【XX市國土資源局績效考核問題及完善策略（含問卷）15000字（論文）】

XX市國土資源局績效考核問題及完善對策研究目錄TOC\h\z\u\t"標(biāo)題1,2,標(biāo)題2,3,標(biāo)題3,4,副標(biāo)題,2,標(biāo)題,1"1引言 62 相關(guān)概念界定和綜述 72.1相關(guān)概念界定 72.2績效考核 82.3公務(wù)員績效考核 83XX市國土資源部門公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀分析 93.1XX市國土資源局人員概況 93.2XX市國土資源局績效考核方法簡介 103.2.1績效考核考評規(guī)則 103.2.2績效考核指標(biāo)和方法 113.3關(guān)于XX市國土資源局績效考核的問卷調(diào)查 123.3.1調(diào)查樣本說明 123.4問卷調(diào)查設(shè)計(jì) 133.4.1問卷設(shè)計(jì) 133.4.2調(diào)查方式 133.5問卷調(diào)查結(jié)果匯總分析 144XX市國土資源局績效考核存在的問題 144.1績效考核目標(biāo)不明確 144.2考核過程中缺乏有效的溝通和指導(dǎo) 154.3公務(wù)員對績效考核存在抵觸情緒 164.4績效考核體系不健全 175公務(wù)員績效考核存在的問題的成因分析 185.1社會(huì)因素 185.2公務(wù)員自身因素 195.3考核制度自身因素 196其他國家和地區(qū)公務(wù)員績效考核制度的對比分析 206.1相關(guān)公務(wù)員績效考核制度簡介 206.11英國公務(wù)員績效考核制度簡介 206.1.2美國公務(wù)員績效考核制度簡介 216.1.3香港公務(wù)員績效考核制度簡介 216.2XX市國土局與其他地區(qū)績效考核制度對比分析 216.2.1績效考核起步時(shí)間 216.2.2管理制度與條例 226.2.3溝通交流 227解決相關(guān)問題的對策和建議 227.1加強(qiáng)公務(wù)員績效考核法制建設(shè) 227.2完善公務(wù)員績效考核制度建設(shè) 237.2.1建立統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 237.2.3績效考核制度要講求人性化、彈性化 237.2.4優(yōu)化績效考核程序 237.3提升公務(wù)員自身水平，樹立正確認(rèn)識 238結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 25附錄 27摘要公務(wù)員的工作水平和工作效率直接影響著整個(gè)政府的運(yùn)行水平和效率。而一個(gè)科學(xué)、完善的公務(wù)員績效考核體系可以為科學(xué)、高效、廉潔的服務(wù)型政府奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。能夠提高公務(wù)員的工作積極性，是人民群眾的心聲所向，是黨和國家的殷切期盼。因此完善公務(wù)員績效考核具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。近年來,我國公務(wù)員績效考核管理制度得到大力發(fā)展?？冃Э己斯ぷ饔辛溯^大發(fā)展。，但是績效制度仍存在很多不完善的地方,尤其是公務(wù)員的績效考核仍然存在千篇一律的情況,難以反映公務(wù)員的工作業(yè)績。要打造出一支廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍，促進(jìn)公務(wù)員績效考核制度體系的優(yōu)化,迫切需要進(jìn)一步理順績效考核工作，構(gòu)建適應(yīng)于新形勢下新稅務(wù)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一的績效考核體系。從而對公務(wù)員的工作能力、思想道德、社會(huì)貢獻(xiàn)做出準(zhǔn)確的評價(jià)，并以此作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,甚至準(zhǔn)入退出的標(biāo)準(zhǔn)。本文想要通過對江蘇省XX市國土資源局績效考核問題研究，研究公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀，分析XX市國土資源局公務(wù)員績效考核問題產(chǎn)生的原因，為更好的完善公務(wù)員績效考核體系提供意見和建議。關(guān)鍵詞:公務(wù)員績效管理績效考核1引言人力資源作為一種寶貴的社會(huì)資源，在社會(huì)的發(fā)展中起到?jīng)Q定性因素，績效管理在人力資源管理占據(jù)很重要的一部分。在運(yùn)行中的國家機(jī)器中，國家依靠著各級政府調(diào)動(dòng)地方力量，政府就像國家和社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的中樞神經(jīng)，公務(wù)員作為政府機(jī)關(guān)行政權(quán)力的實(shí)際實(shí)施者，其工作水平和效率直接關(guān)系著政府的運(yùn)作效率和對人民大眾的公信力，因此政府公務(wù)員的績效管理一直是政府和社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。在最早建立現(xiàn)代公務(wù)員制度的英國，在其最初的公務(wù)員制度中規(guī)定公務(wù)員按照工作年限，即按資歷排班依次晉升。這種按資排輩道德上升模式導(dǎo)致公務(wù)員群里死氣沉沉，缺乏上進(jìn)心和工作干勁，抱有得過且過想法的公務(wù)員大有人在?！?】隨著社會(huì)的發(fā)展，我國政府的職能也從原本的管理型政府逐步過渡為服務(wù)型政府，這種變化改變了公務(wù)員曾經(jīng)“上班喝茶看報(bào)”的工作方式和態(tài)度，對公務(wù)員的整體素質(zhì)和工作能力都提出了更高的要求，政府進(jìn)行減少徼觀和前期干預(yù)、加強(qiáng)事中事后監(jiān)管、優(yōu)化公共服務(wù)的職能轉(zhuǎn)變成為全社會(huì)的廣泛共識。對公務(wù)員行政效率和能力作風(fēng)的要求不斷上升，對公務(wù)員績效管理的工作也相應(yīng)提出了新的要求。從理論層面看，公務(wù)員績效管理研究還存在一些空白，一些問題并未得到圓滿解答。從實(shí)踐層面看，目前我國公務(wù)員績效管理工作總體還比較粗糙，制度設(shè)計(jì)尚不完善，其發(fā)揮的作用也比較有限。雖然目前我國許多地方政府根據(jù)發(fā)展情況制定了一系列有地方特色的公務(wù)員績效考核管理辦法，但在實(shí)際操作中，公務(wù)員績效考核在具體實(shí)施層面以及考核制度本身層面依然存在許多問題。高文雅研究認(rèn)為公務(wù)員績效考核其當(dāng)前主要存在以下5個(gè)方面的問題:考核觀念存在偏差、考核指標(biāo)不夠具體、考核方法及程序單一和簡單、考核結(jié)果激勵(lì)作用不足、缺乏相應(yīng)的法律制度保障等?！?】如某些地方政府部門的績效考核只是流于形式，應(yīng)付上級，沒有真正達(dá)到績效考核的目的。