優(yōu)化組織流程規(guī)范HRM管理案例模板

目錄TOC\o"1-2"\h\z1、對中南輪轂經(jīng)營現(xiàn)實狀況初步認識 22、中南輪轂人力資源管理改善方案目標及總體思緒 32．1方案目標： 32．2方案總體思緒： 43、改善內(nèi)容和工作步驟 6第一階段：明確中南輪轂經(jīng)營理念和思緒，確定中南輪轂戰(zhàn)略 6第二階段：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設計 8第三階段：崗位定位和分析 10第四階段A：績效管理體系設計 12第四階段B：薪酬管理體系設計 15第五階段：政策體系開發(fā) 17第六階段：實施和調(diào)整工作 184、項目運作和管理 194．1項目團體層次 194．2項目成職員作職責 194．3時間安排和進度表 204．4項目控制手段： 215、碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)企業(yè)服務優(yōu)勢 226、備選顧問介紹 261、對中南輪轂經(jīng)營現(xiàn)實狀況初步認識南海中南鋁合金輪轂是一家外商投資大型工業(yè)企業(yè)，是中國第一家能夠大批量同時生產(chǎn)鋁合金汽車輪轂和摩托車輪轂現(xiàn)代化企業(yè)。該企業(yè)于一九九零年九月正式成立，占地面積達五萬八千平方米，現(xiàn)有職員多達1200余人。經(jīng)過多年發(fā)展，企業(yè)累計完成固定資產(chǎn)投資2.95億元，并建立起完善研發(fā)機構(gòu)、生產(chǎn)體系和營銷渠道。企業(yè)自成立以來，親密關(guān)注市場改變和用戶需求，不停開發(fā)新產(chǎn)品。在短短十年里，企業(yè)成功地開發(fā)了超出三十多個款式，四百多個規(guī)格汽車輪轂，形成比較全方面產(chǎn)品系列。除了滿足中國市場需求外，產(chǎn)品還遠銷美國、加拿大、日本、澳大利亞、歐洲和東南亞等國家和地域。該企業(yè)為一汽大眾、神龍、吉普、夏利、長安汽車等十多家汽車廠，和中國嘉陵、五羊本田、嘉陵本田、南方雅馬哈、大長江、新大洲等二十多家摩托車廠提供輪轂配套生產(chǎn)。4月11日，深圳市奧蘭德企業(yè)和碩旺企業(yè)顧問造訪了中南輪轂汪副總及管理本部溫經(jīng)理等人，雙方共同對中南輪轂需求作了深入分析，我們得悉現(xiàn)在中南輪轂迷惑是：定單多做不出貨、成本高、職員績效難以評定等，這些全部是企業(yè)管理基礎問題,如不處理將嚴重影響中南輪轂發(fā)展。因為，伴隨中國加入WTO，中國市場經(jīng)濟分階段地和國際市場全方面接軌真正融入到全球經(jīng)濟之中，中國企業(yè)不可避免地要參與國際市場競爭，中南輪轂真正競爭對手是國外同行企業(yè)。面對機遇和挑戰(zhàn)，中南輪轂將面臨更為猛烈人才、技術(shù)、市場競爭。中南輪轂要實現(xiàn)成為中國大陸行業(yè)內(nèi)第一宏偉目標，必需規(guī)范組織管理，建立科學合理分配機制激勵機制和約束機制，吸納優(yōu)異人才，引進設備和實施技術(shù)改善、加強產(chǎn)品研制和開發(fā)、塑造品牌和營銷網(wǎng)絡建設等。從汪副總處，我們顧問了解到中南輪轂管理層有較優(yōu)異管理理念，期望建立現(xiàn)代企業(yè)管理平臺，為企業(yè)長足發(fā)展打好基礎。經(jīng)過4月11日溝通交流，雙方一致認為盡管ERP能處理企業(yè)管理部分問題，給企業(yè)發(fā)展增添活力，但企業(yè)基礎管理規(guī)范化后再上ERP才能真正起到如虎添翼作用。萬丈高樓從地起，中南輪轂在專業(yè)化發(fā)展基礎上，我們認為必需處理三方面基礎問題：組織、人才、市場。人才是三大基礎問題中最關(guān)鍵問題；組織環(huán)境是搞好人才管理前提條件，有了人才才能搞好市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，而要搞好人才管理必需搞好崗位設置、職員績效管理和工資分配。2、中南輪轂人力資源管理改善方案目標及總體思緒2．1方案目標：依據(jù)中南輪轂需求，碩旺企業(yè)將幫助中南輪轂建立一套規(guī)范組織、職務職能體系、科學分配和激勵機制等，使中南輪轂人力資源管理達成以目標：企業(yè)組織和戰(zhàn)略匹配崗位設置和組織步驟匹配個人資質(zhì)和崗位設置匹配。個人業(yè)績和個人利益匹配個人利益和企業(yè)利益平衡。個人價值觀和企業(yè)價值觀融合2．