2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試重點試題（附答案）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現(xiàn)象。該公司人事部門通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)了四個導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：（1）最近出現(xiàn)了一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數(shù)人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環(huán)境中，害怕得職業(yè)病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規(guī)定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司領導決定對職業(yè)倦怠進行干預，下列做法中錯誤的是（）。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C.適當豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理

2、（）是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來緩解經(jīng)濟壓力。A.經(jīng)濟性裁員B.優(yōu)化性裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.企業(yè)重組

3、關于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是()。A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為

4、按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒可以分為心境、激情、應激，其中心境指的是（）。A.一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)B.具有激動性和沖動性的特點C.由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)D.會導致疾病的產(chǎn)生

5、材料題根據(jù)以下材料，回答題小王是一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為三年的勞動合同，現(xiàn)已履行了一年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。小王可以（）。查看材料A.在向公司口頭提出解除勞動合同要求的30日后，到其他公司工作B.隨時離開公司，到其他公司工作C.向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求D.請求勞動保障行政部門裁決

6、從20世紀70年代開始，社會心理學家用“個人主義-集體主義”來衡量和（）有關的價值觀。A.金錢B.性格C.本能D.文化

7、我國第一部勞動領域的法律是（）。A.《勞動合同法》B.《就業(yè)促進法》C.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》D.《勞動法》

8、根據(jù)費斯汀格的認知失調(diào)理論，不能減少認知失調(diào)的方法是（）。A.改變態(tài)度B.增加認知C.增加選擇感D.改變行為

9、下列各項中，不屬于企業(yè)職工福利費的是()。A.補充養(yǎng)老保險費B.補充醫(yī)療保險費C.職工教育經(jīng)費D.職工異地安家費

10、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A.技能多樣性B.任務完整性C.任務重要性D.工作自主性

11、安全目標管理的核心是（）。A.安全目標體系B.安全目標的評價C.安全目標的實施D.安全目標的考核

12、通常需要對員工進行較為嚴格的監(jiān)督或者通過培養(yǎng)員工的忠誠感來配合實施的工資制度是()。A.計時工資B.計件工資C.集體獎勵計劃D.個人獎勵計劃

13、關于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A.工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為B.組織公民行為也有消極的一面，包括偷窺、缺勤、遲到等C.組織公民行為是對組織生存和高效動作起積極作用的行為D.組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為

14、人格賴以生成的物質(zhì)基礎是由（）奠定的。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.文化

15、關于人事管理與人力資源管理差異的陳述，正確的是（）。A.人力資源管理主要關注如何降低人力成本B.人力資源管理的視野比人事管理廣闊C.人力資源管理將人視為被動地適應生產(chǎn)的因素D.人事管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的

16、招聘的費用與應聘者的人數(shù)的比值稱為（）。[2012年真題]A.招聘單價B.錄用比率C.應聘比率D.招聘時間

17、()是職前培訓開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機械性的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法

18、（2016年真題）運用過程評估來測量員工援助計劃效果時，評估的內(nèi)容不包括（）。A.員工對項目組織的態(tài)度和滿意度B.員工對項目實施的態(tài)度和滿意度C.員工對項目成效的態(tài)度和滿意度D.員工對項目成本的態(tài)度和滿意度

19、招募需求必須由（）來確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門C.用人部門D.具體的人力資源部門和用人部門共同

20、在績效管理的各環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于()。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制訂

21、為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于（）。A.反應評估B.學習評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估

22、關于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是（）。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件

23、（）與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.文獻分析法D.工作實踐法

24、下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是（）。A.員工引薦B.媒體廣告C.招聘會D.專門機構(gòu)推薦

25、下列有關態(tài)度與行為的關系描述不正確的是（）。A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關系B.態(tài)度與行為之間是一對一的關系C.態(tài)度的特殊性越高，用其預測行為越準確D.一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系的可能性越大

26、適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，屬于當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法是（）。A.案例研討法B.視聽法C.角色扮演法D.管理游戲法

27、在組織承諾中，員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的承諾是（）。A.繼續(xù)承諾B.情感承諾C.規(guī)范承諾D.職業(yè)承諾

28、關于團體發(fā)展產(chǎn)出期的特點，下列說法正確的是（）。A.團體存在的目標、結(jié)構(gòu)、從屬關系尚不明確B.成員們雖接受了團體的存在，但對團體給個人所帶來的約束仍有抵觸C.團體規(guī)范形成，凝聚力增強D.團體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務

