【公辦職業(yè)院?？冃匠旯芾韱栴}及優(yōu)化建議分析-以職業(yè)學(xué)院為例10000字（論文）】

公辦職業(yè)院?？冃匠旯芾韱栴}及完善對策研究—以職業(yè)學(xué)院為例摘要本文通過對職業(yè)院?？冃匠曛贫痊F(xiàn)狀的分析，以及對該職業(yè)學(xué)院績效薪酬制度的研究，結(jié)合對教職工的訪談，總結(jié)出了該學(xué)院現(xiàn)有績效薪酬制度存在的問題，了解到管理崗教職工對現(xiàn)有績效薪酬制度改革存在的訴求，為了解決現(xiàn)有績效薪酬制度所存在的問題,滿足教職工的合理訴求，提高教職工的工作積極性，本文對績效薪酬制度的改革提出了建議。本文主要采用了文獻(xiàn)法和訪談法。其中文獻(xiàn)法能夠?qū)k職業(yè)院校績效薪酬這一領(lǐng)域中的研究動(dòng)態(tài)以及方向有所了解，可以分析和借鑒前人的研究成果，為自己的研究找到理論和依據(jù)。訪談法能夠有效的了解教職工對于現(xiàn)有績效薪酬制度的認(rèn)可度和他們在績效薪酬制度改革中的訴求。以現(xiàn)有績效薪酬制度為基礎(chǔ)，結(jié)合教職工對公平性的訴求，制定績效薪酬制度改革方案。關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績效薪酬；管理問題與對策目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）研究方法 2（四）研究內(nèi)容 2二、概念界定及研究現(xiàn)狀 3（一）績效薪酬管理概念界定 3（二）職業(yè)院?？冃匠戡F(xiàn)狀 4三、該職業(yè)院?？冃匠旯芾憩F(xiàn)狀 6（一）該職業(yè)院?？己饲闆r 6（二）該職業(yè)院校績效薪酬構(gòu)成情況 7（三）對該校教師關(guān)于績效薪酬訪談結(jié)果 7四、研究結(jié)論及對策建議 10（一）調(diào)查結(jié)果 10（二）對策建議 11結(jié)語 15參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐加快，國際人才競爭日趨激烈；中國應(yīng)努力營造良好的政治環(huán)境，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人才效益最大化；加快教育體制改革，提高創(chuàng)新型人才培養(yǎng)質(zhì)量，但傳統(tǒng)的人事管理模式限制了先進(jìn)人力資源管理理論在高校的應(yīng)用。各級政府和部門積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，他們積極探索創(chuàng)建多種形式的選人、用人制度，深化職稱制度，促進(jìn)人才流動(dòng)，完善工資分配，做出了有益的研究和貢獻(xiàn)。從十八大開始，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視教育事業(yè)的發(fā)展，著重強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。十九大時(shí)習(xí)近平總書記指出，要堅(jiān)持教育優(yōu)先，加快推進(jìn)教育現(xiàn)代化，做好人民滿意的教育工作。（二）研究意義1．理論意義對于目前職業(yè)院校績效薪酬管理問題研究的相關(guān)文獻(xiàn)較少還需要從理論上面來進(jìn)行分析闡釋，根據(jù)檢索了解，截止于2021年5月底“知網(wǎng)電子數(shù)據(jù)庫”中以“職業(yè)院校教職工績效考核”為主題詞搜索出的研究論文73篇，以“職業(yè)院校教職工績效薪酬”為主題詞搜索出的研究論文2篇，以“職業(yè)院校管理崗績效薪酬”為關(guān)鍵主題詞搜索到的結(jié)果為1篇。因此，本文基于當(dāng)前研究現(xiàn)狀，對職業(yè)院?？冃Э己伺c薪酬體系進(jìn)行研究，在學(xué)術(shù)上具有一定的補(bǔ)充作用，有一定的理論意義。2．實(shí)踐意義該院校是一所經(jīng)山東省人民政府批準(zhǔn)、教育部備案的國有公辦全日制普通高等專科學(xué)校，正式獲批為專科層次普通高等學(xué)校，是屬于國家事業(yè)單位。由于事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制大多存在短板，職工積極性不高，所以工作效率普遍低下。此時(shí)就需要一個(gè)完善的績效薪酬機(jī)制培育出更加全方位可持續(xù)發(fā)展的個(gè)體，并增強(qiáng)員工的主體積極性和創(chuàng)造性使得公職人員的實(shí)際使用價(jià)值能夠達(dá)到最大化，做到人盡所長，從本質(zhì)上改變這種現(xiàn)象。（三）研究方法1．文獻(xiàn)法采用文獻(xiàn)研究法，查閱國內(nèi)外職業(yè)院校教職工績效薪酬體系研究現(xiàn)狀。