課程內(nèi)容-績(jī)效考核的操作要領(lǐng)范文

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

?了解績(jī)效考核的循環(huán)流程；

?正確設(shè)定績(jī)效考核的項(xiàng)目；

?駕馭績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)定；

?分析考核結(jié)果并實(shí)行相應(yīng)措施。

績(jī)效考核的操作要領(lǐng)

一、績(jī)效考核的循環(huán)流程

企業(yè)績(jī)效考核的循環(huán)流程，是對(duì)績(jī)效考核詳細(xì)操作過(guò)程在宏觀層面的劃分。該流程將績(jī)

效考核分為四個(gè)階段：打算階段、實(shí)施階段、輔導(dǎo)階段以及改善階段。

圖1是績(jī)效考核四個(gè)階段的循環(huán)流程圖。

圖1績(jī)效考核的循環(huán)流程示意圖

二、績(jī)效考核的項(xiàng)目設(shè)定

在循環(huán)流程中，打算階段的第一項(xiàng)工作任務(wù)就是考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)。企業(yè)考核項(xiàng)目每年都會(huì)

發(fā)生變更；伴隨相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的不斷修正，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生螺旋形成長(zhǎng)所必需的、向上的動(dòng)力。

1.考核項(xiàng)目的設(shè)定原則

【案例】

約克鎮(zhèn)的警察

美國(guó)的約克鎮(zhèn)不大，人口只有20萬(wàn)左右。以前約克鎮(zhèn)的治安狀況良好，鎮(zhèn)上

的警官普遍都比較懶散。

為了變更警隊(duì)的精神面貌和工作看法，該鎮(zhèn)的警察署長(zhǎng)制定了新的考核制度：

每個(gè)警員都必需按時(shí)巡查，并設(shè)置固定的巡查報(bào)到地點(diǎn)和巡邏報(bào)到程序，只有逐個(gè)

巡查點(diǎn)都走到，才能拿全額工資和獎(jiǎng)金。

在如此的考核制度下，警察對(duì)于某處所發(fā)生的犯罪就產(chǎn)生了顧慮：假如去制止

犯罪，就會(huì)耽擱巡查跑位，從而影響到自己的考核表現(xiàn)。于是，這個(gè)鎮(zhèn)的警察慢慢

地起先忙于跑位和報(bào)到，導(dǎo)致在警員數(shù)量不少而且出勤常見(jiàn)的狀況下，該鎮(zhèn)小打小

鬧的犯罪特別猖獗，犯罪率直線飆升且居高不下。

無(wú)法完成任務(wù)的鋼煉分廠

我國(guó)在建三峽大壩的時(shí)候，全部的鋼材設(shè)備都面對(duì)全國(guó)乃至全世界進(jìn)行招標(biāo)。

國(guó)內(nèi)一家知名的鋼鐵集團(tuán)公司參加了這項(xiàng)工程的競(jìng)標(biāo)，卻因?yàn)樗a(chǎn)鋼鐵的鋼號(hào)指標(biāo)

太低而落標(biāo)。該集團(tuán)黨委對(duì)此特別重視，很快向下屬煉鋼分廠下達(dá)任務(wù)——?jiǎng)?wù)必在

一周之內(nèi)把鋼號(hào)指標(biāo)提上去。

煉銅分廠以諸多緣由為理由反饋回來(lái)無(wú)法完成任務(wù)的信息。集團(tuán)公司委派工作

組到該分廠進(jìn)行徹查，發(fā)覺(jué)鋼號(hào)指標(biāo)難以提升的關(guān)鍵緣由，在于對(duì)該分廠考核指標(biāo)

設(shè)置的不合理。長(zhǎng)期以來(lái)，集團(tuán)公司對(duì)煉鋼分廠的廠長(zhǎng)和職工的考核以產(chǎn)量為核心，

即70%的指標(biāo)與產(chǎn)量掛鉤，只有30%的指標(biāo)與質(zhì)量掛鉤。而鋼號(hào)指標(biāo)是一個(gè)質(zhì)量指

