2024年三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-上（單選題）

PAGEPAGE12024年三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-上（單選題匯總）一、單選題1.在管理體制上，現代人力資源管理多為（）。A、主動開發(fā)型B、以事為中心C、被動反應型D、以人為中心答案：A解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；現代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。2.下列屬于人力資源費用支出控制原則的是（）。A、適度性原則B、平等性原則C、適應性原則D、多樣性原則答案：C解析：人力資源費用支出控制的原則包括：及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則和權責利相結合原則。適應性原則是指人力資源費用支出的控制要適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，與企業(yè)的發(fā)展階段和經營狀況相匹配。其他選項：-適度性原則強調控制的程度要適度，不過分嚴格或寬松。-平等性原則涉及待遇和機會的平等。-多樣性原則通常與管理方式或策略相關。在這些原則中，適應性原則最直接地與人力資源費用支出控制相關。它要求根據企業(yè)的具體情況來調整控制策略，以確保資源的合理利用和企業(yè)目標的實現。因此，答案是C。3.（）誤差，評定結果是負偏態(tài)分布，大多數員工被評為優(yōu)良。A、寬厚誤差B、苛嚴誤差C、暈輪誤差D、寬窄誤差答案：A解析：寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，大多數員工被評為優(yōu)良。4.各個單位的主管應當認真地履行兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結會和（）。A、召開年度績效管理總結會B、召開年度生產績效總結會C、召開年度成本收益總結會D、召開年度新技術開發(fā)總結會答案：A解析：在績效管理的總結階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責。（1）召開月度或季度績效管理總結會。（2）召開年度績效管理總結會。5.以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。A、將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標相結合B、以事實為依據，以制度為準繩C、以行為為導向D、適當下放權限，鼓勵下屬參與答案：A解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1．在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2．在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。3．適當下放權限，鼓勵下屬參與。6.下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（?）。A、合理性原則B、必要性原則C、特殊性原則D、協(xié)調性原則答案：C解析：福利管理的主要原則包括：合理性原則，即福利設施和服務應符合企業(yè)的財務狀況和實際需求，不能過度浪費或超出承受能力；必要性原則，即福利應是員工所必需的，能夠提高員工的生活質量和工作積極性；協(xié)調性原則，即福利應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和員工需求相協(xié)調，不能與之沖突。而特殊性原則并不屬于福利管理的主要原則，它可能是在某些特定情況下需要考慮的因素，但不是普遍適用的原則。因此，正確答案是選項C。7.采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括（）。A、對工作表現差的員工是一種“激勵”B、對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C、有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制D、激勵策略應用不當，也會產生消極的負面影響答案：D解析：負向激勵策略是指通過對員工的負面行為進行懲罰或批評，來促使員工改進工作表現的一種管理策略。選項A正確，對于工作表現差的員工，負向激勵可以起到一定的“激勵”作用，促使他們改進工作表現。選項B正確，負向激勵對組織中的其他員工也能起到警示和告誡的作用，讓他們明白哪些行為是不被允許的。選項C正確，負向激勵策略有助于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，促進企業(yè)的健康發(fā)展。選項D錯誤，激勵策略應用不當，可能會產生消極的負面影響，但這不是負向激勵策略本身能夠起到的作用。綜上所述，正確答案是選項D。8.下列哪項屬于高層主管的職責（）。A、績效反饋與面談B、確定班組主管績效指標C、績效考評信息采集D、確定下屬員工績效指標答案：A解析：高層主管的職責：1.確定部門主管績效指標；2.績效考評；3.績效反饋與面談。BC屬于部門主管的職責，D屬于班組主管的職責。9.（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A、外部獎金B(yǎng)、外部激勵C、外部薪酬D、外部分配答案：C解析：外部回報是指員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括基本薪酬、激勵薪酬和各種福利。間接薪酬即福利，包括各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務。因此，外部回報也稱為外部薪酬，選擇選項C。10.（）是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A、定員標準B、勞動要求C、勞動準則D、勞動規(guī)范答案：A解析：答案解析：根據題干，“在一定范圍內對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定”可以理解為一種標準化的規(guī)定。在選項中，A選項“定員標準”是指規(guī)定了企業(yè)或組織中各類人員的數量和比例的標準化文件，符合題意。B選項“勞動要求”、C選項“勞動準則”和D選項“勞動規(guī)范”更側重于規(guī)定勞動的具體要求、準則或規(guī)范，而不是對勞動定員的具體數量和比例進行規(guī)定。因此，正確答案是選項A。11.基尼系數在0．4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：從世界各國情況來看，基尼系數小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數在0.2~0.4之間。12.（）是指從品質、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價。A、崗位分析B、績效考評C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：本題干中明確提到了“從品質、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價”，這與績效考評的定義相符。績效考評是一種管理活動，旨在通過對員工的工作表現進行評估，以確定其工作成果和貢獻，并為員工的薪酬、晉升、培訓等提供依據。而崗位分析、崗位規(guī)范和勞動說明書主要是對崗位的職責、任職資格等進行描述和規(guī)定，與對員工的考核和評價關系不大。因此，正確答案是B。13.（）是“經濟的晴雨表”。A、購買能力B、物價指數C、消費指數D、采購能力指數答案：B解析：物價指數被稱為“經濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數上升的時候。工資應當相應地調整。14.（2018年11月）培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（）。A、管理規(guī)則B、培訓課程C、培訓主題D、培訓教材答案：D解析：培訓開始實施后，通常需要對有關事項進行介紹，以便學員了解培訓的基本情況。管理規(guī)則、培訓課程和培訓主題都是培訓中比較重要的方面，需要讓學員知曉。而培訓教材是用于輔助學員學習的材料，并不一定要在培訓開始時就詳細介紹，學員可以在培訓過程中自行了解和使用教材。因此，具體內容不包括培訓教材，答案選D。15.（）是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門設置的一項基礎工作。A、定編B、定崗C、定員D、定額答案：A解析：定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎工作。定編是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的設置。16.關于非結構化面試，以下說法錯誤的是（）。