閱讀學(xué)術(shù)期刊發(fā)表的學(xué)術(shù)論文及相關(guān)畢業(yè)論文、歷史文獻(xiàn)資料、收入分配制度的有關(guān)法規(guī)和政策等。并通過人力資源管理以及經(jīng)濟(jì)類書籍，獲得績效薪酬方案設(shè)計(jì)的相關(guān)知識，為進(jìn)一步的研究做好基礎(chǔ)理論儲備。2．訪談法訪談法主要是指采訪者通過交流溝通的方式從與被訪者的交流中獲取相關(guān)信息的方式。選擇各部門中具有代表性的教職工進(jìn)行訪談，獲得對研究對象最直觀的認(rèn)識，了解教職工對于學(xué)校設(shè)定的管理崗績效考核指標(biāo)的認(rèn)可度，針對訪談的實(shí)際反饋情況，對績效薪酬體系提出完善建議。（四）研究內(nèi)容1.分析職業(yè)院校績效薪酬制度的現(xiàn)狀通過調(diào)查績效薪酬情況，了解該?？冃匠牦w系的現(xiàn)狀，為問題的發(fā)現(xiàn)和對策的提出做好準(zhǔn)備。2.分析現(xiàn)有績效薪酬體系的問題與職業(yè)院校教職工進(jìn)行訪談溝通，通過對訪談結(jié)果的分析得出現(xiàn)有績效薪酬體系存在的問題。3.設(shè)計(jì)管理崗績效薪酬體系改進(jìn)建議針對院?，F(xiàn)有績效薪酬體系存在的問題給出績效薪酬體系改進(jìn)建議。二、概念界定及研究現(xiàn)狀（一）績效薪酬管理概念界定1.績效概念績是指業(yè)績，效是指效果、效率?？冃侵钢黧w行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比。2.績效管理概念績效管理是指各級管理人員、員工參與制定業(yè)績計(jì)劃、業(yè)績指導(dǎo)溝通、業(yè)績評估、業(yè)績成果應(yīng)用和業(yè)績目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的連續(xù)周期過程。績效考核最重要的是它的有效性，正確的績效管理制度要包括適中的考核指標(biāo)，以及與考核成果相適應(yīng)的員工薪資待遇及其他福利。3.薪酬概念所謂薪酬，最開始流行于20世紀(jì)80年代。薪酬指的是員工因?yàn)橄蚰硞€(gè)組織提供勞動(dòng)服務(wù)而得到的各種形式的回報(bào)。從一定意義上來講，薪酬也可以理解為是組織通過此種形式表達(dá)對員工的工作的認(rèn)可，包括工作積極性、工作業(yè)績等。我們通常所理解的薪酬一般是指狹義薪酬，它包括貨幣以及其他可以轉(zhuǎn)化成貨幣的形式。相對于狹義的薪酬，廣義的薪酬涵蓋的范圍要廣的多，它除了涵蓋狹義的薪酬外，還涉及各種非貨幣形式的情感滿足，還包括組織決策的參與權(quán)和被賦予的責(zé)任和使命。薪酬與福利的功能就在于通過獎(jiǎng)勵(lì)來確認(rèn)員工們付出的努力，使得員工們在職場上有榮譽(yù)感和事業(yè)上的成就感，促進(jìn)他們努力學(xué)習(xí)以及提升他們的能力。薪酬待遇及福利必須特別注重將物質(zhì)和非物質(zhì)這兩種生活方式有機(jī)地結(jié)合在一起來，使得員工在生活中可以獲得不同的物質(zhì)、精神等方面的滿足。4.薪酬管理概念薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。（二）職業(yè)院?？冃匠戡F(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀薪酬制度的研究探索開始于1911年，美國管理學(xué)之父泰勒在研究中提出薪酬對激勵(lì)員工有很大的作用，他分析如何能夠發(fā)揮績效薪酬的作用來激勵(lì)員工，并探討如何建立一個(gè)理性的績效薪酬制度。亞當(dāng)·斯密在工資差別理論中認(rèn)為，薪酬是財(cái)產(chǎn)所有者在與勞動(dòng)相分離的情況下作為非財(cái)產(chǎn)所有的報(bào)酬而出現(xiàn)的。因此，財(cái)產(chǎn)所有者與被雇主之間的能力對比決定了勞動(dòng)者薪酬的數(shù)量。在影響薪酬增長的因素方面亞當(dāng)·斯密認(rèn)為隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每年社會(huì)所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)總要比前一年多，因此導(dǎo)致了勞動(dòng)者的缺乏，雇主很難雇傭到勞動(dòng)力，他們只能相互競爭高價(jià)雇用他所需要的勞動(dòng)力。還有舒爾茨的人力資本理論在業(yè)界也有很大影響，他把人體中的知識和技能等的價(jià)值總和稱為人力資本，一個(gè)人的人力資本越高其勞動(dòng)生產(chǎn)率也越高，就應(yīng)該獲得更高的薪酬。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求是像金字塔式一樣自下而上有序排列的，金字塔鏈中將人最基本的需求列在塔底，最高的需要?jiǎng)t求排在塔項(xiàng)。