【抖音使用對員工工作績效的影響實(shí)證探究12000字（論文）】

抖音使用對員工工作績效的影響實(shí)證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u7822抖音使用對員工工作績效的影響研究 15425一、引言 223815二、理論背景 211255（一）社交媒體相關(guān)研究 23772（二）工作績效的相關(guān)研究 528386（三）社交媒體使用對工作績效的影響研究 63971三、研究設(shè)計 76931（一）研究模型 724059（二）研究對象 86828（三）變量設(shè)計與定義 1029134四、分析結(jié)果 1111383（一）信效度檢驗 1117730（二）相關(guān)性分析 1317851（三）實(shí)證結(jié)果分析 1413364五、結(jié)論與建議 1926573（一）結(jié)論 199190（二）建議 1912066參考文獻(xiàn) 21摘要：研究目的：研究抖音使用對員工工作績效的影響，將抖音使用分為常載使用和過載使用，以使用抖音進(jìn)行工作交流的企業(yè)員工為樣本，檢驗企業(yè)抖音常載使用和過載使用對員工工作績效到底有何種影響作用。研究方法：以在利用抖音工作的企業(yè)員工為研究對象，使用線上與線下相結(jié)合的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，獲取的數(shù)據(jù)再實(shí)施多元線性回歸分析法進(jìn)行分析。研究內(nèi)容：通過調(diào)查問卷收集在員工使用抖音以及工作投入、工作績效方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，然后通過整理進(jìn)行描述統(tǒng)計和線性回歸分析方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出變量間的關(guān)系。研究結(jié)論：（1）抖音常載使用正向影響員工工作績效和工作投入，工作投入在抖音常載使用與員工工作績效的之間起到的中介作用成立；（2）抖音過載使用正向影響員工工作績效和工作投入，工作投入在抖音過載使用與員工工作績效的之間起到的中介作用成立。（3）內(nèi)在動機(jī)在抖音常載使用與員工工作績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，內(nèi)在動機(jī)在抖音過載使用與員工工作績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。研究建議：重視抖音的作用、提升員工工作投入、激發(fā)員工內(nèi)在動機(jī)等。關(guān)鍵詞：社交媒體；抖音使用；工作績效；影響一、引言隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，智能手機(jī)用戶數(shù)量激增，各類手機(jī)軟件應(yīng)運(yùn)而生，QQ、微博、微信等社交媒體也相繼出現(xiàn)，使得信息傳播中的媒介變得更加多元化，并開始向人們生活和工作的方方面面滲透，改變了組織內(nèi)部人員之間相互聯(lián)系和溝通的方式。部分社交媒體甚至被部分企業(yè)應(yīng)用到工作中，增加了企業(yè)內(nèi)部的員工互動與交流，為企業(yè)人員管理提供了非常有利的方式，但社交媒體在共奏的使用不全然是好處，其過度使用反而惠對工作產(chǎn)生一定的消極影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過59%的美國員工承認(rèn)自己每天使用兩次以上的社交媒體，每天使用社交媒體一次的員工僅占15%。在工作中如此普遍的現(xiàn)象，已經(jīng)影響到許多組織許可員工在整個工作日使用社交媒體。值得注意的是，2012年Gartner在他的一份報告中提出，只有不到30%的大型組織禁止使用社交媒體，而且“阻礙所有社交媒體訪問的組織數(shù)量正在以每年10%左右的速度下降。短視頻作為一種新型互聯(lián)網(wǎng)媒介，在新的時代背景下以其“短、平、快”的傳播特點(diǎn)受到了各大平臺、用戶和資本的青睞。近年來，抖音、快手、火山小視頻等一眾短視頻平臺相繼出現(xiàn)，用戶基數(shù)不斷提升，也開始被應(yīng)用到人們生活和工作中，尤其是抖音，其在短視頻中的影響力最大，用戶基數(shù)也最多，甚至被部分企業(yè)應(yīng)用到工作中，不少企業(yè)的員工在平時的工作空閑時間也喜歡刷抖音。利用抖音來促進(jìn)工作交流，自然會給企業(yè)帶來積極的影響，但如果員工與同事如果使用這一社交媒體軟件過度，也可能會影響到工作的績效。因此，研究抖音使用對工作績效的影響顯得較為重要。本文在研究的過程中，為了進(jìn)一步分析二者的關(guān)系，會引入工作投入這一中介變量和內(nèi)在動機(jī)這一調(diào)節(jié)變量，通過分析發(fā)現(xiàn)抖音使用對員工工作績效的影響機(jī)制。二、理論背景（一）社交媒體相關(guān)研究1.社交媒體的概念及分類社交媒體（socialmedia），又被國內(nèi)學(xué)者譯為社會化媒體，它是用戶彼此之間分享見解與交換觀點(diǎn)的工具和平臺。但因為學(xué)者對新興媒體的研究不多，關(guān)于社交媒體的概念界定也不夠清晰。Kaplan和Haenlein（2010）將社交媒體定義為允許人們進(jìn)行撰寫、分享、評價、討論和相互溝通的絡(luò)應(yīng)用程序，即一種建立在Web2.0的思想和技術(shù)基礎(chǔ)之上，在互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)之上，產(chǎn)生的允許用戶創(chuàng)建和交換發(fā)布或生成內(nèi)容的應(yīng)用程序或平臺。