A、無固定的模式B、是漫談式的C、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D、談話方式過于程序化答案：D解析：非結構化面試無固定模式，事先無須做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。17.假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A、帶著技術發(fā)明投奔其他公司B、反復向公司推薦，希望引起重視C、把發(fā)明專利賣出去D、觀察一段時間再作決定答案：B解析：作為公司的一員，應該有敬業(yè)盡職的高尚品質。針對本題，員工在業(yè)余時間，利用自己的資源，搞了一項新發(fā)明，這個專利權屬于員工本身，所以他可以將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有競爭關系的公司或是以入股的方式與他人注冊新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。正確的做法是反復向公司推薦，希望引起重視。18.(2018年5月)（）是一種主要用來測評被測評者人際關系處理能力的情景模擬測試法。A、無領導小組討論B、案例分析法C、決策模擬競賽法D、角色扮演法答案：D解析：答案解析：角色扮演法是一種通過模擬真實情境，要求被測評者扮演特定角色，并按照規(guī)定的情境和任務進行表現和互動的測評方法。這種方法主要用于測評被測評者的人際關系處理能力、溝通能力、團隊合作能力、領導能力等。在角色扮演中，被測評者需要理解角色的要求和情境，與其他角色進行互動和溝通，解決問題和達成目標。相比其他選項，無領導小組討論主要測評被測評者的團隊協(xié)作能力、領導能力、溝通能力等綜合素質；案例分析法主要用于培訓和教學，通過分析實際案例來提高被測評者的分析和解決問題的能力；決策模擬競賽法則主要測評被測評者的決策能力和團隊協(xié)作能力。因此，選項D是正確的答案。19.（）主要是指測試結果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：A解析：信度是指測量結果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性。在進行測試或評估時，我們希望得到的結果是可靠的，即多次測量或評估的結果應該相近或一致。只有具備了較高的信度，測試結果才能夠被信任和使用。因此，題目中的答案A是正確的。20.（）是培訓管理的首要制度。A、培訓獎懲制度B、培訓考核制度C、培訓服務制度D、培訓激勵制度答案：C解析：培訓服務制度是培訓管理的首要制度。21.應用心理測試的基本要求不包括（）。A、要注意對應聘者的隱私加以保護B、要有嚴格的程序C、要注意對結果的科學分析D、結果不能作為唯一的評定依據答案：C解析：在應用各種心理測試方法時，應當注意達到以下幾點基本要求：1．要注意對應聘者的隱私加以保護。2．要有嚴格的程序。3．心理測試結果不能作為唯一的評定依據。22.（）是指一個小數目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。A、團體B、團隊C、集體D、組織答案：B解析：團隊定義為：“一個團隊是一個小數目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。”由此可見，“團隊”比其他群體更加任務取向，更強調成員的互相依賴性。23.(2018年5月)績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A、明確績效管理的對象，以及各個管理層級B、提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系C、根據績效考評的內容，正確選擇績效考評方法D、績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則答案：D解析：績效管理準備階段需要明確績效管理的對象、管理層級，構建考評要素和標準體系，選擇績效考評方法等。而績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則更多是在績效管理的實施和考評階段以及后續(xù)的反饋等階段需要考慮的，并不是準備階段要解決的基本問題。所以答案選D。24.（）是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A、工作崗位分析B、崗位規(guī)范C、工作說明書D、企業(yè)定員答案：A解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。25.企業(yè)勞動關系管理決策不包括（）。A、勞動關系調整B、戰(zhàn)略規(guī)劃C、管理控制D、日常業(yè)務管理答案：A解析：企業(yè)勞動關系管理決策包括戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理等方面。戰(zhàn)略規(guī)劃確定勞動關系管理的整體方向和目標；管理控制對勞動關系管理活動進行監(jiān)督和調控；日常業(yè)務管理處理具體的勞動關系事務。而勞動關系調整是勞動關系管理中的一個具體環(huán)節(jié)或行動，并非決策層面，所以不包括在勞動關系管理決策中。故答案選A。26.社會保險作為物質幫助權實現的主要方式所具有的特征包括社會性和（）。A、規(guī)范性B、保障性C、互濟性，補償性D、抗風險性答案：C解析：社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。27.對人力資本的理解不正確的是（）。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結于勞動者體內C、人力資本是有形資本D、人力資本內含一定的經濟關系答案：C解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內；②人力資本直接由投資費用轉化而來；③人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產生新的價值增值；④人力資本內含一定的經濟關系。28.在對平衡計分卡進行數據處理時，定性數據的處理可采用()。A、訪談法B、觀察法C、問卷調研法D、因素分析法答案：C解析：此題考核平衡計分卡的數據處理。在對平衡計分卡進行數據處理時，定性數據的處理可采用(問卷調研法)29.(2015年5月)以下關于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A、定員和編制兩個概念大相徑庭B、企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C、企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D、企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限答案：A解析：答案解析：“定員”和“編制”雖然略有區(qū)別，但意思相近?！捌髽I(yè)定員”，又稱“勞動定員”或“人員編制”，它是“勞動定額”的一種重要發(fā)展形式。企業(yè)定員明確了企業(yè)對勞動力使用的數量和質量界限。A選項中說“定員和編制兩個概念大相徑庭”，與實際不符，因此不正確。B、C、D選項的描述均與企業(yè)定員的相關概念和作用相符。故此題選A。30.（）是指個體對其他個體的知覺。A、個體知覺B、社會知覺C、歸因D、群體知覺答案：B解析：本題考查的是社會知覺的概念，社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。31.診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A、企業(yè)領導B、人力資源招聘部C、企業(yè)培訓部門D、人力資源部門答案：D解析：診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。32.自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發(fā)方法。A、態(tài)度、價值觀B、基本能力C、解決問題能力D、技能水平答案：B解析：基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。A項，與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法包括面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等；C項，與解決問題能力培訓相適應的培訓方法包括案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等；D項，與技能培訓相適應的培訓方法包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。33.(2018年5月)工作輪換法的缺點是（）。A、不適用于企業(yè)職能管理人員B、難以增進受訓者的工作經驗C、受訓者很難發(fā)現自己的不足D、無法改善部門間的協(xié)作關系答案：A解析：工作輪換法可以讓受訓者在不同崗位上工作，能增進工作經驗、發(fā)現自身不足，也可能改善部門間協(xié)作關系。但對于企業(yè)職能管理人員，由于其工作專業(yè)性較強且可能涉及較多機密等，工作輪換不太適用。