并且一些公務(wù)員思想認(rèn)識上存在誤解，片面機(jī)械的認(rèn)為績效考核只是一段時(shí)期的產(chǎn)物，不會(huì)延續(xù)很久，更有甚者對績效考核存在一定的抵觸情緒，不愿意接受，認(rèn)為實(shí)施績效考核會(huì)帶來額外道德心理壓力，增加工作的難度?！?】因此，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展、隨著改革的不斷深入，政府職能的轉(zhuǎn)變，原有的缺乏有效績效管理的制度無法鍛造出一支符合時(shí)代要求的公務(wù)員隊(duì)伍，這就急需我們建立一套更加完善、合理、高效的公務(wù)員績效考核制度，從而打造一個(gè)高效運(yùn)行的服務(wù)型政府。因此，選取一個(gè)政府部門進(jìn)行解剖式研究，可以為公務(wù)員績效管理研究提供真實(shí)的案例和重要的參考。近年來,隨著中國經(jīng)濟(jì)向中高端邁進(jìn),轉(zhuǎn)變政府職能,建設(shè)現(xiàn)代政府的要求對公務(wù)員能力和水平提出了更高的要求,公務(wù)員績效考核面臨著更加復(fù)雜的新形式新問題?！?】因此對我國公務(wù)員績效考核體系進(jìn)行深入的研究、分析是具有至關(guān)重要的意義的，能夠更好的指導(dǎo)公務(wù)員實(shí)際的日常工作。第一，有助于提升公務(wù)員工作效率和質(zhì)量。制定科學(xué)合理的公務(wù)員績效管理制度，能清晰劃分責(zé)任，做到責(zé)任清晰、分工明確、層層傳導(dǎo)、具體到人，避免推諉扯皮。通過對公務(wù)員的工作實(shí)績、思想政治、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、能力作風(fēng)等方面進(jìn)行全面考察，以此作為其職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處等事項(xiàng)的具體依據(jù)，可以督促其不斷提升工作能力、增強(qiáng)服務(wù)意識、提高服務(wù)水平，優(yōu)化公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效率。第二，有利于政府管理水平的提升。公務(wù)員績效考核對提升政府管理水平起著至關(guān)重要的作用。政府管理水平的高低是通過公務(wù)員的水平表現(xiàn)出來的，科學(xué)完善的公務(wù)員績效考核體系有利于政府管理水平的提升。第三，有助于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍的良性發(fā)展。提升公務(wù)員績效管理水平，有利于發(fā)掘人才，確保德才兼?zhèn)?、踏?shí)能干的人才得到發(fā)掘，進(jìn)而得到提拔和嘉獎(jiǎng);實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍的正向流動(dòng)。本文通過對現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行歸類梳理，了解公務(wù)員績效管理制度的形成和發(fā)展，并以此為基礎(chǔ)開展研究。并以江蘇省XX市國土資源局為模板，通過線上問卷的調(diào)查方式了解內(nèi)部績效管理現(xiàn)狀。通過對問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理，總結(jié)相關(guān)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題。相關(guān)概念界定和綜述2.1相關(guān)概念界定理論界對績效的界定成果有很多種，但目前比較主流的界定成果認(rèn)為績效不是靜止不變的，恰恰相反它是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程?！?】這種過程就是工人進(jìn)行生產(chǎn)形成產(chǎn)品的過程，績效即這種生產(chǎn)過程的最終結(jié)果。因此這種成果實(shí)際上是結(jié)果說。還有一種界定成果認(rèn)為績效是一些工作中表現(xiàn)出來的特征，即工人為了達(dá)到工作之前所設(shè)立的目標(biāo)，而表現(xiàn)出來的好的行為表現(xiàn)。【5】這種界定成果是行為說。其次還有一些觀點(diǎn)認(rèn)為績效與工人之間不是彼此孤立的，二者是有密切關(guān)系的，績效不僅僅是反映工人以前狀況的，它更多的是關(guān)注工人的水平和組織的成長。【6】這種界定成果是績效說。綜上所述，一些學(xué)者將績效概況為是組織的期望結(jié)果，是員工對組織的承諾，它應(yīng)該包括組織績效和個(gè)人績效兩個(gè)部分。政府和企業(yè)不同，它是一個(gè)公共部門，所以應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)三個(gè)層面來把握政府績效的特點(diǎn)和內(nèi)涵?！?】隨著界定角度的不同，政府績效的內(nèi)涵也會(huì)隨之發(fā)生變化，出現(xiàn)不同。然而無論內(nèi)涵怎樣變化，其經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)三個(gè)層面都不是孤立的，而是有著相互聯(lián)系的。我們應(yīng)該著重關(guān)注經(jīng)濟(jì)績效，它是政府績效的核心;政治績效相當(dāng)于政府績效的大腦中樞神經(jīng);社會(huì)績效是政府績效最終需要完成或者達(dá)到的目標(biāo)。馬珊珊【8】認(rèn)為政府績效是政府在進(jìn)行公共管理時(shí)為了達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和結(jié)果而取得的一系列成績或成果。這種觀點(diǎn)是從績效產(chǎn)出角度入手進(jìn)行研究和定義的。盧占員【9】則認(rèn)為政府績效是一種管理的能力，這種能力表現(xiàn)為政府把掌握的各種資源進(jìn)行生產(chǎn)而產(chǎn)生各種預(yù)期成果的過程。綜上，政府績效是一種效果，這種效果需要政府通過行使管理職能，為社會(huì)提供服務(wù)、完成預(yù)期目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)。2.2績效考核績效管理是績效規(guī)劃、績效溝通、績效考核、績效應(yīng)用、績效提高的過程，目的是提高個(gè)人、部門和組織的績效。績效計(jì)劃定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)能不能肯定合理的績效計(jì)劃是評價(jià)績效管理合理性的重要環(huán)節(jié)?？冃е笇?dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，沒有績效指導(dǎo)，績效管理就正確無法實(shí)現(xiàn)，績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是最直接反映績效管理效果的方式?