2方案總體思緒：碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)企業(yè)（以下簡稱碩旺企業(yè)）正是基于前述現(xiàn)實，以下列思緒幫助中南輪轂改善人力資源管理體系：——經(jīng)過對中南輪轂戰(zhàn)略目標分解，使中南輪轂人力資源職能戰(zhàn)略能有效支持和服務和集團整體戰(zhàn)略目標?！圆襟E分析為根本，企業(yè)戰(zhàn)略為導向，搭建中南輪轂整體組織架構(gòu)，使各職能部門和直線運作部門形成有機協(xié)調(diào)統(tǒng)一體?！怨ぷ鞣治?、工作步驟為出發(fā)點，明確中南輪轂對各崗位內(nèi)容、責任、技能等要求，建立規(guī)范職員崗位描述、任職資格和能力模型?！詬徫粌r值評定為手段，建立公平、合理、有競爭力薪酬管理體系，針對不一樣職員明確界定長久激勵和短期激勵。——建立企業(yè)、部門和個人關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）體系，以量化結(jié)合定性業(yè)績考評來引導職員行為和價值觀，提升職員能力和業(yè)績，以此提升整個企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。碩旺教授咨詢小組中南輪轂人力資源改善項目標思緒邏輯圖以下：人力資源體系關(guān)鍵模塊邏輯圖人力資源體系關(guān)鍵模塊邏輯圖第一階段第一階段明確企業(yè)理念、文化和價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略和目標人力資源職能戰(zhàn)略制訂第二階段關(guān)鍵價值步驟分析和整合，組織設計價值流規(guī)范、組織設計、部門職能界定第三階段崗位職責定位崗位分析明確部門間協(xié)作關(guān)系建立部門間溝通渠道明確部門間匯報關(guān)系建立職能匯報關(guān)系崗位描述、任職資格能力模型建立第四階段B建立薪酬體系第四階段A建立績效體系建立績效管理體系建立績效評定體系建立浮動薪酬體系建立固定薪酬體系建立長久激勵體系是否是否第五階段（體系支持模塊）人力資源政策及企業(yè)經(jīng)營管理政策體系第六階段實施和調(diào)整階段招聘體系、培訓體系、職員發(fā)展體系、3、改善內(nèi)容和工作步驟第一階段：明確中南輪轂經(jīng)營理念和思緒，確定中南輪轂戰(zhàn)略目標：中南輪轂經(jīng)營理念和戰(zhàn)略對人力資源職能戰(zhàn)略含有指導和導向作用，充足認識和了解中南輪轂經(jīng)營理念和戰(zhàn)略計劃能夠確保人力資源策略對集團戰(zhàn)略支持和服務作用。步驟一：項目整體運作計劃碩旺企業(yè)咨詢?nèi)藛T將依據(jù)項目標具體實施內(nèi)容和難度，擬訂對整個項目標整體計劃。經(jīng)過和中南輪轂協(xié)商溝通會議，明確各階段咨詢內(nèi)容、方法、相關(guān)人員權(quán)責等。在此我們將完成和界定下列具體工作事項：項目總體時間安排和控制。咨詢內(nèi)容信息起源、信息范圍和明確信息提供者責任。咨詢工具使用種類和方法。確定咨詢?nèi)藛T和中南輪轂項目參與者職責和權(quán)限。項目咨詢過程中職能部門配合方法、內(nèi)容和時間安排。咨詢結(jié)果提交內(nèi)容、格式和判定方法等。步驟二：中南輪轂信息搜集我們咨詢?nèi)藛T進入中南輪轂后，將對中南輪轂進行基礎信息搜集和進行對應調(diào)查：行業(yè)情況和中南輪轂經(jīng)營計劃。現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)圖和崗位設置情況。職務描述和職務規(guī)范。短期計劃進人總數(shù)。中南輪轂對職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)（年紀、性別、學歷、專業(yè)、職稱等）要求。步驟三：中南輪轂決議層經(jīng)營理念計劃1、決議層訪談：依據(jù)碩旺眾多行業(yè)和企業(yè)咨詢經(jīng)驗，企業(yè)決議層經(jīng)營理念對企業(yè)理念、文化、戰(zhàn)略等產(chǎn)生著巨大影響；同時對咨詢項目標推進和有效實施十分關(guān)鍵。所以，我們期望中南輪轂決議人員能夠和碩旺咨詢?nèi)藛T面談，以使我們能夠更充足了解中南輪轂經(jīng)營理念和策略、組織運作方法、發(fā)展目標。面談將涵蓋以下關(guān)鍵內(nèi)容：了處理策人員對中南輪轂經(jīng)營和組織運作認識統(tǒng)一度，并提供整合性提議。