當(dāng)一個(gè)人的低等級需求得到滿足時(shí)，就會(huì)促使其對更高一級的需求產(chǎn)生欲望，起到激勵(lì)人們的作用，引發(fā)人們的成就感；而當(dāng)由于某些原因造成一個(gè)人的某一需求得不到滿足時(shí)，就會(huì)對相關(guān)活動(dòng)起到消極作用，使得人們從心理上產(chǎn)生不同程度的挫敗感。后來，赫茲伯格提出著名的雙因素理論，認(rèn)為保健和激勵(lì)這兩種主要因素在不同程度上影響和支配企業(yè)員工的行為，其中，保健因素是促使員工產(chǎn)生不滿意情緒的主要因素，激勵(lì)因素是使得員工產(chǎn)生滿意情緒的主要因素。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀蔡友捷(2016)認(rèn)為從平均報(bào)酬到注重差異激勵(lì)的績效薪酬,制度的變遷伴隨著利益的博弈。公辦高職院校應(yīng)采取多種舉措,使“平均報(bào)酬”走向“激勵(lì)薪酬”,發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。王海義，趙士謙(2017)分析高校教職工的特點(diǎn)，運(yùn)用激勵(lì)理論定位高校教職工績效薪酬，分析了高校教職工績效薪酬在激勵(lì)過程中存在的關(guān)鍵性問題。陸思羽(2017)認(rèn)為國內(nèi)院校對工作人員的績效管理，大多數(shù)還遵循著以前的老形式，年終考核給予每一個(gè)員工流水賬一樣的評價(jià),對工作細(xì)節(jié)以及工作成果一筆帶過；其領(lǐng)導(dǎo)則一般會(huì)出于情面考慮對每位員工的評價(jià)基本一致,無法區(qū)分其工作優(yōu)秀與否。鄭麗君(2010)從根本上對高校績效薪酬的平均分配現(xiàn)象進(jìn)行分析和探討，同時(shí)運(yùn)用管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，研究建立以公平為原則的績效薪酬體系的途徑。劉瑤(2017)認(rèn)為在高校收入分配制度改革領(lǐng)域，問題依然集中在績效薪酬制度上，只有對績效薪酬制度改革過程中層出不窮的問題逐步解決,才能保證改革預(yù)期的目標(biāo)和效果。劉燦國、鄧多文通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校分配制度中仍然存在大量的平均主義，薪酬制度沒有彈性，競爭機(jī)制缺陷，并提出了相應(yīng)改革措施。張婉斐、江燕明(2017)在《高校績效薪酬管理制度探究》中從現(xiàn)行津貼分配模式、薪酬激勵(lì)考核指標(biāo)、崗位津貼導(dǎo)向關(guān)系三個(gè)方面描述當(dāng)前院校薪酬制度存在的問題，并提出制訂薪酬制度時(shí)須考慮的五項(xiàng)原則。三、該職業(yè)院校績效薪酬管理現(xiàn)狀職業(yè)學(xué)校作為事業(yè)單位組成部分，在管理方式上采用事業(yè)單位管理模式，學(xué)校教師薪酬按照事業(yè)單位薪酬方式進(jìn)行管理。教師的工資包括四大部分：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。教師基本工資的主體部分是崗位工資，它主要體現(xiàn)學(xué)校對教師所任崗位的職責(zé)要求；薪級工資是“一級一薪，定期升級”，它主要體現(xiàn)教師的工作表現(xiàn)和工作資歷；績效工資是教師的收入分配中比較靈活的部分，它主要體現(xiàn)教師的工作成績和對學(xué)校的實(shí)際貢獻(xiàn)；津貼補(bǔ)貼是對教師在一些特殊工作環(huán)境下工作或是因工作原因而產(chǎn)生的某些額外生活支出的補(bǔ)貼。威海該職業(yè)學(xué)校教師的薪酬結(jié)構(gòu)基本上與全國中職教師的薪酬結(jié)構(gòu)相一致，即由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼這四部分組成，但其中績效工資的發(fā)放沒有真正實(shí)現(xiàn)將教師的績效考核與薪酬聯(lián)系起來，沒能拉大差距，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的理念。該職業(yè)院?？己饲闆r威海該職業(yè)學(xué)校的管理體系由學(xué)校管理和科室管理兩級管理體系構(gòu)成，學(xué)校的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置趨于扁平化。由于不同專業(yè)的教師分布在不同的科室，為了方便考核管理，學(xué)校對教師的管理主要由各個(gè)科室在學(xué)校的監(jiān)督下通過對教師進(jìn)行績效考核完成，考核主要包括全市事業(yè)單位組織的統(tǒng)一考核和學(xué)校每學(xué)期學(xué)科組織的學(xué)期考核。