而B、C、D選項所說的并不是工作輪換法的缺點，所以正確答案是A。34.（）是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。A、員工滿意度調查B、員工福利調查C、員工福利水平D、員工薪酬調查答案：A解析：答案解析：員工滿意度調查是一種通過收集員工意見和反饋來了解他們對工作環(huán)境、管理方式、薪酬福利等方面滿意度的方法。通過員工滿意度調查，企業(yè)可以了解員工對各種管理問題的看法和態(tài)度，從而發(fā)現問題并采取措施加以改進。因此，員工滿意度調查可以被視為員工對各種管理問題滿意度的晴雨表，選項A是正確的答案。35.(2015年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A、內部招募B、社會招聘C、校園招聘D、定期招聘答案：A解析：內部招募是指在組織內部尋找合適的人選來填補職位空缺。這種方式有以下優(yōu)點：首先，組織對內部員工的能力和潛力有更深入的了解，能夠更準確地評估他們是否適合新的職位。其次，內部招募可以為員工提供晉升和發(fā)展的機會，激勵他們更加努力工作。此外，內部員工已經熟悉組織的文化和工作環(huán)境，能夠更快地適應新的職位。相比之下，社會招聘和校園招聘需要花費更多的時間和資源來尋找合適的人選，而且新員工需要一定的時間來適應組織的文化和工作環(huán)境。定期招聘則是一種計劃性的招聘方式，通常用于滿足組織長期的人力資源需求，而不是針對特定的職位空缺。因此，能夠給員工提供發(fā)展機會，強化員工為組織工作動機的招聘方式是內部招募，正確答案是選項A。36.(2018年5月)下列關于信息溝通的說法，正確的是（）。A、信息溝通包括正式溝通和口頭溝通B、縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C、橫向信息溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D、信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程答案：B解析：信息溝通包括正式溝通和非正式溝通，選項A錯誤；橫向信息溝通是企業(yè)組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞，選項C錯誤；信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程，選項D錯誤?？v向溝通是指發(fā)送者和接收者之間進行的自上而下或自下而上的溝通，包括上向溝通和下向溝通，選項B正確。37.勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的（）。A、勞動總量B、勞動時間C、勞動力總量D、勞動力程度答案：B解析：所謂勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。38.現代企業(yè)經營外部環(huán)境的調研主要方法不包括（）。A、獲取口頭信息B、獲取書面信息C、專題性調研D、方案性調研答案：D解析：現代企業(yè)外部環(huán)境的調研主要是為了了解外部環(huán)境的過去和現實狀況。環(huán)境因素調研的幾種主要方法簡要介紹如下:（1）獲取口頭信息。（2）獲取書面信息。（3）專題性調研。39.傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A、6個月B、8個月C、10個月D、12個月答案：D解析：根據《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。因此，正確答案是D。40.（）的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A、錄用合格比B、招聘完成比C、應聘比D、總成本效用答案：A解析：錄用合格比是指錄用人數與計劃招聘人數的比值，反映了招聘的有效性和準確性。如果錄用合格比較高，說明招聘的人員素質較高，符合企業(yè)的需求；反之，則說明招聘的人員素質較低，需要進一步改進招聘流程。而招聘完成比是指實際招聘人數與計劃招聘人數的比值，反映了招聘的完成情況；應聘比則是指應聘人數與計劃招聘人數的比值，反映了企業(yè)招聘的吸引力；總成本效用是指招聘總成本與錄用人數的比值，反映了招聘的成本效益。因此，正確答案是選項A。41.(2016年5月)招聘過程評估的信度，不包括()。A、外在平衡性系數B、穩(wěn)定系數C、內在一致性系數D、等值系數答案：A解析：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性，通常包括以下幾種評估方法：穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。A選項外在平衡性系數并不是招聘過程評估信度的常見指標。因此，答案選A。42.（）是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。A、高層領導B、各類職業(yè)業(yè)務骨干C、基層員工D、各部門主管人員答案：B解析：企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源是各類職業(yè)業(yè)務骨干。各類職業(yè)業(yè)務骨干在實際工作中積累了豐富的經驗和技能，對企業(yè)的業(yè)務和運營有深入的了解，由他們擔任內部培訓師資，可以將實踐經驗與理論知識相結合，提高培訓的質量和效果。同時，他們的經驗和技能也可以通過培訓傳遞給其他員工，促進企業(yè)內部知識的共享和傳承。因此，正確答案是選項B。43.(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達。因此，正確答案是選項C。44.相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量被定義為（）。A、勞動資源的稀缺性B、消費資源的稀缺性C、消費勞動資源的稀缺性D、資源的稀缺性答案：D解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說:相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。45.關于績效考評成對比較法，下列表述正確的是（）。A、如果員工數量較多則省時省力B、在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C、使用該方法可以發(fā)現員工哪些方面出色或不足D、根據某種考評要素如工作質量，一一比較得出最終排序結果答案：C解析：成對比較法是一種逐一比較員工的績效評估方法。它將每個員工與其他員工進行比較，根據特定的考評要素（如工作質量）來判斷誰更出色。這種方法的優(yōu)點在于可以精確地確定員工在特定方面的表現，從而發(fā)現他們的優(yōu)點和不足。選項A錯誤，成對比較法在員工數量較多時會非常耗時耗力。選項B也錯誤，因為它并不適用于涉及人員范圍較大的情況。而選項D雖然描述了比較的過程，但不夠全面，沒有強調這種方法的主要作用是發(fā)現員工的出色或不足之處。因此，選項C是正確的答案。46.(2017年11月)（）可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A、工作實踐法B、工作指導法C、工作模擬法D、工作操作法答案：B解析：工作指導法通常由一位有經驗的員工指導一位或多位受訓者，通過實際操作和現場指導來進行培訓。這種方法可使受訓者快速適應工作崗位和流程。當現任管理人員離開崗位時，經過工作指導法訓練的受訓者因為已經熟悉了相關工作流程和要求，能夠迅速勝任，填補空缺。而A選項工作實踐法重點是通過實際工作積累經驗；C選項工作模擬法是模擬工作場景進行培訓；D選項工作操作法主要側重于具體操作技能。相比之下，工作指導法最符合題目描述的優(yōu)勢，所以答案是B。47.培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，其中不包括（）。A、認知領域B、情感領域C、技能應用領域D、知識領域答案：D解析：培訓課程的目標可以分為三個主要領域：認知領域、情感領域和技能應用領域。選項A、B、C都屬于這三個領域，而選項D的知識領域雖然也與培訓課程相關，但它更側重于具體的知識內容，而不是目標領域。這三個領域共同構成了培訓課程應該達到的全面目標，它們相互關聯(lián)、相互影響，共同促進學員的學習和發(fā)展。認知領域涉及知識的獲取和理解，情感領域關注態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)，技能應用領域則著重于實際技能的掌握和應用。48.ST法稱為（）。A、塑造訓練法B、管理者訓練法C、頭腦風暴訓練法D、敏感性訓練法答案：D解析：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST（SensitivityTraining）法。49.(2015年11月)企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計的主要內容不包括（）。A、信息需求分析B、信息儲存C、信息收集與處理D、信息提供答案：B解析：企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計的主要內容包括信息需求分析，要明確需要哪些信息；信息收集與處理，如何收集以及進行相應處理；信息提供，以何種方式將信息傳遞給相關人員。