AntonyMayfield（2007）則將社交媒體定義為一種為用戶提供非常大的參與空間的新型在線式媒體。社交媒體被應(yīng)用到工作中，不僅可以幫助企業(yè)維護(hù)外部專業(yè)網(wǎng)絡(luò)，建立和加強(qiáng)與同事的聯(lián)系，還可以用來收集專業(yè)信息，促進(jìn)知識共享和資源。Leonardi等（2013）在研究中定義了企業(yè)社交媒體的作用與功能，認(rèn)為在企業(yè)社交媒體平臺上，員工可以與同事交流溝通，向同事或組織發(fā)布工作信息，編輯、發(fā)布、整理已發(fā)布的文本以及隨時查看已發(fā)布的消息和文件。也有部分學(xué)者更寬可以說，社交媒體不僅加強(qiáng)了聯(lián)系，而且還創(chuàng)造了新的聯(lián)系。當(dāng)前，企業(yè)不僅將社交媒體利用到了人員招聘中，還將其利用到了商業(yè)營銷中，極大地降低了企業(yè)的成本。為了更好地研究社交媒體的使用行為，學(xué)者們對社交媒體的具體活動和功能進(jìn)行了劃分和研究。Ali-Hassan等（2015）根據(jù)媒體使用需求理論將社交媒體使用行為分為三類，分別是：（1）認(rèn)知性使用，側(cè)重于創(chuàng)建和分享內(nèi)容和獲取他人生產(chǎn)的內(nèi)容；（2）社會性使用，指利用社交媒體建立新的社會關(guān)系；（3）娛樂性使用，指將社交媒體應(yīng)用于消耗時間，放松和玩樂等。本文研究的抖音是具有使參與者交流互動和分享信息、資源和情感的短視頻平臺。2.抖音的特點(diǎn)抖音短視頻平臺于2016年正式上線，2017年7月抖音獨(dú)家贊助紅極一時的綜藝節(jié)目《中國有嘻哈》，并于10月開啟用戶高速增長模式。2018年春節(jié)期間，抖音邀請了多位流量大咖入駐抖音，加之多個熱點(diǎn)發(fā)酵，從而帶動了新一批用戶涌入，越來越多其他短視頻平臺的優(yōu)質(zhì)內(nèi)容生產(chǎn)者也開始轉(zhuǎn)戰(zhàn)到抖音。抖音具有如五個主要特點(diǎn)：（1）泛娛樂化。在抖音中最盛行的是音樂、舞蹈、搞笑段子，平臺“人性化”的個性化推薦機(jī)制使得幾乎所有“不人性化”的嚴(yán)肅內(nèi)容難以傳播，在推薦機(jī)制的助推下，大量具有娛樂性的短視頻得以曝光、傳播，促使創(chuàng)作者在創(chuàng)作視頻時，向輕松、娛樂的風(fēng)格靠近。（2）弱社交。抖音的定位是音樂社交平臺，但實(shí)際上不如說是一個內(nèi)容平臺，內(nèi)容屬性遠(yuǎn)強(qiáng)于社交屬性。（3）短。視頻時長和觀看時間以秒為單位，制作周期以天為單位，無論是創(chuàng)作者還是觀看者，投入的時間成本都很低。（4）平。抖音短視頻的消費(fèi)門檻幾乎為零，人人都能參與創(chuàng)作，人人都能看懂。（5）快。抖音的版本更迭較快，市場反饋快，熱點(diǎn)更新也較快，抖音用戶數(shù)、優(yōu)秀創(chuàng)作者等的增長速度也較快。3.社交媒體使用研究當(dāng)前，學(xué)術(shù)界關(guān)于社交媒體的使用較多，有關(guān)工作方面的研究主要集中于社交媒體的使用強(qiáng)度或為工作目的的社交媒體使用頻率等方面中，Tajudeen等人（2018）研究了用于信息搜索、市場營銷和建設(shè)客戶關(guān)系，Tajvidi和Karami（2015）研究表明，使用社交媒體可以增強(qiáng)公司的營銷能力，從而提高公司的業(yè)績。雖然研究表明了員工可以將社交媒體用于與工作有關(guān)的目的和與社交有關(guān)的目的，但是很少有學(xué)者從工作和社交目的兩個角度對社交媒體的使用進(jìn)行研究并探討其組織影響。有學(xué)者認(rèn)為，通過使用企業(yè)社交媒體，員工可以建立和擴(kuò)展與同事的社交關(guān)系，獲得管理層和同事的支持，從而使員工感知到對組織的歸屬感，產(chǎn)生社區(qū)意識，減少員工與組織及其同事之間的隔離感（Gonzalez等，2013）。企業(yè)社交媒體通過建立一個提供支持和歸屬感的社區(qū)，促進(jìn)組織中人力資源的整合。員工通過各種內(nèi)部溝通工具聯(lián)系同事，分享信息和知識，參與公司的決策（Verghese，2012）。吳士健等（2018）認(rèn)為，個體的社會交往范圍越大，越有更多機(jī)會接觸到與自己知識差異較大的人。在互動的過程中，員工可以分享并學(xué)習(xí)彼此的知識和觀點(diǎn)，并將學(xué)到的知識和經(jīng)驗運(yùn)用到日常工作中去。而且，在頻繁的互動溝通中，組織成員還可以減少甚至避免誤解（趙英等，2014）。另外，還有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，使用社交媒體的不同目的可能會對組織業(yè)績產(chǎn)生不同的影響（Parveen等，2015）。比如Koo等（2011）研究結(jié)果表明工作相關(guān)的社交媒體使用正向影響員工工作績效。隨后，Seman等（2014）將與工作相關(guān)的社交媒體使用劃分為建立關(guān)系、知識共享和學(xué)習(xí)新技能三個維度，檢驗其對員工工作績效的積極影響。隨后，國內(nèi)學(xué)者陳強(qiáng)等（2016）首次以公務(wù)員群體為樣本探討社交媒體使用對創(chuàng)新績效的影響，研究結(jié)果表明兩者存在正向關(guān)系。