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的一種基礎(chǔ)的方式和流程，各級管理人員通過合理使用績效管理，來提升組織內(nèi)的工作效率和質(zhì)量。2.3公務(wù)員績效考核世界各個(gè)國家政府都是由公務(wù)員組成的，公務(wù)員是各國政府的具體實(shí)施者。但由于每個(gè)國家的文化、歷史、語言等各不相同，所以對公務(wù)員的叫法也會(huì)有不同。例如德國對公務(wù)員的稱呼為“聯(lián)邦官員”，美國對公務(wù)員的稱呼為“政府雇員”等。【10】公務(wù)員績效考核是對各國政府中公務(wù)員的工作行為進(jìn)行一種綜合評價(jià)和判斷的考核制度。它是國家相關(guān)部門根據(jù)法律法規(guī)和管理的權(quán)限,按照一定的規(guī)則、方法和程序，對其公職人員的思想道德、工作質(zhì)量、工作業(yè)績、工作效果、廉潔程度等進(jìn)行公平、科學(xué)、合理的考核，并充分應(yīng)用考核結(jié)果。公務(wù)員績效考核具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。它是對公務(wù)員實(shí)施管理的重要手段。公務(wù)員績效考核是考核部門根據(jù)法律、法規(guī)及部門工作人員的工作職責(zé)和工作權(quán)限，按照一定的指標(biāo)、方法和程序，對公務(wù)員的工作完成情況，履行職責(zé)情況進(jìn)行定性定量的判斷和評價(jià)的過程?！?1】不斷深化、改革、完善公務(wù)員績效考核制度對提高公共部門的工作質(zhì)量和工作效率,提升公務(wù)員管理科學(xué)化水平都具有積極的意義。3XX市國土資源部門公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀分析3.1XX市國土資源局人員概況XX市國土資源局為市政府工作部門。主管全市環(huán)境保護(hù)和土地資源、礦產(chǎn)資源等自然資源的規(guī)劃、管理、保護(hù)和合理利用工作?！?2】內(nèi)設(shè)10個(gè)科級職能機(jī)構(gòu)(辦公室、政策法規(guī)科、用地管理科、地籍與測繪管理科、規(guī)劃與耕地保護(hù)科、礦產(chǎn)與地質(zhì)科、污染防治科、生態(tài)保護(hù)科、環(huán)境監(jiān)督科、行政審批辦公室)，詳見圖一。有行政編制41人，其中:局領(lǐng)導(dǎo)5人(書記1人，局長1人，副局長3人)；處級非領(lǐng)導(dǎo)3人（調(diào)研員1人，副調(diào)研員2人）；正科級領(lǐng)導(dǎo)11人(含機(jī)關(guān)黨委專職副書記），副科級領(lǐng)導(dǎo)3人，普通公務(wù)員19人。另外在兩區(qū)三縣設(shè)有6個(gè)國土環(huán)境資源管理所，為局派出機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各區(qū)縣的土地、環(huán)保、資源的管理工作，共有所長（副科級)8人，普通公務(wù)員26人。政策法規(guī)科政策法規(guī)科局辦公室用地管理科地籍與測繪管理科規(guī)劃與耕地保護(hù)科礦產(chǎn)與地質(zhì)科國土資源局污染防治科生態(tài)保護(hù)科環(huán)境監(jiān)督科環(huán)境監(jiān)督科圖1XX市國土資源局職能結(jié)構(gòu)圖資料來源:XX市國土資源局3.2XX市國土資源局績效考核方法簡介3.2.1績效考核考評規(guī)則考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。優(yōu)秀等次要求思想政治素質(zhì)高，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績突出，清正廉潔；稱職等級要求思想政治素質(zhì)較高，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，能夠完成本職工作，廉潔自律；【13】基本稱職等級的標(biāo)準(zhǔn)為思想政治素質(zhì)一般，履行職責(zé)的工作能力較弱，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足，能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足,質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤，能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足;不稱職等次標(biāo)準(zhǔn)是思想政治素質(zhì)較差，業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響，存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。3.2.2績效考核指標(biāo)和方法考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！?4】德是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)；能是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力；勤是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)；績是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益；廉是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?？己朔譃槠綍r(shí)考核和定期考核，平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，表現(xiàn)方式為工作做好獲得領(lǐng)導(dǎo)好評或者工作出錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)批評等。定期考核主要是指的是年度考核，一般是在次年進(jìn)行，由XX市國土資源局辦公室組織，依照下列程序進(jìn)行:（1）工作總結(jié)。每個(gè)被考核人撰寫個(gè)人思想和工作總結(jié)，對自己一年來政治思想和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效果及履行職責(zé)、廉潔自律等情況進(jìn)行總結(jié)并填寫《年度考核登記表》。（2）擬定考核等次。對考核對象一年來的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作總結(jié)情況，由直屬領(lǐng)導(dǎo)在《年度考核登記表》上填寫考核意見(一般都是填寫擬評等次)。對于優(yōu)秀等次人員，先由各科室和各國土所推薦全局?jǐn)M評定為優(yōu)秀等次人員名單，推薦名單人數(shù)為參加考核干部總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。