日波廚房設(shè)備上海有限公司的人力資源管理調(diào)查報告樣本

日波廚房設(shè)備（上海）人力資源管理調(diào)查匯報日波廚房設(shè)備（上海）人力資源管理情況中國是世界上人口最多國家，現(xiàn)在有12億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源總數(shù)30％以上。盡管中國有著巨大人力資源數(shù)量，不過總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，中國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家3％，每百萬人口中在校大學生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平3％－4％。而中國人力資源利用率則更低，僅為發(fā)達國家1％－2％。下面我經(jīng)過對一個一般外資企業(yè)人力資源管理方面調(diào)查，來說明人力資源管理在全部管理中占據(jù)著十分關(guān)鍵作用。和中國企業(yè)在這方面需要改善方向。

(一)、職員招聘錄用\培訓\管理機制日波招聘人員首先經(jīng)過獵頭企業(yè)篩選推薦；然后經(jīng)過企業(yè)部門責任人，人事部責任人面試；最終由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確定。XX企業(yè)重視是人潛能。只要所學專業(yè)和她工作崗位差異不是很大，企業(yè)在挑選人才時不會過分看重她所學專業(yè)。錄用標準：1、重視個人道德品質(zhì)。2、重視為人處事能力，能夠和她人合作。3、有較強學習能力。人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選擇人才上要重視思想品德用人標準、道德品質(zhì)是一個為人處事根本，也是企業(yè)對人才基礎(chǔ)要求。一個再有學識，再有能力人，假如道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大損害，這是一個被實踐反復(fù)證實了真理。

每個人全部有一定能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識豐富程度和本身修養(yǎng)，作為XX企業(yè)領(lǐng)導，有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才意識。有愛才、育才、用才、護才、選才觀念，發(fā)明條件，讓每個職員全部有一個發(fā)揮才能一席之地，要使企業(yè)成為職員個個全部能成才“熔爐”。XX企業(yè)認為人才就是第一資本，所以不僅僅要為職員提供一個工作安全，而且要為職員提供一個職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全區(qū)分在于：工作安全是給職員一個工作，職員可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給職員一份工作，而且讓職員在工作中開擴她視野，即使企業(yè)倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)淘汰裁掉某個部門，職員一樣能夠到別處發(fā)展她事業(yè)，使職員有一個職業(yè)安全感。XX企業(yè)新職員根據(jù)要求全部有一個必不可少入職培訓階段，這個階段大約3－6個月，依據(jù)個人工作崗位不一樣要求和個人適應(yīng)能力差異而有長有短。在這一階段中，她們將和老職員、高級技術(shù)人員甚至教授在共同合作工作中學習。

培訓目標在于改變職員技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)職員潛能，使其能力達成企業(yè)需求，并為職員提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本實際應(yīng)用價值。XX企業(yè)是一個學習型企業(yè)，學習方法多個多樣，也就是說，每一個人在和她人合作共同完成一個項目標同時，就是一個學習過程；新職員在老職員幫助下進行具體工作也是一個培訓形式；而課堂培訓只是職員培訓一小部分。XX企業(yè)學習是互動、主動學習型企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部職員之間合作氣氛很寬松，沒有顯著上下級區(qū)分。而每個職員全部有企業(yè)為她制訂個人工作目標，而且每十二個月進行調(diào)整。企業(yè)重視是工作結(jié)果，在具體實施過程中，許可職員根據(jù)自己方法工作。每個部門經(jīng)理所做是確定工作所需工具和信息，其目標是幫助和指導職員工作，幫助她們，也是自己部門完成工作目標。(二)、績效考評及工資政策

XX企業(yè)職員收入是很有競爭力，包含基礎(chǔ)工資、個人工作業(yè)績獎勵、國家要求保險項目及企業(yè)內(nèi)部特殊獎勵等等幾部分。銷售人員，內(nèi)勤人員，技術(shù)人員等等之間收入高低，關(guān)鍵是取決于工作業(yè)績。薪酬激勵制度制訂全部是依據(jù)市場發(fā)展要求堅持“以人為本”指導思想，不停改善激勵制度上落后地方，推出百分比分成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，努力爭取激勵愈加完善，以加強職員主動性。

