2024年二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-上（單選題）

-上(單選題匯總)2.績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是()。3.雙方當(dāng)時(shí)人收到()后有15天的起訴期。A、仲裁調(diào)解書B、調(diào)解協(xié)議書C、仲裁裁決書仲裁調(diào)解書一經(jīng)簽收便產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人不能再提起訴訟。故A選項(xiàng)錯(cuò)誤。4.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的是()。A、數(shù)據(jù)排列5.(2019年5月)通過崗位評估來()是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要8.判斷能力是()應(yīng)具備的能力。9.人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題是()。11.(2018年11月)“你怎么看待中國某些地化面試中的()。13.實(shí)證研究方法的重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身()的問題。14.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起()日內(nèi)15.崗位分類的適用范圍不包括()的崗位。的評估。3.對績效考評指標(biāo)體系的評估。4.對考評全面全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評的各個(gè)環(huán)節(jié)中。5.對績效管理系統(tǒng)與人力17.勞動(dòng)法律的規(guī)范性作用于勞動(dòng)關(guān)系，提供了()的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其B、勞動(dòng)合同關(guān)系C、勞動(dòng)法律原則20.下列關(guān)于裁決書的說法錯(cuò)誤的是()。22.(2018年5月)勞務(wù)派遣協(xié)議使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方建立起()。間的關(guān)系。勞務(wù)派遣關(guān)系并非是對這種關(guān)系性質(zhì)的準(zhǔn)確表述。所以，答案是C。23.績效溝通可以分為()和非正式的績效溝通兩大類。D、正式的績效溝通正確答案是選項(xiàng)D。24.為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可采用()。A、360度考評B、180度考評25.(2018年11月)()不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。距稱為()。29.(2015年11月)短期培訓(xùn)規(guī)劃是以()為基礎(chǔ)。33.(2019年5月)關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的是()。對此，你會()。面試考官的這種偏見屬于()。分析程序的順序排列正確的是()。39.以下不屬于技能工資制的是()。40.下列屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃的是()。選項(xiàng)A。46.薪酬可分為貨幣薪酬和()。48.(2015年5月)從調(diào)查的組織者來看，以下不是49.實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。50.(2015年11月)一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點(diǎn)處的薪酬水平。51.企業(yè)文化的整合功能是指()勞務(wù)關(guān)系，但相對來說，勞務(wù)合同更為規(guī)范和明確。因此，正確答案是A。53.在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)()的決定方式由雇參與感和歸屬感，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。54.()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求55.(2018年5月)()是一種實(shí)用、方便、高效的品德測評方法。易于控制是內(nèi)部開發(fā)師資的優(yōu)點(diǎn)。因此，正確答案是D。59.人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。C、晉升條件60.(2016年5月)關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()。派遣的形式；B選項(xiàng)，勞務(wù)派遣確實(shí)是非正規(guī)就業(yè)方式的一種；D選項(xiàng)，勞61.(2016年11月)關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是()。62.(2016年11月)()不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。??④⑤,選項(xiàng)B是正確的答案。能排除朋友故意不還的可能性；選項(xiàng)D則顯得過于冷漠。因此，選項(xiàng)C是最為合69.績效每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是()。B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整70.培訓(xùn)費(fèi)用亦即()。A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)準(zhǔn)備金C、培訓(xùn)成本D、培訓(xùn)直接費(fèi)用72.20世紀(jì)80年代，()考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開75.績效考評工具失常的主要客觀原因是(76.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為(D、方案性調(diào)研境因素調(diào)研的幾種主要方法簡要介紹如下：(1)獲取口頭信息。(2)獲取書面信息。(3)專題性調(diào)研。78.1年以內(nèi)的月度培訓(xùn)計(jì)劃和()稱為短期培訓(xùn)計(jì)劃。B、半年計(jì)劃C、隨機(jī)計(jì)劃D、任意計(jì)劃符合短期培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間要求。因此，正確答案是選項(xiàng)A。79.(2018年5月)考評者進(jìn)行績效溝通的技巧，不包括()。82.促進(jìn)()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。84.下列不是心理素質(zhì)內(nèi)容的是()。86.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部式的是()。D、事業(yè)部制解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務(wù)為中職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2.以超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門組合方式以關(guān)系為中88.考評過程中出現(xiàn)(),不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到89.(2019年11月)激勵(lì)性薪酬更適用于()。91.以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬是()。93.(2016年11月)績效考評量表不包括()。