞動分工主要包含三個層次：-**一般分工**：指將整個社會經濟活動劃分為不同的產業(yè)或部門，如農業(yè)、工業(yè)、服務業(yè)等。-**特殊分工**：指在同一產業(yè)或部門內部，將生產過程分解為不同的工序或職能，如制造業(yè)中的設計、生產、銷售等。-**個別分工**：指在企業(yè)內部，將工作任務進一步細分到每個員工身上，使每個員工專門從事一項特定的工作。這三個層次相互關聯(lián)、相互影響，共同構成了現(xiàn)代社會的勞動分工體系。而小組分工通常不屬于勞動分工的主要層次，它是一種工作組織方式，更多地關注于團隊內部的任務分配和協(xié)作。綜上所述，正確答案是D。44.（）就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A、實測工時B、實耗工時C、標準工時D、標準差答案：A解析：選項A正確。實測工時就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。選項B不正確，實耗工時是指實際消耗的工時。選項C不正確，標準工時是指在標準工作環(huán)境下，進行一道加工工序所需的人工時間。選項D不正確，標準差是反應一組數(shù)據(jù)離散程度的度量。因此，選擇A選項。45.最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務三個制度結構受到（）的保護。A、憲法B、勞動法C、法律D、國務院條例答案：C解析：最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現(xiàn)代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。46.單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續(xù)。47.在培訓文化發(fā)展的()，應“以組織需求為先導”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：此題考核培訓文化的發(fā)展過程。在培訓文化發(fā)展的(萌芽階段)，應“以組織需求為先導”作為原則，為唯一答案。而應該關注各種角色為常規(guī)重點。48.多班制不包括（）。A、四八交叉B、四六工作制C、五班輪休制D、六班交叉制答案：D解析：多班制是指每天組織兩班或兩班以上的工人輪流生產。四八交叉、四六工作制和五班輪休制都是常見的多班制形式。四八交叉是指一天中兩個班次之間有8小時的交叉時間，例如一班從早上8點到下午4點，二班從下午4點到晚上12點。四六工作制是指一天中兩個班次的工作時間分別為6小時，例如一班從早上8點到下午2點，二班從下午2點到晚上8點。五班輪休制是指將工人分成五個班次，每個班次工作一定的天數(shù)，然后進行輪休。而六班交叉制并不是一種常見的多班制形式，可能不符合實際工作需求或存在一些不便之處。因此，正確答案是D。49.由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的（）。A、績效考評法B、對比考評法C、尺度考評法D、合成考評法答案：A解析：本題目分析：本題主要考察企業(yè)在設計績效考評方法時應考慮的因素。主要思路：需要根據(jù)企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件，選擇適合的績效考評方法。以下是對每個選項的分析：-選項A：績效考評法是一種常見的考評方法，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況進行設計和調整，以適應不同的環(huán)境和條件。-選項B：對比考評法是將員工與其他員工進行比較的考評方法，可能不適合所有企業(yè)，因為不同企業(yè)的員工群體和工作性質可能存在差異。-選項C：尺度考評法是一種基于固定標準的考評方法，可能不夠靈活，無法完全適應企業(yè)的特殊情況。-選項D：合成考評法是綜合多種考評方法的一種方式，但并不能解決企業(yè)因地制宜、因人制宜、因時制宜的問題。綜上所述，正確答案是A。50.薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，不包括（）。A、補償職能B、調節(jié)職能C、效益職能D、衡量職能答案：D解析：薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。51.(2017年11月)三維培訓需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出（）個象限。A、3B、4C、8D、12答案：C解析：三維培訓需求分析模型從勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小三個維度構建，將空間分為8個象限。每個維度分為高、低兩個層次，三個維度相互組合就形成了8個不同的區(qū)域，對應8種不同的情況。所以能區(qū)分出8個象限，答案選C。52.（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A、培訓需求分析B、培訓過程C、領導決定D、培訓教師選定答案：A解析：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。53.關于排列法，下列說法不正確的是（）。A、簡單易行，花費時間少B、能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C、可以用來比較不同部門的員工D、不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋答案：C解析：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列。54.()屬于半緊密層企業(yè)。A、集團公司B、控股子公司C、協(xié)作企業(yè)D、參股關聯(lián)企業(yè)答案：D解析：企業(yè)集團的核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)、松散層企業(yè)，分別對應是集團公司、控股子公司、參股關聯(lián)企業(yè)、協(xié)作企業(yè)。所以，半緊密層企業(yè)與參股關聯(lián)企業(yè)對應55.