（3）局黨組審定考核等次。（4）被考核人確認(rèn)考核結(jié)果并在《年度考核登記表》上簽名。（5）具體考核指標(biāo)參見表1表1XX市國土資源局公務(wù)員考核體系表考核指標(biāo)考核內(nèi)容評分占比/%考核標(biāo)準(zhǔn)工作指標(biāo)工作效率10完成上級交代任務(wù)效率高，，沒有浪費(fèi)與拖沓情況。工作質(zhì)量15工作質(zhì)量高，結(jié)果正確，遠(yuǎn)超期望。工作積極性10有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，能夠積極主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)。能力指標(biāo)專業(yè)能力20能夠勝任工作崗位，熟練掌握職務(wù)所需技能學(xué)習(xí)能力10學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并能夠在工作中不斷總結(jié)反饋。應(yīng)變能力5能夠準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)要求并執(zhí)行，且在突發(fā)事件中能夠妥善處理。個(gè)人指標(biāo)紀(jì)律性15嚴(yán)格遵守規(guī)定，有強(qiáng)烈的自覺性與紀(jì)律性個(gè)人品德10有著極高的個(gè)人素質(zhì)與社會(huì)功德，政治素養(yǎng)高。協(xié)作能力5能夠在協(xié)同工作中發(fā)揮良好，并能與同事達(dá)成良好的配合資料來源：XX市國土資源局3.3關(guān)于XX市國土資源局績效考核的問卷調(diào)查3.3.1調(diào)查樣本說明本次調(diào)查問卷共發(fā)放41份，回收41份，有效問卷共41份。此次調(diào)查采用匿名方式。參與問卷調(diào)查的公務(wù)員信息情況見表2。表2XX市國土資源局公務(wù)員信息表項(xiàng)目結(jié)構(gòu)數(shù)量百分比（%）級別處級512.20科級1126.83其他2560.98年齡35歲以下37.3235-40歲921.9541-50歲2356.1051-60歲614.63學(xué)歷高中（中專）及以下24.88大專1024.39本科1741.46碩士及以上512.20性別男2560.98女1639.02工作年限1-5年49.766-10年717.0711-20年2253.6620年以上819.513.4問卷調(diào)查設(shè)計(jì)3.4.1問卷設(shè)計(jì)采用問卷調(diào)查法，從績效管理概念了解程度入手，共分為三部分：第一部分提問公務(wù)人員對績效管理的了解程度，第二部分提問對績效管理的必要性與滿意度認(rèn)識，第三部分則為績效管理在實(shí)際發(fā)揮作用時(shí)上下級的互相理解溝通程度的體現(xiàn)。共分3條問卷設(shè)計(jì)方向，其中概念問題兩題，公務(wù)人員滿意度問題十題，共計(jì)13個(gè)問題。題型分布見表3。表3問卷設(shè)計(jì)題型分布項(xiàng)目題型題號題數(shù)了解度理念了解12指標(biāo)了解2滿意度工作本身3.44薪資福利5.6溝通度對個(gè)人7.87對上級10.11.12對管理體系9.133.4.2調(diào)查方式本次調(diào)查問卷采取隨機(jī)發(fā)放原則，在XX市國土資源局中的各部門公務(wù)人員中進(jìn)行隨機(jī)抽取發(fā)放問卷，并對回收的問卷進(jìn)行有效性篩選，除去空白問卷及未完成問卷等以獲得最客官的調(diào)查結(jié)果。3.5問卷調(diào)查結(jié)果匯總分析本次問卷調(diào)查的內(nèi)容包含了XX市國土資源局公務(wù)人員對績效管理的認(rèn)識程度、對績效考核指標(biāo)的理解程度以及對現(xiàn)行考核制度的滿意度等方面，經(jīng)過對相關(guān)回執(zhí)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，調(diào)查對象中有78.05%的人對績效管理理念缺乏了解，表明XX市市國土資源局缺乏對績效管理知識和理念的宣傳教育。在績效考核結(jié)果滿意度方面，有48.78%的干部職工對考核結(jié)果表示出不滿意的態(tài)度，表示不滿意情緒的人數(shù)接近半數(shù)，說明XX市市國土資源局績效考核結(jié)果公正性或公平性有待提高。在績效考核結(jié)果對工資福利的影響程度方面，有高達(dá)90.24%的人員表示考核結(jié)果對工資福利沒有影響，表明XX市市國土資源局的績效考核結(jié)果并未與職工的工資福利掛鉤。在績效考核監(jiān)督情況滿意度方面，有58.54%的人表示對考核監(jiān)督情況滿意，有41.46%的人表示了某種程度的不滿意。結(jié)果說明XX市國土資源局在績效考核監(jiān)督方面取得了一定的成效,但還存在一定的問題。4XX市國土資源局績效考核存在的問題4.1績效考核目標(biāo)不明確在了解程度方面，問卷數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析見下表表5數(shù)據(jù)分析表了解程度很了解比較了解不怎么了解不了解人數(shù)6104620百分比/%7%12.3%56.7%24.6%圖2XX市國土資源局績效指標(biāo)了解程度圖在績效考核指標(biāo)了解方面，有高達(dá)81.79%的人表示對本部門的績效考核指標(biāo)缺乏了解，表明XX市國土資源局在績效考核指標(biāo)設(shè)置、實(shí)施和結(jié)果反饋方面等方面存在較大的問題。目前公務(wù)員中存在著對績效考核目標(biāo)不明確的情況。許多基層公務(wù)認(rèn)為績效考核的目標(biāo)是為了督促完成上級交給的工作，用績效考核結(jié)果作為日常工作獎(jiǎng)懲的依據(jù)。然而績效考核的真正目標(biāo)不僅僅是用結(jié)果作為日常工作的獎(jiǎng)懲依據(jù),更重要的是通過績效考核來監(jiān)督日常工作和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)而提高公務(wù)員的辦事效率，幫助其更好地成長和發(fā)展。在實(shí)際工作中，許多部門對績效考核還存在一定的誤解和片面的看法，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，沒有達(dá)到考核的真正目的。4.2考核過程中缺乏有效的溝通和指導(dǎo)依據(jù)現(xiàn)代績效管理理論，績效實(shí)施過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，績效輔導(dǎo)是指在績效管理體系運(yùn)行中通過過程監(jiān)督主動(dòng)發(fā)現(xiàn)不利因素，并在形成問題之前加以解決:采取的方式為管理者與下屬就出現(xiàn)和可能出現(xiàn)的問題展開經(jīng)常性的溝通商討，以達(dá)到共同解決問題，排除不利因素，順利完成績效指標(biāo)的目的。