1．事業(yè)單位組織的統(tǒng)一考核學(xué)校每年按照國家對事業(yè)單位考核的統(tǒng)一要求，對全校教師進(jìn)行一次年度考核。學(xué)校教師的考核主要包括“德、能、勤、績”四個(gè)方面，考核缺乏量化指標(biāo)，只粗略的分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等級；對于學(xué)校行政干部的考核在教師考核的基礎(chǔ)上增加“廉”，根據(jù)最終的考核結(jié)果評定單位每年的先進(jìn)工作者和優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部。一般情況下，教師考核由各個(gè)科室在學(xué)校的部署下獨(dú)立完成?？己诉^程中首先進(jìn)行教師述職，然后全科教師進(jìn)行投票排名，最后根據(jù)學(xué)校分配的人數(shù)比例給出每個(gè)人的考核結(jié)果，考核結(jié)果需要本人親自簽字確認(rèn)，最后填寫上報(bào)給學(xué)?？偪己私M審批。在每個(gè)學(xué)年結(jié)束時(shí)，市教育局會(huì)派人到學(xué)校進(jìn)行督導(dǎo)和考核，由全體教師參與考評，按照考評的結(jié)果和一定的人數(shù)比例確定各考核等次的人員名單，決定其任用情況。2．各專業(yè)學(xué)科分別組織的學(xué)期考核學(xué)校對于教師的考核除了按照國家行政事業(yè)單位的考核之外，在學(xué)校內(nèi)部制定了一套績效考核方案，該考核包括每個(gè)月的月底考核與每個(gè)學(xué)期的期末考核，考核內(nèi)容包括教師教學(xué)的常規(guī)指標(biāo)，學(xué)生對教師的評價(jià)和教師參與的教學(xué)科研所取得的成果等。（二）該職業(yè)院?？冃匠陿?gòu)成情況1．薪級工資薪級工資制度的制定是參照國家相關(guān)政策對在校教師按照職稱、年限以及從事的崗位等進(jìn)行等級評定與工資掛鉤，工資包括教師的職務(wù)工資、職務(wù)津貼、教齡津貼、崗位津貼、國家對班主任工作的補(bǔ)貼等，由財(cái)政全額撥款。2．崗位工資崗位工資包括參考教師的職稱等級和教師的授課時(shí)長付給教師相應(yīng)的課時(shí)工資、學(xué)校內(nèi)部班主任工作考評發(fā)放的津貼、學(xué)校給教師的崗位津貼和考勤獎(jiǎng)等。3.效益工資效益工資包括每學(xué)期學(xué)校的評比獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，包括優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)、教學(xué)能手獎(jiǎng)、師德標(biāo)兵獎(jiǎng)等。（三）對該校教師關(guān)于績效薪酬訪談結(jié)果1.教師缺乏自我提升空間教師的薪酬體現(xiàn)教師的個(gè)體價(jià)值，是對教師工作的量化反映，它能夠滿足基本的物質(zhì)生活需要和精神上的需求，它更對教師起到激勵(lì)作用，使教師能不斷完事和發(fā)展自己。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師中極少數(shù)人在過去幾年外出培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過；有近半數(shù)教師希望學(xué)校能夠提高教師的福利待遇,為教師提供更多的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；有大半的教師認(rèn)為自己有很大的工作壓力，加上客觀環(huán)境的影響沒有提高自我的機(jī)會(huì)。通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，中年教師是學(xué)校的重要力量，他們對培訓(xùn)和提升自我能力的愿望最為強(qiáng)烈。有近大半教師認(rèn)為學(xué)校給自己的發(fā)展空間太小，工作量大，缺少外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。由此可見，學(xué)校在強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展等方面的做法相當(dāng)欠缺，特別是對教師能力提高的培訓(xùn)上，絕大部分教師希望獲得培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，但是事實(shí)上學(xué)校的相關(guān)做法并不盡人意。2.教師薪酬水平偏低該院校是一所經(jīng)山東省人民政府批準(zhǔn)、教育部備案的國有公辦全日制普通高等專科學(xué)校，正式獲批為專科層次普通高等學(xué)校，是屬于國家事業(yè)單位。