（）是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A、績效改進B、績效發(fā)展C、績效評估D、績效訪談答案：A解析：績效改進是績效管理的重要環(huán)節(jié)，旨在通過識別和解決績效問題，提高組織或員工的工作績效，增強競爭力。該過程通常包括確定績效差距、分析原因、制定改進計劃和實施干預措施等步驟。選項B的績效發(fā)展強調的是員工的職業(yè)發(fā)展和潛力提升；選項C的績效評估主要是對員工績效進行評價和衡量；選項D的績效訪談則是一種溝通方式，用于了解員工的工作情況和反饋。相比之下，選項A最符合題意。因此，正確答案是選項A。56.（）進一步發(fā)展了行為理論。A、領導風格B、領導行為C、權變理論D、獨立唯度答案：C解析：權變理論進一步發(fā)展了行為理論。盡管它沒有擴大和豐富領導行為的內容，但它反對管理者的領導行為一成不變，并試圖解決在什么情況下，什么樣的行為風格才更有效。57.生產崗位操作規(guī)范的內容包括（）A、工作實例B、與相關崗位的協(xié)調配合程度C、崗位工作說明書D、指導性培訓計劃答案：B解析：生產崗位操作規(guī)范主要是規(guī)定崗位的職責和任務、工作流程、操作規(guī)程、安全注意事項等內容。而與相關崗位的協(xié)調配合程度是崗位操作規(guī)范中的重要內容之一，它涉及到崗位之間的信息溝通、工作交接、協(xié)作配合等方面。通過明確與相關崗位的協(xié)調配合程度，可以提高生產效率，減少誤解和錯誤，保證生產過程的順利進行。因此，選項B是正確的答案。58.培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結束后的工作評價。A、培訓中階段考核B、培訓不定時考核C、培訓中期考核D、培訓結束時的考核答案：D解析：答案解析：本題目中提到“培訓考核有兩種方式”，一種是培訓結束后的工作評價，另一種需要在培訓過程中進行。選項A培訓中階段考核，階段考核次數(shù)較多，不符合題意；選項B培訓不定時考核，不定時考核可能會遺漏重要考核點，不適合作為培訓考核的方式；選項C培訓中期考核，次數(shù)相對較少，一般在培訓進行到一半時進行；選項D培訓結束時的考核，符合培訓考核的一般流程。因此，正確答案是D。59.在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于()的需要。A、安全B、社會C、自尊D、自我實現(xiàn)答案：C解析：答案解析：在需求層次理論中，自尊的需要包括對成就、名譽、地位和晉升機會的渴望，以及對他人尊重和認可自己能力的期待。對管理人員職位級別的認同，正是對自身地位和名譽的一種追求，屬于自尊層次的需求。因此，正確答案是選項C。60.（?）是在一定的生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A、工序定額水平B、工種定額水平C、勞動定額水平D、企業(yè)定額水平答案：C解析：勞動定額水平是在一定的生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。它是衡量企業(yè)或行業(yè)勞動效率和生產管理水平的重要指標之一。通過對勞動定額水平的分析和評估，可以發(fā)現(xiàn)生產過程中的問題和不足之處，進而采取相應的措施進行改進和優(yōu)化，提高生產效率和質量。因此，選項C是正確的答案。61.所謂（），即以人為核心、以人為根本的管理。A、人本管理B、人力資源管理C、生產組織管理D、人力創(chuàng)新管理答案：A解析：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素。62.“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A、反應評估B、行為評估C、學習評估D、結果評估答案：C解析：培訓效果評估是培訓流程中的重要環(huán)節(jié)，通常包括反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個層次。其中，反應評估重點關注受訓者對培訓項目的滿意度；行為評估主要考察受訓者在工作中行為方式的改變；結果評估則衡量培訓對組織績效的影響。而學習評估則著眼于受訓者在知識、技能等方面的收獲。題目中“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”直接涉及受訓者在培訓后的知識與技能增長情況，屬于學習評估的范疇。因此，正確答案是選項C。63.在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（?）。A、客觀、合理、不徇私情B、主觀、合理、不徇私情C、客觀、公平、不徇私情D、主觀、公平、不徇私情答案：C解析：閱卷人在閱卷和成績復核時需要做到公平、公正，避免主觀因素干擾，以確保評分的客觀性和合理性。同時，遵守職業(yè)道德，不徇私情，是維護公正原則的重要保障。本題中ABD項包含“主觀”表述，帶有主觀意愿可能影響成績的公平性，不符合閱卷要求，應排除。C選項符合閱卷的客觀、公正、公平原則，故選C。64.企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A、招募B、甄選C、確定D、錄用答案：C解析：人員招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。人員招聘包括招募、甄選、錄用三個環(huán)節(jié)。所以答案選C。65.(2015年11月)（）具有省時的特點，能盡快檢驗出某種測試方法效度。A、預測效度B、費用效度C、內容效度D、同測效度答案：D解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某種測試方法的效度，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。故正確答案選D。66.崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A、崗位B、工作量C、能力D、崗位評價答案：A解析：崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。67.不屬于社會保險特征的是（）。