圖3XX市國土資源局上下級溝通情況反饋圖從問卷調(diào)查結(jié)果和上圖來看，在有關(guān)溝通問題方面，只有2.43%有調(diào)查對象選擇了“為達(dá)成更好的工作績效，上司與其進(jìn)行經(jīng)常主動(dòng)溝通"，而有高達(dá)80.40%的人選擇的是偶爾溝通，還有17.07%的人選擇了沒有溝通。從個(gè)別訪談?wù){(diào)查情況來看，部門領(lǐng)導(dǎo)也表示，由于工作太忙，沒有過多時(shí)間同下屬就提升工作績效問題展開充分溝通;一些普通干部職工表示，在工作中沒有出現(xiàn)較大問題的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)較少與他們進(jìn)行工作交流。可見，XX市國土資源局在實(shí)施績效管理過程中，只重視指標(biāo)完成的結(jié)果，而對完成過程則重視較少，對上下級之間就工作開展的溝通更為少見，導(dǎo)致干部職工在審批、執(zhí)法和服務(wù)方面缺少對項(xiàng)目和事件的事前事中監(jiān)管與服務(wù)，而只重事后結(jié)果。4.3公務(wù)員對績效考核存在抵觸情緒具了解，目前仍有個(gè)別公務(wù)員認(rèn)為績效考核對日常工作的開展意義和作用不大、增加公務(wù)員實(shí)際工作負(fù)擔(dān)，對推行績效考核存在一定的抵觸情緒;個(gè)別公務(wù)員忙于日常工作，對績效管理工作有敷衍應(yīng)付、落實(shí)不到位的情況;個(gè)別部門負(fù)責(zé)人沒有樹立正確的績效管理理念，片面看重考核結(jié)果和考核成績，忽視考核過程。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果分析見表6。表6XX市國土資源局工作交流建議采納程度表溝通程度主動(dòng)接受并采納被動(dòng)接受敷衍推脫抵觸不接受上下級交流114197對上建議33152對下傳達(dá)43340圖4XX市國土資源局工作建議采納程度反饋圖在績效考核對工作的促進(jìn)程度方面。有53.36%的人認(rèn)為績效考核對工作起到的促進(jìn)作用較小或很小，認(rèn)為起到的促進(jìn)作用較大或很大的占46.64%，表明XX市國土資源局的績效考核體系對公務(wù)員工作的促進(jìn)作用有限。通過上述調(diào)查結(jié)果分析，XX市國土資源局的績效管理體系在績效管理理念、績效考核指標(biāo)設(shè)定、績效實(shí)施過程、績效結(jié)果反饋以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用等方面都存在不完善性，有較大改進(jìn)空間。這種不完善性在一定程度上影響到XX市國土資源局各項(xiàng)管理與服務(wù)工作的順利開展，也不利于該局提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。4.4績效考核體系不健全XX市國土資源局績效考核體系不健全主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰盡管XX市國土資源局的各項(xiàng)指標(biāo)都有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，但落實(shí)到具體部門和崗位的考核指標(biāo)沒有經(jīng)過細(xì)化和量化，評分難免會(huì)有主觀因素的影響。人員參與度不夠績效考核應(yīng)體現(xiàn)出全員參與和充分溝通，而XX市國土資源局的績效考核在全員參與和上下級之間充分溝通方面顯然做得不夠。如在組織考核方面，XX市國土資源局所采取和“考、聽、查、評”的方法都沒有體現(xiàn)出全員參與和聽取其他部門和社會(huì)意見的特點(diǎn)。個(gè)人考核方面，一般科員和職工的考核是由部門負(fù)責(zé)人做出，而科室負(fù)責(zé)人和局領(lǐng)導(dǎo)的考核雖然經(jīng)過民主評議過程，但是，這一過程主要在被考核人單位進(jìn)行，而無其他部門和社會(huì)組織及群眾參與，其全員參與性也受到局限。由于考核體系不健全，導(dǎo)致了對社會(huì)公眾的服務(wù)質(zhì)量難以有效提升，例如，地審批服務(wù)、商事辦理窗口，由于缺乏其他部門和社會(huì)公眾的監(jiān)督評價(jià)，相關(guān)科室對提高服務(wù)水平缺乏重視，辦事程序和標(biāo)準(zhǔn)不進(jìn)行公開;已經(jīng)制定的崗位責(zé)任制、首問負(fù)責(zé)、限時(shí)辦結(jié)制、--次性辦結(jié)或一次性告知等制度也得不到很好落實(shí)。-些審批服務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量差，經(jīng)常出現(xiàn)有章不循，推諉扯皮的現(xiàn)象。甚至少數(shù)人員中存在玩忽職守、濫用職權(quán)、徇私舞弊、權(quán)力尋租等問題。5公務(wù)員績效考核存在的問題的成因分析由XX市國土資源局的績效考核案例可以看出，目前我國的公務(wù)員績效考核還存在著許多亟待解決的問題，這些問題勢必會(huì)影響公務(wù)員績效考核工作的開展，乃至影響公務(wù)員日常工作效率和工作水平，因此，我們要結(jié)合實(shí)際情況，全方面多角度找出問題成因。5.1社會(huì)因素公務(wù)員考核在一定的社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行，中國一直以來都是一個(gè)人情社會(huì)，公務(wù)員績效考核工作的實(shí)施與發(fā)展也會(huì)受到這種環(huán)境因素影響。公務(wù)員績效考核大多數(shù)是上級部門對下級部門進(jìn)行縱向考核?！?5】上級考核部門會(huì)根據(jù)下級被考核部門所報(bào)送的資料、報(bào)表及日常的工作情況和工作業(yè)績對其進(jìn)行考評和打分。正如前面所提到的，績效考核工作也不可能避開人情社會(huì)這個(gè)社會(huì)環(huán)境而獨(dú)立實(shí)施與發(fā)展。因此一般每到季度末、年末等重要考核時(shí)點(diǎn)，下級被考核部門特別是績效考核成績不理想的部門就會(huì)向上級考核部門跑關(guān)系求情，希望能通過這種方式改變績效考核的成績和結(jié)果。這樣就會(huì)給績效考核工作帶來很大的阻力，容易在政府機(jī)關(guān)中形成跑關(guān)系、走人情、主觀臆斷取代了客觀考核標(biāo)準(zhǔn)等情況，導(dǎo)致績效考核失去其考核的目的性，同時(shí)也破壞了績效考核的公平性。目前社會(huì)上還存在著一種對績效考核片面的看法，一些人認(rèn)為績效考核是政府部門的一種跟風(fēng)、一種作秀，只是走走過場，可能推行一段時(shí)間熱度過了就會(huì)停止?！?6-18】這種社會(huì)風(fēng)氣給公務(wù)員績效考核帶來極大的不利影響，同時(shí)會(huì)導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)一系列的問題。