了解中南輪轂經(jīng)營機遇和威脅。了解組織各部門運作方法和遵照基礎程序，各部門協(xié)作和溝通渠道。了解中南輪轂現(xiàn)有些人力資源用工模式和勞資關(guān)系。2、關(guān)鍵職員訪談：經(jīng)過對關(guān)鍵職員面談，了解其對組織認識和見解，以使項目咨詢更具針對性和實用性。職員對企業(yè)經(jīng)營策略、方法了解，和在工作中對達成目標愿望和提議，對組織期望。職員對薪酬和福利政策、結(jié)構(gòu)、等級和競爭性見解。職員對績效管理、個人發(fā)展機會等見解。步驟四：確立中南輪轂人力資源管理策略在本步驟中碩旺企業(yè)咨詢顧問將對搜集全部信息進行系統(tǒng)、全方面整理和分析，以達成正確了解中南輪轂經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標、潛在問題和威脅等，從而為中南輪轂設計現(xiàn)階段人力資源管理策略。我們將以回復下列問題來對中南輪轂人力資源管理架構(gòu)進行功效定位：明確中南輪轂現(xiàn)在和未來經(jīng)營發(fā)展需要怎樣人力資源體系給支持？中南輪轂在人才猛烈競爭中，怎樣建立本身人才策略模式？中南輪轂職員該含有怎樣關(guān)鍵能力？職員個人發(fā)展怎樣和企業(yè)發(fā)展接軌？怎樣激勵模式才能激發(fā)職員潛力？第一階段常見咨詢工含有：決議人員訪問卷；關(guān)鍵職員訪問卷；價值模式分析；管理高層遠景計劃指南結(jié)果：對中南輪轂經(jīng)營理念、經(jīng)營目標和戰(zhàn)略、決議模式、組織機構(gòu)、未來組織文化等達成共識，確定整體人力資源功效改善框架和內(nèi)容。第二階段：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設計目標：圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，對科技生產(chǎn)型企業(yè)步驟進行分析，挖掘關(guān)鍵增值價值流，確定經(jīng)營決議程序；以價值流為導向，以專業(yè)分工為基礎標準，明確部門職能和職責、部門工作流及工作量；在此基礎上，進行科學組織機構(gòu)設計。步驟一：了解中南輪轂經(jīng)營決議程序中南輪轂經(jīng)營決議程序?qū)﹃P(guān)鍵價值流運作、管理影響很大，經(jīng)營決議應把握關(guān)鍵價值步驟，放權(quán)非關(guān)鍵價值流。決議程序了解有利于我們了解下面事項：多種經(jīng)營活動決議放于什么層次？決議人員應擁有怎樣權(quán)利和責任？對多種決議活動應采取怎樣監(jiān)督和約束？不一樣種類決議應采取怎樣決議形式？步驟二：關(guān)鍵價值流了解和分析部門職能、職責是由企業(yè)價值流來確定，在這一步應確定下列事項：定義關(guān)鍵價值流。關(guān)鍵步驟說明。關(guān)鍵步驟運作圖。步驟責任和權(quán)利。步驟管理和保障方法。步驟三：關(guān)鍵步驟分解我們將和中南輪轂中高級人員進行溝通和研討，以確定下列事項：中南輪轂關(guān)鍵步驟在各部門間怎樣進行協(xié)調(diào)和溝通。各部門在步驟運行中作用、權(quán)限、職責等。各部門之間能夠擴大和加強合作之處。明確各部門平衡和協(xié)作，消除部門間“真空”和“重合”。步驟四：中南輪轂部門職能和崗位配置分析組織結(jié)構(gòu)是部門、崗位、責任、制度等有機組合而成網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。我們將和各部門主管及關(guān)鍵關(guān)鍵人員進行面談，以了解下列事項：各部門工作內(nèi)容和特征。各部門結(jié)構(gòu)和工作步驟。各部門工作程序和規(guī)范。各部門內(nèi)崗位設置及編制。各部門現(xiàn)有崗位工作內(nèi)容、責任等。第二階段常見咨詢工含有：步驟運作分析表。關(guān)鍵業(yè)務步驟圖。部門職能調(diào)查表。職員崗位調(diào)查表。結(jié)果：組織結(jié)構(gòu)圖、崗位配置圖、部門職能手冊、組織步驟管理手冊、部門績效標準，和在此基礎上形成組織管理手冊。第三階段：崗位定位和分析目標：在階段二工作基礎上，明確了部門職能和責任，經(jīng)過建立科學部門溝通和匯報程序，結(jié)合崗位現(xiàn)實和未來存在價值，設計科學合理職務描述、任職資格、能力模型，進而制訂公正職位評定體系。并為績效評定、工資設計等奠定基礎。