除此之外，學(xué)者們還聚焦于社交媒體使用如何通過中間變量（工作投入、心理狀態(tài)、社會資本等）影響員工的工作績效。（二）工作績效的相關(guān)研究1.工作績效的概念《戰(zhàn)略性績效管理》將績效定義為：組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結(jié)果?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性、動態(tài)性等特征。按照這一定義，學(xué)者對工作績效進(jìn)行了不同的界定：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為工作績效用行為來衡量績效產(chǎn)出，認(rèn)為個人作為組織的一部分，其行為受到組織的約束，組織期待其所表現(xiàn)出的某種行為和傾向?qū)⒆鳛榭冃砜己?。這在考評員工的時候，經(jīng)常使用平衡記分卡來考察績效等方面得到了驗證。第二種觀點(diǎn)采用以結(jié)果為導(dǎo)向衡量績效，他們認(rèn)為個體在組織中是為了完成某種任務(wù)，組織對其表現(xiàn)出的結(jié)果進(jìn)行考察，往往用工作完成的程度和結(jié)果作為衡量內(nèi)容。這種做法在實(shí)踐中表現(xiàn)為組織更傾向于讓員工用客觀結(jié)果來說話但是忽略過程，這種實(shí)用的做法目前在實(shí)踐中被廣泛使用。此外，還有學(xué)者支持將兩者衡量起來進(jìn)行綜合評估，而不是只用單一的行為或者結(jié)果來衡量，這種觀點(diǎn)將員工的行為和結(jié)果綜合進(jìn)來進(jìn)行考核評估，這種衡量績效的方法更加全面和公平，在學(xué)術(shù)界受到許多人的支持。本文的工作績效是指由員工為了完成工作任務(wù)而展開的行動以及這些行動所最終形成的結(jié)果。2.工作績效的維度學(xué)者對工作績效維度的研究一直在不斷更新和完善，其維度也從原先的單維度開始向多維度轉(zhuǎn)變。Borman和Motowidlo（1997）首先突破性地將工作績效劃分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度。Katz（1978）則將工作績效劃分為角色內(nèi)工作績效、創(chuàng)新工作績效兩個維度，其中，前者是指工作所要求或期望的行為；后者是指新想法的產(chǎn)生和落實(shí)的行為過程。但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，這樣的劃分方式適用于相對穩(wěn)定的組織和管理情境中的績效管理中。Rotundo和Sackett（2002）在這些基礎(chǔ)上提出三維績效概念模型，將工作績效劃分為任務(wù)績效、組織公民行為和反生產(chǎn)性績效。Jassen和Yperen（2004）將工作績效分為角色內(nèi)績效和創(chuàng)新績效兩個維度，并根據(jù)四個部分開發(fā)出比較成熟的問卷。國內(nèi)學(xué)者大多從多個維度對工作績效進(jìn)行了劃分，比如楊杰等人（2000）的將工作績效劃分為特質(zhì)績效、行為績效和結(jié)果績效。孫建敏和焦長泉（2002）將工作績效劃分為任務(wù)績效、人際績效和個人特質(zhì)績效三個維度。溫志毅（2005）將工作績效分為任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)績效和努力績效四個維度，從而開發(fā)出工作績效評定量表。韓翼和廖建橋（2005）將工作績效劃分為任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效四個維度，構(gòu)建了包括這四個維度的工作績效概念模型。鑒于員工在工作中使用抖音等社交媒體，可以加強(qiáng)部門間以及同事間的關(guān)系，有效地實(shí)現(xiàn)跨部門和員工間的協(xié)助和共享，為員工的工作帶來便利，為一起更迅速完成工作任務(wù)創(chuàng)造條件和有利環(huán)境。員工們在此基礎(chǔ)上能夠?qū)@取到的知識和信息進(jìn)行整理，能夠使工作任務(wù)從不同的視角被對待從而激發(fā)其創(chuàng)新的能力。綜上所述，根據(jù)研究的目的及內(nèi)容來看，本研究使用的工作績效的維度為單維度的工作績效。3.工作績效的相關(guān)研究Kraimer認(rèn)為組織支持感對涉外員工的境外適應(yīng)有直接影響，進(jìn)而影響工作績效。同時，White針對生產(chǎn)人員發(fā)現(xiàn)，增加組織支持感，能夠促進(jìn)員工對準(zhǔn)時生產(chǎn)制的認(rèn)可，員工對待同事及直屬領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也會更積極，這有利于提高員工的工作主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升工作績效水平。Shami等對某企業(yè)內(nèi)部社交平臺中員工的參與行為與其工作績效進(jìn)行了基于企業(yè)數(shù)據(jù)的研究，研究結(jié)果表明，員工發(fā)布在線信息量對其工作績效有積極的影響。（三）社交媒體使用對工作績效的影響研究員工工作績效(EmployeePerformance)是指員工在工作過程中為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取行動產(chǎn)生的行為表現(xiàn)。