A、自由性B、社會性C、互濟性D、補償性答案：A解析：社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。68.企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（）。A、主體B、客體C、內容D、重點答案：A解析：企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應的組織、配置戰(zhàn)略資源、調動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、設置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。69.國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A、企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B、已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C、己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D、工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力答案：C解析：答案解析：根據(jù)國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商并簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議可作為集體合同的附件，且工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力。而選項C中說工資協(xié)議作為集體合同的主件，這與規(guī)定不符，所以是錯誤的。綜上所述，正確答案是C。70.由于管理過程中各種信息溝通相互關聯(lián)、交錯。所以組織把各種信息溝通過程看成是一個整體，即（）。A、信息管理系統(tǒng)B、信息溝通系統(tǒng)C、管理信息系統(tǒng)D、信息交換系統(tǒng)答案：C解析：管理信息系統(tǒng)是為了適應當代組織管理發(fā)展而建立起來的系統(tǒng)，它能夠將各種信息溝通過程進行整合，實現(xiàn)信息的收集、傳輸、存儲、加工和使用。在這個系統(tǒng)中，組織可以將各種信息溝通過程看成一個整體，通過合理的規(guī)劃和設計，提高信息的利用效率，支持管理決策。相比之下，A選項信息管理系統(tǒng)側重于信息的管理；B選項信息溝通系統(tǒng)更強調溝通的過程；D選項信息交換系統(tǒng)則主要關注信息的交換。因此，C選項管理信息系統(tǒng)更符合題意。71.勞動法律關系是一種（），雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。A、勞動關系B、法律關系C、勞動合同D、雙務關系答案：D解析：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。72.（）是績效考評的最終落腳點。A、改進計劃B、評價實施C、改進績效D、制訂績效答案：A解析：績效考評的最終目的是通過對員工工作表現(xiàn)的評估，發(fā)現(xiàn)問題并提供改進的方向，從而提升員工的績效和組織的整體績效。在績效考評過程中，評價實施是獲取員工工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)的手段，而改進績效則是績效考評的核心目標。然而，要實現(xiàn)績效的改進，需要制訂具體的改進計劃。改進計劃是根據(jù)績效考評結果，針對員工存在的問題和不足，制定的具體行動方案。通過實施改進計劃，員工可以有針對性地提升自己的工作能力和績效水平。因此，改進計劃是績效考評的最終落腳點，它將績效考評與實際的績效改進緊密聯(lián)系起來，確?？冃Э荚u的結果能夠得到有效應用和轉化。選項B、C、D雖然也是績效考評過程中的重要環(huán)節(jié)，但它們都不是最終的落腳點。綜上，正確答案是A。73.要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知識水平答案：C解析：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。74.下列對泰勒模式表述錯誤的是（）。A、泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性B、泰勒模式簡單易行C、泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估D、泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估答案：C解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依據(jù)，找出實際活動與目標的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點，一是沒有對目標本身進行評估；二是注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；三是重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。75.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A、國務院勞動行政法規(guī)B、憲法C、勞動法律D、勞動規(guī)章答案：D解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。76.定額水平按定額的綜合程度可分為三類，不包括（）。A、工序定額水平B、生產定額水平C、工種定額水平D、零件或產品定額水平答案：B解析：定額水平按定額的綜合程度可分為三類，具體如下：-工序定額水平：是指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度，它是按照工序來制定的，是計算零件或產品定額水平的基礎。-工種定額水平：是指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度，它是按照工種來制定的，也是計算零件或產品定額水平的基礎。