29、下列減少組織中社會懈息的方法,效果最差的是（）A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員

30、關于請假管理制度的說法，正確的是（）。A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權(quán)不批準員工所謂的任何病假C.每一位員工均可享受帶薪休假D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數(shù)后按曠工處理

31、下列關于角色扮演法的描述，錯誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換

32、（2020年真題）下列情形不違反《勞動保障監(jiān)察條例》的相關規(guī)定的是（）。A.安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間的B.雇傭殘疾人員工作的C.未對未成年工定期進行健康檢查的D.女職工生育享受產(chǎn)假少于國家規(guī)定假期的

33、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計（）以上的，該職工不再享受當年年休假。A.1個月B.2個月C.3個月D.4個月

34、（2019年真題）勞動法的調(diào)整對象不包括（）。A.勞動關系B.因?qū)θ肆Y源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關系C.因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關系D.勞務關系

35、在確定工資水平時，所遵循的原則是()。A.平等互利B.互相協(xié)商C.有錢大家賺D.同工同酬

36、小郭是一個內(nèi)向的小伙子，他不是很善于與別人打交道，但他對自己所從事的設計工作非常敬業(yè)。在公司年初的招標設計中，他的方案被采用，為公司的發(fā)展作出了很大的貢獻，公司決定讓他擔任設計室的主任，以進一步人盡其用。但可惜的是，升職后的小郭卻悶悶不樂，每天覺得很累，科室的工作也沒有起色。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小郭所在科室中，存在著某些非正式規(guī)范，下列是對這些規(guī)范的描述，其中正確的有()。A.這些規(guī)范是明文規(guī)定的B.這些規(guī)范制約著每個人的行為C.這些規(guī)范存在的范圍比正式規(guī)范要小D.違反了這些規(guī)范不會受到來自組織的懲罰

37、關于工作滿意度的均衡水平因素模型的說法，不正確的是()。A.滿意度水平在均衡水平上下波動B.工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平C.加薪可以持久提高員工的滿意度水平D.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平

38、M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會經(jīng)過幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學上將這種現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.個體思維C.投入的升級D.團體極化

39、下列關于工作內(nèi)容說法錯誤的是（）。A.工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作B.工作內(nèi)容可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系C.通過明確工作設立的目的，可以更加完整、準確地把握這一工作D.明確的工作設立可以在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法

40、工具性價值觀是（）的觀點。A.弗農(nóng)B.羅奇克C.莫里斯D.費孝通

41、“包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值”說的是人力資源的（）。A.創(chuàng)造性B.社會性C.時效性D.開發(fā)性

42、下列關于生物型工作設計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學思想的設計方法B.注重的是人的身體能力和身體局限C.關心人的心理能力與心理局限D(zhuǎn).該方法非常關注對機器和技術(shù)的設計

43、西奧多?舒爾茨開創(chuàng)的（）改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素看待的錯誤思想。A.人力資本投資理論B.生產(chǎn)要素理論C.人際關系學說D.企業(yè)資源基礎理論

44、在人力資源管理活動中，屬于員工關系管理范疇的是()。A.預測人力資源的需求與供給B.確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平C.提高員工的職業(yè)勝任力D.協(xié)調(diào)勞動關系

45、將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,按正態(tài)分布將員1.的作表現(xiàn)分人每個績效等級內(nèi)這種績效考核方法是{)A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.行為錨定法

46、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內(nèi)退職工C.在職職工D.退休職工

47、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：進行績效管理的主要目的在于（）。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系D.員工的晉升

48、我國《勞動法》的適用范圍不包括()。A.中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)B.公務員C.中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)D.與國家機關建立勞動關系的勞動者

49、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領導者,業(yè)務發(fā)展迅速,公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷,希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理系出現(xiàn)核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力,作出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工,導致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況,專家提出了解決方案:核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定線基礎員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預期水平很多的員工,在績效加薪基礎上給予額外的獎勵;員工福利方面,保持原有福利水平不變,并由公司為員工提供額外的福利項目,根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利專家提出的解決方案中,對核心員工采取的薪酬水平策略是（）A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略

50、“員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合”，這種福利計劃被稱為彈性福利計劃中的（）。A.附加福利計劃B.標準福利計劃C.混合匹配福利計劃D.核心福利計劃二、多選題

