【S市公共交通投資運營集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀問題及完善策略10000字（論文）】

河北地質(zhì)大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）PAGEPAGE3PAGEPAGEXS市公共交通投資運營集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀問題及完善對策研究摘要在有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會讓企業(yè)的目標(biāo)跟員工的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤和員工利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績效跟薪酬來控制掌握的，良好的績效和薪酬體制會讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)，實行績效考核制度的目的是，使公司達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。通過具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，并運用科學(xué)的考核方法，對指定任務(wù)的執(zhí)行情況和各級考核人員參與的生產(chǎn)過程和結(jié)果所產(chǎn)生的諸多影響進(jìn)行評價和判斷的整個過程。本篇文章以貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司為主要研究對象，在分析其績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討了該公司績效考核存在的一些問題：員工對績效的認(rèn)知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內(nèi)容不完善等，在分析問題原因的基礎(chǔ)上，本文提出了相關(guān)的改進(jìn)建議包括正確理解和英語績效考核、加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié)、完善員工績效考核內(nèi)容，以此期望有助于企業(yè)長期的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；對策第1章緒論目錄TOC\o"1-3"\h\u25663摘要 114631第1章緒論 2222001.1研究背景 3271.2研究的目的及意義 3145621.3研究綜述 3322991.4研究方法 4297341.5研究框架 517055第2章基本概念與理論基礎(chǔ) 6412.1概念界定 6240902.1.1績效 631462.1.2績效考核 6180822.2理論基礎(chǔ) 6128162.2.1目標(biāo)管理理論 694272.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)理論 724597第3章貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)績效考核 870753.1公司簡介 8220353.2貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效考核概述 91589第4章貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效管理存在的問題及原因 10270034.1存在的問題 10300374.1.1員工對績效的認(rèn)知度不夠 10160554.1.2缺乏績效溝通 10127864.1.3績效考核內(nèi)容不完善 11265104.2原因分析 11247034.2.1員工對績效考核不夠重視 1144294.2.2考核過程缺乏有效溝通 12125964.2.3績效考核的內(nèi)容被忽視 1227388第5章改進(jìn)貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效管理的建議 1381595.1正確理解和應(yīng)用績效考核 1336985.2加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié) 13161825.3完善員工績效考核內(nèi)容 142784參考文獻(xiàn) 1621424致謝 17第1章緒論1.1研究背景面對新一輪科技革命帶來的機(jī)遇，眾多企業(yè)注重培養(yǎng)自身的創(chuàng)新能力來實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。員工創(chuàng)造力能夠為組織創(chuàng)新的做出重大的貢獻(xiàn)，有助于企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢地位。因此，如何通過管理措施有效激發(fā)員工創(chuàng)造力是組織行為與人力資源管理研究領(lǐng)域持續(xù)關(guān)注的熱點話題。既有理論和文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)了營造良好的工作環(huán)境以增強(qiáng)員工創(chuàng)造力的重要性。作為人力資源管理實踐的核心模塊之一，績效考核為管理者提供的反饋與激勵措施引導(dǎo)著員工創(chuàng)新。學(xué)者們一般認(rèn)同績效考核具有兩種導(dǎo)向，即績效導(dǎo)向與發(fā)展導(dǎo)向。其中，績效導(dǎo)向的考核更關(guān)注員工過去的績效表現(xiàn)，發(fā)展導(dǎo)向的考核側(cè)重于員工潛力以及未來的績效水平，兩者能夠被員工所感知從而作用于創(chuàng)造力。截止目前，盡管與績效考核、員工創(chuàng)造力相關(guān)的研究成果都很豐富，但兩者之間的聯(lián)系還沒有引起學(xué)術(shù)界足夠的重視，并且現(xiàn)有的研究中有關(guān)績效考核與創(chuàng)造力的關(guān)系仍然存在爭議?；诖?，本文將把科學(xué)的管理理念、最新的理論成果合理融入到貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司的績效考核工作中去，結(jié)合其自身的業(yè)務(wù)、管理特點，通過剖析現(xiàn)狀、查找不足等方式，找出合理的改善方法。1.2研究的目的及意義人力資源所帶來的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場競爭中的地位。績效考核制度本身就是一種企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評價，同時其對公司整體的發(fā)展趨勢起著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾椋淮螜z驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司為例，結(jié)合不同的理論方法深入剖析其當(dāng)前的績效管理運行狀況，找出問題并分析出現(xiàn)的原因，有針對性的給與優(yōu)化及改進(jìn)意見，幫助建立一個合理科學(xué)有效的績效管理體系。