步驟一：確定部門內(nèi)部匯報關(guān)系和溝通鏈條依據(jù)和部門各職位人員溝通和交流，和各部門職責和權(quán)限，確定下列事項：部門內(nèi)各職位工作流（及工作信息輸入，該崗位對信息處理過程、經(jīng)加工后結(jié)果流向等）。各職位間溝通處理程序。各職位匯報關(guān)系。步驟二：目前工作職位歸檔碩旺顧問將對中南輪轂組織架所配置職務進行分析，幫助中南輪轂內(nèi)部人員對目前職位進行歸檔，具體為：碩旺企業(yè)設計職位調(diào)查問卷和職位職責歸檔格式。對中南輪轂參與項目標經(jīng)理人職務歸檔進行培訓在中南輪轂項目人員配合下，對有代表性崗位進行問卷調(diào)查和面談。對各崗位所搜集資料進行整理、歸檔，為職位分析做準備。步驟三：明確職位要求，規(guī)范建立職位描述、任職資格、能力模型碩旺顧問將在職位歸檔和分析基礎上，和中南輪轂項目組對關(guān)鍵、有代表性崗位編制職務描述、任職資格、能力模型。具體為：關(guān)鍵工作職責。工作結(jié)果和關(guān)鍵績效指標。工作關(guān)系和權(quán)限。工作環(huán)境和工作規(guī)范。任職資格要求。步驟四：崗位價值評價體系設計崗位價值評定是對組織內(nèi)全部崗位相對價值進行公平、理性分析和評價過程。其目標在于經(jīng)過統(tǒng)一標準，公平評價程序，基于全部崗位對于中南輪轂整體貢獻來確定她們之間相對價值序列。在此過程中應充足展現(xiàn)中南輪轂文化特征和價值取向。這是設計科學合里工資體系前提條件。結(jié)果：崗位描述、任職資格、職員能力模型、職員崗位關(guān)鍵業(yè)績指標體、職務職能體系系、崗位價值評定手冊等。第四階段A：績效管理體系設計我們堅信良好績效管理程序應該：強調(diào)不停改變經(jīng)營方向。個人目標和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標所需含相關(guān)鍵能力。幫助職員和經(jīng)理放眼未來。職員為滿足內(nèi)、外部用戶需要，而努力提升本身能力和素質(zhì)。加強績效和薪酬之間聯(lián)絡，以確保職員績效得到正確認可和公平回報。成功而有效績效管理系統(tǒng)應確保：企業(yè)內(nèi)部就經(jīng)營目標和發(fā)展關(guān)鍵達成共識——確保職員能回復這一問題：企業(yè)目標是什么？當條件成熟時：企業(yè)很明確本身所期望進行工作；怎樣發(fā)明價值和評定價值？企業(yè)不停地逐層傳達經(jīng)營使命和目標；職員能明確經(jīng)營挑戰(zhàn)和經(jīng)營目標；職員了解并接收連續(xù)性變革；很多目標之間存在適度競爭。企業(yè)明確其對個人和部門期望——確保職員能夠回復這一問題：在幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果和發(fā)明持久價值過程中，我能夠發(fā)揮哪些作用？當條件成熟時：企業(yè)內(nèi)部一直強調(diào)個人需求將和企業(yè)經(jīng)營目標相匹配；企業(yè)中各部門能夠說明其對企業(yè)業(yè)務所產(chǎn)生影響；她們很了解為取得成功需要投入哪些努力；了解和提倡績效目標（其中包含彈性目標）。步驟一：績效衡量體系設計結(jié)合第一、二階段咨詢結(jié)果，我們進而向部門經(jīng)理提供怎樣經(jīng)過目標管理手段來分解企業(yè)目標，從而確定部門層面關(guān)鍵績效考評領域和部門關(guān)鍵績效衡量指標。我們將對部門經(jīng)理自行完成關(guān)鍵績效考評領域進行指導和培訓。在上述約束機制建立后，各部門經(jīng)理可參考在階段三完成職位說明書、任職資格、能力模型等要求，將部門績效目標深入分解至每個職員個人層面。在全部討論中，我們將引入平衡計分卡分析工具幫助理清和整合全體管理人員思緒。步驟二：績效管理系統(tǒng)設計在制訂了關(guān)鍵績效領域基礎上，設計一個卓有成效績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設計中將考慮下列關(guān)鍵要素：績效管理目標及所包含崗位；績效管理目標分類；績效管理周期和程序；績效計劃和評定方法；權(quán)重分配；績效指導和反饋；績效評定；數(shù)據(jù)追蹤系統(tǒng)和責任人；績效管理系統(tǒng)監(jiān)督者。經(jīng)過和中南輪轂咨詢項目參與者和高層研討確定以上設計標準。我們還將召開一至兩次設計會議。