51、自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是（）。A.自我價值定位B.個人價值取向C.個人價值定位D.自我價值定向

52、關于說服過程，下列說法不正確的是（）。A.被說服者介入程度越淺，態(tài)度改變越困難B.當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒C.當人們最初同意該信息時單面說服效果較好D.外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢

53、關于團體發(fā)展產(chǎn)出期的特點，下列說法正確的是（）。A.團體存在的目標、結(jié)構(gòu)、從屬關系尚不明確B.成員們雖接受了團體的存在，但對團體給個人所帶來的約束仍有抵觸C.團體規(guī)范形成，凝聚力增強D.團體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務

54、下列關于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期的設置無須考慮獎金的發(fā)放周期B.考核周期的設置應考慮工作任務完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應短一些D.從事事務性工作的員工考核周期應長一些

55、國家職業(yè)標準由四部分構(gòu)成，其中()為國家職業(yè)標準的主體內(nèi)容。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.比重表

56、出于歷史的原因，我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招募新人的做法持一種懷疑或謹慎的態(tài)度，甚至是反對的觀點，其原因是（）。A.與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比，內(nèi)部員工推薦的成本較高B.得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較小C.內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應速度較慢，工作態(tài)度往往也較差D.在過去沒有實行市場經(jīng)濟，內(nèi)部員工推薦往往與導致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關系”聯(lián)系在一起

57、勞動者的勞動供給決策是根據(jù)()做出的。A.貨幣工資的變動B.實際工資的變動C.工資的變動D.福利待遇的差別

58、外部招募的長處是（）。A.能夠降低招募的風險B.有利于抑制組織內(nèi)可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠為組織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度

59、下列關于產(chǎn)品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是()。A.當其他條件不變時，產(chǎn)品需求上升必然導致勞動力需求量增加B.當其他條件不變時，產(chǎn)品需求上升必然導致勞動力需求量減少C.當其他條件不變時，產(chǎn)品需求對勞動力需求量沒有影響D.當其他條件不變時，產(chǎn)品需求會對勞動力需求量變化產(chǎn)生替代效應

60、傳統(tǒng)的工作設計法不包括（）。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.知覺運動型工作設計法D.激勵型工作設計方法

61、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作任務的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：員工辭職的主要原因是()。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合

62、（）是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。A.能力B.智力C.知識D.技能

63、人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的（）。A.能動性B.社會性C.開發(fā)性D.時效性

64、關于管理大師彼得·德魯克的現(xiàn)代人力資源概念的說法,錯誤的是()。A.人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B.人力資源具有其他資源所沒有的一種特性,這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力,而在其他方面,機器往往勝過人力C.人的發(fā)展是依靠外力來完成的D.人力資源發(fā)展代表的是個人的成長

65、下列各項不屬于工作環(huán)境的是（）。A.工作的自然環(huán)境B.工作的安全環(huán)境C.工作的時代環(huán)境D.工作的社會環(huán)境

66、關于社會保險說法，錯誤的是（）。A.確定繳費基數(shù)，應根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按月向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報B.用人單位依法履行代扣代繳社會保險費的義務C.企業(yè)能用商業(yè)保險代替社會保險，兩者區(qū)別不大D.社會保險是一種政府信用

67、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領導者，業(yè)務發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（）。A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略

68、職業(yè)中介機構(gòu)向勞動者收取押金的，勞動行政部門以每人（）的標準處以罰款。A.500元以下B.500元以上1000元以下C.500元以上2000元以下D.2000元以上5000元以下

69、某IT企業(yè)是位于中關村的一家公司。在成立初期，技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。根據(jù)以上資料，回答下列問題：影響該公司人力資源部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性過小

70、在職前培洲與開發(fā)中被廣泛采用，適用于具有機械性特點的工種的培訓與開發(fā)的方法是（）。A.講授法B.討論法C.操作示范法D.視聽法

71、在現(xiàn)實中，企業(yè)支付的工資水平必須能夠滿足勞動者及其家庭的生活費用需要，這意味著()。A.企業(yè)應根據(jù)勞動者及其家庭的生活費用需要來確定工資水平B.工資水平的主要決定因素是勞動者及其家庭的生活費用C.企業(yè)支付的工資水平至少應能夠滿足一位全勤工作的勞動者支撐本人及其適度人口規(guī)模的家庭所需要的生活費用D.企業(yè)支付的工資水平都應當滿足勞動者及其家庭達到中等生活水平的需要

