【S網絡有限公司薪酬管理存在的問題及完善策略9500字（論文）】

S網絡有限公司薪酬管理存在的問題及完善對策研究摘要伴隨著經濟一體化的不斷深入，我國企業(yè)市場角逐與日俱增的激烈，這就給企業(yè)薪酬管理帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)應該制定科學有效的薪酬管理制度，并將其作為企業(yè)長遠發(fā)展的長期規(guī)劃與科學決策的基礎，以調動員工參與企業(yè)資源配置的積極性和積極主動性，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)唯有不斷提高自身管理水平才是可持續(xù)發(fā)展動力之源。而一個企業(yè)想要獲得長足發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)展，必須從內部入手，構建科學合理的薪酬管理體系才能提高自身競爭力。但是在我國，尤其是在華為這樣的大型企業(yè)中，其薪酬管理還存在著一些問題。因此，如何完善企業(yè)薪酬制度成為當前企業(yè)管理者必須面對的問題，其有效性直接影響著企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展。所以做好企業(yè)薪酬管理工作非常關鍵。于此，文章以浙江S網絡有限公司作為案例研究對象，對企業(yè)進行剖析，最終根據(jù)該企業(yè)實際狀況提出針對性建議對策，主要從構建科學崗位評價體系，針對不同員工制定不同薪酬體系，構建以人為本薪酬體系，導入綜合薪酬體系以及強化薪酬管理和其他管理體系之間協(xié)調配合等方面進行闡述，促進企業(yè)長遠平穩(wěn)發(fā)展。關鍵詞：浙江S網絡有限公司；薪酬管理，問題對策目錄TOC\o"1-3"\h\u6990摘要779一、前言 一、前言現(xiàn)在經濟發(fā)展迅速，外資企業(yè)紛紛進入中國市場，這更進一步加劇了中國企業(yè)之間競爭的激烈度，企業(yè)之間就是人才的競爭，能夠生存下來的企業(yè)，一定會不斷的提升人力資源的努力，在這個過程中，要不斷吸引人才的加入，還要留住現(xiàn)有人才，并且努力避免原有優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)的薪酬管理體系作為衡量一個企業(yè)是否具有競爭力最重要的指標之一還有合理的薪酬也會對企業(yè)內部產生積極的推動作用。然而，在對國內眾多企業(yè)實際狀況調查后發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著一些問題，例如薪酬管理觀念陳舊，薪酬競爭力不足以及職位評價體系不夠科學等等，這類問題使許多優(yōu)秀的員工因為對企業(yè)薪酬不滿意而選擇轉崗或者離職，從而進一步弱化了其優(yōu)勢，也會對企業(yè)原有員工工作熱情有損，也會為企業(yè)造成一些經濟損失。它已成為企業(yè)發(fā)展中不可忽視的制約因素，甚至可能導致企業(yè)陷入生存危機。所以如何強化與完善企業(yè)薪酬管理十分重要。浙江S網絡有限公司作為一家具有代表性的中小型企業(yè)，其薪酬管理的推行也產生了很多企業(yè)常見的問題，使其人力資源競爭優(yōu)勢不能得到充分保持，人員流失情況仍然較為嚴重，所以需要對其薪酬管理進行研究。二、相關理論概述（一）薪酬管理的內涵薪酬管理是組織發(fā)展戰(zhàn)略，在支付員工工資、報酬的原則指導下，是工資分配戰(zhàn)略和調整結構動態(tài)等過程中為之重要的一個部分。其中，薪酬目標管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的薪酬目標，滿足職工需求的同時，讓其更好地為成為約束力。有整個工資體系幫助管理包括基礎工資（底層保障薪資）、績效工資（按勞分配工資）、期權期股（債券類型）、良好福利、員工個人成長、工作成就感、職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)就業(yè)能力等方面的管理。薪酬作為企業(yè)的激勵手段，對企業(yè)的管理具有舉足輕重的影響。所以，如何采取合理有效地方法提升員工的工作積極性已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理者重點研究的課題之一，而薪酬體系則是決定員工工資收入的關鍵。