不同程度的企業(yè)社交媒體使用對員工的影響不同，當(dāng)前企業(yè)社交媒體使用對員工工作績效的影響研究也可以分為積極影響和消極影響兩種，而且集中于企業(yè)社交媒體使用對員工績效的積極影響。Moqbel等（2013）通過研究表明，社交媒介使用會模糊工作與生活的邊界，員工能夠自由分配工作，這樣能夠影響員工的工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而提高工作績效。張新等（2018）基于表征理論和使用與滿足理論，從工作和社交兩個維度分別討論了社交媒體使用對員工創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效的影響。實(shí)證檢驗結(jié)果表明，基于社交的社交媒體使用可以通過員工工作滿意度對創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效產(chǎn)生正向影響，而基于工作的社交媒體使用則對員工滿意度的影響不顯著。王曉燕（2017）從心理狀態(tài)視角出發(fā)，構(gòu)建了多重中介模型，解釋了企業(yè)社交媒體是如何通過心理狀態(tài)來積極影響員工敏捷性績效的。吳恙（2017）將員工使用企業(yè)社交媒體的行為根據(jù)不同行為方式和行為動機(jī)進(jìn)行劃分，研究社交媒體使用對員工工作績效的影響，實(shí)證結(jié)果表明了在線行為對員工績效有正向的影響。Kwahk和Park（2016）研究了企業(yè)社交媒體環(huán)境對知識共享活動和個人工作績效的影響。實(shí)證分析表明，知識自我效能感，社會互動關(guān)系和互惠規(guī)范對社交媒體中知識共享活動產(chǎn)生積極影響，從而影響了個人的工作績效。Alahmad等（2018）從IT身份理論出發(fā)，研究企業(yè)社交媒體身份(工作人員將企業(yè)社交媒體視為其自我意識不可或缺的程度)如何影響同事支持，工作績效和工作滿意度，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社交媒體身份會對同事支持產(chǎn)生積極影響，同事支持在企業(yè)社交媒體身份與工作績效和工作滿意度之間起到中介作用。李跌、張向前（2015）通過對使用社交媒體的員工進(jìn)行深度訪談發(fā)現(xiàn)，員工使用社交媒體不僅能夠增加的社會資本，在使用過程中也可能產(chǎn)生技術(shù)壓力；不僅能夠影響員工工作績效，還會導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。Lee等（2016）認(rèn)為，使用社交媒體帶來的社會不安全感，生活的入侵以及工作與家庭的沖突是造成個人壓力的主要原因，這會進(jìn)一步導(dǎo)致個人生產(chǎn)力和生活幸福感的下降。Yu等（2018）運(yùn)用擴(kuò)展的壓力—應(yīng)變—結(jié)果模型探究了過度使用社交媒體對工作績效的影響，過度使用社交媒體會使員工產(chǎn)生對工作的負(fù)面認(rèn)知，增加心理壓力，進(jìn)而會降低員工的工作績效。三、研究設(shè)計（一）研究模型基于以上研究假設(shè)，本文將構(gòu)建以下概念模型:一是以企業(yè)抖音常載使用為自變量，研究企業(yè)抖音常載使用對員工工作績效的影響作用；第二，以企業(yè)抖音過載使用為自變量，以員工工作績效為因變量，研究企業(yè)抖音過載使用對其員工工作績效的影響作用；第三，以工作投入為中介變量，研究工作投入在企業(yè)抖音常載使用與員工工作績效之間、企業(yè)抖音過載使用與員工工作績效之間的中介作用；第四，以員工的內(nèi)在動機(jī)為調(diào)節(jié)變量，研究內(nèi)在動機(jī)在以工作投入為中介的企業(yè)抖音常載使用與員工工作績效間、企業(yè)抖音過載使用與員工工作績效間起到有中介的調(diào)節(jié)作用。本文的概念模型圖如圖3.1所示。抖音常載使用抖音常載使用抖音過載使用內(nèi)在動機(jī)工作投入工作績效圖3.1本文的概念模型圖根據(jù)這一概念模型，本文提出了如下的假設(shè)：H1a：抖音常載使用對工作績效有正向影響；H1b：抖音常載使用對工作投入有正向影響；H1c：工作投入對工作績效有正向影響；H1d：工作投入在抖音常載使用影響工作績效中發(fā)揮中介效應(yīng)；H1e：內(nèi)在動機(jī)在抖音常載使用影響工作績效中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；H2a：抖音過載使用對工作績效有正向影響；H2b：抖音過載使用對工作投入有正向影響；H2c：工作投入對工作績效有正向影響；H2d：工作投入在抖音過載使用影響工作績效中發(fā)揮中介效應(yīng)；H2e：內(nèi)在動機(jī)在抖音過載使用影響工作績效中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；（二）研究對象為了了解企業(yè)抖音常載使用和過載使用、工作投入、內(nèi)在動機(jī)和員工績效的關(guān)系，本研究通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)場發(fā)放的方式，對使用企業(yè)社交媒體進(jìn)行工作溝通的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的情況進(jìn)行調(diào)查。而本研究共發(fā)放問卷300份，回收問卷289份，其中，有效問卷286份，回收率和有效率分別為96.33%和95.33%。受訪者的人口學(xué)特征見表3.1。