72、關于績效考核指標評價標準的說法,錯誤的是()A.著核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到B.績效表準的實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能C.員工受壓力越大,取得的績效越好D.績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的杈威性

73、在對態(tài)度的定義中，強調(diào)了態(tài)度的組成及特性的學者是（）。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特

74、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的職位評價方法是()。A.排序法B.要素計點法C.分類法D.因素比較法

75、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。關于具名團體技術(shù)的說法，正確的是()。A.具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝通C.具名團體技術(shù)不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

76、武漢C公司是一家制造型企業(yè)，主打產(chǎn)品小家電。由于C公司有一整套的生產(chǎn)過程檢測體系，產(chǎn)品質(zhì)量頗為穩(wěn)定，一直深受客戶好評。2016年初，品質(zhì)經(jīng)理離職，公司的品質(zhì)管理一度陷入忙亂之中。生產(chǎn)車間的技術(shù)工人也離崗了，總裁要求人力資源部盡快啟動多渠道的招募。人力資源部馬上行動，并制訂了一份詳細的招募計劃。2016年4月C公司前往大學進行了一次校園招募，又從社會上公開招募30名營業(yè)員，收到200多封求職簡歷。然后通過面試篩選出6人擬培養(yǎng)任職品質(zhì)經(jīng)理，其中碩士2名，本科4名，可是他們都缺乏工作經(jīng)驗，在三個月的實習兼培訓的試用期過程，3名無法勝任工作崗位，另有1名員工通過了試用期卻透露出離職意向。無奈之下，人力資源部經(jīng)總裁同意，通過獵頭公司進行招募，最終在4個月后招募到新的品質(zhì)經(jīng)理。2016年7月，C公司以不符合錄用條件為由解雇為20名營業(yè)員，大批被解雇的營業(yè)員不滿，找到人力資源部質(zhì)詢，人事部出示了招募廣告，其中規(guī)定應聘者身高應在165cm以上。（）是組織獲得初級專業(yè)員工和管理類員工的一個重要來源。A.獵頭公司B.內(nèi)部人推薦C.校園招募D.電子招募廣告

77、下列選項中，關于薪酬體系設計的公平性原則的說法，錯誤的是（）。A.外部公平性要求各種企業(yè)中的類似職位在薪酬方面基本相同B.內(nèi)部公平性要求在同一企業(yè)中的不同職位獲得的薪酬與各自的貢獻成正比C.個人公平性涉及在同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人獲得的薪酬基本相同D.員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素

78、當其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人會產(chǎn)生一種矛盾心態(tài)，這種心態(tài)來源于（）。A.角色負荷B.角色沖突C.角色模糊D.角色規(guī)范

79、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于具名團體技術(shù)的說法，正確的是()。A.具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝通C.具名團體技術(shù)不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

80、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該公司正式建立績效考評制度，那么，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，績效考核應該側(cè)重于（）。A.信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制定

81、關于團體規(guī)范的說法，錯誤的有()。A.團體的正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.成員約定俗成的可以形成非正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.團體規(guī)范具有惰性作用

82、X公司為提高事務協(xié)調(diào)處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。團體決策的缺點體現(xiàn)在（）。A.降低了決策的合法性B.耗費時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發(fā)生率

83、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。參加實驗的學生最可能形成的團隊類型是（）。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯(lián)誼團體

84、（2019年真題）心理學家劃分人類的表情不包括（）。A.面部表情B.身體表情C.言語表情D.情感表情

85、“組織文化的核心所在”指的是組織的（）。A.價值觀B.目標C.戰(zhàn)略D.使命

86、一而言，團體的發(fā)展依次經(jīng)歷的階段是（）。A.形成期—規(guī)范期—沖突期—產(chǎn)出期—結(jié)束期B.形成期—沖突期—規(guī)范期—產(chǎn)出期—結(jié)束期C.形成期—產(chǎn)出期—沖突期—規(guī)范期—結(jié)束期D.形成期—沖突期—產(chǎn)出期—規(guī)范期—結(jié)束期

87、產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是()。A.總量需求過剩B.總量需求不足C.總量供給過剩D.總量供給不足

88、該公司絕大多數(shù)員工表達不滿的方式是（）。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

