酒店人力資源管理實務(wù)：酒店人力資源管理認(rèn)知

課程導(dǎo)入：小猴進城

小猴想進城，可沒人拉車。它想呀想呀，終于想出了一個好主意。它在車上系了三個繩

套：一個長，一個短，一個不長也不短。它叫來了小老鼠，讓它閉上眼拉長套，叫來小狗，

讓它閉上眼，拉短套，再叫來小花貓，在小貓背上系了一塊肉骨頭，讓小貓閉上眼，拉不長

不短的繩套。小猴爬上車，讓大家一齊睜開眼，小老鼠看見身后有有，嚇得拉著長套拼命跑

小貓看見前面有只老鼠，拉著套使勁追，小狗看見小貓背上的肉骨頭，饞得直往前攆。哈哈,

小猴快快活活地坐在車?yán)?，不一會就到了城里?/p>

思考：這個故事對你有哪些啟示？

企無人則成止要把企字寫大，首先必須把人字寫大

1.1酒店人力資源管理認(rèn)知

知識與能力目標(biāo)

(1)知曉酒店人力資源管理的職能，了解其發(fā)展趨勢；

(2)能夠結(jié)合酒店工作實際對人力資源管理職能進行劃分。

過程與方法目標(biāo)

(1)小組合作去本地酒店人力資源部進行調(diào)研，明確人力資源部人員分工情況和各自

崗位職責(zé)以及任職要求等，撰寫調(diào)研報告，鍛煉提升調(diào)研能力和總結(jié)歸納能力；

(2)小組討論并完成工作任務(wù)，認(rèn)識到在工作中團隊協(xié)作的重要性，鍛煉溝通能力、

分析解決問題能力；

(3)通過學(xué)生自評、小組互評，教師點評的引導(dǎo)式學(xué)習(xí)方式，使學(xué)生掌握在酒店人力

資源管理認(rèn)知過程中遇到問題及解決方法，提升邏輯思維能力和實際應(yīng)用能力。

情感態(tài)度與態(tài)度目標(biāo)

(1)樹立愛崗敬業(yè)意識，培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)，遵守職業(yè)道德和規(guī)范化工作標(biāo)準(zhǔn)；

(2)樹立職業(yè)歸屬感，培養(yǎng)職業(yè)自豪感，培養(yǎng)學(xué)生具備認(rèn)真、熱情、積極進取的工作

態(tài)度，增強的社會責(zé)任意識和工作責(zé)任心；

(3)樹立團隊合作意識和重在參與意識，在實踐中鍛煉和提高的學(xué)習(xí)、思考、總結(jié)等

綜合能力，提升學(xué)生綜合素質(zhì)。

人力資源及人力資源管理

一、什么是人力資源

(-)概念

人力資源數(shù)量：一國或地區(qū)擁有勞動能力的人口的數(shù)量。

勞動年齡內(nèi)就業(yè)人口、家務(wù)勞動人口、正在謀求職業(yè)的人口。

人力資源質(zhì)量：一國或地區(qū)擁有勞動能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德以及素質(zhì)

與專業(yè)勞動技能水平的統(tǒng)一。

(二)人力資源的特征

1.生成過程的時代性

2.開發(fā)對象的能動性

3.使用過程的時效性

4.開發(fā)過程的持續(xù)性

5閑置過程的消耗性

6.組織過程的社會性

二、什么是人力資源管理

是組織中的一項基本管理職能，是對組織人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整的一

系列活動的過程，是依據(jù)科學(xué)的原理和方法依靠組織機構(gòu)和組織手段，使每位管理者和員工

正確認(rèn)識自己在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和擔(dān)負(fù)的責(zé)任并設(shè)法最大限度地調(diào)動員工的積極性,發(fā)

揮其才能和潛力，從而實現(xiàn)飯店的既定經(jīng)濟效益和社會效益。

三、旅游企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

（-?）獲取

（二）整合

（三）保持與激勵

（四）控制與調(diào)整

（五）開發(fā)

四、關(guān)于對人管理的哲學(xué)一一人性的假設(shè)

難改本性的蝎子：一只蝎子想過河，但不會游泳，找到一只青蛙想讓他幫忙。青蛙說：

如果我背你過河，你會用刺扎我。把我刺死的。蝎子說：不會的，那樣對我也沒有好處，因

為我在你背上，你死了，我也會淹死的。青蛙想了想覺得有道理，于是讓蝎子上了它的背，

游過大喊：你為何扎我?蝎子先生，這樣我們都要淹死了。蝎子回答：我也沒辦法，這是

我的本性。

根據(jù)人的本性建立科學(xué)的人力資源管理模式

（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)、X理論與科學(xué)管理

1.“經(jīng)濟人”假設(shè)