而信息儲存只是其中一個環(huán)節(jié)，但不是主要內容。故答案選B。50.關于以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A、由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法B、不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行自由討論C、不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互啟發(fā)D、不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互輔導答案：D解析：以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行自由討論，進行相互啟發(fā)。51.（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A、擴大業(yè)務法B、充實業(yè)務法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：C解析：改進過細勞動分工的方法具體包括，擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產員工負擔力所能及的維修工作以及個人包干負責等七種。題干內容是對工作連貫法的描述。52.巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A、美國B、英國C、日本D、德國答案：C解析：巴克制是具有日本特色的一項管理制度。53.(2018年5月)在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（）。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：根據相關規(guī)定，在職工代表大會中，各級管理人員通常有一定比例的代表名額。而20%這個比例，是經過綜合考慮和平衡后確定的，既能夠保證管理人員的意見和建議得到充分表達，又不會使得普通職工代表的聲音被忽視。因此，選項C是正確的答案。54.以下關于工作崗位分析程序的說法，不正確的是（）。A、盡可能進行全面調查以保證調查質量B、為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C、正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D、調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現答案：A解析：在工作崗位分析程序中，應根據崗位分析的目的來確定調查對象和單位，以確保調查結果的準確性。此外，設計合理的調查表可以更有效地收集所需信息。雖然全面調查可能會提供更詳細的數據，但在某些情況下，抽樣調查或重點調查也可以滿足需求，并且更加高效和經濟。因此，選項A是不正確的。55.治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從（）支付。A、社會保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷保險費D、工傷保險基金答案：D解析：根據《工傷保險條例》規(guī)定，治療工傷所需費用符合相關目錄和標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險基金是專門用于支付工傷保險待遇的資金，包括工傷醫(yī)療費等。A選項社會保險費包含多種保險；B選項醫(yī)療保險費主要用于醫(yī)療保險相關費用；C選項工傷保險費是繳納形成工傷保險基金的資金。而具體用于支付工傷費用的是工傷保險基金，所以選D。56.審核人力資源費用預算的根本目的是為了保證（）。A、人力資源費用預算的準確性B、人力資源費用預算的合理性C、人力資源費用預算的可比性D、人力資源費用預算的科學性答案：A解析：審核的根本目的是為了保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。57.（）是指在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。A、3S管理B、4S管理C、5S管理D、6S管理答案：C解析：5S管理起源于日本，包括整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（Seiketsu）、素養(yǎng)（Shitsuke）五個方面，它通過對生產現場各要素的規(guī)范管理，來營造整潔、高效的工作環(huán)境，提高員工素質和工作效率，是一種行之有效的管理辦法。而3S、4S、6S等是在此基礎上的衍生或擴展。所以答案選C。58.肯普的教學設計程序包括：①列出每個學習目標的學科內容和大綱；②根據學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協(xié)調所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③②答案：D解析：肯普的教學設計程序有一定的順序邏輯。首先，要明確教學目標并列出相關的學科內容和大綱，所以第一步是寫出課題并確定每個課題的教學目的。接著分析學員特點，然后針對特定的學習目標進行設計。選擇適當的教與學的活動和教學資源有助于教學實施。預測題的設計和后續(xù)的輔助服務協(xié)調也是教學過程中的重要環(huán)節(jié)。最后，根據學員完成學習目標的情況進行評價，以進行反饋和再修正。綜上所述，正確答案是選項D。59.（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。A、技術薪酬體系B、專業(yè)技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、技能薪酬體系答案：D解析：技能薪酬體系是指根據員工所掌握的與職位相關的技能的深度和廣度來確定薪酬等級和薪酬水平。這種薪酬體系強調的是員工的實際技能水平，而不是他們的職位或工齡。與技術薪酬體系和專業(yè)技能薪酬體系不同，技能薪酬體系更加注重員工的綜合技能水平，而不僅僅是某個特定領域的技術或專業(yè)知識。能力薪酬體系則更加強調員工的潛在能力和素質，而不是他們已經掌握的技能。因此，選項D是正確的答案。60.（2015年5月）（）認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A、費德勒的權變模型B、情境領導理論C、路徑一目標理論D、參與模型答案：C解析：C選項路徑一目標理論認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。該理論強調了領導者應該根據下屬的需求和情境來選擇合適的領導風格，以提高下屬的工作績效和滿意度。A選項費德勒的權變模型認為，團隊績效取決于領導者與情境因素之間是否搭配。B選項情境領導理論是一個重視下屬的權變理論，該理論認為，選擇領導方式的應考慮下屬的成熟度。D選項弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。因此，正確答案是選項C。61.（2018年11月）（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A、模擬訓練法B、頭腦風暴法C、敏感性訓練D、事件處理法答案：A解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬訓練法側重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。因此，正確答案是A。62.(2018年5月)行為導向型的客觀考評方法不包括（）。A、結構式敘述法B、強迫選擇法C、加權選擇量表法D、行為觀察法答案：A解析：行為導向型的客觀考評方法包括強迫選擇法、加權選擇量表法、行為觀察法等。結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評方法，是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。綜上所述，正確答案是A。63.對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A、排列法B、分值法C、分類法D、評分法答案：C解析：分類法的主要特點是：各個級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。64.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的（）。A、基礎B、重要前提C、依據D、必要條件答案：B解析：工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。65.在培訓方法中，（）適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題。A、實踐法B、講授法C、專題講座法D、研討法答案：C解析：專題講座法可以邀請專家或有經驗的人士就特定的專業(yè)技術發(fā)展方向或熱點問題進行深入講解和分析。