標(biāo)，鋼在煉爐里冶煉的時(shí)間越長(zhǎng)，該項(xiàng)指標(biāo)才會(huì)越高，但相應(yīng)的能耗也就越大，出

鋼速度越慢。

因此，假如依據(jù)集團(tuán)公司的任務(wù)要求執(zhí)行，等于是讓全廠職工都拿不到獎(jiǎng)金了，

自然提高鋼號(hào)指標(biāo)的任務(wù)也就無(wú)法完成。

從上述兩個(gè)案例可以總結(jié)出考核項(xiàng)目設(shè)定的兩條原則：

?考核項(xiàng)目與員工行為相匹配

考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方向通常會(huì)確定員工的行為。在約克鎮(zhèn)的案例中，假如要變更犯罪率居

高不下的狀況，對(duì)于警員的考核，首先須要設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是犯罪率的降低，以保證整個(gè)地

區(qū)安靜；再輔以線路指標(biāo)，以保證警員的出勤率。

?想變更員工的行為，先變更考核項(xiàng)目

考核項(xiàng)目的設(shè)定往往會(huì)給員工管理形成強(qiáng)有力的支持。企業(yè)在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的時(shí)候，要全

面考核下指令或所設(shè)目標(biāo)會(huì)不會(huì)損害到員工的利益，否則將影響員工的執(zhí)行。

2.績(jī)效考核的人員類(lèi)別區(qū)分

在績(jī)效考核中，須要針對(duì)不同人員、職責(zé)特點(diǎn)，采納不同的管理考核角度，以體現(xiàn)以人

為本的管理思想。依據(jù)“職責(zé)的穩(wěn)定或敏捷程度”以及“人員發(fā)揮空間的大小”兩個(gè)因素,

績(jī)效考核中的人員可以分為四類(lèi)。

圖2是績(jī)效考核中，人員的特點(diǎn)和區(qū)分。

取如狷定

角色管理群

職費(fèi)管理"

聯(lián)位族方式管理：層級(jí)

主要以聯(lián)位（職位說(shuō)明

說(shuō)明書(shū)（應(yīng)負(fù)責(zé)任、木質(zhì)特

書(shū)）進(jìn)行管理，聯(lián)賁較為困

點(diǎn)、關(guān)提績(jī)效指標(biāo)）；

定和量化；

人性化臂理、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)：

管理重點(diǎn)在于規(guī)范化，

管理聿點(diǎn)在于激發(fā)超出

保證穩(wěn)定的個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出；

職位要求的個(gè)人緘效產(chǎn)出；

基本枝黛、妃狀性、熟

專(zhuān)業(yè)如識(shí)與經(jīng)睢、主動(dòng)

練程度。

性。發(fā)揮空間大

----

素質(zhì)管理群方向管理群

定期考察；轉(zhuǎn)正訐傳袤，“項(xiàng)目”方式管理，串

耿亞發(fā)展測(cè)訐表等；先應(yīng)有可行性論證和風(fēng)險(xiǎn)分

動(dòng)態(tài)管理，關(guān)注宗統(tǒng)評(píng)估折，過(guò)程中注意授權(quán)、資源

與開(kāi)發(fā)；及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等要案；

滿足犯紀(jì)現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)期發(fā)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)性化：