薪酬結構對于管理是一個重要的指標對職工薪酬構成項目及各自所占比例等的重要的管理手段，一個合理的組合薪酬結構應包括基礎工資、在職掛職崗位工資、技能技巧或能力體現(xiàn)類工資、工齡工時工資等固定薪酬部分，也包括效益產生的工資、業(yè)績得來的工資、獎金浮動等薪酬部分。（二）薪酬管理的特殊性薪酬管理直接關系到員工的切身利益和人力資源戰(zhàn)略的達成。在招聘管理，培訓管理和薪酬管理等領域均存在特殊性，表現(xiàn)為以下3個層面：第一，高度敏感于員工個人發(fā)展。薪酬管理對員工自身利益以及生活質量是否有直接的影響，同時它還是衡量其工作能力以及技術水平高低的重要審視對象。二是特權性。參與企業(yè)薪酬管理者寥寥無幾，薪酬管理具有保密性和企業(yè)高級管理者的特權。三是有其特殊性。薪酬管理因企業(yè)經營性質、經營規(guī)模不同而異同，因而薪酬管理具有特殊性。（三）薪酬管理的原則盡管企業(yè)薪酬管理有其特殊性，但是薪酬管理工作又各企業(yè)在實際開展時需遵循如下原則：（1）補償性。職工為了工作所付出的心血，時間和汗水對企業(yè)有一定的促進作用，而企業(yè)應該對職工的勞動（包括衣食住行等）進行賠償。（2）公平性原則。企業(yè)實施薪酬管理，除要考慮到員工的業(yè)績，能力之外，還應注重同行競爭性和企業(yè)內部一致性，這樣才能制定出內，外和個人均認為是公正的報酬。（3）堅持透明性原則；盡管企業(yè)的薪酬管理是保密的，但是總體的薪酬方案應向所有雇員開放。（4）堅持激勵性原則。企業(yè)薪酬管理要直接聯(lián)系職工的工作績效及貢獻，才能發(fā)揮對職工的激勵作用。（5）遵循競爭性原則。企業(yè)薪酬管理一定要有同行競爭力，這樣才能有利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。（6）遵循經濟性原則。企業(yè)薪酬管理應與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展密切相關，應實現(xiàn)企業(yè)投入與員工產出的均衡。（7）堅持合法性原則。無論何種薪酬管理形式，均應遵守國家法律規(guī)定，并符合地方有關規(guī)定。三、浙江S網絡有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析（一）浙江S網絡有限公司概況浙江S網絡有限公司（以下簡稱“S網絡”）于2021-07-28在浙江省杭州市余杭區(qū)五常街道五常大道注冊成立，法人代表李洋。經營范圍包括：網絡與信息安全相關的軟件銷售（不含軟件開發(fā)），廣告制作和發(fā)布（不含廣告設計及發(fā)布）；銷售代理（不含物聯(lián)網技術服務）；提供基于物聯(lián)網技術研發(fā)的軟件外包服務以及商業(yè)預付卡發(fā)行；許可項目：二類增值電信業(yè)務、基礎電信業(yè)務、互聯(lián)網信息服務、一類增值電信業(yè)務、呼叫中心。浙江S網絡有限公司在國外投資的企業(yè)之一。（二）薪酬管理的現(xiàn)狀浙江S網絡有限公司以內部平衡為手段，分工明確為前提，旗下劃分為銷售部，客戶服務部，采購供應部，人力資源部，物流部，供應部，財務部等7個部門。董事長、總經理、副總經理、首席財務官均由董事長兼任。各部門之間相互制約、相互協(xié)作，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標。從整體上看，該企業(yè)組織結構圖見下圖一。圖1浙江S網絡有限公司組織結構圖浙江S網絡有限公司目前員工人數(shù)在二百余人左右，其中本科以上學歷員工占總人數(shù)的比例較高，碩士學歷員工占總人數(shù)比例較高，大專學歷員工占總總人數(shù)比例較低，中學/中專，中專以下文化程度員工各占總人數(shù)比例最高，有40%以上。碩士學歷的員工占總人數(shù)的比例最少，只有5%。大專學歷員工占總總人數(shù)比例較平均，有30%。中學/中專，初中以下文化程度員工各占總人數(shù)比例的15%和5%。照年齡上看，浙江S網絡有限公司職工平均年齡35周歲，其中40周歲以下職工占總人數(shù)比例較高，下圖2、3是職工學歷分布圖、年齡分布圖。很顯然，浙江S網絡有限公司職工隊伍更加年輕化、學歷水平更高、職工充滿活力，能夠為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)創(chuàng)新動力，但是企業(yè)職工間溝通能力和協(xié)調方式較差，不利于企業(yè)上下級間信息的高效傳遞。