一個行之有效的績效管理體系一方面能夠改變員工的老舊思想，另一方面能夠提升其工作效率和熱情,從而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的活力及市場競爭力的多方面提升。1.3研究綜述基于企業(yè)發(fā)展的績效考核制度研究在國外一直屬于熱門研究領(lǐng)域，無論是實踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如謝爾曼和歐內(nèi)斯特認(rèn)為，績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮四個方面：企業(yè)相關(guān)性、評價標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋性和評價標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。他們指出，在績效評估之前，可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的方法，以增強(qiáng)績效評估的可靠性。Martin和Paik（2017）認(rèn)為，績效考核體系的適當(dāng)性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認(rèn)為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應(yīng)該對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束，而不是過于嚴(yán)格。YoonAOK等人（2015）認(rèn)為，完善的績效評估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績效，在企業(yè)績效評估中形成良好的績效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認(rèn)為，考核方案不能調(diào)動員工積極性的原因是績效考核指標(biāo)與企業(yè)實際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，綜合分析自身的實際環(huán)境和組織水平。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實施績效考核時應(yīng)逐步運用數(shù)理統(tǒng)計對統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)分析法。閻懷（2018）認(rèn)為，企業(yè)績效評價的主要方法是等級評價、目標(biāo)管理和360度評價。KPI指標(biāo)（KPI）法是對績效考核參數(shù)進(jìn)行抽樣分析，然后通過分析結(jié)果確定績效目標(biāo)。這種方法更客觀、科學(xué)、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工更好地完成工作績效。宋愛平、王建英（2017）認(rèn)為，績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下原則：戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)原則、量化指標(biāo)優(yōu)先原則、綜合評價原則和開放原則。提出建立企業(yè)績效評價指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過三個步驟，即評價體系建立、指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)權(quán)重的分配和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，為企業(yè)建立績效評價指標(biāo)體系提供了參考。京東、曲建林（2019）提出了360度反饋評價方法。在應(yīng)用360度反饋評價之前，企業(yè)需要建立一個企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評價的操作平臺。李志東（2018）認(rèn)為，為了解決企業(yè)績效考核問題，企業(yè)需要改變績效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績效考核，同時，具體問題也在不同的投入中。本文對企業(yè)進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案。1.4研究方法本文的研究主要采用文獻(xiàn)研究法、描述性研究法進(jìn)行研究。文獻(xiàn)研究法：根據(jù)一定的研究目的或課題，通過文獻(xiàn)調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，從而全面、正確地理解和掌握待研究問題的一種方法。文獻(xiàn)研究方法廣泛應(yīng)用于各個學(xué)科。其職能是：①了解相關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②它可以形成對研究對象的總體印象，有助于觀察和訪談。③可獲得真實數(shù)據(jù)的比較數(shù)據(jù)。④有助于了解事物的全貌。通過對國內(nèi)外銷售人員績效考核相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行搜集整理，作為本文立論的理論基礎(chǔ)。描述性研究法：將搜集到的文獻(xiàn)資料整編，研究分析得出自己的結(jié)論，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下形成論文，修改定稿，使論文有參考價值與意義及對今后教學(xué)方面起到一定指導(dǎo)作用。1.5研究框架第一部分為緒論，主要介紹了本課題的研究背景、目的及意義，并簡要介紹了所采用的研究方法。第二部分為基本概念與理論基礎(chǔ)，主要對績效和績效考核的概念進(jìn)行界定，并對本文研究所需的目標(biāo)管理理論與關(guān)鍵績效指標(biāo)理論進(jìn)行分析。第三部分對本文檔額案例企業(yè)貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)進(jìn)行介紹，并對其擠下考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第三部分根據(jù)對案例企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn)其存在員工對績效的認(rèn)知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內(nèi)容不完善等問題，分析原因發(fā)現(xiàn)主要是由于員工對擠下考核不夠重視、考核過程缺乏有效溝通、績效考核的內(nèi)容被忽視等。第四部分通過相關(guān)理論的結(jié)合，提出了改進(jìn)貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)績效管理的建議，暴扣正確理解和應(yīng)用績效考核、增加績效考核溝通環(huán)節(jié)、完善員工績效考核內(nèi)容。