展需要，保正持螂定的組織通過(guò)戰(zhàn)略性活動(dòng)實(shí)現(xiàn)皴

雄效：織績(jī)效的突破；

超能力、潛力、成長(zhǎng)性。前卻性、創(chuàng)造似燦觀。

圖2績(jī)效考核中的人員類(lèi)別區(qū)分示意圖

?職責(zé)管理群

職責(zé)管理群是指企業(yè)中職責(zé)較為穩(wěn)定，且發(fā)揮空間較小的人員。其典型代表是操作工。

對(duì)職責(zé)管理群的管理要求是：“該干什么就應(yīng)當(dāng)干什么，并且應(yīng)當(dāng)干好”。

?角色管理群

角色管理群是指企業(yè)中職責(zé)較為穩(wěn)定，發(fā)揮空間較大的人員。其典型代表是技術(shù)崗位、

研發(fā)崗位、財(cái)務(wù)崗位、行政管理崗位等。

對(duì)角色管理群的管理重點(diǎn)是：“想怎么干就怎么干，關(guān)鍵是看超出績(jī)效的實(shí)力”。

?方向管理群

方向管理群是企業(yè)中職責(zé)較為敏捷、發(fā)揮空間較大的人員。這類(lèi)人員的工作路徑相對(duì)不

能固化，通常負(fù)責(zé)某板塊的工作，擔(dān)當(dāng)很多經(jīng)營(yíng)壓力和風(fēng)險(xiǎn)，典型代表是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或

者各級(jí)總監(jiān)等高管等。

對(duì)方向管理群的管理要求是：“圍繞整體目標(biāo)綻開(kāi)工作”。

?素養(yǎng)管理群

素養(yǎng)管理群是企業(yè)中職責(zé)較為敏捷但發(fā)揮空間較小的人員。這類(lèi)人員往往難以定位，典

型代表一般是儲(chǔ)備干部、助理、待崗或者預(yù)備人員等。

對(duì)素養(yǎng)管理群的管理工作核心是：確定其“能夠干什么”。

回要點(diǎn)提示

績(jī)效考核中，人員類(lèi)別可分為:

①職責(zé)管理群；

②角色管理群；

③方向管理群；

④素養(yǎng)管理群。

3.高效團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)建

在考核指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，由于不同目標(biāo)之間難易程度的顯著差異，其價(jià)值也會(huì)

在高效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建原則中有所體現(xiàn)。

高效團(tuán)隊(duì)通?？煞譃椤安僮鞴芾韴F(tuán)隊(duì)”、“基層服務(wù)管理團(tuán)隊(duì)”、“專(zhuān)業(yè)員工職能管理

團(tuán)隊(duì)”，以及“領(lǐng)導(dǎo)管理者的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)”四種類(lèi)型，圍繞其在聘請(qǐng)選拔、任用配置、培訓(xùn)培

育、績(jī)效管理和薪酬回報(bào)方面的異同，分別提出高效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建原則。

圖3是績(jī)效考核的循環(huán)流程示意圖。

操作管理基層服務(wù)專(zhuān)業(yè)員邙領(lǐng)導(dǎo)管理者

團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)能管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)

知識(shí)技能/經(jīng)驗(yàn)

如識(shí)/技能知識(shí)技能/經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)心態(tài)劑?值

招聘痛力

年齡/經(jīng)驗(yàn)唯力觀能力的識(shí)

責(zé)任■心莊動(dòng)性

信任思維

用配置知識(shí)赧能適合思維長(zhǎng)處思維

年齡/經(jīng)臉（品質(zhì)與能力）

操作技能應(yīng)用新知識(shí)慳念培養(yǎng)與磨合

培訓(xùn)培豢行為態(tài)度訓(xùn)練

紀(jì)律規(guī)范專(zhuān)業(yè)能力枷||引導(dǎo)與悟性

操作規(guī)范歷紀(jì)操作規(guī)范角色管理

績(jī)效管理律封程監(jiān)控輔助與激勵(lì)

量化直接出客戶導(dǎo)向

圖3績(jī)效考核的循環(huán)流程示意圖

三、績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)定：目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效考核中，設(shè)定考核內(nèi)容的實(shí)質(zhì)就是設(shè)定目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，須要考慮被考

核者三方面因素：工作實(shí)力、工作看法和工作成果。

1.考核目標(biāo)的分類(lèi)

?依據(jù)目標(biāo)表現(xiàn)形式分類(lèi)

依據(jù)表現(xiàn)形式的不同，考核目標(biāo)可以分為績(jī)效目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)和實(shí)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)。

績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是可以用數(shù)字表示的指標(biāo)量化清晰的經(jīng)營(yíng)成果。比如，銷(xiāo)售額和銷(xiāo)

售量、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、存貨周轉(zhuǎn)率等。

項(xiàng)目目標(biāo)。不是全部指標(biāo)都可以量化成果效指標(biāo)，所以項(xiàng)目目標(biāo)不易用數(shù)字衡量，只能