-零件或產品定額水平：是指工序、工種勞動定額匯總的結果。根據(jù)上述內容可知，選項A、C、D都是按照定額的綜合程度來分類的，而選項B“生產定額水平”并不是按照定額的綜合程度來分類的，它可能是按照其他標準來分類的，比如按照生產過程的不同階段來分類。因此，正確答案是選項B。77.（）是指在一定生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對配備某類崗位人員所預先規(guī)定的限額。A、企業(yè)全員B、勞動定員C、企業(yè)定編D、企業(yè)員工答案：B解析：答案解析：“勞動定員”是指根據(jù)企業(yè)的生產技術組織條件，為保證生產經營活動的正常進行，按照一定的素質要求，對配備各類崗位人員所預先規(guī)定的限額。這個概念強調了對人員數(shù)量的規(guī)定，以適應特定的生產和經營需求。A選項“企業(yè)全員”范圍過大；C選項“企業(yè)定編”主要側重于確定崗位的數(shù)量和結構，而非人員的限額；D選項“企業(yè)員工”也沒有確切表達出限額的含義。因此，選項B是正確的答案。78.（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。A、績效考評B、數(shù)據(jù)收集C、職位層級D、職位類型答案：A解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。79.我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A、員工能力與行為薪酬體系B、崗位薪酬體系C、技能薪酬體系D、績效薪酬體系答案：A解析：薪酬體系是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，用于確定員工的薪酬水平和結構。在我國，目前通行的薪酬體系類型主要包括：崗位薪酬體系，根據(jù)崗位的價值和職責確定薪酬；技能薪酬體系，基于員工的技能和能力水平來確定薪酬；績效薪酬體系，通過員工的工作表現(xiàn)和績效來確定薪酬。而選項A中的“員工能力與行為薪酬體系”并不是目前通行的薪酬體系類型?？赡茉谀承┨囟ǖ钠髽I(yè)或行業(yè)中會存在類似的概念，但它并不具有廣泛的通用性。綜上所述，我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括選項A。80.定額管理的核心是（）。A、勞動定額統(tǒng)計分析B、勞動定額水平C、經營管理水平D、生產技術答案：B解析：勞動定額水平是定額管理的核心。81.事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行（），并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門。A、獨立核算、自負盈虧B、獨立經營、自負盈虧C、獨立經營、獨立核算D、獨立核算、經營自主答案：A解析：各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門?？偣局饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓结?、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監(jiān)督等方面的大權，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。故選A。82.采用適當?shù)姆椒?（）地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A、“快、準、全”B、“快、準、穩(wěn)”C、“快、準、狠”D、“狠、準、穩(wěn)”答案：A解析：答案解析：工時定額是企業(yè)管理的重要基礎數(shù)據(jù)，其準確性和完整性直接影響到企業(yè)的生產計劃、成本核算和員工績效評估等方面。因此，在制定工時定額時，需要采用適當?shù)姆椒ǎ翱?、準、全”地完成，以確保數(shù)據(jù)的可靠性和實用性?！翱臁笔侵钢贫ür定額的速度要快，以滿足企業(yè)生產經營的需要；“準”是指制定的工時定額要準確，符合實際生產情況；“全”是指制定的工時定額要全面，包括產品、零件、工序等各個方面。“狠”和“穩(wěn)”都不是制定工時定額的關鍵要求，因此選項C和D可以排除。選項B中的“穩(wěn)”也不是必要的，因為制定工時定額需要根據(jù)實際情況進行調整和完善。綜上所述，選項A是正確的答案。83.下列選項中不屬于社會保障三要素之一的是（）。A、經濟福利性B、社會化行為C、以保障和改善國民生活為根本目標D、大公無私性答案：D解析：社會保障具有三個基本要素：一是經濟福利性，即從直接的經濟利益關系來看，受益者的所得一定大于所費；二是社會化行為，即由官方機構或社會中間團體來承擔組織和管理任務，而非供給者與受益方的直接對應行為；三是保障和改善國民生活為根本目標，從而達到穩(wěn)定社會秩序等作用。而大公無私性并不是社會保障的必然要素。所以選D。84.(2017年5月)以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A、崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B、以崗位員工的工作活動為對象C、是工作崗位分析的進一步延續(xù)D、是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)答案：A解析：工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員，A選項錯誤。工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，對工作崗位的難易程度、責任大小、能力要求、勞動強度和工作環(huán)境等相對價值進行衡量的過程，B、C選項正確。工作崗位評價的結果可以為企業(yè)薪酬管理提供重要依據(jù)，D選項正確。因此，A選項不正確，本題正確答案是A。85.