圖2浙江S網絡有限公司員工學歷分布圖圖3浙江S網絡有限公司年齡學歷分布圖浙江S網絡有限公司現(xiàn)行薪酬制度主要分綜合員工主要是崗位工資，業(yè)務人員主要是崗位工資及提成兩部分。綜合人員是指主管行政、財務及其他企業(yè)的內部職員。二業(yè)務人員則是指第一線負責跟顧客溝通及講解的外勤職員。他們的薪酬如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補貼+獎金；業(yè)務員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補貼+提成。這一薪酬制度只是強調平均主義的觀點，其管理范疇過于狹窄，不能起到極大的激勵作用和激發(fā)職工潛力的作用。所以將績效的內容添加到薪酬體系當中就變得特別有必要了。表1綜合人員與業(yè)務人員的薪酬占比項目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務人員銷售部219648.0068.64（三）薪酬體系調查結果分析為了了解企業(yè)的薪酬體系，需要進行問卷設計。本次研究以浙江S網絡有限公司，對該公司100位員工進行了員工薪酬公平性與滿意程度兩個層面的調查。100位被試在完成問卷調查表之后，經過現(xiàn)場回收，回收率為100%。然后通過統(tǒng)計分析回收的調查問卷來了解該企業(yè)絕大部分員工對于當前薪酬體系是否滿意。1.薪酬滿意度調查圖4浙江S網絡有限公司薪酬滿意度調查員工薪酬滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平、理性的感知程度。從圖4可以看出，浙江S網絡有限公司的員工對于報酬的滿意度并不高，不滿的比例達到了很高，有59%。很不滿的比例也高，有16%。遠遠高于很滿意與滿意的總和，在差不多100位受訪員工當中，也就僅僅有1位是很滿意。2.薪酬結構調查圖5浙江S網絡有限公司薪酬結構調查從圖5中可看出雇員對于薪酬結構的滿意度也并不高。其中最不滿意的是崗位工資和輔助工資，其次為整體工資。所以，多數(shù)員工認為不同員工薪資調整比例不一樣，多數(shù)員工認為由10%至30%是最適當?shù)摹?.薪酬水平調查圖6浙江S網絡有限公司薪酬水平調查由圖6可發(fā)現(xiàn)公司員工對于薪酬水平滿意度偏低，僅有6%滿意、28%非常不滿意、不滿意的人數(shù)最多，高達52%，超過了人員的一半。這說明企業(yè)的確在薪酬管理上偏離了市場，使得新進員工更多地換工作，報酬不能吸引和保留人才。4.薪酬公平性調查圖7浙江S網絡有限公司薪酬公平性調查員工覺得企業(yè)的報酬不公，會覺得報酬很難反映個人的價值，特別是銷售人員、技術人員等，他們會選擇換工作。浙江S網絡集團公司屬于家族式經營企業(yè)，管理較為規(guī)范，但是其整體的薪資水平偏低。從上面圖7看，目前同行業(yè)行業(yè)銷售人員工資基本都能達到7000-8000元月，而浙江S網絡有限公司工資水平僅為5000元月左右，工資水平很難適應市場變化需要，缺乏同行業(yè)競爭力等問題。研究結果發(fā)現(xiàn)：被視為不公的雇員占有比例最高，有53%。而被視為極不公的雇員所占有比例較高，有28%。而被視為公正或者基本公正的雇員只占有比例較少，有19%?？梢?，多數(shù)職工都覺得企業(yè)工資水平不公。為更進一步瞭解員工對于企業(yè)所付報酬及所得報酬之意見調查顯示，僅有23%的人覺得值，也有36%人覺得沒法子，更有41%人覺得不值，顯然多數(shù)人覺得企業(yè)所付報酬與其能力不符。這樣容易使職工心態(tài)失衡，也容易使職工的辭職。圖8公司員工對自身付出與所獲回報的評價調查5.薪酬激勵性調查薪酬有無激勵性影響公司員工工作積極性。但通過研究發(fā)現(xiàn)僅有部分員工覺得報酬具有激勵作用，而50%的一部分員工則覺得激勵作用不足，甚至還有13%得一部分員工覺得激勵作用很不理想，顯然大部分員工都覺得報酬激勵作用不足，而覺得報酬激勵作用大的人多為高級管理人員且報酬水平自身也偏高。