對人才激勵，不僅是表現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計創(chuàng)新，更是在績效考評中給以一定職稱等級。XX企業(yè)認為：企業(yè)技術(shù)職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展需要而設(shè)置，關(guān)鍵是和技術(shù)人員責權(quán)利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不僅給對應(yīng)稱號，還要給對應(yīng)權(quán)利和責任，才能起到企業(yè)評職稱作用。一定要打破“官本位”獨尊局面。建立良性薪酬制度，獎勵制度。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一個激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生副作用：好技術(shù)人員不一定是好管理人員，可能做了經(jīng)理后，不僅管不好部門，而且把原有優(yōu)點也丟掉了，對企業(yè)、個人全部是損失。技術(shù)職稱體系建立從體制創(chuàng)新上較根本處理了這個問題。另外，人際關(guān)系和績效是企業(yè)發(fā)展永恒專題，外經(jīng)部長吳儀曾說過：“良好人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個健康有效人際關(guān)系建立，也會為組織生產(chǎn)力和業(yè)績?nèi)〉闷鸬较喈旉P(guān)鍵作用”。優(yōu)良人際關(guān)系使雇員在發(fā)明績效同時，又得到和眾人協(xié)作工作滿足感，而這種對工作滿足感正是職員保持高度熱情根本性原因，那是赫茨伯格激勵原因。事實證實，建立起默契人際關(guān)系，就是降低摩擦，講求效率。所以XX企業(yè)也很重視人際關(guān)系及人際環(huán)境改善和調(diào)整。

（三）、內(nèi)部型晉升通道。

XX企業(yè)能夠為每個人提供合適發(fā)展機會。企業(yè)很重視培養(yǎng)自己管理人才，高級管理人員基礎(chǔ)上全部從內(nèi)部提升。XX企業(yè)善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信標志，是對職員尊重、信任標志。所以，在內(nèi)部選才上含有現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。不再把有缺點人拒之門外，而是設(shè)計好適宜崗位，使到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到勇于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在企業(yè)內(nèi)部建立良好競爭環(huán)境。

所以說領(lǐng)導者貴在用人，領(lǐng)而導之，在育才上要做到智力開發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)辦多種類型職員培訓教育，企業(yè)須加大對培訓教育投資，而且進行教育終生制，到什么崗位任職就要接收對應(yīng)教育。二、中國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)實狀況分析

（一）、總體情況分析

在中國企業(yè)中，長久以來進行著重視勞動和傳統(tǒng)控制，而忽略人力資源關(guān)鍵性和發(fā)展意義硬性人事管理?；蛘f，在中國企業(yè)里，人力資源管理基礎(chǔ)職能還未能得到充足應(yīng)用和發(fā)揮。在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想影響下，中國企業(yè)不管規(guī)模大小、性質(zhì)怎樣，全部要有一個專門管理人事工作部門，盡管其稱呼有所不一樣，但工作內(nèi)容大同小異，全部是負責對企業(yè)職員進行任命、培訓考評和酬勞定級等工作，延續(xù)至今，又被大家強性和人力資源管理劃上實際上并不相等等號。實際上，人力資源管理和勞感人事管理是兩個不一樣管理理論術(shù)語，它們代表了勞動力管理不一樣歷史階段和不一樣特點。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全方面、科學、有效管理，使這部分資源得到充足開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)一系列活動總稱。

人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一個新見解、新思想戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至全部組織進行人力資源管理實踐指導標準。

現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)經(jīng)過有效管理方法激發(fā)大家工作潛力和主動性，依靠對于職員內(nèi)在原因和外部管理環(huán)境系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提升勞動生產(chǎn)率。具體指對社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調(diào)動直至退休全過程管理?，F(xiàn)在中國企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在很多誤區(qū)，人力資源未能得到充足發(fā)揮，從而影響了管理效率。（二）、中國企業(yè)人事管理體制弊病分析

1.缺乏對高級人才培養(yǎng)和挖掘

現(xiàn)在，中國企業(yè)人力資源管理部門在制訂計劃時，有71.2％企業(yè)考慮仍然是通常職員崗前培訓、在職培訓，勞動定額制訂和福利待遇等問題。有59.2％企業(yè)組織機構(gòu)沿襲以往習慣，把職員管理交給人事部門，而把干部管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負責（數(shù)據(jù)起源：新華信管理咨詢企業(yè)《人力資源咨詢市場調(diào)研匯報》）。這種“歸口管理”造成了中國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一情況和現(xiàn)代企業(yè)面臨競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)發(fā)展。必需快速進行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化組織管理模式，以適應(yīng)猛烈市場競爭需要，尤其要重視對高級管理人才選拔、培養(yǎng)和貯備。

2.傳統(tǒng)人事管理職能和新競爭形勢下對人力管理要求不協(xié)調(diào)

據(jù)蓋洛普調(diào)查企業(yè)對中國500家企業(yè)抽樣調(diào)察訪問顯示，中國高達52.3％企業(yè)在運作人事管理模式實踐過程中，把人事部門當成一個很具行政意義部門，只是比較簡單得推行管理中組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)關(guān)鍵財富。在實施人事管理過程中，缺乏制訂一個切實可行計劃，更是缺乏經(jīng)過對組織中人力資源估計、分析，進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。

傳統(tǒng)人事管理不能和企業(yè)經(jīng)營情況聯(lián)絡(luò)起來，極難形成一個整體。這就使得人事管理活動缺乏了經(jīng)營活動性質(zhì)，只是推行著單純行政管理行為職能。