89、關于績效管理的說法,錯誤的是()A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理考核推動的開展

90、組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有()的小道消息是準確的。A.1／3B.1／2C.2／3D.3／4

91、（2017年真題）下列團體分類中，屬于非正式團體的是（）。A.任務團體B.利益團體C.指揮團體D.團隊

92、非全日制用工雙方當事人可以訂立()。A.無固定期限勞動合同B.固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.口頭協(xié)議

93、關于績效考核指標評價標準的說法，錯誤的是（）。A.考核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到B.績效標準的可實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能C.員工受到的壓力越大，取得的績效越好D.績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性，以保證標準的權(quán)威性

94、關于工作概念的說法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部

95、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是（）天／季。A.60B.62C.62.5D.65

96、在（）的情況下，企業(yè)應采用廣泛搜尋戰(zhàn)略進行招募。A.能夠為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，以便吸引到高質(zhì)量的求職者B.求職者的基本素質(zhì)較好，對工作經(jīng)驗沒有太高的要求C.要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平的薪酬D.需要在短期內(nèi)迅速填補職位空缺

97、關于工作評價與工作分析之間關系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是工作評價的基礎B.工作分析為工作評價提供工作職責和要求等方面的信息C.工作分析通過支持工作評價問接支持薪酬體系的設計D.工作評價的目的是建立良好的工作分析氛圍

98、某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質(zhì)人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進行大張旗鼓地人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱，由總經(jīng)理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進行泛泛的談話，了解候選人的學習工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報。總經(jīng)理求才心切，怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進行面談?？偨?jīng)理對公關部經(jīng)理人選面談后感覺非常好，當天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時，人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照獵頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠?qū)⑵鋵W歷作為秘密來保守。公關部經(jīng)理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。下列關于獵頭公司的描述，錯誤的是（）。A.獵頭公司即高級人才代理招募機構(gòu)B.通常情況下,能夠成為獵頭公司獵取對象的至少是部門經(jīng)理及其以上層級的中高層管理者和高級專業(yè)技術(shù)人才C.獵頭公司可以節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間，D.獵頭公司是唯一恰當?shù)恼心几呒壒芾砺毼坏暮蜻x人的渠道

99、從溝通網(wǎng)絡的形式來看，研發(fā)小組內(nèi)部的溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.鏈狀溝通

100、適用勞動法的勞動者是（）。A.某企業(yè)的財務經(jīng)理B.家庭保姆C.未取得就業(yè)許可證的外國人D.農(nóng)業(yè)勞動者

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：本題考查職業(yè)倦怠的干預。職業(yè)倦怠的干預內(nèi)容包括：①做好企業(yè)心理調(diào)查工作，及時發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)倦怠問題及程度；②對管理者進行心理技能培訓，幫助員工制訂心理恢復計劃；③通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象；④適當豐富工作內(nèi)容，采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感；⑤營造輕松和諧的人際關系，引導員工營造坦誠和諧的文化氛圍；⑥依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵機制；⑦提升員工成就感，給員工個人帶來良好的心理暗示。嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理，對職業(yè)倦怠不會有太大幫助，而且會加大員工的壓力。故D錯誤，應選。

2、答案：A本題解析：優(yōu)化性裁員是績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的員工；經(jīng)濟性裁員是經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫裁員。

3、答案：A本題解析：A項，實證研究表明，高的工作績效會促成高的工作滿意度，因為高的績效一般會為員工帶來更高的經(jīng)濟上的、社會上的和心理上的回報，從而提高工作滿意度。當然，兩者又是相互影響的。高的滿意度會增加員工的組織忠誠度，促使員工對工作更加投入，最終又導致績效得以提高，從而形成一個良性循環(huán)。

4、答案：A本題解析：心境也叫心情，是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。心境不針對具體的事物，而是在特定時間內(nèi)使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態(tài)，如憂郁、得意等。

5、答案：C本題解析：根據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

6、答案：D本題解析：本題考查個人主義-集體主義理論。從20世紀70年代開始，社會心理學家用“個人主義-集體主義”來衡量和文化有關的價值觀。ABC均描述錯誤，屬于無關干擾項，D說法符合題意。

7、答案：D本題解析：在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法是指自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關系及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱，包括國家制定的所有勞動法律、法規(guī)和規(guī)章等?！秳趧臃ā肥俏覈谝徊縿趧宇I域的法律。