圖9浙江S網絡有限公司薪酬激勵性調查四、浙江S網絡有限公司薪酬管理存在的問題（一）缺乏科學的職位評價體系盡管浙江S網絡有限公司所采用的崗位薪酬體系需要企業(yè)對于某一崗位的認知、規(guī)范而系統(tǒng)、時效性強的崗位體系，但在浙江S網絡股份有限公司中，崗位薪酬體系執(zhí)行過程中存在著認知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評估技術掌握不好等問題，致使企業(yè)薪酬體系中，無法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學性不足。員工工資發(fā)放存在很大的隨意性。公司對員工的工資標準沒有明確的等級規(guī)定。主管個人主觀意愿成了員工升遷的首要參考指標，在這一評價影響下，他們開始有意拉攏主管并力圖使其對主管產生良好的印象以便于以后職位的升遷，他們把精力與時間都花費在了與主管友好關系的建立而非能力的提高上面，這對個人及企業(yè)的長期發(fā)展都不利。中小企業(yè)薪酬體系一般都過于死板，各員工級別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問題，將使工作結束時的努力無法獲得相應回報。在此基礎上，制定了相應的工資獎勵政策及獎勵制度，使每個員工都能得到應有的待遇。這一畸形的薪酬制度使得更多能人對其感到很大不滿，跳槽問題也更加嚴重。（二）薪酬體系缺乏公平性對浙江S網絡有限公司（以下簡稱“浙江S”）而言，工資管理就是以工資目標管理為主線，以工資結構管理為基礎，以工資制度管理為核心，以工資水平管理和工資制度管理為補充的動態(tài)過程，五者之間是互動和關聯(lián)的總體，管理者要想使工資管理在五者之間發(fā)揮應有的作用，就一定要有合理的工資管理策略，而工資管理的成果并不意味著工資管理的結束，而只是新一輪工資管理規(guī)劃的開始。因此，企業(yè)的管理者應該根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需要來確定合適的薪酬管理結果，并以此為基礎制定出科學有效的薪酬管理計劃，以確保企業(yè)能夠健康持續(xù)地發(fā)展下去。然而就浙江S網絡有限公司薪酬管理情況而言，其薪酬管理機制還存在著不存之弊，忽略薪酬管理改進落實。（三）薪酬結構缺乏激勵性波特、勞勒等學者在對薪酬結構和人們心理之間關系的研究中發(fā)現(xiàn)，員工激勵程度決定了其績效效果以及目標價值。要想對員工進行有效激勵，就必須弄清他們的目標，努力和表現(xiàn)，表現(xiàn)和獎勵以及個人滿意度等因素間的相互關系。本文以浙江S網絡有限公司為研究對象，分析了該企業(yè)目前的職位薪酬體系和薪酬水平，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的薪酬制度存在著一些問題：薪酬與員工的工作績效不匹配；崗位工資占總工資比例為75%,而其他類型的工資如浮動工資、整體工資等都是由各部門或各崗位的負責人自主決定的，這就造成了各部門及各崗位與公司的脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，不利于公司對人才的培養(yǎng)和選拔。對員工薪酬滿意度的調查也發(fā)現(xiàn)高管對薪酬滿意度較高，總經理次之，技術人員與銷售人員對薪酬滿意度較低，是企業(yè)核心員工。只有12.77%的人認為目前的激勵性薪酬管理還好，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵效果。浙江S網絡有限公司在薪酬管理的過程中，未能實現(xiàn)人力資本自身價值，從某種程度上看是高于物質資本的增值。由于薪酬制度缺乏強大激勵作用，企業(yè)薪酬管理不能激發(fā)員工工作熱情，不能從招聘上吸引優(yōu)秀人才和保留已有優(yōu)秀員工。另外，企業(yè)在報酬方面也缺乏長效激勵機制、報酬制度不夠靈活、酬薪中表現(xiàn)部分起不到什么獎懲作用，一些骨干員工過于注重職位升遷，卻忽視了自己能力的提升，但公司晉升機會有限，導致這部分員工大量流失。（四）薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐浙江S網絡有限公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，摒棄原有主要依靠經驗與主觀評判的績效考核手段而開始實行全面的績效考核機制，根據(jù)員工月（季）完成的任務總量，任務成果質量，任務具體指標，任務所表現(xiàn)出來的才能等各方面因素進行全面的績效測評，但是績效指標設計不夠科學，企業(yè)在建立績效考核制度前沒有向員工廣泛傳播，造成多數(shù)員工對自身績效指標完全認識不清。