這種方法能夠讓管理人員或技術人員快速、集中地獲取相關信息和知識，了解行業(yè)最新動態(tài)，所以適用于題干所描述的情況。實踐法主要側重于實際操作；講授法偏重于系統(tǒng)知識傳授；研討法著重于互動討論。相比之下，C選項最為符合要求。66.（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則B、勞動紀律C、勞動定員定額規(guī)則D、勞動崗位規(guī)范答案：B解析：勞動紀律是用人單位為形成和維持生產經營秩序，保證勞動合同得以履行，要求全體員工在集體勞動、工作、生活過程中，以及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的規(guī)則，它是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是對崗位的職責、任務、工作內容、工作程序、工作方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定，并非全體員工必須遵守的行為規(guī)則。勞動定員定額規(guī)則是指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量標準。勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則是制定勞動崗位規(guī)范的程序和方法。綜上所述，正確答案是B。67.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能崗配置指根據人的能力大小將其安排在相應的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。68.（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A、彈性冗余原理B、動態(tài)適應原理C、互補增值原理D、能位對應原理答案：A解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。69.企業(yè)各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（）的內容。A、時間規(guī)則B、勞動定員定額規(guī)則C、組織規(guī)則D、崗位規(guī)范答案：C解析：組織規(guī)則是指企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。70.（）信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。A、培訓及時性B、培訓有效性C、培訓廣泛性D、培訓可信性答案：A解析：本題考查的是培訓及時性的相關知識培訓及時性信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。同時，培訓也不能太提前，這樣有可能在工作需要時再進行補充培訓或強化培訓，否則會因為受訓人忘記培訓內容而失去或者削弱培訓作用，使培訓效果大打折扣。71.（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數B、近似系數C、內在一致性系數D、等值系數答案：D解析：本題目的答案為D，是因為：穩(wěn)定系數是指不同時間（如間隔一個月）對同一應聘者使用相同測試，所得結果之間的一致性；近似系數是指對不同應聘者使用內容相似但不完全相同的測試，比較他們得分之間的關系；內在一致性系數是指對同一應聘者不同方面（如技能與態(tài)度）進行測試，比較這些得分之間的一致性。而等值系數才是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。綜上所述，答案選擇D。72.為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A、統(tǒng)計年鑒B、國家機關C、外資企業(yè)D、競爭對手答案：D解析：為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。73.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A、國務院勞動行政法規(guī)B、憲法C、勞動法律D、勞動規(guī)章答案：D解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。74.定崗是在對部門職能進行（）的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元。A、統(tǒng)一領導B、分權制衡C、合理分工D、明確責任答案：C解析：定崗是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元——工作崗位的過程。75.柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）四個遞進的層次。A、反應層面、學習層面、行為層面、結果層面B、學習層面、反應層面、行為層面、結果層面C、反應層面、行為層面、學習層面、結果層面D、學習層面、反應層面、結果層面、行為層面答案：A解析：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為反應層面、學習層面、行為層面、結果層面四個遞進的層次。這四個層次分別從不同的角度評估培訓的效果：-反應層面：評估學員對培訓的直接反應，包括對培訓內容、培訓師、培訓方式等方面的看法和感受。-學習層面：評估學員在培訓中所學到的知識、技能和態(tài)度等方面的收獲。-行為層面：評估學員在工作中應用所學知識和技能的情況，以及對工作行為的改變程度。-結果層面：評估培訓對組織業(yè)績和目標的影響，如員工生產率、銷售額、客戶滿意度等方面的改進。這四個層次的評估相互關聯(lián)，從淺入深，從直接反應到最終結果，全面地評估了培訓的效果。因此，選項A是正確答案。76.(2017年5月)以下關于強制分布法的表述，不正確的是（）A、它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類別B、類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據需要確定C、它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D、可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義答案：C解析：強制分布法是按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類別，類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據需要確定。它可以避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。但它不能比較員工差別，也不能在診斷績效問題時提供準確可靠的信息。因此，答案為C。77.（2018年11月）以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是（）。A、點擊招聘網頁的數量B、招聘費用的數額C、寫申請求職人員的數量D、符合職位要求的應聘者的數量答案：B解析：招聘渠道的吸引力主要看能吸引到的求職者的情況，如點擊招聘網頁的數量能反映其受關注程度，寫申請求職人員的數量、符合職位要求的應聘者的數量能直接體現對求職者的吸引力，而招聘費用的數額主要與成本相關，不是直接體現吸引力的指標。所以選B。78.（2015年11月）培訓評估中最常用到的方法是（）。A、觀察法?B、測試法C、問卷調查法D、情境模擬測試答案：C解析：問卷調查法具有易于操作、能獲取大量信息、可對不同群體進行等優(yōu)點，在培訓評估中被廣泛應用?？梢酝ㄟ^問卷直接了解學員對培訓內容、師資、教學方法等各方面的反饋，能較為全面地獲取評估所需信息，所以是培訓評估中最常用到的方法。而觀察法較難全面觀察，測試法和情境模擬測試相對實施條件等有一定限制。因此答案選C。79.上司對待下屬的正確做法是（）。A、任務繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B、下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰C、關心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D、要平等待人，更要特別關照有潛力的下屬答案：C解析：本題考查上司對待下屬的正確做法。選項A和B都是錯誤的做法，因為任務繁重時要求下屬無條件服從公司安排會導致下屬的工作效率下降，而給予嚴厲的處罰則會讓下屬感到壓力和不安。選項D中的“要平等待人”是正確的，但是“更要特別關照有潛力的下屬”則會讓其他下屬感到不公平。因此，正確答案是C，上司應該關心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項，這樣可以建立良好的工作關系，提高工作效率。80.將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A、行為觀察法B、關鍵事件法C、加權選擇量表法D、行為錨定等級評價法答案：D解析：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。