如果公務(wù)員受這種社會(huì)風(fēng)氣的腐化，就會(huì)出現(xiàn)麻痹大意的思想，不重視績效考核工作，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)機(jī)械應(yīng)付、不認(rèn)真對待等現(xiàn)象，進(jìn)而影響了績效考核的發(fā)展與政府部門的社會(huì)形象。5.2公務(wù)員自身因素部分公務(wù)員對績效考核工作重視程度不夠，思想認(rèn)識上有待進(jìn)一步加強(qiáng)?？冃Э己送菩械哪康脑谟谕ㄟ^這樣一種考核制度來更好地激勵(lì)和約束公務(wù)員的工作行為，提高公務(wù)員的工作質(zhì)量和工作效率。對績效考核重視程度不夠是會(huì)阻礙其實(shí)施和發(fā)展的。如果公務(wù)員重視績效考核，就會(huì)促進(jìn)其發(fā)展；相反如果公務(wù)員不夠重視績效考核，則會(huì)產(chǎn)生反作用，造成績效考核出現(xiàn)各種問題，影響其發(fā)展。如在某些政府部門，由于公務(wù)員對績效考核重視程度不夠，導(dǎo)致績效考核不能深入基層、深入人心，僅僅是走了過場，沒有對實(shí)際工作進(jìn)行考核和監(jiān)督，沒有達(dá)到績效考核的真正目的。還有部分公務(wù)員沒有充分認(rèn)識到績效考核的有利影響和積極作用，甚至片面的認(rèn)為績效考核只會(huì)增加工作壓力和工作負(fù)擔(dān)，對其存在抵觸情緒。這些公務(wù)員對績效考核的這種看法是非常片面的,他們沒有用發(fā)展的眼光看待績效考核工作。誠然開展績效考核勢必會(huì)通過一定的法規(guī)或制度來約束、監(jiān)督公務(wù)員的工作行為，它會(huì)根據(jù)公務(wù)員的具體工作職責(zé)設(shè)計(jì)、制定一系列的考核指標(biāo)和考核分值，要求公務(wù)員必須在規(guī)定的時(shí)限按內(nèi)按照規(guī)定的工作要求完成相應(yīng)的工作?？冃Э己耸菚?huì)給公務(wù)員帶來一定的工作壓力，但應(yīng)該辯證的看待這個(gè)問題，更應(yīng)該看到績效考核的積極作用，把這種壓力轉(zhuǎn)化成工作的動(dòng)力，用績效考核來監(jiān)督、規(guī)范公務(wù)員的工作行為，努力提高公務(wù)員的工作效率和工作質(zhì)量，為人民群眾提供更好的服務(wù)。5.3考核制度自身因素在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，XX市國土資源局采用的是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)，但是，沒有將這種方法進(jìn)行完整運(yùn)用。KPI是對組織內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵業(yè)務(wù)參數(shù)做出設(shè)計(jì)，進(jìn)而設(shè)立可量化指標(biāo)，對業(yè)務(wù)流程績效展開目標(biāo)式的衡量。這種方法首先要將組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使其成為可操作的工作目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，分解確定部門及人員的績效評價(jià)指標(biāo)。而從XX市國土資源局指標(biāo)分解過程來看，即缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，又缺乏對戰(zhàn)略目標(biāo)的有效細(xì)化和量化。該局將上級下達(dá)的指標(biāo)和工作任務(wù)，以及本局工作職責(zé)分解到各部門后，沒有繼續(xù)進(jìn)行分解落實(shí)到每名干部職工，使得工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏來自基層職工的驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)然，國土資源局的業(yè)務(wù)有其自身特點(diǎn)，如許多業(yè)務(wù)是在不同科室之間按照流程先后完成的，通常前一個(gè)科室沒有審批，后一個(gè)科室就無法接續(xù)。如果按照整個(gè)業(yè)務(wù)流程的結(jié)果進(jìn)行衡量，一個(gè)項(xiàng)目從開始立項(xiàng)到最后審批完成，難以對特點(diǎn)具體科或具體承辦人的績效做出評價(jià)。但是，如果從服務(wù)角度出發(fā)，將一個(gè)業(yè)務(wù)流程劃分為若干個(gè)業(yè)務(wù)單元，對每個(gè)業(yè)務(wù)單元采用時(shí)間等效率指標(biāo)進(jìn)行衡量，則完全可以解決指標(biāo)量化和細(xì)化的問題。再如，國土資源局的大量業(yè)務(wù)結(jié)果難以進(jìn)行量化，國土資源管理業(yè)務(wù)涉及到從土地規(guī)劃、出讓、劃撥、征用、抵押、登記發(fā)證，采礦權(quán)和探礦權(quán)等權(quán)益的出讓、轉(zhuǎn)移、登記等，以各種相關(guān)違法案件的處理。國土資源局在行使職權(quán)時(shí)，要依據(jù)相關(guān)法律對國家利益、社會(huì)利益和企業(yè)、個(gè)人等相關(guān)方利益做出權(quán)衡。因此，許多業(yè)務(wù)無法采用簡單的數(shù)量來評價(jià)，有些甚至無法用滿意度作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是，這并不意味著績效考核無法評價(jià)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除數(shù)量、滿意度外，還可采用法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部相關(guān)部門評價(jià)和第三方評價(jià)等。6其他國家和地區(qū)公務(wù)員績效考核制度的對比分析6.1相關(guān)公務(wù)員績效考核制度簡介6.11英國公務(wù)員績效考核制度簡介英國是西方資本主義國家的代表，它成立了公務(wù)員事務(wù)委員會(huì)，用這個(gè)委員會(huì)來對公務(wù)員進(jìn)行管理，對公務(wù)員的行為進(jìn)行約束。【19】英國的公務(wù)員績效考核較多的關(guān)注顧客服務(wù)和質(zhì)量。其考核的側(cè)重點(diǎn)從經(jīng)濟(jì)、效率向質(zhì)量和公共服務(wù)轉(zhuǎn)移。在英國，績效考核是政府改革的重要組成部分，英國政府將績效考核納入行政改革，并通過績效考核來對政府的管理進(jìn)行改進(jìn)。運(yùn)用績效考核來測量缺陷，提出補(bǔ)救措施，從而優(yōu)化政府管理。6.1.2美國公務(wù)員績效考核制度簡介美國的公務(wù)員績效考核制度主要具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):一是績效考核的分類是以公務(wù)員的工作職位為依據(jù)的。