在實際工作中，由于受工作工資考核的影響，很多勞動員工和一線主管人員都認為自己的業(yè)績是由領導評定出來的，這種表面性質的認識使他們對績效考核結果缺乏足夠的重視?？冃Э己巳狈τ行У慕Y果反饋，不能及時了解員工的業(yè)績情況。綜上所述，該企業(yè)績效考核效果很差。五、浙江S網絡有限公司薪酬管理的對策（一）建立科學的職位評價體系職位體系就是由職位序列，職位級別，職位層級和職位等級組成的職位管理體系。在浙江S網絡有限公司中，崗位薪酬體系執(zhí)行過程中存在著認知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評估技術掌握不好等問題，致使企業(yè)薪酬體系中，無法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學性不足。本文以浙江S網絡有限公司為研究對象，分析了公司目前的職位體系圖及存在問題，并針對這些問題提出相應對策和建議：第一，完善職位體系，做好職位說明。根據(jù)職位類別，將其分為開發(fā)、銷售等。崗位類別包括：基本信息、工作經驗、技術水平等方面，其中又可細分為：02級、04級、05級、06級。然后對每個職級進行詳細的職位描述，明確其職責及主要職責。還有就是對職工薪酬項目視情確認，靈活應對不同崗位的薪酬體系，不僅能適應不同崗位的職位需求，也能適應員工的現(xiàn)實需求。（二）提高薪酬分配的公平性改善企業(yè)薪酬公平性的途徑可有：首先，從外部薪酬角度出發(fā)，通過對比公司薪酬和行業(yè)薪酬水平，合理調整公司薪酬水平使其盡可能地符合平均水平，增加薪酬的吸引力。也有在內部薪酬方面，建立員工薪酬體系應充分考慮員工自身的核心價值—工作崗位、工作內容以及為企業(yè)創(chuàng)造的價值，使員工薪酬與為企業(yè)做出的努力呈正比例，降低員工帶來的負面情緒，讓企業(yè)所設定的薪酬標準更公正合理。二是因為中小企業(yè)薪酬體系一般都過于死板，各員工級別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問題，將使工作結束時的努力無法獲得相應回報。在此基礎上，制定了相應的工資獎勵政策及獎勵制度，使每個員工都能得到應有的待遇。這樣不僅可以提高企業(yè)的經濟效益，還能優(yōu)化資源配置。對于一些為企業(yè)無私付出的人以及那些在市場中并不多見的崗位，企業(yè)不得不采取特殊的報酬與獎金制度。這樣，可以防止精英人才在公司內部跳槽的策略之一。第三，營造和諧共享的企業(yè)文化氛圍。共享理念是企業(yè)與生俱來的特征，企業(yè)應積極建立這種文化氛圍，積極挖掘員工的共享精神增強員工歸屬感，同時有助于提升薪酬激勵效果。在進行薪酬管理的時候，管理者要和員工相互交流，保證職工對企業(yè)調薪行為的了解和認可，以降低職工因不公平帶來的消極情緒，主動增強職工工作主動性。還有，也能激勵員工積極參與到薪酬調整過程。（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系大家知道，雇員的工資數(shù)額取決于當時社會勞動力市場價格。企業(yè)根據(jù)實際情況制定薪酬戰(zhàn)略和策略，并根據(jù)勞動力市場的變化適時調整薪酬水平。調查對象包括公司各部門員工和競爭對手。所以浙江S網絡有限公司應該依據(jù)，市場調查結果與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標所設定的薪酬不能僅僅高于社會勞動力的市場價格，也不應該比相同行業(yè)，相同區(qū)域或者相同規(guī)模的企業(yè)同類職位的報酬水平高，這種報酬水平應該與公司實際情況相符，以達到對內和對外公平。當前浙江S網絡有限公司內存在著管理人員，技術人員以及銷售人員等等不同職位的工作人員，而這些具有不同功能的工作人員又共享著同一個薪酬體系，從而刺激了許多工作人員的不滿，為此我們應該建立差異化薪酬體系，并且最好是為不同的工作人員設計出不一樣的薪酬體系。例如為高級管理人員制定崗位津貼以達到高級管理人員薪酬水平的同時兼顧不同高級管理者的薪酬水平；為銷售人員制定績效薪酬標準即銷售人員來企業(yè)按勞動合同制定績效薪酬協(xié)議后，在正常工資標準下按協(xié)議、績效工資按每季銷售目標、未完成工作、績效工資不下達、若您能夠完成工作、員工績效工資服從正態(tài)分布、超額完成工作等情況下，就是在正常績效工資之外再發(fā)放相應報酬。