為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A、實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時B、實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時C、實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時D、實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時-停工被利用工時+加班加點工時答案：B解析：按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時，為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式為：實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時這種方法適合于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)。故選B。86.（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A、培訓評估B、培訓有效性C、培訓質量D、培訓評價答案：B解析：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。87.(2017年5月)以下關于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A、合理的勞動定員能提高勞動生產率B、是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)C、勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D、合理的定員能使企業(yè)個工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉答案：B解析：定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)，也就是要緊緊圍繞著企業(yè)的生產經營目標來進行，故選項B錯誤。88.結果主導型的績效考評具有（）的缺點，因此它不適合于對事務性工作人員進行考評。A、滯后性、短期性、表現(xiàn)性B、系統(tǒng)性、規(guī)范性C、長期性、客觀性D、長期性、系統(tǒng)性答案：A解析：結果主導型績效考評重點關注工作結果，但這種方式對于事務性工作人員存在缺點。事務性工作的績效往往體現(xiàn)在日常工作流程和細節(jié)中，不是短期內的結果能完全體現(xiàn)的，可能工作一段時間后的結果才有體現(xiàn)，所以具有滯后性和短期性。同時這種考評更看重結果表現(xiàn)，可能忽略工作過程的許多方面，具有表現(xiàn)性。而B選項的系統(tǒng)性、規(guī)范性不是其缺點；C選項長期性、客觀性不是其主要問題；D選項長期性、系統(tǒng)性也與結果主導型的主要缺點不符。故答案選A。89.根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A、2％B、5％C、10％D、20％答案：A解析：《失業(yè)保險條例》第六條規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的百分之二繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的百分之一繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。因此，正確答案是選項A。90.面對不斷變化著的（），企業(yè)領導者必須科學地分析其改變對企業(yè)經營產生的影響，及時制定對策，采取相應措施。A、外部因素B、內部因素C、環(huán)境因素D、政治因素答案：C解析：面對不斷變化著的環(huán)境因素，企業(yè)領導者必須科學地分析環(huán)境因素的改變對企業(yè)經營產生的影響，及時制定對策，采取相應措施。91.潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。A、實現(xiàn)價值B、可能的貢獻C、現(xiàn)實的付出D、能力的貢獻答案：B解析：潛在勞動是指個體所具備的但尚未實際發(fā)揮出來的勞動能力，它是一種潛在的、尚未實現(xiàn)的勞動能力。選項A“實現(xiàn)價值”強調的是已經實現(xiàn)的價值，與潛在勞動的概念不符；選項C“現(xiàn)實的付出”強調的是已經實際做出的努力，與潛在勞動的概念也不符；選項D“能力的貢獻”強調的是能力對貢獻的作用，而不是潛在勞動本身。因此，正確答案是選項B“可能的貢獻”，它準確地表達了潛在勞動的含義。92.社會主義道德建設的基本要求是（）。A、心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C、仁、義、禮、智、信D、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀答案：B解析：本題考查的是社會主義道德建設的基本要求。選項A中的“心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美”是道德建設的具體表現(xiàn)，而非基本要求；選項C中的“仁、義、禮、智、信”是傳統(tǒng)道德觀念，不是社會主義道德建設的基本要求；選項D中的“樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀”是道德建設的重要內容，但不是基本要求。因此，正確答案為B，即社會主義道德建設的基本要求是愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義。這五個方面是社會主義道德建設的基本要求，也是社會主義核心價值觀的重要內容。93.（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A、課程風格B、課程設計C、課程策略D、課程方法答案：B解析：本題考查培訓課程的設計策略課程設計的基點是最大限度地調動學習者主動參與學習的積極性。94.情境模擬適用于測量員工的（）。A、學習能力B、道德品質C、人格特性D、表達能力答案：D解析：根據(jù)情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力;組織能力測試，側重于考察協(xié)調能力;事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。