在這些設計會議中，碩旺顧將問：和中南輪轂確定所設計方案；明確各項方案贊成和反對意見，并進行對應修訂；提供怎樣向職員溝通系統(tǒng)實施提議。該步驟結(jié)束時我們將設計出一個包含績效管理程序、績效管理工具箱、績效管理和評定表格和檢驗清單在內(nèi)績效管理系統(tǒng)，和推行績效管理系統(tǒng)溝通策略。步驟三：系統(tǒng)審核該步驟意在確保新體系符合中南輪轂實情并取得相關(guān)人員支持。我們將和各等級部分人員召開一次研討會，由此來審核這些材料。我們將對該系統(tǒng)進行必需個性并在經(jīng)過中南輪轂管理層審批以后最終定稿。結(jié)果：該步驟結(jié)束時，我們將最終確定中南輪轂績效管理系統(tǒng)。第四階段B：薪酬管理體系設計步驟一：薪酬策略設計碩旺咨詢顧問在前面各階段基礎上，擬訂薪酬策略框架，再和中南輪轂項目小組召開計劃會議，以確定中南輪轂薪酬策略。在該階段中，我們將探討下列部分戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性問題：中南輪轂期望何種薪構(gòu)架（固定工資、浮動工資、現(xiàn)金津貼、和非現(xiàn)金性福利等）？經(jīng)過不一樣薪酬原因，中南輪轂期望傳輸什么關(guān)鍵信息？中南輪轂怎樣看待晉級概念，工資結(jié)構(gòu)設計怎樣支持這種理念？哪些原因?qū)⒂绊憘€人加薪幅度？獎勵方案在全方面薪酬計劃中發(fā)揮什么作用？關(guān)鍵經(jīng)過哪些方法來表彰個人績效？團體績效？和組織績效？該步驟意在明確中南輪轂薪酬管理綜合策略，并指導中南輪轂目前項目設計和未來全方面薪酬管理實踐。步驟二：薪酬市場分析了解中南輪轂所在地域、行業(yè)及其它行業(yè)中類似職位富有競爭力薪酬水準和薪酬方案。通常能夠經(jīng)過下述方法來了解市場薪酬數(shù)據(jù)：碩旺將從其在咨詢眾多行業(yè)和企業(yè)全方面薪酬評定數(shù)據(jù)庫中檢索相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)庫中包含200多家企業(yè)。職位定價通常包含下列步驟：明確數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有合理匹配對象；選擇中南輪轂基準匹配職位并對其和數(shù)據(jù)庫中相關(guān)職位進行匹配。分析并確定數(shù)據(jù)；向中南輪轂提供最終匯報。步驟三：固定工資管理體系設計在這一設計步驟，我們將整合前階段職位評價結(jié)果和固定工資間關(guān)系，幫助中南輪轂建立系統(tǒng)管理職員固定工資方法。具體而言，碩旺顧問將在既定薪酬策略指導下分析設計，提交提議方案，并經(jīng)過和項目研討核證出最好方案設計。我們將在該程序中確定下列設計內(nèi)容：固定工資結(jié)構(gòu)設計，明確等級要求和定義；工資等級數(shù)量、工資等級幅度、中點值遞進率等等；各職位所處工資等級和對應目標工資水平；固定工資管理一系列規(guī)則：如工資調(diào)整、試用期工資管理等等。步驟四：浮動薪酬計劃設計當我們建立了有序績效衡量體系后，深入，我們能夠著眼于將關(guān)鍵指標衡量和浮動薪酬設計相結(jié)合，經(jīng)強化“績效文化”和強化“個人成功”和“企業(yè)成功”緊密聯(lián)絡，有效地調(diào)動職員主動性和責任感，以共同實現(xiàn)中南輪轂總體經(jīng)營目標。在該階段中，我們先前所制訂組織、部門/職能部門及職員個人層次關(guān)鍵績效評定標準將和一定百分比職員個人薪酬直接掛鉤。在該步驟中，設計程序?qū)匍_設計會議，其中，碩旺企業(yè)將：介紹多種能夠滿足中南輪轂所明確關(guān)鍵目標多種備選擇薪酬設計方案（比如：基礎工資審核和調(diào)整標準、浮動薪酬計劃）。概括多種設計方案支持意見和反對意見。和中南輪轂共同修改和完善計劃設計理念，直至制訂出最終方案/計劃。該步驟結(jié)束是我們將準備一個完整浮動薪酬方案，該方案將能夠有效地促進職員實現(xiàn)中南輪轂總體經(jīng)營目標。第五階段：政策體系開發(fā)步驟一:人力資源管理政策和制度人力資源管理制度是企業(yè)內(nèi)部對人員進行規(guī)范化管理實施法則，表面而言，人力資源管理制度只是部分工作規(guī)范條目，但實際卻蘊含著全部人力資源管理工作理念，內(nèi)容和操作方法等。