從表中數(shù)據(jù)可知，男性的比例要高于女性，并且以本科和碩士為主，超過一半低于30歲、絕大部分低于40歲，80%以上員工進(jìn)入企業(yè)時間不超過3年，基本反映了企業(yè)從業(yè)人員年輕化、流動性強(qiáng)的現(xiàn)狀。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，利用企業(yè)社交媒體進(jìn)行工作和信息交流已成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的主要溝通方式。僅有約14.7%的員工每天使用企業(yè)社交媒體的時間不到1小時，42.7%的員工使用2-3小時，25.5%的員工使用4-5小時，17.1%的員工每天使用公司社交媒體的時間超過5小時。表3.1人口統(tǒng)計學(xué)特征人口統(tǒng)計學(xué)變量人數(shù)百分比(%)性別男18062.9女10637.1年齡20-30歲15152.831-40歲10637.141-50歲238.051歲及以上51.7教育背景高中及以下248.4本科18263.6碩士研究生6221.7博士研究生及以上186.3婚姻狀況未婚15052.4已婚13647.6進(jìn)入企業(yè)時間1年以下6121.31-2年10135.32-3年6723.43-4年4214.74年以上155.2每天使用社交媒體用于工作的時間1小時及以下4214.72-4小時12242.75-7小時7325.57小時以上4917.1（三）變量設(shè)計與定義（1）企業(yè)社交媒體常載使用量表企業(yè)社交媒體常載使用包括：交流溝通、協(xié)作共享兩個維度。交流溝通量表參考了葉青（2011）提出的社交性變量以及Tep等（2003）提出的團(tuán)體性，社區(qū)性的測量維度，協(xié)作共享量表參考了張震等（2002）。設(shè)計的測量團(tuán)隊協(xié)作量表與Wang和Fesenmaier（2004）的研究，結(jié)合企業(yè)抖音使用的具體情境，共包括6個題項。（2）企業(yè)社交媒體過載使用量表由于企業(yè)社交媒體過載使用沒有直接的量表，本文主要在借鑒文獻(xiàn)研究成果，將企業(yè)抖音過載使用分為三個維度，分別為交流過載、工作過載、生活入侵，交流過載參考了Cho等（2011）的量表，工作過載和生活入侵參考了Ayyagari等（2011）的量表，共9個題項。（3）工作投入量表在工作投入量表中，本文根據(jù)Schaufe}i和Bakker（2003）的設(shè)計思路，使用了活力、奉獻(xiàn)和專注這3個維度，其中活力、奉獻(xiàn)和專注分別包括3個題項，總共9個題項。該量表在工作投入與員工績效的關(guān)系研究中得到廣泛應(yīng)用（彭堅、王霄，2016），因此使用該量表測量員工的工作投入。（4）內(nèi)在動機(jī)量表內(nèi)在動機(jī)量表采用Tierney等（1999）開發(fā)的量表。該量表己經(jīng)被多次證實(shí)和使用來有效測量內(nèi)在動機(jī)（郭桂梅、段興民，2008）。題目包括“我喜歡提出對結(jié)果有利的新想法”、“我喜歡尋找解決難題的方法”等5個題項。（5）員工工作績效量表員工工作績效量表最初來自于Ali-Hassan等（2015），后來張新等（2018）在研究中對其進(jìn)行了改編，本文繼而借鑒了張新等（2018）的研究，從創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效兩個維度來衡量，題目包括“我經(jīng)常產(chǎn)生新的思路提高工作效率”、“我能夠完成我的崗位描述所規(guī)定的職責(zé)”等8個題項。（6）控制變量考慮到除了本文研究所需的重要變量外，其他某些因素也會對抖音的使用帶來一定的影響，為了盡可能控制住這些因素的干擾，本文又選取了員工性別、年齡、婚姻狀況和每天使用抖音時間來作為控制變量。具體而言，男性員工與女性員工對待抖音過載的態(tài)度有較大差異；不同年齡層次的員工對于抖音使用的態(tài)度不一樣，年輕員工相比于老員工更容易接受抖音的使用；同理，結(jié)婚與否差異也對導(dǎo)致對待抖音使用看法的不同；另外，每天使用社交媒體時間的過長，更容易導(dǎo)致抖音使用過載。四、分析結(jié)果（一）信效度檢驗1.信度檢驗使用Cronbach'sα系數(shù)衡量問卷數(shù)據(jù)的信度。運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行檢驗，信度檢驗結(jié)果如表4.1所示。其中，由表4.1可知，整體問卷的Cronbach'sα系數(shù)為0.892、企業(yè)抖音常載使用的Cronbach'sα系數(shù)為0.896、企業(yè)抖音過載使用的Cronbach'sα系數(shù)為0.870、工作投入的Cronbach'sα系數(shù)為0.873、內(nèi)在動機(jī)的Cronbach'sα系數(shù)為0.896、員工工作績效的Cronbach'sα系數(shù)為0.907，均大于0.7。Cronbach'sα系數(shù)符合研究要求，表明問卷具有較好的一致性。表4.1Cronbach'sα檢驗結(jié)果變量題項Cronbacb'sa企業(yè)抖音常載使用溝通連接30.8860.896協(xié)作共享30.907企業(yè)抖音過載使用交流過載30.7710.870工作過載30.880生活入侵30.839工作投入活力30.8760.873奉獻(xiàn)30.825專注30.871內(nèi)在動機(jī)50.896員工工作績效80.907整體問卷370.8922.