95.用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬。因此，選項B是正確的答案。96.（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓發(fā)展計劃。A、目標設計B、過程指導C、激勵發(fā)展D、考核反饋答案：C解析：激勵發(fā)展是指組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。而績效管理評價的結果可以為激勵發(fā)展提供重要的參考依據(jù)，例如，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來設計績效工資的分配方式，以及制定相應的培訓發(fā)展計劃，幫助員工提高績效水平。因此，選項C是正確的答案。97.（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。A、績效薪酬計劃B、績效薪酬C、績效薪酬制度D、績效薪酬管理計劃答案：B解析：本題干中提到“薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化”，這是績效薪酬的典型特征?？冃匠晔且环N將員工的薪酬與個人或團隊的績效掛鉤的薪酬制度，通過激勵員工提高工作績效來實現(xiàn)組織的目標。選項A“績效薪酬計劃”和選項D“績效薪酬管理計劃”雖然也涉及到績效薪酬，但它們更側重于計劃和管理的層面，而不是直接描述薪酬的性質。選項C“績效薪酬制度”則是一個更廣泛的概念，包括了績效薪酬的設計、實施和管理等方面。因此，正確答案是選項B。98.培訓前對培訓師的基本要求不包括（）。A、在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料B、決定如何在學員之間分組C、準備好開講時對學員的問候語D、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍答案：C解析：培訓前對培訓師的基本要求1．在課程前期工作中準備好“你自己”。2．決定如何在學員之間分組。3．對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。99.（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A、要素有用原理B、品味對應原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應原理答案：B解析：在人員配置方面，有一些原理被普遍接受和應用。要素有用原理強調每個要素都有其特定的用途和價值，要合理安排和利用；互補增值原理指通過不同人員之間的互補，實現(xiàn)優(yōu)勢互補和價值增值；動態(tài)適應原理表明人員配置應根據(jù)組織內外環(huán)境的變化進行調整和適應。而品味對應原理并不屬于人員配置的原理范疇。因此，正確答案是選項B。100.下列關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（）。A、市場經濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應一輩子在同一崗位上無私奉獻D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B解析：本題考查對愛崗敬業(yè)的理解。選項A錯誤，市場經濟雖然鼓勵人才流動，但也需要有人才在一個崗位上長期發(fā)展，提倡愛崗敬業(yè)仍然有必要。選項C錯誤，愛崗敬業(yè)不是要求一輩子在同一崗位上無私奉獻，而是在自己所從事的工作中盡職盡責，為企業(yè)做出貢獻。選項D錯誤，愛崗敬業(yè)并不阻礙人們的擇業(yè)自由，而是要求在自己所從事的工作中認真負責，不輕易離開。選項B正確，即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”，這是對于職業(yè)精神的要求，也是對于企業(yè)發(fā)展的需要。因此，選項B是正確的。101.虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A、仿真性B、超時空性C、自主性D、靈活性答案：D解析：虛擬培訓具有仿真性，能高度模擬真實場景；具有超時空性，可以突破時間和空間的限制；具有自主性，能讓學員根據(jù)自身情況自主學習。而靈活性更多強調的是培訓方式、時間安排等方面的可調整性，這并不是虛擬培訓所特有的突出優(yōu)點。相比之下，ABC選項更能準確概括虛擬培訓的獨特優(yōu)勢。故答案選D。102.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標矛盾答案：B解析：在績效考評中，考評者與被考評者在追求績效目標時可能存在多種矛盾。選項A員工自我矛盾，員工可能既想努力工作追求高績效，又想避免過度勞累或承擔過多責任；選項C主管自我矛盾，主管可能既希望下屬取得好成績，又擔心下屬過于出色會威脅到自己的地位；選項D組織目標矛盾，組織的目標可能與個人的目標不完全一致，導致員工在工作中面臨矛盾和困惑。而選項B客戶自我矛盾，通常是指客戶在購買產品或服務時，內心存在的矛盾和掙扎，與考評者和被考評者之間的矛盾無關。因此，正確答案是選項B。103.有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A、負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B、是績效考評的領導機構C、由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D、是績效考評的執(zhí)行機構答案：D解析：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。104.國際勞工公約的準予就業(yè)最低年齡公約要求()以下兒童不得從事以獲得經濟收入為目的的生產性勞動。A、18歲B、16歲C、15歲D、14歲答案：C解析：《準予就業(yè)最低年齡公約》是國際勞工組織公約的一項重要公約，旨在消除童工勞動。