調(diào)查結(jié)果顯示，有大多數(shù)教師認(rèn)為學(xué)校的薪酬制度不合理，自己的工作量與薪酬不成正比；有小部分教師對目前的工資收入比較滿意；多數(shù)老師認(rèn)為薪酬水平與目前消費(fèi)水平相比整體偏低，只能滿足日常生活所需無法實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步提高生活質(zhì)量的需要，大部分教師對當(dāng)前薪酬體系有很大意見。與其他行業(yè)相比，教師的薪酬水平偏低。這使得薪酬水平與生活成本產(chǎn)生矛盾沖突。在《德意志意識形念》一文中馬克思和恩格斯曾指出“我們應(yīng)該確定一切人類生存的第一個(gè)前提，也就是一切歷史白前提，這個(gè)前提就是：人們?yōu)榱四軌騽?chuàng)造歷史，必須能夠生活。是為了生活首先就需要衣、食、住以及其他東西?！眮啴?dāng)斯在公平理論中也表示當(dāng)教師認(rèn)為報(bào)酬與付出不相稱時(shí)，會(huì)感到不滿意，從而影響工作積極性和主動(dòng)性。學(xué)校的管理者應(yīng)充分考慮教師的不同需求，用靈活多變的激勵(lì)方式來滿足不同方面的需求，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性。3.績效評價(jià)體系不夠合理績效評價(jià)在薪酬制度中占有十分重要的地位，對員工做出的科學(xué)、公正、客觀的績效評價(jià)從某種程度上決定著企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)績效薪酬的良性管理。調(diào)查顯示，有近半數(shù)的教師認(rèn)為教學(xué)質(zhì)量會(huì)直接影響基本收入，是影響薪酬的最主要因素；絕大多數(shù)的教師認(rèn)為，院校當(dāng)前的績效薪酬制度只重視教學(xué)結(jié)果，忽視教學(xué)的過程，給教師帶來過大的壓力。現(xiàn)行評價(jià)體系中多數(shù)采用“上級評價(jià)”和“專家評價(jià)”的方式對教師進(jìn)行評價(jià)，但是大部分教師認(rèn)為這兩種評價(jià)方式不能公正合理的反映教師真實(shí)的工作情況，通過與教師座談發(fā)現(xiàn)，大部分教師更傾向于“學(xué)生評價(jià)”和“同行評價(jià)”，因此，學(xué)?，F(xiàn)行的績效考核和評價(jià)體系都存在相當(dāng)大的問題，急需改進(jìn)。四、研究結(jié)論及對策建議（一）調(diào)查結(jié)果1.按勞分配逐漸淡化，平均主義傾向嚴(yán)重學(xué)校現(xiàn)行的教職員工薪酬分配制度是以職務(wù)和資歷為中心以教師的職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及教師工作任務(wù)的多少為主要依據(jù)。在薪酬分配中缺少對教師從事的崗位不同和需求不同的考慮，沒有表現(xiàn)教師的績效與薪酬之間的密切聯(lián)系。由于這種薪酬模式的單一性，導(dǎo)致該院校教師收入分配中普遍存在平均主義，大家干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，按資排輩，缺乏激勵(lì)性和吸引力；同時(shí)，學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的津貼補(bǔ)助也不能視不同專業(yè)、不同崗位拉開差距，動(dòng)態(tài)薪酬差距比較小。2.薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核缺乏彈性通過調(diào)查分析，該學(xué)校薪酬與考核的聯(lián)系不緊密，考核只是考核沒有為薪酬服務(wù)。在考核中沒有對不同學(xué)科之間的差異全面考慮，采用的是完全一致的考核方法，沒有做到公平合理。針對學(xué)科之間的差別，在制定績效薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮到不同學(xué)科的特點(diǎn)，建立有一定彈性的績效薪酬體系。3.分配方式比較單一，長期激勵(lì)不足目前，該職業(yè)學(xué)校的教師績效薪酬由“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”和“崗位工資制”兩種方式相結(jié)合，也就是基本工資加崗位津貼，在薪酬體系結(jié)構(gòu)上沒有延期分配，對員工沒有長期激勵(lì)性。因?yàn)閷W(xué)校偏低的薪酬，教師就會(huì)從社會(huì)工作中獲取額外報(bào)酬，不少教師會(huì)利用課余時(shí)間辦輔導(dǎo)班，參與校外科研活動(dòng)。個(gè)人的精力和能力都是有限的，所以參加社會(huì)工作與在校教育科研工作之間一定存在沖突和矛盾。這就使教師對社會(huì)工作所得到的可觀收益不忍放棄；與此同時(shí)，學(xué)校對教師嚴(yán)格的教學(xué)質(zhì)量要求使教師需要付出更多的時(shí)間精力。