用完成或未完成、達(dá)標(biāo)或未達(dá)標(biāo)來(lái)表示，并且一般設(shè)定時(shí)間進(jìn)度，更多的是指示一種方向。

比如，完成銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的IT化改造、建成技術(shù)研發(fā)中心等。

實(shí)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)。實(shí)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)不同，它是以工作中核心實(shí)力的提

升作為目標(biāo)。主管不僅要有自己的實(shí)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)，還應(yīng)幫助下屬設(shè)立和實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的實(shí)力開(kāi)

發(fā)目標(biāo)（培育下屬目標(biāo)）。比如，組織實(shí)力、溝通實(shí)力、創(chuàng)新實(shí)力等。

等I

回要點(diǎn)提示

依據(jù)目標(biāo)表現(xiàn)形式對(duì)目標(biāo)的分類(lèi):

①績(jī)效目標(biāo)；

②項(xiàng)目目標(biāo)；

③實(shí)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)。

?依據(jù)考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度分類(lèi)

依據(jù)實(shí)現(xiàn)的難易程度的不同，可以將績(jī)效考核劃分為三個(gè)方面。

革新目標(biāo)。自不待言，革新目標(biāo)的考核難度比較大。

改善性目標(biāo)。改善性考核目標(biāo)大量地運(yùn)用在企業(yè)的職能部門(mén)之中。

固定目標(biāo)。固定目標(biāo)通常屬于操作類(lèi)型，相比而言，實(shí)現(xiàn)難度較小。

表1是三類(lèi)考核目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)以及責(zé)任目標(biāo)的比對(duì)狀況。

表1不同考核目標(biāo)分類(lèi)之間的比對(duì)表

革新目標(biāo)改善性目標(biāo)固定目標(biāo)

以前系統(tǒng)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)過(guò)，向新為解決問(wèn)題而設(shè)定的

對(duì)固定的業(yè)務(wù)、工

的事、業(yè)、新的技術(shù)、新的制造方目標(biāo)，也就是對(duì)現(xiàn)在進(jìn)行的

作，用數(shù)量、金額、狀

法、新的市場(chǎng)、新的企劃等發(fā)起工作中不合理的地方進(jìn)行

態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的目標(biāo)。

挑戰(zhàn)的目標(biāo)；改進(jìn)，使效率和效果提高。

新事業(yè)、新產(chǎn)品、新材料、作業(yè)的平安化、處理時(shí)日常反復(fù)做的工

新技術(shù)、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，新的流間的縮短、交貨期的縮短、作、定期的工作、機(jī)械

通渠道的創(chuàng)新，新制造方法開(kāi)錯(cuò)誤的削減、作業(yè)強(qiáng)度的減的工作；如：賣(mài)場(chǎng)清潔

發(fā)，新工廠建設(shè)，新管理制度、輕、奢侈的削減、合格率提工作，一日三次，清潔

新的流程的開(kāi)發(fā)等。高、賬票張數(shù)的削減等。程度為……

項(xiàng)目目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)

2.部門(mén)績(jī)效指標(biāo)參考范例

對(duì)目標(biāo)及指標(biāo)的管理是整個(gè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)。目標(biāo)和指標(biāo)之間存在差異，沿著企業(yè)管理

的層級(jí)越往下劃分，指標(biāo)越細(xì)并伴隨著特性的差異。

表2、3、4分別供應(yīng)的是一些部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的參考范例。

表2部門(mén)績(jī)效指標(biāo)參考范例之一——業(yè)務(wù)部門(mén)

部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)

營(yíng)收達(dá)成率不良率、退貨率

業(yè)務(wù)

營(yíng)收凈額新舊客戶比、銷(xiāo)售額比率

營(yíng)收成本率銷(xiāo)售活動(dòng)執(zhí)行率

毛利率銷(xiāo)售安排的完成率

營(yíng)收純益率參展率

每位職工銷(xiāo)貨額探望客戶數(shù)