3.缺乏人力資源管理體制創(chuàng)新

現(xiàn)在中國企業(yè)人力資源管理最大問題就是缺乏管理體制創(chuàng)新。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展改變，需要管理突破原有思維模式和運作方法，不停地進行管理創(chuàng)新。舊有單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬領(lǐng)導管理模式已不符合時代氣息。

至今仍有39.51％企業(yè)還存在著“我是管你，你就必需聽我”傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)起源：蓋洛普調(diào)查企業(yè)《企業(yè)管理調(diào)研匯報》）。創(chuàng)新思想缺乏，發(fā)明意識不強。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這么就不會犯錯誤”。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人管理生硬，不講情理，不會科學管理。如年底考評時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是一般職員，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次地進行“德、能、勤、績”考評。很多企業(yè)對于人才和人力資源管理還處于比較原始命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了很多不該出現(xiàn)問題，發(fā)生了很多不該發(fā)生事情。如有企業(yè)不能處理職員生活方面問題，造成職員破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導等事件；管理者本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代人力資源管理帶來極大負面影響。

現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導是要給每一個職員機會和給予崗位責任，領(lǐng)導者不只是下達命令，而是要負起組織和學習責任，建立能讓每一個組員全部有機會施展才能組織機制。和之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理大部分“必不可少”標志可能消失，管理方法將愈加多元化、人性化和柔性化。不停探索人力資源開發(fā)和管理新路徑，建立加速人才成長新績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨一個新課題。

（三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞感人事管理

在中國有62.2％企業(yè)在人力資源管理中，真正人力資源管理職能并沒有得到充足發(fā)揮，發(fā)揮大多是勞感人事管理職能（數(shù)據(jù)起源：蓋洛普調(diào)查企業(yè)《企業(yè)管理調(diào)研匯報》）。人力資源管理和勞感人事管理工作內(nèi)容關(guān)鍵有四點：

1.人力資源管理工作首要任務(wù)是對組織內(nèi)職務(wù)進行計劃，對組織中多種職務(wù)進行分析，對組織內(nèi)職務(wù)進行設(shè)計。這部分職能是勞感人事管理工作所欠缺。

2.人力資源管理要為組織制訂人員補充計劃。包含企業(yè)中各級管理人員招聘、任用、選拔及企業(yè)職員代謝管理。而勞感人事管理在這方面只側(cè)重于為其它職能部門提供人事方面服務(wù)。

3.在人力資源管理中還要對人員培訓進行計劃。人員培訓計劃是對企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提升設(shè)定一個長遠計劃和目標，定時組織培訓。勞感人事管理這方面職能比較單純，它關(guān)鍵是負責培養(yǎng)、訓練企業(yè)職員、和對職員績效進行考評，依據(jù)考評結(jié)果進行加薪或提升等。

4.在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大一項任務(wù)是企業(yè)人員激勵和考評計劃制訂和實施。管理中最難駕駛而潛力最大資源就是人力資源。人員激勵和考評計劃正是為人力資源充足利用這一目標而制訂，關(guān)鍵內(nèi)容就是對人經(jīng)過行為強化達成激勵目標。勞感人事管理所缺乏正是這種長遠性，它重視僅僅是現(xiàn)實施為，考慮是做好企業(yè)職員工資和薪金管理工作。

（四）、中國企業(yè)人事管理體制面臨著新挑戰(zhàn)

中國人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，是制約中國企業(yè)管理水平提升一個關(guān)鍵瓶頸。中國企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個關(guān)鍵方面新挑戰(zhàn)：

1.個體文化多元化對企業(yè)人事管理提出了新挑戰(zhàn)

據(jù)調(diào)查顯示，有66.72％企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認識到，要想在猛烈市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但現(xiàn)在還有33.28％企業(yè)還沒有意識到這一點關(guān)鍵性（數(shù)據(jù)起源：蓋洛普調(diào)查企業(yè)《企業(yè)管理調(diào)研匯報》）。即使有所意識66.72%企業(yè)經(jīng)營者，也只是借助對舊體制修修補補，缺乏戰(zhàn)略層次對策思索，實際效果很不理想。

2.職員過高流動性和企業(yè)組織相對穩(wěn)定性之間矛盾日益突出

伴隨經(jīng)濟快速發(fā)展，中國企業(yè)就職職員流動速度日益變快，而現(xiàn)在中國企業(yè)界組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，缺乏變革膽識和魄力。怎樣使中國企業(yè)組織更含有彈性、不停地進行變革、去適應(yīng)職員快速流動，是中國人事管理工作面臨又一挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)戰(zhàn)略多變對職員素質(zhì)要求提出更多挑戰(zhàn)伴隨中國企業(yè)競爭環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必需適應(yīng)環(huán)境而造成多變性。對應(yīng)企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，認為企業(yè)實施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求伴隨企業(yè)戰(zhàn)略和組織改變立即找到企業(yè)所需要多種高素