8、答案：C本題解析：減少認知失調(diào)的方法包括改變態(tài)度、增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為。

9、答案：D本題解析：企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。

10、答案：D本題解析：工作自主性是指工作時，員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。

11、答案：A本題解析：安全目標管理是指企業(yè)內(nèi)部各個部門乃至每個職工，從上到下圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)的總目標，層層展開各自的目標，確定行動方針，安排安全工作進度，制定實施有效的組織措施，并對安全成果嚴格考核的一種管理制度。其基本內(nèi)容包括：①安全目標體系；②安全目標的內(nèi)容；③安全目標的實施。其中，安全目標體系就是安全目標的網(wǎng)絡化、細分化，是安全目標管理的核心。

12、答案：A本題解析：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。根據(jù)計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。

13、答案：B本題解析：與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但通常不能得到組織在薪酬上的回報。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

14、答案：A本題解析：遺傳在決定個體的人格特征方面起著十分重要的作用,但是并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎。

15、答案：B本題解析：B項，人力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理要廣闊得多。A項，人事管理主要關注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加；C項，人事管理將人視為被動地適應生產(chǎn)的一種因素；D項，20世紀初，人事管理部門開始出現(xiàn)，而人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的。

16、答案：A本題解析：招聘成本的評估包括以下兩個方面：①將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算；②計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算：

17、答案：B本題解析：操作示范法是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。

18、答案：D本題解析：過程評估將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，包括員工對項目的組織、實施及成效的態(tài)度和滿意感。

19、答案：D本題解析：招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身的要求。通常情況下，招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。

20、答案：B本題解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。

21、答案：C本題解析：工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。

22、答案：B本題解析：用人單位的自主用人權(quán)，是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報酬待遇等。用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。勞動者權(quán)益范圍由法律規(guī)定。

23、答案：A本題解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于：①可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力；②調(diào)查范圍廣；③不影響被調(diào)查人員的正常工作。問卷調(diào)查法的缺點在于：①對問卷編制的技術(shù)要求較高；②不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導致產(chǎn)生信息誤差；③問卷的回收率通常偏低。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性，兩者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。

24、答案：B本題解析：媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中常用的手段，這種方法的優(yōu)點是信息面大、影響廣，可以吸引較多的應聘者。

25、答案：B本題解析：人們的態(tài)度與行為有著非常緊密的關系，從他人的態(tài)度可以預測其行為。但是，態(tài)度與行為之間并非一對一的關系，態(tài)度只是一種行為傾向，它并不等于行為。許多研究發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確。一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系的可能性越大。

26、答案：D本題解析：管理游戲法適用的對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。管理游戲法模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。

27、答案：A本題解析：暫無解析

28、答案：D本題解析：團體發(fā)展產(chǎn)出期：這時團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務，開始實現(xiàn)團體的目標。

29、答案：D本題解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠:一是使得個體的貢獻可以被衡量和界定,二是使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的,三是控制團體的規(guī)模。

30、答案：A本題解析：企業(yè)可以通過請假管理制度的設計來實現(xiàn)員工的休息權(quán)和企業(yè)利益最大化的目標。在規(guī)章制度制定和執(zhí)行過程中，應該注意以下幾點：①企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。病假工資不低于最低工資的80％；②按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假，但享受帶薪年假的長短，要根據(jù)該員工在當前單位本年度的工作時間來確定；③孕期女員工提出假期申請，企業(yè)可以酌情處理。醫(yī)療期內(nèi)部分可根據(jù)醫(yī)療期相關規(guī)定處理，而醫(yī)療期外的則可以按照事假扣除其缺勤期間的工資。

31、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。此類培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關系的訓練。

32、答案：B本題解析：本題考查《勞動保障監(jiān)察條例》的有關規(guī)定。A、C、D選項所描述的情形均違反了《勞動保障監(jiān)察條例》的相關規(guī)定。

33、答案：B本題解析：暫無解析

34、答案：D本題解析：本題考查勞動法的調(diào)整對象。勞動法的調(diào)整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系主要包括：①因?qū)θ肆Y源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關系;②因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關系;③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關系;④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系。

35、答案：D本題解析：在確定工資水平時要注意,處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則，對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資。