94.關(guān)于客觀題的描述，錯(cuò)誤的是()。B、題目的分值小，適宜大量出題C、編寫試卷的難度小，題型比較固定個(gè)題目需要找出3～4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性95.整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是()。96.在面試實(shí)施的(),面試考官會進(jìn)一步對核心階段所獲得的信98.(2018年5月)()規(guī)定仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則。99.(2015年5月)在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)解析：答案解析：360度考評是一種全方位、多角度的績效評估方法。A選項(xiàng)錯(cuò)誤，360度考評并非以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，它有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心雙向交流。綜上所述，正確答案是C選項(xiàng)。104.薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的()。D、結(jié)構(gòu)水平的市場調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場各類企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水105.()是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定。對價(jià)值的含義有所不同。所以，選項(xiàng)C是正確的答案。106.勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。動(dòng)關(guān)系，與接受單位不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系。因此，選項(xiàng)D是正確答案。給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；()工作過程中的111.()是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。C、職組相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。綜上，正確答案是選項(xiàng)D。的筆試試題類型是()。B、是非題C、案例分析題D、撰寫論文時(shí)，不同的筆試試題類型各有其特點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)。選項(xiàng)A,簡答題，通常用于測試選項(xiàng)B,是非題，更是偏向于對知識點(diǎn)的簡單識別，而非深度分析和理解。選項(xiàng)D,撰寫論文，雖然可以展示應(yīng)聘者的深入思考和分析能力，但這一題型通常涉選項(xiàng)C。115.以下不是定性預(yù)測的是()。116.企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加()的基礎(chǔ)上，自愿建立的()制度。119.(2016年11月)()是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各123.培訓(xùn)課程按照性質(zhì)劃分，不包括()。124.為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”,評分應(yīng)盡可能采用()。正確的是()案選B。127.培訓(xùn)課程評價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是(),而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。向雙方人員公布的時(shí)間期限是()。C、7日內(nèi)D、5日內(nèi)7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送勞動(dòng)障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若勞動(dòng)保障行政部門在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，未提出異議，則工資協(xié)議生效。生效后的工資協(xié)議，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)以適當(dāng)形式向129.在對員工素質(zhì)進(jìn)行測評量化時(shí)，()比順序量化更進(jìn)一步。A、等距量化C、比例量化D、類別量化130.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。132.下列各項(xiàng)中，()屬于培訓(xùn)后評估的內(nèi)容。解析：培訓(xùn)后評估的內(nèi)容主要包括：(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評估；(2)培訓(xùn)效果效益的綜合評估；(3)培訓(xùn)主管工作績效的評估；(4)受訓(xùn)者知識技能的134.概括來說，薪酬管理包括()兩個(gè)方面。C、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)管理135.以下不屬于筆試局限性的有()。C、不能追問際操作技能。B選項(xiàng)提到筆試容易猜題，這也是一個(gè)合理D,即題量較大。136.(2019年11月)屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是()。146.培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料，指的是()。154.(2016年11月)面試評分中的量化往往是()。不利于激勵(lì)員工的可稱為()評定。工，這種觀點(diǎn)傾向于寬松的評定，即寬厚誤差。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。156.以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用C、培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本由以下兩個(gè)部分構(gòu)成：1.直購置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。2.間接培訓(xùn)成本.是指業(yè)人力資源管理費(fèi)用的總體計(jì)劃，從資金上確保員工培162.(2015年11月)面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)以()為前提。163.上司對待下屬的正確做法是()。166.以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說法，不正確的是()。167.在相關(guān)分析中。r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。選項(xiàng)),以確定其能力差距和培訓(xùn)需求；工作與任務(wù)分析(C選項(xiàng))能明確工作行分析，其中不包括()。173.企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、資協(xié)議的行為是()。174.()對出勤率沒有苛刻的要求。格的，不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平),而且不能導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣。因此，答案為D。177.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括()。