面試的技巧和方法分享

面試的技巧和方法分享面試的技巧和方法分享品，等等。如果你成功地使有權(quán)決定錄用員工的面試者看到了你們的共同之處，例如世界觀、價(jià)值觀以及工作方法等，那么你便贏得了他的好感并因此獲得工作機(jī)會(huì)。2.聆聽面試者的問題、評論或者感受人們喜歡別人聽自己說話勝于自己聽別人說話。你應(yīng)該通過總結(jié)、復(fù)述、回應(yīng)面試者說的話，使對方喜歡你，而不是僅僅注意你要說什么。3.贊美時(shí)不要做得太過頭當(dāng)看到辦公室好看的東西時(shí)，你可以趁機(jī)贊美幾句以打破見面時(shí)的尷尬，但不要說個(gè)沒完。多數(shù)面試者討厭這種赤裸裸的巴結(jié)奉承。相反，你應(yīng)該及時(shí)切入正題--工作。4.講話停頓時(shí)顯得像是在思考的樣子這么做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對面的面試時(shí)是可以的，因?yàn)槊嬖囌呖梢钥吹贸瞿阍谒伎级沂窍牒昧瞬呕卮?。例外：在電話面試和可視?huì)議系統(tǒng)面試時(shí)，不要作思考的停頓，否則會(huì)出現(xiàn)死氣沉沉的緘默。5.適當(dāng)作筆記隨身攜帶一本小筆記本。在面試者說話時(shí)，特別是你問完一個(gè)問題之后，或者他在特別強(qiáng)調(diào)某件事情時(shí)，你可以作些記錄。作筆記不僅表明你在注意聽，而且也表明你對面試者的尊重。面試方法介紹(一)結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)行為事件訪談法(BehaviorEventInterview)。通過對求職人過去經(jīng)歷的重要真實(shí)事件的全面提問，幫助面試官全面和比較深入地考查應(yīng)聘者的素質(zhì)，同時(shí)也可以考核應(yīng)聘人的專業(yè)知識(shí)技能。BEI的要點(diǎn)為：a舉實(shí)例;b探求細(xì)節(jié)，刨根問底;c追問求職者行為背后的思想;d著重追問求職者在事件中遇到什么問題和困難;e不給應(yīng)聘者任何建議。自從大衛(wèi).麥克利蘭(DavidMcClelland)開始將BEI用于人事訪談以來，BEI成為最有效的訪談技術(shù)，在面試、各類事件訪談中廣為應(yīng)用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認(rèn)為，結(jié)構(gòu)化行為面試是效度最高的兩種測評方式之一(另一種是評價(jià)中心)，其理論與技術(shù)基礎(chǔ)即是基于BEI。BEI一般包括對關(guān)鍵事件的深度行為訪談、主題統(tǒng)覺測試兩項(xiàng)技術(shù)的結(jié)合。作為一項(xiàng)深度訪談技術(shù)，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就筆者所知，除了訓(xùn)練有素的專業(yè)工作者和具備資深經(jīng)驗(yàn)的專家，在實(shí)際中運(yùn)用BEI卓有成效者并不多見。例如，數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)企業(yè)招聘管理人才的成功率僅在20%～40%之間，可見國內(nèi)管理者在招聘面試方面的效度之低。然而，作為一項(xiàng)實(shí)操技術(shù)，它實(shí)則可以被每個(gè)專業(yè)人士和管理者所掌握(當(dāng)然，要求有相當(dāng)?shù)拈啔v和心理學(xué)知識(shí))，比如，管理先進(jìn)企業(yè)的不少中高層管理者就深諳此道。BEI行為事件訪談的典型提問方法遵循STAR法則。我們希望訪談對象在問題的引導(dǎo)下講述故事，我們再從展現(xiàn)的故事中搜尋訪談對象具有的各種素質(zhì)。一個(gè)完整事件的問法包括：事情的背景是什么樣的?這件事主要的挑戰(zhàn)在哪里?還有哪些人參與?他們做了什么?他們是怎么想的?你都做了什么?你當(dāng)時(shí)是怎么想的?最后事情的結(jié)果如何?相關(guān)人的反饋是什么?另外，以下幾個(gè)問題可以視情形補(bǔ)充：你做得好的地方是哪些?哪些需要改進(jìn)?如果重來一次，你在哪些方面會(huì)有不同的做法?通過以上問題的引導(dǎo)，我們可以從訪談對象陳述的.故事中有效區(qū)分出優(yōu)秀的行為表現(xiàn)與普通的行為表現(xiàn)。以上問題就像是行為事件訪談的主線，牽引著訪談的方向。在每個(gè)節(jié)點(diǎn)，富有經(jīng)驗(yàn)、善于在訪談中察言觀色的訪談?wù)邥?huì)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行更深、更廣的挖掘;當(dāng)然，如果認(rèn)為訪談對象沒有該方面的表現(xiàn)，也可以終止在該方面的了解。需要補(bǔ)充的是，在以BEI為原理的基礎(chǔ)上，衍生出了一種新的行為事件訪談法，即FBEI(FocusBehaviorInterview)，定向行為事件訪談，是指在建立了素質(zhì)模型后，針對特定素質(zhì)的行為事例訪談。BEI與FBEI的主要區(qū)別在于，前者是假定不知道崗位具備什么素質(zhì)的情況下，從一個(gè)寬泛的主題出發(fā)提問，如“你經(jīng)歷過的一個(gè)重大挑戰(zhàn)”;后者則是知道了崗位要求什么素質(zhì)，需要鑒別訪談對象是否具備崗位要求的素質(zhì)，因此針對每項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行行為事例訪談。例如，我們需要了解一個(gè)人是否具備團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)素質(zhì)，就可以有針對性地選定主題展開提問：“請談?wù)勀阍趲ьI(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)成功地上升一個(gè)臺(tái)階方面的事情。”