自學考試人力資源開發(fā)及管理模擬考試試題

...wd......wd......wd...人力資源開發(fā)與管理試卷重要提示：1、本試卷共5頁?？偡种?00分；考試時間150分鐘o、2、應考者必須在“答題卡〞上按要求作答。答在試卷上無效。一、單項選擇題(本大題共20小題，每題1分，共20分)在每題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡〞的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1．以下不屬于人力資源能動性特征的是A．人的自我強化B．選擇職業(yè)C．承受培訓D．積極勞動2．認為管理的重點就是營造和諧的人際關(guān)系的是A．經(jīng)濟人假設B．社會人假設c．自我實現(xiàn)人假設D．“復雜人〞假設3．人力資源規(guī)劃的目的是A．實現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡B．分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C．檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度D。分析人力資源管理的效果4．按人力資源規(guī)劃的期限分，人力資源規(guī)劃包括A．總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃B．長期、中期和短期規(guī)劃C．戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動方案D．人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃5．以下不屬于工作分析流程步驟的是A．搜集背景信息B．選擇工作樣本C．編寫工作說明書D．編寫工作日志6．問卷分析法是指A．以書面問答的方式對任職者進展調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法B．通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法C．通過對職務活動進展系統(tǒng)觀察而獲取職務要素信息的方法D．對完成工作的關(guān)鍵行為進展記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的局部進展評定的方法7．以下不屬于內(nèi)部招聘方法的是A.工作輪換B．校園招聘C．工作告示D．人才庫和繼任方案8．一般來說，更適合從內(nèi)部招聘的崗位是A．技術(shù)類B．行政類C．生產(chǎn)類D．營銷類9．為了企業(yè)開展和員工個人開展需要，企業(yè)讓在職員工離開現(xiàn)任的工作崗位去承受培訓，是指A．崗前培訓B．在職培訓C．脫產(chǎn)培訓D．專業(yè)人才培訓10．調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象的雙方互動中學習的培訓方法是A．課堂教學法B．工作指導法C．影視法D．參與式培訓法l1．以下屬于職業(yè)生涯規(guī)劃的劃分角度的是A．個人角度B．家庭角度C．專業(yè)角度D．社會角度12．組織管理部門根據(jù)組織開展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點及崗位特征進展評價，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯開展目標的過程，稱為A．職業(yè)生涯管理B．企業(yè)職業(yè)生涯管理c．個人職業(yè)生涯管理D．員工職業(yè)生涯管理13．各級管理者和員工為了到達組織目標而共同參與的績效方案制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，這是A．績效管理B．績效溝通C．績效考核D．績效目標14．貫穿于績效管理始終的過程是A．績效方案B．績效溝通C．績效考核D．績效反響15．以下不屬于確定企業(yè)級關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容是A．部門職責的分解B．明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標C．確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域D．設計企業(yè)級關(guān)鍵績效指標16．以下不屬于間接經(jīng)濟性薪酬的是A．保健方案B．住房資助C．員工服務D．股權(quán)17．通過績效評估，對員工個人的技能和業(yè)績表現(xiàn)進展科學評價，并與薪酬嚴密掛鉤，以激發(fā)員工的進取心，這是指薪酬體系設計時應具備A．對內(nèi)公正性B．對外競爭性c．個人鼓勵性D．易于管理性18．將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場平均薪酣水平的策略稱為A．領(lǐng)先型B．混合型C．追隨型D．滯后型19．員工關(guān)系管理的首要責任人是A．高層管理人員B．普通員工c．中層管理人員D．職能部室負責人和人力資源部門20．對勞動合同雙方已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為，稱之為A．勞動合同的訂立B．勞動合同的履行C．勞動合同的變更D．勞動合同的解除二、多項選擇題(本大題共lO小題。每題2分，共20分)在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡"的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分o21．人力資源管理的理論根基主要有A．人性假設理論B．人本管理理論C．鼓勵理論D．系統(tǒng)理論E．X理論22．人力資源規(guī)劃的特點包括A．以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為基本目的B．具有針對性、實用性和有效性c．有助于人力資源管理活動的有序化D．對關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對策方案制訂的要求更高E．有利于調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性23．