81.(2016年5月)()越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A、錄用比B、招聘完成比C、應聘比D、總成本效用答案：C解析：應聘比是指招聘崗位的應聘人數與擬招聘人數的比值。應聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好，吸引了更多的潛在求職者。錄用比是指錄用人數與應聘人數的比值，反映了招聘的錄用效率。招聘完成比是指實際錄用人數與計劃招聘人數的比值，用于評估招聘計劃的完成情況?？偝杀拘в檬侵刚衅缚偝杀九c錄用人數的比值，用于衡量招聘成本的效益。在這道題目中，衡量招聘信息發(fā)布效果的指標是應聘比。因此，選項C是正確答案。82.(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位規(guī)則B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、服務說明書答案：B解析：工作說明書是對崗位的性質、職責、工作環(huán)境、任職資格等進行詳細描述的文件。它明確了崗位的具體要求和特征，涵蓋了各類崗位的基本信息。而崗位規(guī)則主要涉及崗位操作等具體規(guī)則，崗位規(guī)范側重于對人員素質等方面的要求，服務說明書則與特定服務相關。本題強調的是對各類崗位全面的規(guī)定，所以選工作說明書最合適，即答案B。83.組織規(guī)劃的內容不包括（）。A、組織調查B、組織診斷C、組織調整D、人員組織答案：D解析：本題考查的是人力資源規(guī)劃的內容。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。84.（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動行政部門應當在接到集體合同文本之日起十五日內將審核意見書送達。故選項C正確。85.(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A、崗位薪酬體系B、績效薪酬體系C、技能薪酬體系D、結構薪酬體系答案：D解析：目前通行的薪酬體系主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系等。而結構薪酬體系并不是普遍被認可和通行的薪酬體系類型。所以ABC選項都是常見的，答案選D。86.成績記錄法的缺點是需要聘請外部（）參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。A、高級管理人員B、專家C、人力資源咨詢事務所D、企業(yè)人力資源管理部答案：B解析：成績記錄法是一種評價員工績效的方法，需要對員工的工作表現進行詳細記錄和評估。然而，這種方法由于過于依賴外部專家的評估，可能會導致時間、人力和成本的大量耗費。外部專家可能需要投入大量時間來研究和評估員工的工作表現，這可能會影響專家本身的工作效率和生產力。此外，聘請外部專家還需要支付高昂的費用，這對于企業(yè)來說可能是一個重要的成本。因此，選項B是正確的。87.(2017年5月)前瞻性培訓需求評估模型的局限性不包括（）A、與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B、預測的準確度出現偏差C、培訓后導致員工跳槽D、對培訓的深度和廣度難以把握答案：A解析：前瞻性培訓需求評估模型是基于未來發(fā)展的需要，對員工可能需要的知識和技能進行預測和評估。該模型的局限性包括以下幾點：-B選項，預測可能存在準確度偏差，因為未來的情況難以完全準確預測。-C選項，培訓后員工可能會因獲得新的技能和知識而選擇跳槽。-D選項，對培訓的深度和廣度難以把握，可能導致培訓效果不佳。而A選項與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)則不屬于前瞻性培訓需求評估模型的局限性，因為該模型本身就是為了與企業(yè)目標戰(zhàn)略相結合，提前規(guī)劃和準備員工的培訓需求。因此，正確答案是A。88.勞動安全衛(wèi)生預算編制程序中說法錯誤的是（）。A、編制直接人工預算B、在編制間接人工預算中要注意安全檢查費用預算C、編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等D、可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制答案：B解析：在勞動安全衛(wèi)生預算編制程序中，編制間接人工預算時需要注意的是生產人員勞動保護費用預算，而非安全檢查費用預算，故B選項錯誤。A選項，直接人工預算的編制是正確的，因為直接人工是勞動安全衛(wèi)生預算的重要組成部分。C選項，勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算和個人防護用品預算等的編制也是必要的，它們涵蓋了勞動安全衛(wèi)生的各個方面。D選項，固定預算法、滾動預算法和彈性預算法都是常見的預算編制方法，可以根據實際情況選擇合適的方法。因此，說法錯誤的是B選項。89.(2017年11月)一般來說，企業(yè)對工作經驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過（）的方式獲得。A、網絡招聘B、獵頭公司C、校園招聘D、借助中介答案：C解析：校園招聘通常是指企業(yè)直接從學校招聘各類各層次的應屆畢業(yè)生。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。A選項網絡招聘的優(yōu)點是方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；B選項獵頭公司主要是為企業(yè)招聘高級管理人才和高級專業(yè)技術人才；D選項借助中介主要針對的是中低端人才。因此，正確答案是C。90.下列關于調解的特點，說法不正確的是（）。A、調解活動強調群眾的直接參與B、調解活動沒有群眾的直接參與C、調解程序完全體現自愿原則D、具有自治性答案：B解析：調解是指在中立的第三方的主持下，通過爭議雙方的協(xié)商和妥協(xié)，解決糾紛的一種方式。調解具有以下特點：1.**群眾直接參與**：調解活動通常強調群眾的直接參與，爭議雙方可以直接表達自己的意見和訴求，與調解人員進行溝通和協(xié)商。2.**自愿原則**：調解程序完全體現自愿原則，爭議雙方可以自主決定是否參與調解，以及是否接受調解結果。3.**自治性**：調解是一種自治性的糾紛解決方式，調解人員通常由爭議雙方共同選擇或由中立的第三方機構指定。綜上所述，選項A、C、D都是正確的，只有選項B不正確。因此，正確答案是B。91.定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。A、過低B、過高C、居中D、持平答案：A解析：如果定額水平過低，意味著各項標準定得太低，在實際執(zhí)行中就很容易達到甚至遠遠超過，這樣就可能導致制定的計劃缺乏挑戰(zhàn)性，出現資源閑置或利用不充分的情況，比如設備閑置、人員工作量不足、工時浪費等。而過高則會使計劃難以實現，居中或持平也可能不符合實際需求。所以答案選A。92.喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A、3B、6C、7D、12答案：B解析：喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。93.將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是()。A、配對比較法B、綜合選拔法C、評價中心法D、升等考試法答案：A解析：將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是(配對比較法)，是唯一答案。94.績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。A、審核方面的B、核實方面的C、流程方面的D、程序方面的答案：D解析：績效申訴是指員工對自己的績效評估結果不滿意，向上級或相關部門提出申訴的過程。申訴受理內容包括結果方面的和程序方面的。結果方面主要涉及對績效評估結果的爭議，例如評估結果不公平、不準確或與實際工作表現不符等。程序方面則關注績效評估的過程是否符合規(guī)定和政策，例如評估標準不明確、評估過程不公正、反饋不及時等。受理績效申訴的目的是確保員工的權益得到保障，同時也有助于提高績效評估的準確性和公正性。所以，答案是D。95.（2018年11月）（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A、預測效度B、費用效度C、內容效度D、同側效度答案：A解析：預測效度是指測試結果能夠預測將來行為的有效性。在這種情況下，測試是為了預測個人或群體在未來某個時間點的行為表現。其他效度類型，如費用效度、內容效度和同側效度，不涉及對未來行為的預測。綜上所述，正確答案是A。96.（2015年5月）（）指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A、工作輪班制B、工時利用率C、勞動姿勢D、體力消耗強度答案：A解析：工作輪班制是指在工作日內組織不同班次進行生產的勞動協(xié)作形式。