第2章基本概念與理論基礎(chǔ)第4章貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效管理存在的問題及原因第2章基本概念與理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1績效關(guān)于績效的理解，大致分為兩個方向。一種認(rèn)為績效是員工最終行為的結(jié)果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績效是具體的人在某個組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系。所以，績效的內(nèi)涵涉及到過程和結(jié)果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評價工具。站在管理學(xué)的角度來說，績效主要是指衡量組織和個體在一定時間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績效主要是指整個組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務(wù)完成進(jìn)度，以及對組織目標(biāo)的完成情況；站在個人的角度來說，績效主要是指在完成團(tuán)隊任務(wù)的過程中，個體所貢獻(xiàn)出的個人力量。2.1.2績效考核現(xiàn)階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評價和績效考評?？冃Э己说膬?nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）從本質(zhì)上來說，績效考核是對企業(yè)目標(biāo)的考核，主要目的是讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。（2）從結(jié)構(gòu)上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點的考核方法。（3）從內(nèi)容上來說，績效考核是根據(jù)實際情況對組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立一整套的考核指標(biāo)，并通過不同的考核模型，對考核對象的工作完成情況進(jìn)行全面評價和判斷，同時將評估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結(jié)果對員工未來的工作方向進(jìn)行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論，是參與管理的一種形式，也叫結(jié)果管理，它是泰羅科學(xué)管理和行為科學(xué)管理理論的理論基礎(chǔ)上形成的一套管理體系。其強(qiáng)調(diào)“凡是工作條件和結(jié)果嚴(yán)重影響到公司的生存和持續(xù)發(fā)展的地方，就一定要實行目標(biāo)管理，并希望管理者的成就一定要來自企業(yè)目標(biāo)的完成，他的成就必須建立在他對企業(yè)成就的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)上來衡量”。目標(biāo)管理從“社會人”的角度出發(fā)，提倡不應(yīng)該只重視生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)該更加重視對人的關(guān)心和了解上。在企業(yè)組織中，注意工作計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等方面的同時，還要關(guān)注員工之間的關(guān)系，促進(jìn)形成員工的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。與以往管理理論不同的是，目標(biāo)管理把員工作為“主人翁”，實行員工參與管理，共同參與到工作目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)中，讓員工了解公司發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)參與度的同時，為了加強(qiáng)組織責(zé)任感，促進(jìn)實現(xiàn)自我控制和自我管理。目標(biāo)管理的中心思想是：特定的組織目標(biāo)成為組織各成員、各層次、各部門的行為方向和激勵手段，同時使之成為評價組織各成員、各層次、各部門工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，使組織有效運行。2.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)理論關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI:KeyPerformanceIndicator)是一種通過對組織內(nèi)部流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)定、取樣、計算和分析，來衡量流程績效的目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它是一種企業(yè)管理工具，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，也是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。部門管理者可以使用KPI來確定好部門的主要職責(zé)，并在這基礎(chǔ)上明確本部門員工的績效衡量指標(biāo)。做好績效管理的關(guān)鍵是建立清晰可行的KPI體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效計劃的重要組成部分，同時也是用于衡量員工績效的數(shù)字化指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是對整個運營過程中關(guān)鍵成功因素的提取和歸納，是一個系統(tǒng)、全面、上下層層關(guān)聯(lián)的管理過程。關(guān)鍵績效指標(biāo)法有明確的目標(biāo)，通過對關(guān)鍵指標(biāo)的整合和控制，使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)相吻合，有利保障實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，目標(biāo)性的指標(biāo)分解，使企業(yè)目標(biāo)成為了員工個人的工作目標(biāo)，兩者相結(jié)合，實現(xiàn)共存共贏。但此方法也不是十全十美，關(guān)鍵指標(biāo)界定傾向于定量指標(biāo)，要抓住對企業(yè)有關(guān)鍵影響因素的指標(biāo)，就要有專業(yè)化的工具和方法。再者，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，會產(chǎn)生依賴考核指標(biāo)，而忽略人為因素和彈性因素。