36、答案：D本題解析：在組織行為學中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。一個人的人格對于職業(yè)選擇、工作滿意度、領導、工作績效等諸多方面都有影響。本案例中，小郭屬于內(nèi)向型人格，是一個不太愛講話的小伙子，不善于與別人打交道，因此他不適合作領導。同時，小郭不會和下級進行有效的溝通，不能及時了解設計室其他成員的想法，取得及時有效的信息，所以他雖然工作認真敬業(yè)，卻感到力不從心，因為整個設計室的績效只有通過大家的共同努力和團結(jié)才能有所提高。

非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為準則。違反了它，人們就會受到他人的責備或者輿論的譴責，卻不會受到來自組織的正式懲罰。從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范的存在范圍要更廣，因為它不但存在于非正式團體，也存在于正式團體中，而正式規(guī)范只能存在于正式團體中。

37、答案：C本題解析：均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會回復到均衡水平，即工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。因此加薪只能暫時提高員工的滿意度水平，但一段時間之后又會回到原來的水平。

38、答案：D本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

39、答案：B本題解析：本題考查工作內(nèi)容。工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作，A正確。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系，而非工作內(nèi)容，故B選項描述錯誤。通過明確工作設立的目的，可以更加完整、準確地把握這一工作，C正確。明確的工作設立可以在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法，D正確。

40、答案：B本題解析：本題考查羅奇克的工具性與終極性價值觀理論。羅奇克把個體價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。ACD提到的人物與題干均不符合，故B說法正確。

41、答案：C本題解析：時效性是指人力資源涉及時間的概念，即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值，人力資源沒有投入到生產(chǎn)或價值創(chuàng)造過程中的那些時間是無法保存的，也不創(chuàng)造價值。它強調(diào)了在實踐上充分利用人力資源的重要性。

42、答案：C本題解析：生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求，從而使任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關注對機器和技術(shù)的設計。

43、答案：A本題解析：人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻明確地提到了首要的地位。從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待的錯誤思想，可以稱得上是一場思想革命。

44、答案：D本題解析：員工關系管理包括協(xié)調(diào)勞動關系、對員工的職業(yè)生涯進行設計和管理、建設企業(yè)文化以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

45、答案：C本題解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。操作方法是:①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級,并確定每個等級的人數(shù)比例;②將員工按工作情況分配到毎個績效等級內(nèi),從而確定最終的績效評估結(jié)果。

46、答案：C本題解析：用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實際情況規(guī)定。用人單位跨地區(qū)招用殘疾人的，應當計入所安排的殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)。

47、答案：C本題解析：本題考查績效管理的主要目的?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合。

48、答案：B本題解析：我國《勞動法》第二條規(guī)定:“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。”符合上述規(guī)定的用人單位、勞動者屬于我國《勞動法》的適用范圍。但公務員和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員,以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用我國《勞動法》。

49、答案：A本題解析：針對該公司薪酬體系存在的問題,專家提出,“核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定”。這一薪酬水平策略屬于市場領先策略。

50、答案：B本題解析：標準福利計劃是指企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合。但不能自行構(gòu)建福利組合。附加福利計劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?；旌掀ヅ涓＠媱?。員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。核心福利計劃。為員工提供包括健康保險、人壽保險及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障水平。

51、答案：D本題解析：自我價值定向理論是我國心理學家金盛華多年來發(fā)展出的一套理論。該理論的基本假設認為人是理性的、社會性的動物，除了基本的生存傾向之外，一生都在試圖建立解釋他人和世界的體系，并解釋自我存在和自身行為的理由，為自己的生活賦予意義。自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用就是自我價值定向。

52、答案：A本題解析：選項A，人們經(jīng)常通過說服來改變他人的態(tài)度，說服成了改變他人態(tài)度的最有效的方法。被說服者是影響說服效果的因素之一，從被說服者介入程度來說，介入程度越深，態(tài)度改變越困難。

53、答案：D本題解析：團體發(fā)展產(chǎn)出期：這時團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務，開始實現(xiàn)團體的目標。

54、答案：B本題解析：企業(yè)對績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期，有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核。②工作任務的完成周期。③工作的性質(zhì)：從事事務性工作的員工，考核周期會短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。

55、答案：C本題解析：國家職業(yè)標準由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構(gòu)成，其中工作要求為國家職業(yè)標準的主體內(nèi)容。