這樣一來部分教師應(yīng)付學(xué)校分配的任務(wù)，教學(xué)質(zhì)量下降，甚至出現(xiàn)不同程度的教學(xué)事故。4．對考核結(jié)果的應(yīng)用與處理不當(dāng)績效考核是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是對員工工作行為及取得業(yè)績的評估?？冃Ч芾硎且粋€(gè)由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核和績效反饋面談這四個(gè)環(huán)節(jié)組成的完整系統(tǒng)的管理體系，這四個(gè)環(huán)節(jié)不斷重復(fù)循環(huán)進(jìn)行。該職業(yè)學(xué)校在進(jìn)行績效管理中，過于看重績效考核的最終結(jié)果，對于績效管理的其他三個(gè)環(huán)節(jié)忽視甚至缺失。一個(gè)有效的績效管理體系是借助績效考核發(fā)現(xiàn)教師在工作中不足，并通過績效面談來促使教師認(rèn)識自身的不足并改進(jìn)工作，目的是幫助教師不斷的成長和進(jìn)步。5.績效考核缺乏監(jiān)督機(jī)制該院校的實(shí)際績效考核工作長期缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)值統(tǒng)計(jì)存在著漏報(bào)、虛報(bào)、瞞報(bào)的情況。在每個(gè)人績效薪酬都相同的粗獷式績效考核制度下，這種情況的影響較小。如果執(zhí)行精細(xì)化的績效考核制度，就需要有完善的監(jiān)督機(jī)制作為保障。（二）對策建議薪酬概念既包括物質(zhì)薪酬也包括精神薪酬。物質(zhì)薪酬泛指員工所享有的工資和其他福利，精神薪酬泛指員工的個(gè)人工作成就和工作環(huán)境等。教師的績效考核結(jié)果應(yīng)該合理體現(xiàn)在薪酬分配中，使薪酬分配與業(yè)績掛鉤，收入差距，提高優(yōu)秀人才的待遇，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)建立靈活的薪酬組合，更好的配合學(xué)校和教師的發(fā)展規(guī)劃，達(dá)到雙贏。1．保障薪酬：基本薪酬或基本工資教師的基本薪酬既是對教師基本工作和生活的保證,又是對教師人才價(jià)值的最為直觀體現(xiàn),一般來說,基本薪酬應(yīng)占全部報(bào)酬的40%－50%。針對職業(yè)院校不同專業(yè)的特點(diǎn)，在績效薪酬體系中教師的基本工資應(yīng)由各個(gè)科室根據(jù)自身情況，對本專業(yè)內(nèi)教師的薪酬進(jìn)行量化考核計(jì)算。根據(jù)各學(xué)科不同情況，文化課教師與專業(yè)科教師的工作強(qiáng)度相差較大，采用單一的工作量計(jì)算，會(huì)使超過平均工作量的教師沒有得到相應(yīng)的薪酬，導(dǎo)致大家都不愿意多上課。因此建議將教師的課時(shí)量薪資進(jìn)行劃分，分為標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)薪資和超課時(shí)薪資兩部分，兩部分的單價(jià)有所不同。基本工資：基礎(chǔ)工資+課時(shí)津貼。其中基礎(chǔ)工資按照事業(yè)單位規(guī)定的基本工資發(fā)放。2.薪酬的延伸：額外津貼額外津貼指學(xué)校對教師從事的特殊工作或擔(dān)任特殊工作崗位的補(bǔ)貼。如擔(dān)任班主任的班主任津貼；對邊遠(yuǎn)山區(qū)支教教師的家屬提供照顧等。這部分薪酬是基本薪酬的延伸，是薪酬中比較模糊的部分，但這部分薪酬有不可忽視的作用。額外津貼有利于提高教師的忠誠度和團(tuán)隊(duì)凝聚力，可以讓教師產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。職業(yè)學(xué)校學(xué)生管理難度大，班主任的工作壓力大，工作的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所獲得的報(bào)酬。因此，班主任的津貼應(yīng)當(dāng)做出改進(jìn)，班主任津貼發(fā)放辦法：根據(jù)各班級人數(shù)、男女生的比例、管理難度的大小發(fā)放不同程度的補(bǔ)貼。因此，建議將班主任津貼按照基本底數(shù)+超員補(bǔ)貼+考核等級的方式發(fā)放。3．激勵(lì)薪酬：獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的發(fā)放具有一次性的特點(diǎn)，它指當(dāng)教師完成管理部門事先所設(shè)定的目標(biāo)或者達(dá)到某一高度的業(yè)績水準(zhǔn)亦或是為學(xué)校創(chuàng)造某種贏利獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性收入。