考核是根據(jù)每個(gè)公務(wù)員的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)提出考核的具體要求的;二是以法律的形式來確立績效考核，真正做到了績效考核有法可依;三是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)較為客觀、靈活。【20】同時(shí)美國對公務(wù)員績效考核進(jìn)行了立法，其頒布的《工作考績法》就是以法律的形式規(guī)定了對公務(wù)員考核的具體標(biāo)準(zhǔn)?！豆ぷ骺伎兎ā分幸?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)成為了對公務(wù)員績效考核的相關(guān)依據(jù)。由此可以看出，美國的公務(wù)員考核制度起步較早，完善的較早。6.1.3香港公務(wù)員績效考核制度簡介香港作為我國的特別行政區(qū),其先進(jìn)的公務(wù)員績效考核制度非常值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。在香港績效考核工作不是一段時(shí)期的短期工作，更不是實(shí)行一段時(shí)間就停止的走過場工作，而是一項(xiàng)長期性的、持續(xù)性的工作。香港公務(wù)員績效考核制度通過工作表現(xiàn)激勵(lì)計(jì)劃對工作中表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員進(jìn)行多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，來激勵(lì)公務(wù)員提高白身的工作能力、工作水平和工作效率?！?1】其激勵(lì)計(jì)劃主要包括以下幾種形式：對服務(wù)時(shí)間較長且工作表現(xiàn)良好的公務(wù)員提供公費(fèi)旅行的獎(jiǎng)勵(lì);對服務(wù)時(shí)間較長的且考核優(yōu)異的文職人員頒發(fā)長期優(yōu)良服務(wù)獎(jiǎng)狀、紀(jì)念金針或獎(jiǎng)狀;實(shí)行嘉獎(jiǎng)性計(jì)劃等。6.2XX市國土局與其他地區(qū)績效考核制度對比分析6.2.1績效考核起步時(shí)間發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的公務(wù)員績效考核起步較早，經(jīng)過不斷的探索和發(fā)展，已經(jīng)初具規(guī)模和效果。無論是美國、英國還是中國香港，其公務(wù)員績效考核的制度和方法都給了我們很大的啟示。與發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的公務(wù)員績效考核相比，我國的公務(wù)員績效考核還存在著許多亟待改進(jìn)的地方，主要表現(xiàn)在公務(wù)員數(shù)量多、職責(zé)崗位復(fù)雜;績效考核制度起步較晚，沒有形成一套完整的考核體系;公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理;績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、公平;績效考核結(jié)果運(yùn)用和監(jiān)督水平有待提高等。通過上述對發(fā)達(dá)國家或地區(qū)公務(wù)員績效考核制度的介紹，我們可以從中得出以下啟示:6.2.2管理制度與條例加強(qiáng)對公務(wù)員的管理力度。公務(wù)員是政府的重要組成部分，代表政府實(shí)施各項(xiàng)職能、管理各項(xiàng)事務(wù)。公務(wù)員的工作水平和工作效率直接影響著整個(gè)政府的運(yùn)行水平和效率。與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國公務(wù)員還存在著數(shù)量多、崗位復(fù)雜、工資水平低、整體素質(zhì)不高等問題。我們應(yīng)該加強(qiáng)對公務(wù)員的管理力度，從而提高績效考核水平，進(jìn)而提高公務(wù)員的服務(wù)水平和工作效率。如英國成立了公務(wù)員事務(wù)委員會(huì)，通過了《公務(wù)員法令》來規(guī)范公務(wù)員的行為。又如美國的績效考核制度要求對于績效考核結(jié)果為不合格的公務(wù)員,要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)并敦促其改進(jìn)工作方式，否則給予一定程度的處分。從英、美兩國的公務(wù)員績效考核制度不難看出，這兩個(gè)發(fā)達(dá)的資本主義國家的績效考核制度都對公務(wù)員的工作有著嚴(yán)格的管理要求。只有不斷加強(qiáng)對公務(wù)員的管理力度，不斷規(guī)范公務(wù)員的各項(xiàng)行為，才能將績效考核的作用發(fā)揮到極致，才能更好的為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。6.2.3溝通交流考核過程中要注重上下級之間的有效溝通。目前公務(wù)員績效考核的形式大多數(shù)是由上級領(lǐng)導(dǎo)對下級公務(wù)員直接開展考核工作?？己诉^程不可能都是一帆風(fēng)順的，都會(huì)出現(xiàn)或產(chǎn)生這樣或那樣的問題。當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)和下級公務(wù)員產(chǎn)生分歧或者出現(xiàn)問題時(shí)，就需要我們學(xué)習(xí)香港地區(qū)的績效考核寶貴經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下級公務(wù)員之間的溝通。雙方通過有效的溝通，相互協(xié)商最終找到解決問題的方法。這種考核過程中的溝通是十分必要的。通過雙方有效的溝通可以化解沖突，有利于推動(dòng)績效考核工作的開展。7解決相關(guān)問題的對策和建議7.1加強(qiáng)公務(wù)員績效考核法制建設(shè)公務(wù)員績效考核若想長久的實(shí)施和發(fā)展，就必須加強(qiáng)法制化建設(shè)。要建立一套完善的且符合我國公務(wù)員實(shí)際的法律法規(guī)，對公務(wù)員績效考核進(jìn)行規(guī)范，真正做到績效考核以法律為依據(jù)、為準(zhǔn)繩、有法可依。加強(qiáng)公務(wù)員績效考核法制化建設(shè)是績效考核實(shí)施和發(fā)展的有力保障。通過學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國家或地區(qū)績效考核經(jīng)驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)世界許多發(fā)達(dá)的國家都較早的通過法律法規(guī)對績效考核進(jìn)行規(guī)范，加強(qiáng)了對公務(wù)員績效考核的法制化建設(shè)。如英國早在1991年政府就通過了《公務(wù)員法令》，用這部法令來對公務(wù)員的行為進(jìn)行規(guī)范。因此，我們也必須加強(qiáng)對公務(wù)員績效考核的法制化建設(shè)，使得公務(wù)員績效考核有法可依。