解析：安全衛(wèi)生認(rèn)證制度要點(diǎn)為：1.有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證。2.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等。3.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密178.下列關(guān)于崗位工資制的說法，不正確的是()。183.(2019年11月)群體決策法在招聘的()。184.業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對()進(jìn)行分析和評價(jià)的工具。C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制效地履行職責(zé)。根據(jù)上述原則，選項(xiàng)A中“遵循效率優(yōu)先的原則”表述不準(zhǔn)確，應(yīng)改為“充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則”。因此，不正確的是選項(xiàng)A。186.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟不包括()。A、提出人力資源管理制度草案B、制定人力資源管理內(nèi)容D、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善定人力資源管理內(nèi)容并非是規(guī)劃的基本步驟之一。所以，正確187.關(guān)于績效薪酬說法錯(cuò)誤的是()。A、傭金制不屬于績效薪酬形式188.以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()。B、是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作一種計(jì)劃式變革，故A錯(cuò)誤。C、作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一評對象。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。B、構(gòu)造法射測試的(構(gòu)造法),是唯一的答案。B、只在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行評估194.職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是()195.(2016年11月)某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用()的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A、調(diào)查問卷B、企業(yè)之間相互調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)196.()是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。C、高層管理者197.關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()。A、背景性問題解析：答案解析：實(shí)施360度考評，首先要實(shí)施考評(③),然后統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果(①)。在實(shí)施考評前，需要對被考評人進(jìn)行考評培訓(xùn)(②),最后根據(jù)考評結(jié)果制訂改善績效計(jì)劃(④)。所以正確的程序順序是③①②④,選項(xiàng)200.過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，這屬于()。201.以下不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的是()。勞動(dòng)法體系勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)合同法用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制職工民主管理法勞動(dòng)爭議處理法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法工作時(shí)間法工資法勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法促進(jìn)就業(yè)法職業(yè)培訓(xùn)法社會保險(xiǎn)法勞動(dòng)福利法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法202.(2018年5月)企業(yè)長期培訓(xùn)規(guī)劃不需要明確培訓(xùn)的是()。203.(2019年5月)勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級()裁決制度。 績效考評的有效性和針對性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，正確答案是C。205.在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)()。206.下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的是()。關(guān)系就不可能存在勞動(dòng)爭議。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是207.在面試過程中，面試考官應(yīng)()。209.你認(rèn)為，企業(yè)員工們是()211.()是薪酬的主要功能。的統(tǒng)一，而不是面試的結(jié)構(gòu)化程度；選項(xiàng)B“固定化”和選項(xiàng)C“程序化”也不216.(2018年11月)“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于()績效考評效標(biāo)。A、行為性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性性績效考評效標(biāo)，選擇選項(xiàng)C。217.(2016年11月)企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括()。219.關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本221.(2018年5月)關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是()企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資222.(2019年5月)關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是()。223.(2016年11月)()可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。225.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是()。B、1÷投資回收期×100%226.進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括()。227.美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務(wù)”。你對這句話的感受是()理人員)是工作的主體。C、三分之二235.()采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)D、目標(biāo)綜合法236.()的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向237.在市場經(jīng)濟(jì)中。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于()。