第3章貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)績效考核第3章貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)績效考核3.1公司簡介貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司是一家從事市場主體選擇經(jīng)營等業(yè)務(wù)的公司，成立于2009年05月11日，公司坐落在貴州省，詳細(xì)地址為：貴陽市觀山湖區(qū)誠信南路533號;經(jīng)營有貴陽地鐵、貴陽地鐵——貴陽地鐵公交出行導(dǎo)航等產(chǎn)品。貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司公司一直秉承產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)先，客戶服務(wù)優(yōu)先的理念，深得各渠道商認(rèn)同，目前已與各大行業(yè)龍頭企業(yè)取得戰(zhàn)略合作：學(xué)校、鐵路、公司、慈善機(jī)構(gòu)等?，F(xiàn)擁有南京、鄭州等分公司20余家并與貴陽大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)、江蘇師范大學(xué)、江蘇交通學(xué)院等50余所高校建立長期穩(wěn)定的良好合作關(guān)系。3.2貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效考核概述在該公司內(nèi)部，績效獎金的計算方法主要基于績效考核的結(jié)果，績效獎金是公司在物質(zhì)基礎(chǔ)上對優(yōu)秀員工的激勵方法。按照績效考核結(jié)果所計算出來的績效獎金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴(yán)格按照各項績效考核指標(biāo)對員工的績效進(jìn)行考核和明確績效獎金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動，多收獲”的基本原則。該公司按照實際實際情況對員工的績效獎金進(jìn)行確定，進(jìn)而計算出員工的年度考核總薪資。每六個月對公司的營業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，在績效考核的過程中，可以找出公司在日常經(jīng)營中存在的問題，并對這些問題進(jìn)行及時的解決，從而改善公司的營業(yè)狀況，提高公司的整體的績效。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，提高整個企業(yè)下半年的績效。以貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司為例，物質(zhì)獎勵是績效激勵的一種重要手段。舉例來說，有的員工在追求績效的同時，只注重數(shù)量，而忽略工作的完成質(zhì)量。所以進(jìn)行績效考核的時候，很多問題會顯現(xiàn)出來，也就可以提高公司對產(chǎn)品質(zhì)量的重視。3.2.1考核內(nèi)容目前，研發(fā)人員績效考核主要包括以下部分，各部分相應(yīng)的評價分?jǐn)?shù)也不同，如下：（1）專業(yè)素質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科學(xué)態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是40分。該項考核日常工作的完成情況，是否完全滿足本崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，任務(wù)是否順利完成，工作績效和效果是否良好，是否承擔(dān)了項目中的管理技術(shù)問題和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，能否很好地解決日常工作中的問題。（3）工作成果。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是30分。本次考核在完成任務(wù)、履行職責(zé)和日常工作過程中取得了突出成績和業(yè)績。主要包括專業(yè)創(chuàng)新和項目承諾。（4）人員培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是10分。此次評估在人才培養(yǎng)方面是否取得顯著成效，主要取決于研發(fā)；研發(fā)人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進(jìn)他們更好地為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。3.2.2考核方式相關(guān)的考核主要是通常要年度考試。除其他外，開發(fā)者的正常業(yè)績審查主要是對部門進(jìn)行的，而公司人力資源管理的年度審查也在進(jìn)行。年度報告主要把結(jié)果和相關(guān)考核委員的報告、民主評價和各審計委員會的審計相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)在年度審查中試圖對誠實反映其業(yè)績和能力的研究人員進(jìn)行客觀評估。該過程主要是權(quán)威民調(diào)和人員自我評價的結(jié)合。級別劃分:年度相關(guān)的等級劃分與管理人員應(yīng)當(dāng)對工作人員的工作條件作出適當(dāng)?shù)脑u估；最后，在人員自我評價和各級評價的基礎(chǔ)上，審計組決定評價/業(yè)績等級，把由優(yōu)秀到不足的級別劃分為5級。其中，優(yōu)秀人才的比例整個部門將占百分之20。當(dāng)開發(fā)者拿到測試的最終成績并得到了簽名后，他們就會提交存檔。3.2.3考核程序目前，貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司研發(fā)人員績效考核按以下程序進(jìn)行：（1）個人填報：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報告和《研發(fā)人員考核表》，并提交相關(guān)工作組考核。其中，報告分為專家履行職責(zé)和工作完成情況兩部分。字?jǐn)?shù)1500余字，附上業(yè)績證明材料。（2）研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設(shè)立了考核小組，負(fù)責(zé)對提交的材料進(jìn)行考核，考核評價標(biāo)準(zhǔn)可參照《研發(fā)人員考核評價表》。采用匿名民主測評方式對思想品德和工作績效進(jìn)行測評，并給出測評意見和最終得分。民主評議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測評結(jié)果的公正性。（3）貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司評估：考評委員會通過在線評估給出評估分?jǐn)?shù)，通過審核《專家考核評價表》、述職報告、個人履歷等對研發(fā)人員進(jìn)行評估打分，具體評估內(nèi)容包括：一是思想品德和工作業(yè)績的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。