效度檢驗本研究采用AMOS21.0對各變量進(jìn)行區(qū)別效度檢驗，選取χ2/df，RMSEA，NFI，RFI，TLI，CFI等6個指標(biāo)來衡量模型的擬合程度，這6個指標(biāo)的要求是:χ2/df<3，RMSEA<0.05，NFI、RFI、TLI、CFI均大于0.9。對企業(yè)抖音常載使用、工作投入、工作績效進(jìn)行區(qū)別效度檢驗，設(shè)置了三因子模型、兩因子模型和單因子模型（三因子模型，企業(yè)抖音常載使用、工作投入、工作績效；兩因子模型，企業(yè)抖音常載使用+工作投入、工作績效；單因子模型，企業(yè)抖音常載使用+工作投入+工作績效）。由表4.2可知，三因子模型（χ2/df=1.729，RMSEA=0.039，NFI=0.948，RFI=0.929，TLI=0.966，CFI=0.981）的各項指標(biāo)均優(yōu)于其他兩個模型，因此，本研究的企業(yè)抖音常載使用、工作投入、工作績效具有良好的區(qū)別效度(如表4.2所示)。表4.2驗證性因子分析檢驗結(jié)果1模型χ2/dfRMSEANFIRFITLICFA企業(yè)抖音常載使用、工作投入、工作績效1.7290.0390.9480.9290.9660.981企業(yè)抖音常載使用+工作投入、工作績效19.4290.2070.4310.3620.3700.442企業(yè)抖音常載使用+工作投入+工作績效10.0020.1510.6990.6800.7050.729同樣的，對企業(yè)抖音過載使用、工作投入、工作績效進(jìn)行區(qū)別效度檢驗，設(shè)置了三因子模型、兩因子模型和單因子模型（三因子模型，企業(yè)抖音過載使用、工作投入+工作績效；兩因子模型，企業(yè)抖音過載使用、工作投入+工作績效；單因子模型，企業(yè)抖音過載使用、工作投入、工作績效）。由表4.3可知，三因子模型（χ2/df=1.770，RMSEA=0.039，NFI=0.948，RFI=0.942，TLI=0.969，BFI=0.980）的各項指標(biāo)均優(yōu)于其他三個模型，因此，本研究的企業(yè)抖音過載使用、工作投入、工作績效具有良好的區(qū)別效度（如表4.3所示）。表4.3驗證性因子分析檢驗結(jié)果2模型χ2/dfRMSEANFIRFITLICFA企業(yè)抖音過載使用、工作投入、工作績效1.7700.0390.9480.9420.9690.980企業(yè)抖音過載使用+工作投入、工作績效28.6020.2480.1380.0090.0130.138企業(yè)抖音過載使用+工作投入+工作績效22.7030.2310.3320.2090.2190.328（二）相關(guān)性分析運(yùn)用SPSS22.0對變量間的均值，標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)性系數(shù)進(jìn)行分析，結(jié)果如表4.4所示。由表4.4可以看出:企業(yè)抖音常載使用與工作投入、內(nèi)在動機(jī)、員工工作績效呈顯著正相關(guān)（r=0.269，p<0.01；r=0.371，p<0.01；r=0.402，p<0.01）；企業(yè)抖音過載使用與工作投入、內(nèi)在動機(jī)、員工工作績效呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.120，p<0.01；r=-0.105，p<0.01；r=-0.017，p<0.01）；工作投入與內(nèi)在動機(jī)、員工工作績效呈顯著正相關(guān)（r=0.701，p<0.01；r=0.458，p<0.01）；內(nèi)在動機(jī)與員工工作績效呈顯著正相關(guān)（r=0.569，p<0.01），初步符合研究構(gòu)想，可進(jìn)行下一步的研究。表4.4變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性分析變量MSD1234567891.性別1.4670.49912.年齡1.1600.438-0.03113.婚否1.2380.422-0.0080.498***14.每天使用時長2.4510.9400.0590.0180.04115.企業(yè)抖音常載使用4.1980.6280.003-0.031-0.0020.189***16.企業(yè)抖音過載使用3.4480.741-0.109*0.002-0.0400.0770.189***17.工作投入3.2960.753-0.0490.0690.0880.0790.269***-0.120***18.內(nèi)在動機(jī)3.7710.651-0.1410.0580.0480.0480.371***-0.105***0.701***19.工作績效3.6480.681-0.1310.0590.0910.130**0.402***-0.021***0.458***0.569***1（三）實(shí)證結(jié)果分析1.企業(yè)抖音常載使用對工作績效的影響本部分主要運(yùn)用AMOS對企業(yè)抖音常載使用與員工工作績效關(guān)系模型進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合程度并判斷直接效應(yīng)的有關(guān)假設(shè)是否成立；運(yùn)用SPSS22.0的PROCESS宏程序驗證工作投入在企業(yè)抖音常載使用與工作績效關(guān)系中起到的中介作用，及內(nèi)在動機(jī)在以工作投入為中介的企業(yè)抖音常載使用與員工工作績效間起到的調(diào)節(jié)作用是否成立。（1）結(jié)構(gòu)方程模型分析首先，運(yùn)用AMOS21.