56、答案：D本題解析：我國的各類組織往往對通過內(nèi)部員工推薦來招募新人的做法持一種懷疑或謹慎的態(tài)度，甚至是反對的觀點。這是因為這種做法往往與導致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關系”聯(lián)系在一起。

57、答案：B本題解析：勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。企業(yè)所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，而不是隨貨幣工資水平的波動而變動的，市場上很可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不一定能抑制勞動力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時，必須要對實際工資水平有正確的了解。政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，也不能停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平。

58、答案：B本題解析：外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時也有利于抑制組織內(nèi)部人員可能形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想。

59、答案：A本題解析：在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應導致勞動力需求的上升。

60、答案：D本題解析：傳統(tǒng)的工作設計法包括：①機械型工作設計法，強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化；②生物型工作設計法，注重的是人的身體能力和身體局限；③知覺運動型工作設計法，關注人的心理能力和心理局限。D項屬于現(xiàn)代的工作設計方法。

61、答案：B本題解析：根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導致大量員工辭職。

影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作的伙伴和上級；⑤社會影響；⑥員工的人格特征；⑦員工人格與工作的匹配等。

案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響；員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因；管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關心下屬是員工辭職的因素之一；員工的生產(chǎn)任務指標很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。

針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。

62、答案：A本題解析：能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長處和短處。

63、答案：B本題解析：人力資源的社會性是指人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。人力資源的載體說到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素，而必須從人性的角度加深對人的理解，只有這樣才能把握人的價值創(chuàng)造過程，妥善使用和開發(fā)人力資源，在滿足人的經(jīng)濟需要的同時，滿足人的各種社會需求。

64、答案：C本題解析：德魯克明確指出,人對于工作是有絕對自主權(quán)的,人的發(fā)展是無法依靠外力來完成的,人力資源發(fā)展代表的是個人的成長,而個人的成長往往必須從內(nèi)在產(chǎn)生。

65、答案：C本題解析：工作環(huán)境界定的是經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境（工作危險性）和社會環(huán)境。

66、答案：C本題解析：企業(yè)不能用商業(yè)保險代替社會保險，兩者有著本質(zhì)區(qū)別。

67、答案：A本題解析：針對該公司薪酬體系存在的問題，專家提出，“核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定”。這一薪酬水平策略屬于市場領先策略。

68、答案：C本題解析：暫無解析

69、答案：C本題解析：本案例中，技術(shù)部門的員工天天重復流水線似的低端技術(shù)操作，可見工作挑戰(zhàn)性太低。員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。

組織中給予員工的報酬、晉升是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式。它既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。因此，關于報酬、晉升等制度與政策是否公平，會極大地影響員工的滿意度。

該公司多數(shù)老員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措。這是通過忠誠（建設性和消極的）方式來表達他們的不滿。

70、答案：C本題解析：暫無解析

71、答案：C本題解析：勞動者所獲得的工資收入必須能夠維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要。不過，生活工資一般是針對全勤、滿時的工作而富，經(jīng)受季節(jié)性失業(yè)或沒有全勤的勞動者并不包括在內(nèi)。此外，生活工資一般是按家庭平均人口計算的。

72、答案：C本題解析：考核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到?？冃藴实目蓪崿F(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能。實踐表明,員T在適當?shù)膲毫ο驴梢匀〉酶玫目冃?標準產(chǎn)生的壓力以能提高勞動生產(chǎn)率為限。績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的權(quán)威性。

73、答案：C本題解析：弗里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。他的定義強調(diào)了態(tài)度的組成及特性。

74、答案：B本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

市場領先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領先策略。

要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它先設計出一套供比較的評級標準尺度，然后將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

團隊獎勵計劃團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。其優(yōu)點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。

75、答案：B本題解析：本題考查具名團體技術(shù)。具名團體技術(shù)在決策時融合書面形式，A錯誤；決策的時間得到嚴密地控制，C錯誤；具名團體技術(shù)的缺點為：寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感，得到啟發(fā)。D錯誤。

76、答案：C本題解析：校園招募就是指企業(yè)到校園中直接招募從學校畢業(yè)的學生的做法。最常見的校園招募是在大學校園以及各類職業(yè)技術(shù)院校的畢業(yè)生中進行的招募。校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。

77、答案：A本題解析：本題考查薪酬體系設計原則。員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素（D正確）。薪酬的公平性可以分為三個層次：（1）外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模