也就是上級部門給予教師的各種形式的嘉獎(jiǎng)，參與活動(dòng)的教職員工可以進(jìn)行利益共享。激勵(lì)薪酬中還有一種重要形式是業(yè)績薪酬，主要是指教師通過自身的努力達(dá)到或者超過學(xué)校的預(yù)期業(yè)績目標(biāo)所獲得的一次性獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。通過調(diào)節(jié)業(yè)績薪酬，可以將教師個(gè)人業(yè)績目標(biāo)與學(xué)校整體目標(biāo)結(jié)合起來，促使教師發(fā)揮潛能同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。對于校級評定的集體或個(gè)人先進(jìn)獎(jiǎng)，經(jīng)各科室評定后由學(xué)校統(tǒng)一審核和發(fā)放，這筆費(fèi)用由學(xué)校單獨(dú)列支。4.精神激勵(lì)：個(gè)人發(fā)展、心理收入薪酬激勵(lì)不僅包括物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)一樣，精神獎(jiǎng)勵(lì)在薪酬激勵(lì)中也發(fā)揮極為關(guān)鍵的作用，從某種意義上說這是一個(gè)讓教師能夠受益終身的薪酬，有時(shí)甚至可以影響到一個(gè)人的去或留，它可以包括以下方面:（1）個(gè)人晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。我們總是習(xí)慣以職位的高低來評價(jià)一個(gè)人的成功與否，年紀(jì)輕就能夠功成名就是每個(gè)人的夢想，所以積極爭取行政職務(wù)上晉升的機(jī)會(huì)、尋求發(fā)展空間并努力提高職稱等級等一直是促教師們努力工作的動(dòng)力。但是由于學(xué)校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的扁平化以及職稱名額限制等，教師失去晉升的機(jī)會(huì)，工作必定缺乏動(dòng)力。目前，有學(xué)者提出了內(nèi)部輪崗制度，這種制度正在取代傳統(tǒng)的階梯式晉升制度，內(nèi)部輪崗制度使學(xué)校的人才在校內(nèi)各部門之間橫向流動(dòng)，不同的工作經(jīng)歷可以為教師積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。另外，教師對學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也相當(dāng)重視，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師的工作表現(xiàn)及需求為教師提供適合自己發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使得教師能夠全面提升自己。（2）心理收入。心理收入指員工在個(gè)人情緒上的滿足感和成就感，由員工從事工作的特征、個(gè)人在工作的表現(xiàn)以及工作環(huán)境和同事之間的工作氛圍等多方因素構(gòu)成。在日常的教育教學(xué)工作中，學(xué)校不僅要考慮教師在物質(zhì)上的收入也要重視他們的心理收入，這樣才不會(huì)使得教師們產(chǎn)生職業(yè)倦怠，造成人才流失。因此在日常的工作中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為教師們營造積極和諧的工作環(huán)境，如更新辦公設(shè)備、改善辦公條件和教學(xué)條件等，良好的辦公設(shè)施能夠使教師感到心情愉悅并更容易全心全意的投入工作。同時(shí)，學(xué)校還可以通過舉辦相關(guān)比賽來提高教師工作的積極主動(dòng)性；不定期舉行教學(xué)研討、優(yōu)秀課程觀摩等活動(dòng)加強(qiáng)教師之間的學(xué)習(xí)和交流；通過以上這些做法來提高教師的心理收入和在工作中的積極感受。結(jié)語績效薪酬管理從粗放管理到精細(xì)化管理，傳統(tǒng)行業(yè)的績效薪酬管理已經(jīng)近乎完備。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，績效薪酬制度研究的注意力從傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)移到了知識型員工上。知識型員工包括教師、專業(yè)技術(shù)人員、科研工作者、研發(fā)人員等。在知識型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家和行業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。