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，模型共由3條直接回歸路徑組成，包括企業(yè)抖音常載使用—員工工作績效、企業(yè)抖音常載使用—內(nèi)在動機(jī)、內(nèi)在動機(jī)—員工工作績效、企業(yè)抖音常載使用—內(nèi)在動機(jī)—員工工作績效。通過運(yùn)算得到結(jié)構(gòu)方程模型的擬合結(jié)果，結(jié)果為χ2/df=1.802，RMSEA=0.039，NFI=0.946，RFI=0.939，TLI=0.971，CFI=0.981，擬合指標(biāo)值均符合要求。企業(yè)抖音常載使用對員工工作績效具有顯著正向影響（p=0.288，p<0.01），假設(shè)H1a成立；企業(yè)抖音常載使用對員工工作投入具有顯著正向影響（p=0.159，p<0.01），假設(shè)H1b成立；工作投入對員工工作績效有正向影響（p=0.249，p<0.01），假設(shè)H1c成立。通過以上檢驗結(jié)果可知，企業(yè)抖音常載使用對員工工作投入和工作績效的影響均為正，這與原先的假設(shè)相符，說明企業(yè)抖音常載使用產(chǎn)生可以促進(jìn)員工工作投入的增加以及工作績效的提升；企業(yè)抖音常載使用能增加員工的工作投入水平，說明適當(dāng)使用抖音對員工工作有正向影響。抖音常載使用抖音常載使用工作投入工作績效0.249***0.288***0.159***圖4.1企業(yè)抖音常載使用對員工工作績效影響的結(jié)構(gòu)方程模型圖（2）工作投入的中介效應(yīng)分析根據(jù)Hades（2013）提出的中介模型檢驗方法，采用PROCESS宏程序的模型檢驗中介效應(yīng)，將重復(fù)抽樣設(shè)置為5000次，計算95%的“偏差校正置信區(qū)間”，如果置信區(qū)間不包括0，則中介效應(yīng)顯著。工作投入在企業(yè)抖音常載使用和員工工作績效間的中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果如表4.5所示。表4.5工作投入的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果1中介路徑效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤差95%置信區(qū)間下限上限中介效應(yīng)0.1330.0300.0820.196企業(yè)抖音常載使用—員工工作績效0.0490.0250.0120.109由表4.5可知，“企業(yè)抖音常載使用—員工工作績效”的路徑顯著，影響系數(shù)為0.049，95%的置信區(qū)間不包括0，為[0.012，0.109]，假設(shè)H1a成立；中介路徑“企業(yè)抖音常載使用—工作投入—員工工作績效”顯著，中介效應(yīng)為0.133，95%的置信區(qū)間不包括0，為[0.082，0.196]，假設(shè)H1d成立。相對“企業(yè)抖音常載使用—員工工作績效”的路徑，中介路徑的系數(shù)更大，說明工作投入在企業(yè)抖音常載使用和員工工作績效之間起到了橋梁作用，當(dāng)員工感受到企業(yè)抖音常載使用的作用時，會通過提升工作投入水平來提高工作績效。（3）內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析為了檢驗H1e，運(yùn)用SPSS22.0的PROCESSModel58檢驗內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如下表所示。表4.6內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果1變量方程1(效標(biāo)：工作投入)方程2(效標(biāo):工作績效)βSEtβSEt性別0.0580.0561.098-0.0990.054-1.803年齡0.0600.0590.8020.0670.0601.196學(xué)歷-0.0080.049-0.1380.0010.0470.080企業(yè)抖音使用時間0.0290.0301.0810.1990.0301.602***內(nèi)在動機(jī)0.7580.05016.882***0.4290.0477.549***企業(yè)抖音常載使用*內(nèi)在動機(jī)0.0910.0511.799R20.4700.3401F51.60333.997***由方程1和方程2可得，因為企業(yè)抖音過載使用對工作投入的正向影響不顯著（p=0.091，p>0.10），內(nèi)在動機(jī)對企業(yè)抖音過載使用與員工工作績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。當(dāng)交互項系數(shù)不顯著時，應(yīng)該將不顯著的系數(shù)固定為零，即去掉該變量對模型進(jìn)行重新估計。在本文中，因為交互項“企業(yè)抖音過載使用*內(nèi)在動機(jī)”的系數(shù)不顯著，H2e未得到驗證。2.企業(yè)抖音過載使用對工作績效的影響本部分主要運(yùn)用AMOS對企業(yè)抖音過載使用與員工工作績效關(guān)系模型進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合程度并判斷直接效應(yīng)的有關(guān)假設(shè)是否成立；運(yùn)用SPSS22.0的PROCESS宏程序驗證工作投入在企業(yè)抖音過載使用與工作績效關(guān)系中起到的中介作用，及內(nèi)在動機(jī)在以工作投入為中介的企業(yè)抖音過載使用與員工工作績效間起到的調(diào)節(jié)作用是否成立。