壞賬率庫(kù)存降低率

管銷(xiāo)費(fèi)用/營(yíng)銷(xiāo)收入比率交貨延遲數(shù)

毛率/營(yíng)銷(xiāo)收入比率新產(chǎn)品/營(yíng)銷(xiāo)收入比例

用人費(fèi)用/營(yíng)銷(xiāo)收入客戶資料的累計(jì)數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)格式）

平均存貨成本產(chǎn)品技術(shù)文件的累計(jì)數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)格式）

市場(chǎng)預(yù)料的精確度（歷史資料比對(duì)）

交貨延遲日

付款延遲日

壞賬率（遲收率）

客戶資料的文件數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)格式）

表3部門(mén)績(jī)效指標(biāo)參考范例之三——研發(fā)部門(mén)

部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)

部門(mén)預(yù)算限制程度

如期完成研發(fā)數(shù)（肯定比率）

研發(fā)成本成長(zhǎng)率

技術(shù)文檔的制作件數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)格

單項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目的預(yù)算限制（含人時(shí)

式）

及投入的其他資源）

完成產(chǎn)品測(cè)試件數(shù)

研發(fā)成本/營(yíng)銷(xiāo)收入比例

完成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)件數(shù)

加班小時(shí)/總工時(shí)的比例

供應(yīng)技術(shù)服務(wù)的人時(shí)數(shù)

研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的貢獻(xiàn)金額

研發(fā)完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù)

產(chǎn)品上市周期

研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的比例

產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度

產(chǎn)品改良（件）

產(chǎn)品改良（貢獻(xiàn)金額）

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（件）

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（貢獻(xiàn)金額）

新材料開(kāi)發(fā)（件）

新材料開(kāi)發(fā)（貢獻(xiàn)金額）

制程改良（件）

制程改良（貢獻(xiàn)金額）

成本降低（件）

成本降低（貢獻(xiàn)金額）

表4部門(mén)績(jī)效指標(biāo)參考范例之四——財(cái)務(wù)部門(mén)

部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)

應(yīng)收賬款數(shù)及收現(xiàn)期限

庫(kù)存現(xiàn)金

存貨水準(zhǔn)的限制（平均存貨成本）

壞賬率（90天以上賬款率）

會(huì)計(jì)報(bào)表的延遲日數(shù)（現(xiàn)金、

利息支出變動(dòng)率

營(yíng)運(yùn)資金的流淌性預(yù)料）

節(jié)稅金額或比率

財(cái)務(wù)預(yù)算個(gè)別科目的駕馭正確性

外匯操作收益率（會(huì)計(jì)處理成本的

各種財(cái)會(huì)報(bào)表分析文件的累

降低）

計(jì)數(shù)（以科目或分析比率別鑒定）

稅前凈利及營(yíng)業(yè)額

銷(xiāo)售金額成長(zhǎng)率

投資酬勞率

總資產(chǎn)酬勞率

3.人力資源管理評(píng)價(jià)

在探討企業(yè)內(nèi)不同人員的考核內(nèi)容之前，須要先了解如何評(píng)價(jià)企業(yè)

人力資源管理水平的問(wèn)題。一般狀況下，評(píng)價(jià)人力資源管理應(yīng)當(dāng)主要考

慮以下因素：

?職務(wù)說(shuō)明書(shū)

職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為績(jī)效考核中實(shí)力的評(píng)價(jià)因素，不僅須要看企業(yè)是否

具備職務(wù)說(shuō)明書(shū)，更主要考慮：由誰(shuí)制定、制定的質(zhì)量如何、如何詳細(xì)

運(yùn)用、修改的頻率和時(shí)間跨度等問(wèn)題。

?詳細(xì)管理職能干部的考核狀況

企業(yè)內(nèi)部管理崗位的績(jī)效考核難于量化，假如能夠把管理職能干部

的定性工作考核清晰，說(shuō)明績(jī)效考核已經(jīng)相對(duì)到位。

?人力資源高管的業(yè)務(wù)水平

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步進(jìn)入到部門(mén)、崗位之間，分析某個(gè)崗位所