不同的工作輪班制度對勞動者的身體有不同的影響，例如夜班可能會打亂勞動者的生物鐘，影響睡眠質量，長期夜班還可能增加患病的風險。工時利用率是指實際工作時間與規(guī)定工作時間的比值，它反映了勞動者的工作負荷程度，但并不能直接反映崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。勞動姿勢是指勞動者在工作時采取的身體姿勢，不良的勞動姿勢可能導致肌肉骨骼疾病，但它只是崗位勞動組織安排的一個方面。體力消耗強度是指勞動者在工作中消耗的體力程度，它與工作的性質和強度有關，但同樣不能全面反映崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。因此，正確答案是A。97.最低工資標準每（）年至少調整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查的是確定和調整最低工資應考慮的因素。最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發(fā)生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。98.（）主要是指測試結果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、等值系數答案：A解析：信度是指測驗結果的穩(wěn)定性、一致性或可靠性程度。它用于衡量多次測量結果的一致性和穩(wěn)定性。而效度是指測驗是否準確測量了目標特質或概念。公平程度主要涉及測驗對不同群體是否公平無偏。等值系數是用于衡量不同測驗形式之間的等值性。本題強調的是結果的可靠性或一致性，所以答案選A。99.利用（），按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。A、分組法B、歸類法C、排序法D、計點法答案：A解析：利用分組法，按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。100.(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：根據《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2％。因此，正確答案是選項B。101.由于短文法僅適用于（）表現，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A、激勵員工B、促進員工C、激發(fā)員工D、推動員工答案：C解析：答案解析：短文法是一種評價員工績效和表現的方法。它通過員工撰寫短文來描述自己的成就、貢獻、挑戰(zhàn)和目標，然后由上級或同事進行評估和反饋。短文法適用于激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，幫助員工自我反思和提升。相比于其他績效評價方法，短文法更容易啟發(fā)員工的思考和表達，并且可以提供更具深度和細節(jié)的信息。然而，短文法也存在一些局限性。由于它主要依賴員工自己的描述，可能存在主觀偏見和自我吹噓的情況。此外，短文法難以進行員工之間的比較，因為每個人的短文內容和風格可能不同。因此，短文法通常適用于激發(fā)員工的工作熱情和促進個人發(fā)展，而在用于人事決策時需要謹慎考慮，并結合其他評價方法進行綜合評估。102.以下關于目標收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標收益率÷預期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產品成本+單位產品目標利潤D、單位產品變動成本+單位產品邊際貢獻答案：B解析：確定目標收益率：目標收益率=1÷投資回收期X100%103.（）是薪酬設計的前提和基礎。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評價D、崗位等級劃分答案：A解析：環(huán)境分析就是通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。104.崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A、相對關系B、對應關系C、絕對關系D、比較關系答案：B解析：答案解析：崗位評價是對企業(yè)內部各個崗位進行評估和比較的過程，其結果是為了確定不同崗位之間的相對價值和等級關系。而這種相對價值和等級關系最終要體現在崗位與薪酬之間的對應關系上，即要讓薪酬能夠反映出不同崗位之間的價值差異，從而激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，正確答案是選項B。105.(2017年5月)設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于（）A、總流程設計B、具體標準設計C、總方法設計D、具體程序設計答案：D解析：績效管理程序包括總流程設計和具體程序設計。對部門或科室員工績效考評過程的設計屬于具體程序設計，它是針對績效考評的具體實施步驟和細節(jié)所進行的設計。總流程設計是更宏觀層面的整體流程規(guī)劃，具體標準設計主要側重于考評標準的制定，總方法設計是關于績效管理所采用的方法的設計，而題干強調的是針對特定群體績效考評的過程設計，所以選D。106.人力資源費用支出控制的程序不包括（）。A、制定控制標準B、人力資源費用支出控制的實施C、差異的處理D、分析和總結答案：D解析：人力資源費用支出控制的程序：1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理107.（）將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。A、專題講座法B、傳授法C、實踐法D、研討法答案：C解析：實踐法是讓學員在實際工作環(huán)境中或通過模擬的實際工作環(huán)境中，親身操作和體驗，從而學習和掌握所需的知識和技能。這種方法能夠直接將培訓內容與實際工作相結合，讓學員在實踐中理解和應用所學，具有很強的實用性。專題講座法、傳授法和研討法主要是通過講解、討論等方式傳遞知識，雖然也有其優(yōu)點，但相對實踐法來說，與實際工作的結合程度較低。因此，實踐法是員工培訓的有效手段，答案選C。108.（）的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。A、管理人員B、管理者C、領導者D、策劃人答案：C解析：領導者在哪些方面有與眾不同的特質呢研究的結果可以歸納為以下特質:①內驅力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領導動機，即領導他人和對他人施加權力影響的愿望;⑤領導者的另一個重要特征是"高水平的靈活性"即隨機應變的能力。109.在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（），代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：在職工代表大會中，為了平衡不同層級的利益和意見，通常會對各級管理人員在代表總數中的比例進行規(guī)定。一般來說，將各級管理人員的代表比例設置為20%左右，可以確保他們的意見和建議得到充分表達。同時，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任，這有助于保持代表隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，使職工代表大會能夠更好地發(fā)揮作用。因此，選項C是正確的答案。110.（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。A、人工成本B、員工工資C、員工薪酬D、員工福利答案：A解析：答案解析：人工成本是指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。題干描述的正是人工成本的概念，而員工工資、員工薪酬和員工福利只是人工成本的一部分。因此，選項A是正確的答案。111.單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續(xù)。112.人力資源管理的各項工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A、資源配置B、組織結構C、崗位分析D、培訓開發(fā)答案：A解析：人力資源管理的目的是實現人力資源的最優(yōu)配置，以達到組織的戰(zhàn)略目標。資源配置貫穿于人力資源管理的招聘、選拔、培訓、績效評估、薪酬管理等各項工作中。組織結構是人力資源管理的一個方面，但不是中心問題；崗位分析是人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)之一；培訓開發(fā)是人力資源管理的重要職能之一，但它們都是為了更好地實現資源配置。所以圍繞的中心問題是資源配置，答案選A。113.工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A、必要條件B、重要前提C、重要依據D、基礎答案：A解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。