（1）結(jié)構(gòu)方程模型分析首先，運(yùn)用AMOS21.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，模型共由3條直接回歸路徑組成，包括企業(yè)抖音過載使用—員工工作績效、企業(yè)抖音過載使用—內(nèi)在動機(jī)、內(nèi)在動機(jī)—員工工作績效、企業(yè)抖音過載使用—內(nèi)在動機(jī)—員工工作績效。通過運(yùn)算得到結(jié)構(gòu)方程模型的擬合結(jié)果，結(jié)果為χ2/df=1.771，RMSEA=0.046，NFI=0.946，RFI=0.941，TLI=0.971，CFI=0.979，擬合指標(biāo)值均符合要求。企業(yè)抖音過載使用對員工工作績效具有顯著正向影響（p=-0.179，p<0.01），假設(shè)H2a成立；企業(yè)抖音過載使用對員工工作投入具有顯著正向影響（p=-0.168，p<0.01），假設(shè)H2b成立；工作投入對員工工作績效有正向影響（p=0.379，p<0.01），假設(shè)H2c成立。通過以上檢驗結(jié)果可知，企業(yè)抖音過載使用對員工工作投入和工作績效的影響均為負(fù)，這與原先的假設(shè)相符，說明企業(yè)抖音過載使會降低員工的工作投入和工作績效。抖音過載使用抖音過載使用工作投入工作績效0.379***-0.179***-0.168***圖4.2企業(yè)抖音過載使用對員工工作績效影響的結(jié)構(gòu)方程模型圖（2）工作投入的中介效應(yīng)分析根據(jù)Hades（2013）提出的中介模型檢驗方法，采用PROCESS宏程序的模型檢驗中介效應(yīng)，將重復(fù)抽樣設(shè)置為5000次，計算95%的“偏差校正置信區(qū)間”，如果置信區(qū)間不包括0，則中介效應(yīng)顯著。工作投入在企業(yè)抖音過載使用和員工工作績效間的中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果如表4.7所示。表4.7工作投入的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果2中介路徑效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤差95%置信區(qū)間下限上限中介效應(yīng)0.0490.0290.0010.108企業(yè)抖音過載使用—員工工作績效-0.0090.010-0.0200.018由表4.7可知，“企業(yè)抖音過載使用—員工工作績效”的路徑顯著，影響系數(shù)為-0.009，95%的置信區(qū)間不包括0，為[-0.020，00.018]，假設(shè)H2a成立；中介路徑“企業(yè)抖音過載使用—工作投入—員工工作績效”顯著，中介效應(yīng)為0.049，95%的置信區(qū)間不包括0，為[0.001，0.108]，假設(shè)H2d成立。相對“企業(yè)抖音過載使用—員工工作績效”的路徑，中介路徑的系數(shù)為正，說明工作投入在企業(yè)抖音過載使用和員工工作績效之間起到了橋梁作用，說明工作投入可以轉(zhuǎn)變企業(yè)抖音過載使用對員工工作績效的影響方向。（3）內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析為了檢驗H1e，運(yùn)用SPSS22.0的PROCESSModel58檢驗內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如下表所示。表4.8內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果2變量方程1(效標(biāo):工作投入)方程2(效標(biāo):工作績效)βSEtβSEt性別0.0490.0610.902-0.0680.060-1.360年齡0.0480.0580.8030.0590.0590.959學(xué)歷-0.0020.052-0.062-0.0010.052-0.049企業(yè)抖音使用時間-0.0380.0491.4190.0580.0312.203***內(nèi)在動機(jī)0.8020.03818.198***0.4710.0618.049***企業(yè)抖音過載使用*內(nèi)在動機(jī)0.0290.0370.752R20.4710.381F51.303***31.199***由方程1和方程2可得，因為企業(yè)抖音過載使用對工作投入的負(fù)向影響不顯著（p=-0.038，p>0.10），內(nèi)在動機(jī)對企業(yè)抖音過載使用與員工工作績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。同樣，因為企業(yè)抖音過載使用與內(nèi)在動機(jī)的交互項不顯著（p=0.029，p>0.10），工作投入對員工工作績效的正向影響顯著（p=0.802，p<0.05），所以內(nèi)在動機(jī)對企業(yè)抖音過載使用與工作投入之間(中介路徑的前半段)的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯，H2e不成立。交互項“企業(yè)抖音過載使用*內(nèi)在動機(jī)”的系數(shù)不顯著，H2e未得到驗證。五、結(jié)論與建議（一）結(jié)論（1）抖音的常載使用和過載使用都能顯著提高員工的工作績效，抖音常載使用可以為員工協(xié)作共享、加強(qiáng)人際聯(lián)系提供平臺，進(jìn)一步提高員工工作績效。但過載使用抖音也能提高員工的工作績效，因為過載使用會降低工作投入。（2）常載使用