代表的實(shí)力，通常就能推斷出整個(gè)企業(yè)的實(shí)力。換言之，人力資源高管

的業(yè)務(wù)水平，通常在肯定程度上集中體現(xiàn)該企業(yè)在人力資源方面的專(zhuān)業(yè)

化管理水平，也可以了解到企業(yè)中人力資源詳細(xì)的運(yùn)作狀況，例如聘請(qǐng)

操作方式、考核運(yùn)作模式等。

?培訓(xùn)狀況

通過(guò)培訓(xùn)，能夠體現(xiàn)出企業(yè)在員工持續(xù)發(fā)展和提升方面所做的工作。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的狀況也能夠從側(cè)面說(shuō)明其人力資源管理水平的凹凸。

4.績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)定

企業(yè)內(nèi)部人員的考核內(nèi)容差異很大，不同職務(wù)類(lèi)別、不同層次的人

鐲售收入

鐲售爵用

南效工時(shí)

產(chǎn)品收入

管理項(xiàng)目

滿意程度

圖4不同職務(wù)類(lèi)別的考核內(nèi)容設(shè)定示意圖

業(yè)務(wù)人員考核側(cè)重。對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核，其重點(diǎn)在于量化的指標(biāo)，如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售費(fèi)

用等。須要特殊指出的是，這些量化指標(biāo)只是考核的主體內(nèi)容而不是全部。以營(yíng)銷(xiāo)人員為例，

考核須要考慮客戶檔案的健全程度、銷(xiāo)售組織的培訓(xùn)力度以及客戶的滿足度等。因此，對(duì)業(yè)

務(wù)人員的考核應(yīng)當(dāng)是以量化指標(biāo)為主，其他相關(guān)指標(biāo)為輔。

研發(fā)人員考核側(cè)重。與業(yè)務(wù)人員相比較，設(shè)定對(duì)研發(fā)人員的考核內(nèi)容相對(duì)要困難和麻煩,

緣由在于研發(fā)人員普遍具有以下的特點(diǎn)：特性和自尊心極強(qiáng)；擁有自己的價(jià)值觀，對(duì)行業(yè)中

技術(shù)能手的認(rèn)同多過(guò)干脆的行政領(lǐng)導(dǎo)：強(qiáng)調(diào)價(jià)值的認(rèn)同，蔑視權(quán)威。

綜合考慮研發(fā)人員的特點(diǎn)，設(shè)定考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)側(cè)重其工作流程的有效工時(shí)，以及其技

術(shù)產(chǎn)品轉(zhuǎn)換成價(jià)值的實(shí)力，即產(chǎn)品收入，并將其收益與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的狀況有效掛鉤。

職能管理人員考核側(cè)重。設(shè)定對(duì)職能管理人員的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)側(cè)重其管理項(xiàng)目和滿足

程度，與此同時(shí),還須要涉及兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:其自身的管理職責(zé)和部門(mén)之間指標(biāo)的原則定位。

?不同層次人員的考核內(nèi)容

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層次大致可以將員工分為三類(lèi)：經(jīng)營(yíng)性員工、管理性員工的和執(zhí)行性員工。

不同層次人員的考核內(nèi)容各不相同，可從''考核的重點(diǎn)管理內(nèi)容"以及''對(duì)其工作成果、工

作實(shí)力和工作看法的側(cè)重”兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

表5是不同層次人員考核內(nèi)容在其管理內(nèi)容側(cè)重方面的差異。

表5不同層次人員考核內(nèi)容在其管理內(nèi)容側(cè)重方面的差異示意圖

管理功能管理內(nèi)容

經(jīng)營(yíng)性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景

管理性安排、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、限制

執(zhí)行性詳細(xì)操作

圖5是不同層次人員考核內(nèi)容在不同表現(xiàn)方面的比例示意圖。

圖5不同層次人員考核內(nèi)容在不同表現(xiàn)方面的比例示意圖

經(jīng)營(yíng)性人員。經(jīng)營(yíng)性人員，是指企業(yè)里面主管資源配置，對(duì)某一方面行使主導(dǎo)看法的人

員，典型代表是總經(jīng)理等高層管理人員。經(jīng)營(yíng)性人員的考核特點(diǎn)是：

第一，管理內(nèi)容重在方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景。經(jīng)營(yíng)性人員，也就是高層管理人員的績(jī)