C、支付手段解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能238.可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制訂薪酬計(jì)劃的方法是()。A、從下而上法D、由外到內(nèi)法239.(2019年11月)如果用人單位在()之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)書面異議，那么支付令就會發(fā)生法律效力。這一法定期限是**如果用人單位在15日內(nèi)沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。所以，正確答案是C選項(xiàng)，即“15日內(nèi)”。240.國家人力資源開發(fā)立足于()開發(fā)。B、全國243.(2018年11月)在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”。其衡準(zhǔn)不包括()。選項(xiàng)B。確定各職業(yè)(工種)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位。247.(2018年11月)在面試過程中，面試考官應(yīng)()。任人、執(zhí)行人。(一)培訓(xùn)的組織管理(二)培訓(xùn)的需求管理(三)培訓(xùn)的行政管理(四)培訓(xùn)的資源管理250.(2019年11月)下列選項(xiàng)中，不屬于定性預(yù)測主要方法的是()。251.被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是()。項(xiàng)B正確。評者做出比較客觀的評價(jià)，一般取決于測評者的知識和經(jīng)驗(yàn)以及()。C是結(jié)果而非依據(jù)；選項(xiàng)D表述較籠統(tǒng)。所以，正確答案是B。253.(2019年11月)被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實(shí)行()認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證效率?”,則這是一道()。B、資源爭奪型題目258.(2019年5月)()屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。B、工業(yè)工程方法對工作流程進(jìn)行細(xì)致剖析，為崗位設(shè)計(jì)提供A、職工代表大會制度B、工資集體協(xié)商制度C、民主決議制度解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)260.以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是()。262.薪酬體系設(shè)計(jì)不含()。A、薪酬水平設(shè)計(jì)B、薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)酬體系設(shè)計(jì)的范疇。因此，答案選B。263.(2019年11月)在()中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的評估者自身的素質(zhì)和能力，因此正確答案是A。這與非正式評估、建設(shè)性評估和264.()的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。通常用于評估員工在一段時(shí)間內(nèi)的績效表現(xiàn)。因此，正確答案是選項(xiàng)A。A、崗位橫向分類B、崗位縱向分類267.在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是(B、世界500強(qiáng)企業(yè)D、中國500強(qiáng)企業(yè)269.(2019年5月)技能薪酬制不包括()。D、策略能力薪酬解析：技能薪酬制有三種類型，即技術(shù)薪酬、能力薪酬(包括基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬),而薪點(diǎn)薪酬不屬于技能薪酬制的范疇。所以答案選C。270.以下說法中有誤的是()。271.測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是()。A、訪談技術(shù)B、FRC技術(shù)D、問卷技術(shù)273.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化，能建立起()的最274.()假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。275.工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素不包括()。解析：工作崗位設(shè)計(jì)主要受諸多因素的制約和影響，(1)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(2)279.()不屬于外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。(2)可帶來許多全新的理念。(3)對學(xué)員具有較大的吸引力。(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)容280.(2018年11月)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會對勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有()。特點(diǎn)，是制訂培訓(xùn)規(guī)劃的()要求。A、持續(xù)性原則B、實(shí)用性原則C、計(jì)劃性原則D、管有效性原則答案：B解析：答案解析：實(shí)用性原則強(qiáng)調(diào)的是以實(shí)際應(yīng)用和實(shí)際效果為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求的緊密結(jié)合。在領(lǐng)導(dǎo)支持和需求驅(qū)動(dòng)下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，這體現(xiàn)了培訓(xùn)的實(shí)用性。A選項(xiàng)持續(xù)性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的持續(xù)性和連貫性；C選項(xiàng)計(jì)劃性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性；D選項(xiàng)有效性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的有效性和效率。因此，正確答案是B。286.組織開發(fā)的主要方法中最受歡迎的方法不包括()。A、萊維特感興趣模式答案：A解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫(KurtLewin)的三步模式(three-stepmodel),即“解凍”種是拉里·格雷納(LarryGreiner)的過程順序步驟模式(sequentialstagesintheprocessmodel)。第三種是哈羅德·萊維特(HaroldJ.Leavitt)的相互作用變量模式(interactingvariablesmodel)。287.(2017年11月)根據(jù)績效考評的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評應(yīng)以()為A、工作過程B、工作效率D、工作方式288.(2018年11月)根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是()。A、從下而上法C、薪酬計(jì)劃方面，選項(xiàng)D正確。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。291.()反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。者每月支付()倍的工資。294.程序分析的分析工具不包括()。