關(guān)鍵內(nèi)容有：人力資源計劃和招聘、職員薪金、福利、保險管理、職員考評、培訓、人事異動、紀律及考勤、獎懲、人事檔案管理等步驟二：行政管理政策和制度行政管理制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動管理正常運作確保，它規(guī)范職員日常工作習慣和行為，是企業(yè)人力資源等其它制度補充，行政管理制度由行政部門負責組織制訂并對其實施進行管理督導，行政管理特點是綜合性強、政策性強、時間性強，其關(guān)鍵內(nèi)容：辦公環(huán)境管理、文件及檔案管理、通訊管理、會議管理、接待工作、行為標準及社交禮儀、辦公設施及用具管理、安全工作、企業(yè)宣傳和企業(yè)文化管理等。步驟三：編寫職員手冊職員手冊是讓職員了解知道企業(yè)現(xiàn)實狀況及發(fā)展前景相關(guān)政策一本簡明手冊，是以政府法規(guī)、組織政策等為依據(jù)編制，且不威脅雙方自由聘用合作權(quán)利，適應企業(yè)全部職員，是有效地向職員傳達組織政策工具。其關(guān)鍵內(nèi)容以下：歡迎詞、企業(yè)介紹、人力資源聘用政策、獎懲、考勤、晉升、溝通及投訴、安全、基礎行政管理制度、附則等。步驟四：不一樣部門經(jīng)營管理制度職員在崗位上完成業(yè)務工作所必需遵守工作步驟、操作規(guī)程及其注意事項，其關(guān)鍵內(nèi)容全部和各階層職員工作績效管理相關(guān)，包含各職能部門、業(yè)務部門、生產(chǎn)部門管理要求等，這些全部是職員績效管理相關(guān)數(shù)據(jù)起源。該階段結(jié)果是使中南輪轂企業(yè)管理規(guī)范化，形成企業(yè)管理制度文化。第六階段：實施和調(diào)整工作該階段意在確定最行之有效中南輪轂計劃實施方案，和項目目標和實施過程溝通方案，并依據(jù)實施具體細節(jié)對對應模塊進行調(diào)整。其中包含下列關(guān)鍵內(nèi)容：制訂一個實施計劃；制訂一個溝通策略；確定溝通渠道、目標聽眾、溝通話題和關(guān)鍵溝通工作；準備一份用于引導溝通工作具體溝通計劃；對相關(guān)責任人和專業(yè)人士進行培訓，培養(yǎng)實施計劃所必備技能。該步驟結(jié)束時，我們能夠確保中南輪轂成功地在組織內(nèi)部實施和溝通總體項目目標和結(jié)果。因為該步驟中相關(guān)工作和實際設計結(jié)果息息相關(guān)，我們采取事前、事中控制方法，充足了解實施整個過程，以真實掌握實施各個步驟和整個體系設計各個子系統(tǒng)吻合度，以利于我們正確、立即采取修正方法，達成中南輪轂咨詢項目標目標。4、項目運作和管理4．1項目團體層次領導層中南輪轂碩旺企業(yè)領導領導 領導層中南輪轂碩旺企業(yè)領導領導項目經(jīng)理中南輪轂項目經(jīng)理中南輪轂聯(lián)絡員責任層責任層薪酬設計和管理劉大東績效管理唐映紅職位分析和規(guī)范薪酬設計和管理劉大東績效管理唐映紅職位分析和規(guī)范劉大東織設計和規(guī)范王興茂劉大東企業(yè)戰(zhàn)略目標研究王興茂唐映紅實施層實施層4．2項目成職員作職責4.2.1向項目工作小組提供決議、支持和指導；處理在項目組層次無法處理問題；簽署項目小組交付階段性項目結(jié)果；同意項目實施提議；評定項目小組工作及結(jié)果。4.2.2項目經(jīng)理職責：對整個項目標質(zhì)量和目標負責，確保項目標完成；向項目領導小組匯報項目情況；向整個項目小組提供指導；建立項目標信息溝通制度，并確保渠道通暢；對項目組人員進行管理；項目結(jié)果審核和把關(guān)。4．2．3中南輪轂聯(lián)絡員職責：協(xié)調(diào)項目包含到和中南輪轂相關(guān)部門及人員；負責組織提供項目所需資料；配置對應辦公條件及設備；組織項目工作人員參與中南輪轂相關(guān)會議；負責和碩旺企業(yè)聯(lián)絡；負責安排項目工作人員出差、食宿等。4．3時間安排和進度表階段一：明確中南輪轂經(jīng)營理念和思緒，確定中南輪轂戰(zhàn)略（5天2人）階段二：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設計和步驟優(yōu)化（20天2人）階段三：崗位定位和分析（20天2人）階段四A：績效管理體系設計（15天1人）階段四B：薪酬管理體系設計（15天1人）階段五：政策體系開發(fā)（8天2人）階段六：實施和調(diào)整工作（10天1人）注：整個項目依據(jù)上面六個階段和內(nèi)容初步周期為三個月至四個月，碩旺企業(yè)投入顧問150個工作人日，初步估價約43萬元人民幣，具體可依據(jù)中南輪轂咨詢范圍和內(nèi)容進行確定。