第4章貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效管理存在的問題及原因第4章貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效管理存在的問題及原因4.1存在的問題4.1.1員工對績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認(rèn)為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進(jìn)而使用逃避的方法，消極的對待公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于員工缺乏對績效考核制度的正確認(rèn)識而引起的?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面。但事實上，績效考核制度的實施是一個過程，其需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項考核工作實施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于各個崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價值。4.1.2缺乏績效溝通企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級制定考核計劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了籠統(tǒng)的評估計劃，而容易忽略該計劃的合理性與可操作性。而對績效考核結(jié)果的應(yīng)用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對員工的激勵作用?？冃Э己朔桨傅恼麄€過程都停留在形式上，嚴(yán)重忽略“以人為本”的核心理念，同時，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了。最后，員工會為了考核而工作，渾水摸魚，嚴(yán)重缺乏工作積極性。然而，公司的內(nèi)部評級體系也已經(jīng)過時，并沒有隨著環(huán)境的實際變化而做出相應(yīng)的調(diào)整?？己说膬?nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。4.1.3績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的績效評估（如圖4-1所示）。圖4-1績效考核內(nèi)容分配圖對業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對他們進(jìn)行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由現(xiàn)場服務(wù)和團(tuán)隊填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細(xì)節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。4.2原因分析4.2.1員工對績效考核不夠重視從一些管理者和員工的訪談記錄和調(diào)查內(nèi)容來看，不難發(fā)現(xiàn)，員工并不了解績效考核制度的重要性，絕大多數(shù)員工認(rèn)為績效考核就是給別人打分。正是因為員工對績效考核制度缺乏正確的認(rèn)識，所以導(dǎo)致公司的管理者和員工嚴(yán)重缺少對績效考核工作的支持，同時也缺乏必要的交流和溝通途徑。4.2.2考核過程缺乏有效溝通績效溝通應(yīng)該存在于整個考核周期，包括但不限于績效目標(biāo)的設(shè)定，工作的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進(jìn)的問題及相對應(yīng)的解決，對考核結(jié)果的反饋及意見等。它應(yīng)該是多種方式相結(jié)合，從多角度進(jìn)行的持續(xù)性交流溝通。從目前HN支行的績效考核情況來看，管理者和員工之間缺乏有效的溝通和指導(dǎo)，有的溝通也局限于形式。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)常站在對立面，影響關(guān)系的發(fā)展，甚至產(chǎn)生摩擦和沖突。4.2.3績效考核的內(nèi)容被忽視制定計劃是高效完成工作的先決條件，每一項工作在執(zhí)行之前，必須先有一個計劃，然后實際的執(zhí)行者才能在工作過程中做出一定的調(diào)整。貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司在對員工進(jìn)行績效考核的時候，沒有制定有效的考核計劃，也沒有對公司的KPI指標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃。舉例來說，該公司沒有嚴(yán)格按照公司的實際經(jīng)營情況和每個季度需要完成的營業(yè)指標(biāo)來確定考核計劃，出現(xiàn)了決策失誤。西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文第5章改進(jìn)貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司績效管理的建議5.1正確理解和應(yīng)用績效考核對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點，合理的應(yīng)用于貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司的日?？己巳粘Ｖ小２粩嗟募顔T工改進(jìn)，從而實現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯誤沒有認(rèn)知度，而不能及時改正?？梢哉J(rèn)為只有重視績效考核，才可使貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對其進(jìn)行溝通和激勵。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。5.2加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當(dāng)前的考核計劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點和缺點，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進(jìn)取精神。一個企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。5.3完善員工績效考核內(nèi)容當(dāng)前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細(xì)說明每個崗位員工的考核結(jié)果（如表5-1所示）。表5-1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于公司銷