通常在實(shí)際的面試過程中，我們會(huì)采用BEI和FBEI相結(jié)合的方式進(jìn)行訪談，這樣既能夠盡可能多地獲取客觀信息，又可以保持提問的隱蔽性，減少問題本身對候選人的暗示。注：“STAR”是使用在“BEI”過程中的一個(gè)原則，即圍繞事件發(fā)生的情景(Situation)、目標(biāo)(Target)、所采取的行動(dòng)(Action)以及最后所產(chǎn)生的結(jié)果(Result)這四個(gè)要素提問。(三)評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心是一種包含多種評價(jià)方法和形式的測評系統(tǒng)。它通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將受測者納入到該環(huán)境中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)價(jià)被試者的各種管理能力和潛能等素質(zhì)。評價(jià)中心本質(zhì)上是一種以情景模擬技術(shù)為核心的面試評估技術(shù)。情景模擬面試常用的方法有小組討論、管理游戲、角色扮演，多用于應(yīng)聘管理崗位的測試中。1、小組討論：將應(yīng)聘者分成幾個(gè)小組，給每個(gè)小組一個(gè)待解決的問題，由他們展開討論以解決問題，面試官則通過對過程的觀察來對應(yīng)聘者的人際能力、在群體中分析和解決問題的能力以及領(lǐng)導(dǎo)方式等進(jìn)行評價(jià);小組討論通常用于群體測試中;2、管理游戲：管理游戲把多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，然后設(shè)計(jì)一定的情景，分給小組一定的任務(wù)由他們共同完成，如購買、搬運(yùn)等，或者在幾個(gè)小組之間進(jìn)行模擬競爭，以評價(jià)應(yīng)聘者的合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、決策能力等多種能力;管理游戲可用于若干個(gè)人中，也可用于群體之中;3、角色扮演：角色扮演是在一個(gè)精心設(shè)計(jì)的管理情景中，讓應(yīng)聘者扮演其中所用應(yīng)聘崗位的角色，通過模擬觀察以評價(jià)其勝任能力;角色扮演通常用于應(yīng)聘者不多的情況下，能有效降低偽裝的可能性。(四)壓力面試法壓力面試(stressinterview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力，通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。高級人才經(jīng)驗(yàn)豐富，有良好的教育和工作背景、扎實(shí)的專業(yè)體系知識(shí)和管理實(shí)踐能力，所以對面試官的專業(yè)度、閱歷經(jīng)驗(yàn)等要求更高;同時(shí)這類人才應(yīng)聘的職位往往在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)著重要、關(guān)鍵的角色，所以全面、準(zhǔn)確地評估是保證候選人在今后的崗位上能產(chǎn)生工作業(yè)績的基礎(chǔ)，因此面試官不僅需要可以駕馭面試過程，同時(shí)要具備精準(zhǔn)的判斷力和評估能力。那么，怎樣運(yùn)用這些能力來提高面試的成功率呢?需要適合的面試方法為依托——在面試我們可以借用結(jié)構(gòu)化面試的思想，設(shè)計(jì)嚴(yán)密合理的流程，而在面試方法上，可以采用國際上高管選拔應(yīng)用最多的評價(jià)中心技術(shù)，即綜合采用情景模擬、公文筐測驗(yàn)等方式進(jìn)行全面評價(jià)，以背景調(diào)查、心理測評等手段進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。拓展閱讀：成功面試技巧1、進(jìn)取心和熱情在工作中具有強(qiáng)烈進(jìn)取心和熱情的人，往往能夠全面調(diào)動(dòng)自己的綜合能量，而且這種積極正面的工作狀態(tài)會(huì)傳染別人，帶動(dòng)身邊人群乃至整個(gè)團(tuán)隊(duì)的良好發(fā)展。2、溝通技能在職場中能夠有效溝通，意味著能夠清楚而有說服力地傳遞信息、想法以及態(tài)度，如果你能表明自己具有高超的溝通技能，而且能通過書面和口頭語言有效地影響別人，那么你成功的機(jī)會(huì)就會(huì)大大增加。3、成功經(jīng)歷闡釋自己的成功原因，從中提煉自己所具備的核心技能和特長，并說明這些核心技能和特長可以直接轉(zhuǎn)換并應(yīng)用于當(dāng)前應(yīng)聘的職位。向陽生涯認(rèn)為，如果能夠指出這個(gè)成功經(jīng)歷與企業(yè)的未來需求之間存在著某種緊密聯(lián)系，這將能夠引起面試官的很大興趣。4、理性思考過程在面試中顯示出解決問題的能力，或表現(xiàn)出能以解決問題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行思考是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。比如對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有著較為明確的定位及規(guī)劃，面試中能夠向面試官明確表達(dá)，自己希望在工作中得到什么，自己為什么能勝任這類工作，自己能夠在工作中發(fā)揮哪些優(yōu)勢，更好的為企業(yè)服務(wù)同時(shí)也能夠挖掘自身潛力。有了這種理性思考，將令面試官刮目相看。好，工作態(tài)度積極，有較好的人格魅力，為個(gè)處事正面、陽光，其職業(yè)發(fā)展較為順利，能夠較好地應(yīng)付職場中各種復(fù)雜局面。據(jù)J