7.2完善公務(wù)員績效考核制度建設(shè)7.2.1建立統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)我國公務(wù)員數(shù)量多、職位及工作性質(zhì)差別大、工作繁多。按照績效考核的要求，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)的過少則會(huì)造成考核不全面，發(fā)揮不到考核的作用;如果指標(biāo)設(shè)計(jì)的過多，這會(huì)操作復(fù)雜、浪費(fèi)時(shí)間成本、考核效果不明顯等情況。上述情況要求我們必須建立統(tǒng)一的績效考核體系。這套統(tǒng)一的考核體系需要充分考慮到公務(wù)員的工作差別、職位特點(diǎn)和實(shí)際工作情況。只有這樣才能做到考核公平，才能達(dá)到績效考核的效果。7.2.3績效考核制度要講求人性化、彈性化雖然各部門的分工不同，崗位職責(zé)也不盡相同，很難在績效考核設(shè)計(jì)中兼顧公平，但是我們可以根據(jù)工作實(shí)際設(shè)計(jì)人性化、彈性化的績效考核指標(biāo)，兼顧被考核部門的公平性。如給予一定的人性化考核。對于指標(biāo)、分值承接較多的業(yè)務(wù)部門和綜合部門，可以適當(dāng)?shù)慕o予一定的加分項(xiàng)目;領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注績效考核結(jié)果時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮到各部門實(shí)際情況，對于指標(biāo)、分值承接較多的部門不能因?yàn)橐淮慰己说某煽兌绊憣δ硞€(gè)公務(wù)員的看法。7.2.4優(yōu)化績效考核程序簡化和優(yōu)化績效考核系統(tǒng)和程序，合并績效考核各項(xiàng)報(bào)表、資料等的上報(bào)路徑和方式，避免重復(fù)工作，減輕公務(wù)員的工作負(fù)擔(dān)?？梢詫F(xiàn)有的績效考核系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化升級，使其功能模塊更為簡單化和人性化，便于公務(wù)員操作，為績效考核工作更好的提供服務(wù)﹔將績效考核資料的上報(bào)路徑和方式進(jìn)行合并，避免出現(xiàn)通過兩個(gè)平行系統(tǒng)同時(shí)報(bào)送的情況，減輕工作負(fù)擔(dān)。7.3提升公務(wù)員自身水平，樹立正確認(rèn)識當(dāng)前我國正面臨著百年未有之大變，面對新形勢新要求，公務(wù)員作為人民公仆，要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)作為、敢于擔(dān)當(dāng)，以迎難而上，敢于爭先創(chuàng)優(yōu)的態(tài)度迎接挑戰(zhàn)，并力爭取得好成績。要不斷深化對績效管理工作的認(rèn)識，做好公務(wù)員隊(duì)伍思想觀念的教育引導(dǎo)，及時(shí)矯正個(gè)別公務(wù)員思想認(rèn)識、出發(fā)點(diǎn)和工作態(tài)度上存在的問題，持之以恒地抓好績效管理。同時(shí)要營造“人人講績效、個(gè)個(gè)重績效”的良好氛圍。進(jìn)一步提高思想認(rèn)識,增強(qiáng)對績效管理工作的認(rèn)同感。推行公務(wù)員績效考核有利于我國政府由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，同時(shí)也有利于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)和工作能力。通過了解，有少數(shù)公務(wù)員認(rèn)為績效考核工作的管理作用不大、增加工作負(fù)擔(dān)，對推行績效管理存有抵觸情緒。有關(guān)部門要及時(shí)關(guān)注基層實(shí)際工作壓力，充分利用各類電子、紙質(zhì)媒介，開展多種形式的宣傳、講解，增強(qiáng)公務(wù)員對績效管理政策的理解和對績效管理工作的認(rèn)同。要不斷加強(qiáng)績效培訓(xùn)，不斷提升績效培訓(xùn)的覆蓋面和參與度，把績效管理作為全系統(tǒng)各類培訓(xùn)的必修課。努力營造“人人講績效、個(gè)個(gè)重績效”的良好氛圍。必要時(shí)可以聘請心理醫(yī)生進(jìn)行輔導(dǎo)，緩解個(gè)別公務(wù)員的抵觸情緒。8結(jié)論公務(wù)員是我國公務(wù)員系統(tǒng)的基石，擔(dān)任著傳達(dá)中央和上級政策任務(wù)的傳導(dǎo)器和執(zhí)行者的角色，公務(wù)員的綜合素質(zhì)和工作實(shí)績直接反映政府的作為。公務(wù)員績效考核管理不僅有利于提高政府績效水平、行政效率、穩(wěn)定基層政權(quán)，而且也是提升公務(wù)員自我管理水平、工作能力、工作積極性等等的有效途徑。本文以XX市國土資源局為研究對象，從調(diào)研結(jié)果來看，XX市國土資源局公務(wù)員績效管理的實(shí)施情況不盡合理、實(shí)際作用也并不理想，存在的主要問題有考核結(jié)果受主觀性與片面性的影響；考核指標(biāo)的設(shè)置落后，缺乏針對性；考核結(jié)果更流于形式而忽視績效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用。文章結(jié)合問題的原因，提出了完善該地區(qū)公務(wù)員績效考核的對策。總之績效考核畢竟是一個(gè)新生的事物,它的發(fā)展不可能一帆風(fēng)順,沒有瑕疵。我國公務(wù)員績效考核也還處于發(fā)展階段，還有待于逐步發(fā)展和完善。建立一套科學(xué)、優(yōu)化、完善的公務(wù)員績效考核體系還有很長的路要走，需要我們不斷學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識、總結(jié)國內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中逐步完善和進(jìn)步。參考文獻(xiàn)[1]單博修.淺析我國公務(wù)員隊(duì)伍績效管理現(xiàn)狀[J].人力資源管理,2016(09):70-71.[2]高文雅.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中存在的問題及對策研究[D].鄭州大學(xué),2018.[3]韓牧锎.基層公務(wù)員績效考核問題與對策[D].天津大學(xué),2017.[4]劉國強(qiáng).六盤水市統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)公務(wù)員績效考核問題研究[D].貴州大學(xué),2017.[5]丁向群.努力提高公務(wù)員績效管理科學(xué)化水平[J].黨建研究,2020(09):28-30.[6]宋麗紅.改進(jìn)我國公務(wù)員績效管理路徑探析[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化,2020(02):181-182.[7]