另外，在領導學視角下，領導工作判斷主要源于直屬下屬工作績效。為了實現(xiàn)團隊效益的最大化，企業(yè)領導應該根據(jù)員工的愛好進行激勵。所以企業(yè)在對員工進行薪酬設計前充分了解他們的要求，并在選擇過程中進行彌補以及彌補形式的設計，能夠增強員工的參與性，主動聽取他們的意見，并且不同員工所執(zhí)行的管理風格也不相同，這就是要求樹立“以人為本”管理哲學。浙江S網絡有限公司在薪酬管理的過程中，未能實現(xiàn)人力資本自身價值，從某種程度上看是高于物質資本的增值。由于薪酬制度缺乏強大激勵作用，企業(yè)薪酬管理不能激發(fā)員工工作熱情，不能從招聘上吸引優(yōu)秀人才和保留已有優(yōu)秀員工。另外，企業(yè)在報酬方面也缺乏長效激勵機制、報酬制度不夠靈活、酬薪中表現(xiàn)部分起不到什么獎懲作用，一些骨干員工過于注重職位升遷，卻忽視了自己能力的提升，但公司晉升機會有限，導致這部分員工大量流失。浙江S網絡有限公司，因為不同職位，不同功能的員工有不同的要求，因為他們所設計的薪酬體系也不一樣，例如對于低工資人群來說，他們的基本生活要得到保障，短期激勵作用非常重要，而對于高收入人群尤其是骨干員工及管理人員來說，職位晉升，表彰嘉獎以及享受內部退休則更具有重要意義。薪酬政策的制定要根據(jù)浙江S利用網絡有限公司的實際情況進行調整，在確定合理的薪酬結構時，要遵循一定的設計原則，制定符合實際情況的薪酬戰(zhàn)略發(fā)展方向及薪酬決策程序。好地解決好薪酬中存在的問題。另外，企業(yè)高層要增進與下屬員工之間的交流，讓他們發(fā)自內心地認可企業(yè)的成長，進一步打消猜忌、誤會，促進企業(yè)內部公平、公正。（四）建立科學的績效考核體系績效考核對企業(yè)人力資源管理起著決定性作用，績效考核是否科學直接關系到企業(yè)能否長遠發(fā)展和全體員工的效益，找出其中存在的一些問題并提出相應的改進意見：健全績效考核體系薪酬和績效相統(tǒng)一的原則、合理制定績效考核指標；為了保證績效考核體系的科學性，在績效考核過程中采用了員工自評和主管領導評價相結合的方式進行綜合評估；根據(jù)對業(yè)績的評價結果，對職工進行激勵。為確保績效評估客觀、公平、薪酬體系合理，企業(yè)可實施PI+PBC績效管理模式（KPI/GS體系），并結合關鍵績效指標法（KPI）與目標管理法（GS），分層落實企業(yè)總體目標，使企業(yè)從上至下保持戰(zhàn)略與目標一致。職工于每年年初按“業(yè)務單元--單位--工作組--個體”逐層分解，對KPI/GS進行合理性設定。制定績效目標并按月或者按季進行跟蹤考核，績效評估、考核過程及結果要公開，再進行性能評級，依據(jù)績效考核結果、性能結果、性能等級等作為每年位置調整、工資增長、每年獎金分配等工作的重要依據(jù)。另外，應強化績效考核結果的反饋力度，使公司員工能夠明確自身的表現(xiàn)，以便于為得到更大的回報而主動改進工作行為和提升工作熱情，同時也有助于向員工就績效考核制度進行咨詢，使企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效考核制度中存在的缺陷并積極改進。結束語薪酬管理本質上就是通過提高員工的積極性增加工作的效率。如果企業(yè)的工資制度鼓勵公平競爭，那么工資制度就充滿了無限的活力，從而有助于實現(xiàn)組織的績效目標。如果企業(yè)的工資制度鼓勵公平競爭，那么工資制度就充滿了無限的活力。為此，需要結合公平科學地對企業(yè)進行績效評價，注重薪酬同貢獻之間的關系，同個人，團隊及組織績效之間的關系，同時也要注意合適的薪酬差距等問題，從而體現(xiàn)出“獎勤奮，罰懶惰，獎優(yōu)秀，罰自卑”的激勵效果。浙江S網絡營銷有限公司在發(fā)展中遇到的情況，全是因為缺乏一個能夠激發(fā)員工積極變革的管理體系所造成的。為了使薪酬管理市場化，我們需要對先進管理模式進行吸收借鑒，力求找到適合我國企業(yè)實際情況的薪酬管理個性化模式，并學會將先進和實用完美地融合。參考文獻：霍子璐.薪酬管理中的公平性原則探析[J].經營管理者,2019(10):149.李向波.現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應用[J].智富時代,2019,No.B396(06)