B、FRC技術(shù)296.(2016年11月)對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括()。297.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的典型風(fēng)格即“關(guān)系取向”和“()”298.屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中時(shí)限指標(biāo)的是()。299.你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是()。300.(2018年5月)()不是古典管理學(xué)派的代表人物。305.在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)()。306.勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議()日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資310.(2018年11月)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一定要堅(jiān)持()。311.360度考評有許多優(yōu)點(diǎn)，例如()。315.屬于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評法優(yōu)點(diǎn)的是()。方法：(1)簡單平均法。(2)加權(quán)平均法。(3)中位數(shù)法。320.對企業(yè)或雇主而言，薪酬的功能包括()。322.(2018年5月)在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)330.崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。333.安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括()。7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)。8.工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。334.(2019年5月)制定工資指導(dǎo)線時(shí)，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行分析，具體內(nèi)容不包括()。解析：績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(一)用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度(二)用于進(jìn)行培訓(xùn)評估336.某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如圖1-1所示，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是()。圖1-1管理人員接替模型A、9人，5人B、9人，7人C、19人，2人D、19人，7人外部A模型的具體內(nèi)容如圖1—2所示。圖1-2管理人員接替模型337.勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的()為其條件的。A、合并341.規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是()。規(guī)范細(xì)化的閱卷制度。主要包括：(一)制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案(二)需求);②生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值);③勞動(dòng)力成本趨勢(工資狀況);④勞C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線344.(2018年5月)績效考評的寬厚誤差，是指考評結(jié)果呈()。345.下列不屬于行為描述面試實(shí)質(zhì)的是()。347.靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括()。制(權(quán)，責(zé)結(jié)構(gòu))。機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)2.響培訓(xùn)效果。因此，一般建議一天的培訓(xùn)不要超過3-4個(gè)目標(biāo)，這樣可以讓學(xué)員正確答案是選項(xiàng)C。350.(2017年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律為導(dǎo)向進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。選項(xiàng)B、D雖然也涉及到了課程設(shè)計(jì)，但不是最本質(zhì)的目351.(2017年5月)工資集體協(xié)商開始前()內(nèi)，協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體354.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于()的績選定的表述不正確的是()。解析：見教材表4—11,績效考評方法匯總表?？梢钥闯鰟趧?dòng)定額法有效性特別主要特點(diǎn)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(5)行為導(dǎo)向型客觀考評方法(5)Y結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(6)X考評方法(2)注：經(jīng)濟(jì)性——在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本；功能性——本方法在一般性評比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等開發(fā)性——對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面可有效性——大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、X代表特別好；Y代表比較好；Z代表比較項(xiàng)就是注冊資本不得少于人民幣()萬元。361.屬于主觀題的缺點(diǎn)是()。B、發(fā)散性不強(qiáng)D、效率比較低362.在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是()。A、行為評佶363.20世紀(jì)80年代，()考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開365.寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是()。366.(2019年5月)關(guān)于勞動(dòng)爭議的表述，正確的是()。368.企業(yè)年金適用于企業(yè)()滿的員工。370.寬帶薪酬的特征不包括()。解析：寬帶薪酬的特征：(一)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(二)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高(三)有利于崗位的輪換(四)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化(五)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變(六)有375.選項(xiàng)中不屬于企業(yè)基本制度的是()。380.()是績效考核的核心。系統(tǒng)(二)績效考評實(shí)施系統(tǒng)(三)績效結(jié)果分析系統(tǒng)員在培訓(xùn)過程中對知識、技能等的掌握程度。因此，選項(xiàng)A是正確的答388.整個(gè)績效管理周期中歷時(shí)最長的是()過程。