在每一階段，碩旺企業(yè)將向中南輪轂提交具體工作計劃。4．4項目控制手段：4.4口頭溝通：項目實施過程中，雙方人員之間隨時口頭溝通書面溝通：調(diào)查表格，工作備忘錄，關(guān)鍵文件/數(shù)據(jù)流通跟蹤單。關(guān)鍵以電子郵件、信件、磁盤等格式存在，并在項目結(jié)束后保留1年以上，以備后期評定。4.4項目工作例會：項目組員每星期五召開一次項目工作例會.項目工作匯報會：負責項目標項目經(jīng)理每個月或項目每階段向中南輪轂匯報一次相關(guān)項目標進展情況4.4.單一項目匯報會：在每一項項目完成后,負責項目標項目經(jīng)理向中南輪轂匯報該項目標完成情況項目完成匯報項目結(jié)果(文本/表格/方案/制度等)項目人職員作成績評定項目預期效果評定

5、碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)企業(yè)服務優(yōu)勢5.1“顧問+軟件”人力資源管理全方面處理方案碩旺企業(yè)顧問模式為1+1，即人力資源管理顧問服務加自行研發(fā)人力資源管理軟件，從而為用戶提供全新、可連續(xù)發(fā)展人力資源管理方案。將顧問提供思維和規(guī)范化管理模式盡可能經(jīng)過人力資源管理軟件進行固化，現(xiàn)有利于用戶獨立實際操作，也有利于用戶在我們提供管理改善方案基礎上自我提升連續(xù)改善，在確保規(guī)范化連續(xù)作用于用戶同時，促進用戶企業(yè)文化建設積累。碩旺HR-是現(xiàn)在中國最優(yōu)異、管理功效最強大最全方面人力資源軟件系統(tǒng)，融合了人力資源專業(yè)顧問服務、人力資源專業(yè)管理工具、日常人事事務管理和IT技術(shù)，和市場上其它人事軟件相比，碩旺HR-特點是將現(xiàn)代人力資源管理理念和中國企業(yè)特點相結(jié)合，既保持了功效優(yōu)異性，又對中國本土企業(yè)含有較大親和力，適合中國本土企業(yè)使用。只有規(guī)范化才能軟件化，顧問服務在前軟件化服務在后，即使用戶臨時不需要人力資源管理軟件，我們顧問文字加數(shù)字思維服務方法對用戶以后實施管理信息化起作主動作用。5.2“理論+實踐”人力資源管理完整體系碩旺企業(yè)人資源管理顧問全部有碩士以上學位及五年以上大中型企業(yè)人力資源實際管理經(jīng)驗，我們綜合現(xiàn)在世界上最優(yōu)異人力資源管理理論和管理工具，并結(jié)合中國本土文化和企業(yè)人力資源管理實踐，獨創(chuàng)包含目標體系、工作體系、職員體系、績效體系、薪酬體系等內(nèi)容“五體投地”型人力資源管理體系，表現(xiàn)了我們對人力資源管理戰(zhàn)略思索和獨特思維。在軟件開發(fā)上碩旺企業(yè)有二十多位工程師，為便于開發(fā)和實際操作，我們以“更新、開發(fā)、激勵、制衡、監(jiān)控”五大致系為關(guān)鍵，對人力資源全部管理領域進行系統(tǒng)整合，經(jīng)過軟件來宣導我們超前人力資源管理理念和科學有效操作步驟。5.3“專業(yè)顧問+教授學者”互補型戰(zhàn)略組合模式碩旺企業(yè)擁有三十多名含有豐富人力資源管理理念、人力資源實務操作經(jīng)驗和人力資源診療服務經(jīng)驗專業(yè)顧問，她們一直浸淫于人力資源管理領域，恪守“用戶第一、專業(yè)科學、團體協(xié)作、保守機密、量體裁衣、授人以漁”顧問服務精神，是優(yōu)異人力資源管理理念和模式提倡者和推行者。同時，碩旺企業(yè)還借助高校研究開發(fā)力量，和中國著名院校人力資源研究機構(gòu)合作，并聘用在中國含有一定著名度人力資源教授教授擔任常年顧問，在戰(zhàn)略理念及項目實施兩個層面為我們提供理論支持。5.4“專業(yè)+行業(yè)”顧問配置模式碩旺企業(yè)擁有實力雄厚人力資源專業(yè)顧問隊伍，均為人力資源管理領域里“T”型人才，這些專業(yè)顧問現(xiàn)有全方面人力資源管理理念和經(jīng)驗，又是專業(yè)領域?qū)W術(shù)帶頭人，如人力資源戰(zhàn)略教授、組織和機構(gòu)設計教授、職務分析和崗位測評教授、績效管理教授、長久激勵教授、薪資建設教授、培訓教授、招聘教授等；同時，我們還依據(jù)顧問本身學術(shù)背景及從業(yè)資歷，確定其專業(yè)服務行業(yè)及領域，如制造業(yè)人力資源教授、服務業(yè)人力資源教授、證券業(yè)人力資源教授、高科技企業(yè)人力資源教授等。