該公約規(guī)定，準許就業(yè)的最低年齡應不低于完成義務教育的年齡，并且在任何情況下都不得低于15歲。因此，選項C正確。105.勞動定員的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即（）稱為“活勞動”消耗。A、人力消耗B、時間消耗C、資源消耗D、一切勞動消耗答案：A解析：根據(jù)馬克思的理論，勞動力的使用就是人力的消耗，而勞動定員的對象正是勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。因此，選項A是正確的答案。106.（）是對企業(yè)各類崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A、薪酬調查B、崗位評價C、薪酬管理D、崗位分析答案：D解析：崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、權限、崗位關系、勞動條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。它的目的是為了明確崗位的職責和要求，為人力資源管理提供基礎。薪酬調查是了解市場薪酬水平的過程；崗位評價是對崗位價值進行評估的過程；薪酬管理則是對薪酬體系進行設計、實施和調整的過程。這三個選項都與制定工作說明書等文件的過程無關。因此，正確答案是D。107.企業(yè)文化的整合功能是指（）A、對人們起到整頓效用B、增強人們的歸屬意識C、抑制功能D、激勵作用答案：B解析：本題考查的是企業(yè)文化的整合功能。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經營管理過程中形成的一種獨特的、具有特色的文化現(xiàn)象，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化的整合功能是指通過企業(yè)文化的建設和傳播，增強員工的歸屬感和認同感，促進員工之間的溝通和協(xié)作，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。選項A“對人們起到整頓效用”不符合企業(yè)文化的整合功能的定義，排除；選項B“增強人們的歸屬意識”符合企業(yè)文化的整合功能的定義，是正確答案；選項C“抑制功能”與企業(yè)文化的整合功能無關，排除；選項D“激勵作用”雖然也是企業(yè)文化的一種功能，但不是指企業(yè)文化的整合功能，排除。因此，本題的正確答案是B。108.（）是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A、平等協(xié)商機制B、平等協(xié)商C、平等協(xié)商權力D、平等協(xié)商方式答案：B解析：平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。109.關予員工處罰，說法錯誤的是()。A、處罰以采取書面警告為好B、停職是最嚴厲的一種處罰C、如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告D、所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字答案：B解析：此題考核對于違紀行為的處罰方式。停職應該是“比較”嚴厲的一種處罰，而不是“最嚴厲”。110.關于誠信，說法錯誤的是（）。A、誠實守信是市場經濟法則B、誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C、誠實守信是社會主義市場經濟的內在要求D、永遠奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足答案：D解析：本題考查對誠信的理解和市場經濟的特點的認識。選項A、B、C都是正確的說法，符合市場經濟的規(guī)律和社會主義市場經濟的要求。選項D則是錯誤的說法，因為在市場經濟中，誠信是企業(yè)和個人取得信任、贏得市場的重要因素之一，而且誠信也是市場經濟的基本道德要求之一。因此，選項D是錯誤的，是本題的答案。111.（）需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。A、組織整體層面分析B、個人層面的分析C、組織層面分析D、作業(yè)層面的分析答案：D解析：作業(yè)層面的分析需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。該分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要信息。112.公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A、他的應變能力不足B、他沒有處理好與聘用方的關系C、公司聘而不能用，太可惜了D、這個人該走答案：A解析：總經理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經理明顯應變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。113.企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以（）；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。A、警告B、通報C、處罰D、嚴重警告答案：B解析：《山東省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》第五十三條規(guī)定，企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。因此，正確答案是選項B。114.（）是指勞動付出后的成果，如產量是多少、銷售額有多少。A、凝固勞動B、潛在勞動C、流動勞動D、崗位勞動答案：A解析：凝固勞動是指勞動成果的最終體現(xiàn)，即已經轉化為具體的物質產品或量化的成果，如產量、銷售額等，這些是勞動付出后明確可見的成果。潛在勞動強調的是潛在的能力和素質，流動勞動側重于勞動活動本身，崗位勞動更多指向特定崗位上的勞動，均不太符合題中所描述的直接指代勞動成果。所以答案選A。115.