389.()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。D、筆試工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評價(jià)過程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評價(jià)中心390.利潤是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去()的差額部分。394.(2015年11月)企業(yè)制定()的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)395.下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法，不正確的是()。C、心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)D、心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能項(xiàng)D的說法不正確。jin399.下面屬于傷亡事故報(bào)告和處理制度的是()。400.以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正間的薪酬比例關(guān)系稱為()。402.(2019年11月)對勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實(shí)現(xiàn)。法》(勞動(dòng)和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》),本《辦法》()起A、自2002年5月1日B、自2004年5月1日C、自2005年5月1日D、自2006年5月1日行辦法》明確規(guī)定，該辦法自2004年5月1日起施行。這是按照相關(guān)部門的規(guī)407.在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高1是薪酬制度設(shè)計(jì)的()。C、滯后418.下列不屬于勞動(dòng)爭議處理原則的是()。C、當(dāng)事人在使用法律上一律平等的原則D、強(qiáng)制性原則具體分析如下：1.在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。此項(xiàng)原則就是合法原則，勞繩。2.當(dāng)事人在適用法律上一律平等。此項(xiàng)原則就是公正原則，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。3.及時(shí)處理，420.下列關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)表示的形式錯(cuò)誤的是()。421.(2016年11月)關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是()。且還包括無形的非“()”資料。424.(2019年11月)()是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。培訓(xùn)還可以提高員工的忠誠度和滿意度，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。因此，選項(xiàng)B425.不屬于新產(chǎn)品定價(jià)策略的是()。A、高價(jià)定價(jià)策略B、撇油定價(jià)策略D、滿意定價(jià)策略解析：常用的新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種：1)撇油定價(jià)策略2)滲透定價(jià)策略3)滿426.目標(biāo)分解法采用的是()設(shè)定目標(biāo)的方法。427.在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)428.(2019年11月)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的()。不是最佳答案。綜上所述，正確答案是A.第一環(huán)。429.(2015年11月)企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時(shí)，最為有效的方法不包括決人力資源短缺問題關(guān)系不大。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。430.在()中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績效評價(jià)等級和在薪A、崗位薪酬“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。434.大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格，在績效考評中采用的是()方式。B、標(biāo)準(zhǔn)誤差D、絕對誤差苛嚴(yán)誤差方式，答案是A。435.以下不是勞動(dòng)爭議特征的是()。A、當(dāng)事人特定B、內(nèi)容特定C、有特定的表現(xiàn)形式D、有特定的標(biāo)的437.SWOT分析法中，W代表()。th),W代表劣勢(Weakness),0代表機(jī)會(0pportunity),T代表威脅(Th443.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括()。A、判斷能力B、決策能力C、溝通能力B的決策能力通常是高層管理人員所應(yīng)具備的能企業(yè)的戰(zhàn)略和政策，做出重大的決策。因此，正確答案是B。444.(2018年5月)定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的指標(biāo)不包括()。屬于()。448.現(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)()。全新的()。453.(2015年11月)崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括()理?”這是什么類型的面試?()。458.招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是()。聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1.決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)459.關(guān)于金錢，你的看法是()461.(2017年5月)崗位評價(jià)要素的特點(diǎn)，不包括()A、共通性B、可衡量性C、可觀察性D、顯著性解析：崗位評價(jià)要素應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：1.**共通性**:這些要素應(yīng)該是普遍適用于大多數(shù)崗位的，能夠反映出不同崗位之間的共性特征。2.**可衡量性**:要3.**可觀察性**:要素應(yīng)該是能夠通過觀察或收集數(shù)據(jù)來確定的，而不是主觀臆的重要性較低，但仍然需要被考慮在內(nèi)。因此，正確答案是D。462.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是()。A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系463.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為()。466.(2018年11月)()的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途468.()是實(shí)際工作者用于衡量培訓(xùn)效果的最重要的依據(jù)。(DavidP.Norton)。他們兩位在20世紀(jì)90年代初共同提出了這一創(chuàng)新的績效474.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。