它為企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境提供了必要條件，只有通過工作崗位分析，才能了解現有工作崗位的實際情況，發(fā)現問題和不足之處，從而有針對性地進行改進和優(yōu)化。同時，工作崗位分析也是人力資源管理的基礎工作之一，它為企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓開發(fā)、績效管理等提供了重要的依據。因此，選項A是正確的答案。114.下列關于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是（）。A、控制是在費用預算進行中就開始的B、會有一定難度C、有許多不確定因素會影響到預算的結果D、以實際情況為準進行全面的綜合分析答案：D解析：人力資源費用支出控制的實施是在費用預算進行中就開始的，由于有許多不確定因素會影響到預算的結果，因此控制工作會有一定的難度。在實施控制時，需要以預算為依據，而不是以實際情況為準進行全面的綜合分析。因為預算是在對各種因素進行綜合考慮后制定的，如果以實際情況為準進行全面的綜合分析，可能會導致控制工作的混亂和失控。所以選項D是錯誤的。115.所謂銷售渠道是指產品由（）向最終顧客移動過程中所經過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過（）到最終顧客的全部市場營銷結構。A、中間商，企業(yè)B、專賣者，消費者C、消費者，中間商D、企業(yè)，中間商答案：D解析：銷售渠道的概念：銷售渠道是指產品由企業(yè)（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷結構。116.(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A、考評關系B、引導關系C、溝通關系D、協(xié)作關系答案：A解析：在企業(yè)績效管理中，上下級之間存在考評與被考評的關系，上級負責對下級的工作表現進行評估和考核，這構成了績效管理活動的基本單元。引導關系、溝通關系和協(xié)作關系雖然也很重要，但它們并不是直接明確指向績效管理活動基本單元的表述。而考評關系準確地體現了績效管理中上下級之間的核心聯(lián)系。所以答案選A。117.人力資源管理費用的組成部分不包括（）A、招聘費用B、培訓費用C、績效管理費用D、勞動爭議處理費用答案：C解析：人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，主要包括以下三個方面的內容：①招聘費用；②培訓費用；③勞動爭議處理費用118.（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A、招聘指標B、招聘成本C、招聘評價D、招聘評估答案：B解析：招聘成本是指企業(yè)為了吸引、篩選和錄用求職者所發(fā)生的費用。這些費用包括招聘廣告、職業(yè)中介費、員工推薦獎金、測試、背景調查、招聘人員的工資以及其他相關費用。招聘的目標是找到適合的員工來填補企業(yè)的職位空缺，確保企業(yè)的運營和發(fā)展。但同時，企業(yè)也需要考慮招聘成本，并試圖找到最經濟有效的招聘方法，以確保成本控制在合理范圍內。因此，選項B是正確答案。119.（）是指蘊涵在個體身上的勞動能力。A、潛在勞動B、流動勞動C、凝固勞動D、積極勞動答案：A解析：潛在勞動強調的是尚未發(fā)揮出來但個體所具備的有可能轉化為現實勞動的能力，這種能力蘊含在個體身上，與題目中描述相符。而流動勞動是指正在進行實際勞動付出的部分，凝固勞動主要指凝結在產品中的勞動，積極勞動表述較為寬泛不準確。所以答案選A。120.（）所依據的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得。A、崗位分析B、崗位績效C、崗位評價D、崗位評估答案：C解析：崗位評價是指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值進行評估，并根據評估結果劃分崗位等級和確定薪酬等級的過程。崗位評價的主要目的是確定企業(yè)內部各個崗位的相對價值，為薪酬設計和管理提供依據。崗位評價所依據的各種相關信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得。崗位調查可以了解崗位的工作內容、工作環(huán)境、工作條件等信息；崗位分析可以深入分析崗位的職責、任務、權限、任職資格等信息；崗位設計可以確定崗位的職責、工作流程、工作關系等信息。通過對這些信息的綜合分析和評估，可以確定各個崗位的相對價值和薪酬等級。因此，選項C是正確的答案。121.對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A、排列法B、分值法C、歸類法D、評分法答案：C解析：歸類法的主要特點是：各個級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。122.（2019年11月）品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A、品德B、能力C、思維D、潛質答案：D解析：品質導向型的績效考評主要側重于員工的個人特質，如品德、能力、思維、潛質等方面。而在這些特質中，潛質更能體現未來的發(fā)展可能性和潛力，更符合以品質為導向的考評重點。對于追求品質的企業(yè)來說，更關注員工未來能發(fā)展成什么樣，而非當下的具體表現。所以重點考評員工的潛質，故答案選D。123.根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法屬于（）。A、按設備定員B、按比例定員C、按勞動效率定員D、按崗位定員答案：C解析：按勞動效率定員，是根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法。這種方法直接以員工的勞動效率為依據，能較為準確地反映出生產對定員人數的需求。題目中說的根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數，正符合按勞動效率定員的定義。而選項A按設備定員，是根據設備的數量、運轉班次和員工看管定額來計算定員人數；選項B按比例定員，是按照與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例來確定定員人數；選項D按崗位定員，是根據崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數。這些選項都與題目描述不符。因此，正確答案是選項C。124.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資變動的百分比，判斷正確的是（）。A、Es>1B、Es<1C、Es>0D、Es<0答案：A解析：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。125.績效管理流程實施階段應注意的問題是：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力和（）。A、提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢B、主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志C、收集信息并注意資料的積累D、為考評工作提供準確、翔實和可靠的數據資料答案：C解析：作為企業(yè)績效管理的領導者和考評者，在貫徹實施階段應當注意以下兩個問題：1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。126.（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A、主動型學習B、反思型學習C、理論型學習D、應用型學習答案：D解析：培訓課程的設計策略中的基于學習風格的課程設計應用型學習。以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。127.組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為()。A、談話B、會議C、問卷調查D、績效考核答案：A解析：答案解析：組織職業(yè)生涯年度評審的目的是了解員工的工作情況和職業(yè)發(fā)展需求等。談話的方式可以更直接、深入地與員工進行交流，獲取詳細信息，了解員工的想法、感受和期望，也能給予及時反饋和指導，更適合進行這種一對一的評審。而會議、問卷調查、績效考核雖也有其作用，但在針對個體的深入了解和溝通方面不如談話直接有效。所以答案選A。128.為了保障子系統(tǒng)的運行。可以由（）牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動，承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。A、董事會B、監(jiān)事會C、集團管理中心D、人力資源部門答案：D解析：對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別．防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障