直接指標法對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬如員工的（）、缺勤率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A、生產效率B、產品合格率C、流動率D、工作態(tài)度答案：C解析：直接指標法是通過對管理人員所管理的下屬的某些具體指標進行統(tǒng)計，以評估管理人員的績效。在這個題目中，生產效率、產品合格率和工作態(tài)度雖然也能反映下屬的工作情況，但更直接體現(xiàn)管理人員對下屬流動情況掌控的是流動率。流動率可以反映出管理人員在人員管理方面的能力和效果。因此，答案選C。116.教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋。盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（）。A、首因效應B、光環(huán)效應C、投射效應D、對比效應答案：D解析：本題考查的是對比效應的含義。對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。117.柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估答案：B解析：柯克帕特里克四級評估模式是一種常用的培訓效果評估模型，它將培訓效果分為四個層次：反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。二級評估的目的是了解學員在培訓后對所學知識和技能的掌握程度，即學習效果。這個層次的評估通常會采用考試、測驗、作業(yè)、實際操作等方法，來測量學員在培訓后的知識增長、技能提高等方面的情況。在柯克帕特里克四級評估模式中，二級評估是聯(lián)系一級反應評估和三級行為評估的橋梁，它既能反映培訓的直接效果，又能為后續(xù)的行為評估提供參考依據(jù)。綜上所述，選項B是正確的答案。118.下列關于能位對應原理的說法，不正確的是（）。A、大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B、承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C、通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D、具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應答案：C解析：能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應，這就是能位對應原理。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。為了實現(xiàn)能位對應，需要進行職位設計和能力分析，明確每個崗位的職責和能力要求，并根據(jù)人的能力水平進行合理安排。同時，還需要建立科學的績效考核機制，對人的能力和工作表現(xiàn)進行評估和反饋，以便及時調整和優(yōu)化人員配置。C選項中通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，屬于互補增值原理的內容。因此，正確答案是選項C。119.領導情境理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：1）工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。120.我國對特種作業(yè)人員進行生產技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《（）》方準上崗。A、特種作業(yè)人員許可證B、特種人員培訓操作證C、特種人員操作證D、特種作業(yè)人員操作證答案：D解析：根據(jù)《特種作業(yè)人員安全技術培訓考核管理規(guī)定》第五條：特種作業(yè)人員必須經專門的安全技術培訓并考核合格，取得《中華人民共和國特種作業(yè)操作證》（以下簡稱特種作業(yè)操作證）后，方可上崗作業(yè)。因此，正確答案是選項D。121.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。A、領導地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：A解析：衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領導地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。122.(2016年5月)以下關于考評周期的表述，不正確的是()。A、考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調B、以定期提薪和資金分配為目的的績效考評總是定期進行C、用于培訓的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術新技能時進行D、晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評答案：D解析：定期考評是指按照固定的時間周期進行的績效評估，例如每年、每半年或每季度進行一次。這種考評方式通常適用于與員工薪酬、晉升、培訓等相關的目的。選項A正確，考評時間應與考評目的和管理制度相協(xié)調，以確?？荚u的有效性和公正性。選項B正確，以定期提薪和資金分配為目的的績效考評通常會定期進行，以便對員工的工作表現(xiàn)進行評估和比較。選項C正確，用于培訓的考評一般在員工績效降低或推廣新技術新技能時進行，以便及時發(fā)現(xiàn)員工的不足之處并提供相應的培訓支持。選項D錯誤，晉升晉級的績效考評屬于定期考評，而培訓需求分析的績效考評則不一定是定期進行的，它可以根據(jù)需要隨時進行，以確定員工的培訓需求并制定相應的培訓計劃。因此，正確答案是D。123.（）又稱為分權制結構,是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。A、職能制B、事業(yè)部制C、直線職能制D、直線制答案：B解析：答案解析：事業(yè)部制是一種常見的企業(yè)組織結構形式，它在直線職能制的基礎上進行了演變。事業(yè)部制將企業(yè)按照產品、地區(qū)或客