人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益

2.X理論

麥格雷戈《企業(yè)的人性面》

內(nèi)容：一般人天生懶惰，厭惡工作，總是盡可能少干工作；

多數(shù)人都沒有雄心大志，五進取心，不愿負(fù)責(zé)任，而寧愿接受他人指揮和管理；

人生來以自我為中心，對企業(yè)的要求與目標(biāo)不關(guān)心；

人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，但又容易受他人影響。

3.科學(xué)管理

科學(xué)管理之父——泰勒

內(nèi)容：（1）工作定額原理

（2）第一流員工制

（3）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原理

（4）獎勵性的計件工資制

（5）計劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離的原則

（6）實行職能制

（二）“社會人”假設(shè)、“霍桑實驗”與組織行為理論

1.社會人假設(shè)

人不只為經(jīng)濟利益而存在，也有社會方面的需求。良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的工作積極性的

決定因素。

2.霍桑實驗

梅奧一一社會人理論

內(nèi)容：人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件以外，還有社會和心理因素;

生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中

人與人之間的關(guān)系；企業(yè)中存在著某種非正式群體，影響著群體成員的行為；領(lǐng)導(dǎo)者在了解

合乎邏輯的行為的同時，還必須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽員工的意見，溝通看法,

使正式企業(yè)的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。

3.組織行為理論

重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛能；重視研究個人需要，并將滿足個人需要

與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來：重視將正式組織與非正式組織的作用結(jié)合起來，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

服務(wù)；重視領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與部署的關(guān)系；重視對組織設(shè)計、組織變革和組織發(fā)

展的研究。

（三）自動人假設(shè)Y理論與工作內(nèi)滿足

1.自動人假設(shè)

馬斯洛

自我實現(xiàn)是人的最高層次的需求，只有使每個人都有機會將自己的才能發(fā)揮出來，才能最大

限度地調(diào)動人的積極性。

2.Y理論

麥格雷戈深化了自動人假設(shè)

內(nèi)容：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的；人對工作的態(tài)度取決于對

工作的理解和感覺；人在工作中具有自我知道和自我控制的愿望和能力，外來的控制和懲罰

不是驅(qū)使人們工作的唯一手段；大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力，只要

不為外界因素所指使和控制，這種想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力就會得到正常發(fā)揮；在適當(dāng)條件

下，一般人都主動承擔(dān)責(zé)任；在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

3.工作內(nèi)滿足

（四）復(fù)雜人假設(shè)超Y理論與權(quán)變模式

1.復(fù)雜人假設(shè)

認(rèn)為人是復(fù)雜的，人的差別不僅因人而異，而且同一個人在不同年齡、不同地位、不同時間、

不同地點會有不同的行為、動機和需求。

2.超Y理論（權(quán)變理論）

認(rèn)為：人們是懷著多種不同的需要參加工作與組織的，一個人在不同單位、不同部門工作時，

其工作動機和個人需要也可能不同。不同的人對管理方式有不同的要求，企業(yè)管理方式要根

據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件而隨機應(yīng)變。

管理對策：了解組織成員的能力、動機及其差異，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)差異解決問題。

3.權(quán)變模式

認(rèn)為不存在一個適應(yīng)不同環(huán)境、不同人員的統(tǒng)一管理模式一個企業(yè)具體采取什么樣的管理模

式，要根據(jù)不同情況權(quán)變解決。

主要觀點：（1）組織形式的研究（2）領(lǐng)導(dǎo)方式（3）善于發(fā)現(xiàn)員工的個別差異，因人而異

地采取靈活多變的管理方式。

討論：

如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做。而我們有的人開始會擦6

遍，慢慢地覺得5遍4遍也可以，最后，索性不擦了，有的人干事沒恒心，做事不認(rèn)真，不

到位，必須運用嚴(yán)格的管理體系來規(guī)范人們的行為（OEC管理模式）一一張瑞敏

雨果：人心比任何地方都更炫目，也更黑暗。。.。。。有一種比海洋更宏大的景象，那就是天

空，還有一種比天空更宏大的景象，那就是人的內(nèi)心世界。

人力資源管理理論的形成與發(fā)展

一、科學(xué)管理階段的人事管理

19世紀(jì)末至20世紀(jì)初泰勒

泰勒倡導(dǎo)：

倡導(dǎo)勞資雙方的合作

倡導(dǎo)管理人員和工人均分工作和責(zé)任，責(zé)權(quán)分明

提出了工作定額原理

提倡實行一種有差別的、有刺激性的計件工資制度

科學(xué)管理的精髓：時間與動作研究

二、行為科學(xué)的人事管理

行為科學(xué)派重視人的因素、重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，主張用各種方法去調(diào)動人的工作

積極性

管理措施：

（1）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織，而應(yīng)更重視員工之間的關(guān)系，

培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

（2）管理人員不能只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意力放在關(guān)心人、滿足人的需要上

（3）在實行獎勵時，提倡集體獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

（4）管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)職工與上級管理者的內(nèi)容，并提倡在不同程度上讓職

工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

三、從人事管理到人力資源管理

改革管理人力資源的方式，開發(fā)人的潛在能力，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，是更為重要

的手段