高素質(zhì)的教師團(tuán)隊(duì)是國家培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)。本文選取教師作為績效薪酬管理研究的對象，在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下具有重大的意義。本文針對威海某職業(yè)學(xué)校教師績效薪酬體系中存在的按勞分配淡化，“大鍋飯”現(xiàn)象明顯，分配方式單一，激勵(lì)作用差，薪酬與考核之間聯(lián)系不緊密，以及考核結(jié)果處理不當(dāng)?shù)葐栴}，結(jié)合績效考核與薪酬理論，對績效考核改革提出了量化工作業(yè)績，引入競爭機(jī)制的績效考核，以及績效考核公平公正規(guī)范化以及績效考核結(jié)果合理運(yùn)用與薪酬掛鉤等改進(jìn)意見。績效薪酬制度的完善是一項(xiàng)長期的工作，本文給出的改進(jìn)方案，希望對該學(xué)院的發(fā)展起到積極作用。在管理工作中細(xì)枝末節(jié)繁多，績效薪酬制度還有很大的完善空間，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，只有對績效薪酬體系不斷修改完善，建立長效機(jī)制，才能使績效薪酬在學(xué)校未來的發(fā)展中起到應(yīng)有的作用。參考文獻(xiàn)【1】彼得·德魯克.管理的實(shí)踐[M].齊若蘭譯北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008:293.【2】(澳)歐文·休斯.公共管理導(dǎo)論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011:40-45.【3】蔡友捷.公辦高職院校教職工績效薪酬激勵(lì)研究——以泉州地區(qū)為例[D].2016-5-29.【4】王海義，趙士謙.基于激勵(lì)理論的高校教職工績效薪酬的解析[J].渤海大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2017,39(02):111-114.【5】陸思羽.國內(nèi)高校行政人員績效管理及其改進(jìn)研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2017(23):59-60.【6】黃鶴，馬香媛，陳曉虹.高校教職工薪酬滿意度的調(diào)查與分析——以浙江省高等院校為樣本[J].浙江學(xué)刊.2008.4.【7】徐明祥,王艷梅,李貴平.高校教職工績效薪酬管理人性假設(shè)的沖突與調(diào)和及其管理機(jī)制[J].紅河學(xué)院學(xué)報(bào),2018,16(03):120-124.【8】陳如東，單正豐.高校教職工績效考核存在的問題及建議[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010-10-15.【9】劉瑤.貴州大學(xué)績效薪酬制度改革研究[D].貴州大學(xué)，2017.【10】張建祥.高校實(shí)行生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的理論探索[J].教育研究,2007(6).【11】林平.現(xiàn)行薪酬制度下深化高校薪酬改革的探討[J].江蘇高教,2008(3).【12】鄭麗君.公正視角下的高?？冃匠旮母颷J].現(xiàn)代教育科學(xué),2010(5).【13】李洪枝,周靜林.基于高校薪酬管理體制改革的對策性分析[J].財(cái)會(huì)研究,2011(11).【14】陳冠名.基層政府人力資源管理探析[J].才智，2016，(18):259-260.【15】吳慈生，宋良雨，楊恒飛.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，2010，(4):83-87.【16】李銀平.關(guān)于人力資源績效考核問題的具體分析——以事業(yè)單位為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020(13):94-95.【17】武蕾.事業(yè)單位薪酬福利管理問題的相關(guān)思考[J].中國國際財(cái)經(jīng)(中英文),2018(09):144-145.【18】郭青銅.北戴河新區(qū)公共部門人力資源管理改革研究[D].燕山大學(xué),2018.【19】鐘文新.事業(yè)單位薪酬福利管理問題的相關(guān)思考[J].時(shí)代金融,2017(20):275.【20】丁蓉.JDGY學(xué)院管理崗績效薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)[D].天津師范大學(xué),2020.【21】郭瑩.M高職學(xué)院績效薪酬與教師公平感研究[D].華僑大學(xué),2016.【22】Greenberg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