經(jīng)過“專長+行業(yè)”顧問配置模式，使我們顧問能將自己最熟悉理念、最有價值經(jīng)驗、最擅長工具服務于其最了解企業(yè)，達致我們和用戶共同滿意雙贏局面。5.5“專業(yè)企業(yè)+綜合企業(yè)”資源整合型服務模式碩旺企業(yè)致力于為用戶提供人力資源咨詢和診療服務，和和之相匹配人力資源管理軟件專業(yè)企業(yè)，同時，在服務用戶過程中碩旺企業(yè)還依靠南晟德管理顧問機構(gòu)（中國唯一取得SGS\BSI雙論證綜合性顧問集團：亞洲第一家獲準加入AMCF—全球管理顧問企業(yè)協(xié)會AssociateofManagementConsultingFirm管理顧問企業(yè)）力量，依據(jù)用戶企業(yè)具體情況為用戶提供對應生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、步驟重組和再造、營銷策劃、ERP實施等管理咨詢服務，以人力資源管理為關(guān)鍵幫助用戶全方面提升自己管理素質(zhì)，增強企業(yè)關(guān)鍵競爭力。5.6“專業(yè)顧問+企業(yè)經(jīng)理人”項目運作模式。為確保人力資源項目有效運作，碩旺企業(yè)堅信“一個咨詢項目標成功一定是顧問和企業(yè)管理者緊密配合結(jié)果”，所以我們一直堅持“顧問加企業(yè)經(jīng)理”型項目運作模式，即由項目經(jīng)理率領下專業(yè)人力資源顧問團體、軟件開發(fā)工程師團體及由用戶選派中高層管理團體共同組成，以團體合作形式開展工作，其中尤其強調(diào)顧問和用戶企業(yè)管理人員合作。這種模式現(xiàn)有利于我們和用戶相互溝通，有利于充足發(fā)揮團體力量，杜絕咨詢服務中個人英雄主義痼疾和看問題片面性，避免因咨詢顧問師變動而給用戶或項目帶來負面影響，又能讓用戶全過程參與項目運作，立即融適用戶有價值經(jīng)驗和意見，并增加項目標透明度。5.7“改善+培訓”有效結(jié)合之用戶服務形式我們本著“授人以魚和授人以漁”之精神，在實施企業(yè)人力資源管理咨詢服務過程中，圍繞雙方約定之服務內(nèi)容本企業(yè)將安排對應國際前沿管理理念培訓及實際操作培訓課程，講授人力資源管理領域最新理論和實用工具，同時傳輸用戶企業(yè)理念及價值觀，培育用戶企業(yè)管理人員管理意思和團體精神，以期為用戶培養(yǎng)一批管理意識強、管理操作水平高人力資源管理專業(yè)職員。培訓貫穿咨詢?nèi)^程。5.8“戰(zhàn)略+競爭力”相結(jié)合人力資源管理思索方法我們?yōu)槠髽I(yè)進行人力資源管理咨詢服務基礎理念是將價值鏈管理思想導入企業(yè)管理過程之中。我們圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵競爭力，以用戶不停改變需求和競爭日趨猛烈市場為背景，以步驟管理為根本，基于企業(yè)內(nèi)部，面向用戶和企業(yè)價值鏈。我們基于企業(yè)戰(zhàn)略目標采取結(jié)構(gòu)-功效分析工具，深入解剖企業(yè)工作流、組織結(jié)構(gòu)和管理制度、關(guān)鍵競爭力等多個關(guān)鍵企業(yè)管理要素及其相互關(guān)系，將每個管理要素分成第一層次（基礎層——關(guān)鍵能力）、第二層次（中間層——關(guān)鍵業(yè)務）、第三層次（操作層——具體實力）等，并分析它們各自作用、性質(zhì)和改善方向。凡有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和提升企業(yè)關(guān)鍵競爭力屬人力資源管理領域問題我們?nèi)磕芴幚戆l(fā)明要素吸納和開發(fā)發(fā)明要素吸納和開發(fā)誰發(fā)明了企業(yè)價值知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值發(fā)明主導要素（2:8法則）吸納一流人才，提升職員價值培訓開發(fā)評價機制和工具選人機制：選人人或機構(gòu)怎樣負擔責任憑能力和業(yè)績，而不是政治技巧分層分類任職資格標準體系企業(yè)KPI和責任中心績效管理循環(huán)分配機制和形式多個價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、資訊、學習，等等分享酬勞體系建立兩金工程（金手銬和金飯碗）酬勞內(nèi)在結(jié)構(gòu)和差異富有競爭力酬勞水平確定關(guān)鍵是組織權(quán)力經(jīng)濟利益分享價值發(fā)明價值評價價值分配5.