效考核，重點(diǎn)不在于細(xì)枝末節(jié)的問(wèn)題，而在于方針的制定實(shí)力、目標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)力、戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)

力以及遠(yuǎn)景描繪實(shí)力。

其次，工作成果占主體、工作實(shí)力無(wú)需很強(qiáng)、工作看法特性化。

所謂工作成果占主體，是指高層管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞擔(dān)當(dāng)主要責(zé)任。工

作實(shí)力無(wú)需很強(qiáng)，是指在詳細(xì)事務(wù)上的實(shí)力無(wú)需很強(qiáng)。工作看法特性化，是指對(duì)于公司一把

手或者二把手的工作看法沒(méi)有必要過(guò)高要求。

管理性人員。所謂管理性人員，是指企業(yè)里面負(fù)責(zé)某個(gè)部門(mén)、某個(gè)職能或者專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的

人員，典型代表是部門(mén)經(jīng)理等中層管理人員。管理性人員的考核特點(diǎn)是：

第一，管理內(nèi)容重在安排、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和限制。一般狀況下，安排、組織、領(lǐng)導(dǎo)、

協(xié)調(diào)和限制都發(fā)生在這一層次；與此同時(shí)，要求管理性人員不僅要制定還要執(zhí)行，因此，對(duì)

其考核最全面，考核難度也是最大的。

其次，工作成果、工作實(shí)力、工作看法各占三分之一。管理性人員的考核具有全面性,

其工作成果、工作實(shí)力和工作看法的考核也都比較平均。

執(zhí)行性人員。所謂執(zhí)行性人員，是指企業(yè)中從事詳細(xì)事務(wù)性工作的人員，即一般的員工。

對(duì)執(zhí)行性人員的考核應(yīng)當(dāng)留意兩方面的內(nèi)容：

第一，關(guān)注詳細(xì)的操作內(nèi)容。

其次，工作成果與之關(guān)系不大，適當(dāng)考慮工作實(shí)力，其中工作看法是關(guān)鍵因素。

四、績(jī)效考核結(jié)果的確定

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的確定，須要遵循三方面原則。

1.以績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工分類(lèi)

在績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)之后，結(jié)果與企業(yè)中早已存在的幾類(lèi)員工的特質(zhì)相符:

一是“千里馬”，指企業(yè)中既出業(yè)績(jī)又聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的員工。

二是“野狼”，指能夠出業(yè)績(jī)卻不太聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的員工。

三是“老黃?！保钙髽I(yè)中忠誠(chéng)、聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)但是沒(méi)有業(yè)績(jī)的員工。

四是“兔子”，指企業(yè)中既不出業(yè)績(jī)又不太聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的員工。

2.員工的比例調(diào)整

在企業(yè)中，對(duì)于不同類(lèi)型的員工，關(guān)鍵要擅長(zhǎng)利用績(jī)效考核的導(dǎo)向性，使其比例與企業(yè)

的不同發(fā)展階段相匹配和適應(yīng)。

?初創(chuàng)階段員工比例

企業(yè)初創(chuàng)階段就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)階段。企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)白熱化的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，須要越多越好的創(chuàng)

新思維以支持其不斷進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)、三次創(chuàng)業(yè)，所以此階段的“野狼類(lèi)”員工須要多一些。

?成熟期的員工比例

在成熟階段，企業(yè)往往處于高速發(fā)展之中，同時(shí)又面臨著可能到來(lái)的衰退期，穩(wěn)健持重

的“老黃牛”類(lèi)員工須要多一些。

不同類(lèi)型的員工對(duì)企業(yè)都有其特有的作用，關(guān)鍵是如何充分發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，在不同時(shí)

期為企業(yè)服務(wù)。

3.績(jī)效考核結(jié)果的分