工作日志法記錄的內(nèi)容包括A．工作任務B．工作程序c．工作方法D．工作職責E．工作權(quán)限24．對于構(gòu)造化面試，以下表述正確的有A．考官與考生應保持適當距離B．應為考生準備飲用水和紙巾C．應防止前后考生在場外相互交流D．考生答復以下問題有困難，可以適當延長時間E．沒有一個事先的框架25．直接傳授培訓方式的具體形式主要有A．課堂教學法B．工作指導法C．影視法D．案例分析法E．角色扮演法26．職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體主要有A．員工B．客戶C．組織D．上級主管E．供給商27．在設定績效指標時，通常需要考慮的標準有A．擇優(yōu)標準B．基本標準C．卓越標準D．最低標準E．最優(yōu)標準28．關(guān)鍵績效指標體系包括多個層面的指標，這些層面有A．行為層面的指標B．企業(yè)層面的指標C．結(jié)果層面的指標D．部門層面的指標E．個人層面的指標29．薪酬對員工來說，具有的功能主要包括A．經(jīng)濟保障功能B．改善經(jīng)營績效功能C．心理鼓勵功能D．支持企業(yè)變革E．社會信息功能30．被迫減薪企業(yè)員工忠誠度管理的主要手段有A．減薪要全員進展B．減薪前要充分溝通C．對比和選擇適宜的減薪方式D．減薪制度要嚴格E．減薪后要重建忠誠三、簡答題(本大題共5小題，每題5分。共25分)31．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門有哪幾種角色?簡述人力資源規(guī)劃的主要作用。定編定員的方法有哪些?簡述員工培訓對企業(yè)的作用。簡述員工職業(yè)生涯管理的流程。四、論述題(本大題共2小題，每題10分，共20分)36．試述現(xiàn)代企業(yè)的招聘理念。試述職位薪酬體系建設的基本步驟。五、案例分析題(此題15分)38．A公司是一家日資企業(yè)，成立于1998年。自2002年起，公司進展戰(zhàn)略調(diào)整，總部派人先后設立銷售、設計、企業(yè)籌劃等部門；產(chǎn)品銷售區(qū)域從國外轉(zhuǎn)向以大陸為主。隨著組織機構(gòu)的膨脹，人員考核中的矛盾開場暴露出來。2003年4月，公司月度考核之后，公司設在上海的銷售公司的全體中方員工40多人集體跳槽，只留下一個日籍銷售總監(jiān)和3個銷售主管。于是，公司派人赴上海調(diào)查，以下是與已跳槽員工的訪談內(nèi)容：員工小朱抱怨：自己對面談沒有充分的時間進展準備，原因是交當月考評表的前一天他才接到銷售總監(jiān)的，要求他馬上過去進展績效面談；員工小田反映：銷售總監(jiān)平時與他沒有任何溝通，但在面談中卻列舉了每周客戶投訴他的一些小事件。他認為這是銷售總監(jiān)給自己穿小鞋，何況自己已經(jīng)完成了當月的銷售定額；員工小夏認為：銷售總監(jiān)不尊重中方員工，每個月的績效面談大都是批評之辭，而且還不允許下屬提反對意見，面談中假設稍微辯白了兩句，銷售總監(jiān)就咆哮起來。事實上，從中方主管到普通員工，每個月大家都想方設法完成銷售總監(jiān)制定的銷售定額……請問：(1)上述案例中出現(xiàn)了什么問題?(2)結(jié)合實際談談績效溝通時應注意哪些技巧。人力資源開發(fā)與管理試題答案及評分參考一、單項選擇題(本大題共20小題。每題1分。共20分)1．C2．D3．A4．B5．D6．A7．B8．A9．C10．D11．A12．D13．A14．B15．A16．D17．C18．C19．D20．C二、多項選擇題(本大題共10小題，每題2分，共20分)21．ABCE22．ABD23．ABCDE24．CD25．ABC26．ACD27．BC28．BDE29．ACE30．BC三、簡答題(本大題共5小題。每題5分，共25分)31．(1)開展戰(zhàn)略的籌劃者。(2)業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。(3)組織管理的技術(shù)幕僚。(4)員工的代言人。(5)變革的推進者。(6)行政事務專家。(7)內(nèi)部公關(guān)高手。(答對5點或5點以上可得總分值，答對1點給1分)32．(1)有利于組織制定戰(zhàn)略目標和開展規(guī)劃。(1分)(2)確保組織存在開展過程中對人力資源的需求。(1分)(3)有利于人力資源管理活動的有序化。(1分)(4)有利于調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性。(1分)(5)有利于控制人力資源成本。(1分)33．(1)勞動效率法。(1分)(2)業(yè)務數(shù)據(jù)分析法。(1分)(3)本行業(yè)比例法。(1分)(4)按組織構(gòu)造、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法。(1分)(5)預算控制法。(1分)34．(1)培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。(1分)(2)培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。(1分)(3)培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。(2分)(4)培訓能適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。(1分)35．(1)員工自我評估。(1分)(2)組織對員工的評估。(1分)(3)職業(yè)信息的傳遞。(1分)(4)職業(yè)咨詢與指導。(1分)(5)員工職業(yè)開展設計。(1分)四、論述題(本大題共2小題，每題lO分，共20分)36．(1)重視學習能力和團隊精神。應聘者的學習能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要，企業(yè)對通方的需要已經(jīng)超過對專才的需要，所以，招聘時應注重應聘者的學習能力和團隊合作精神。(2分)(2)對應聘者坦誠相見。招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來較低的雇員流失率。(2分)(3)應聘者是否與本企業(yè)文化相融合。對于那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也會對企業(yè)的開展不利。在進展篩選工作的時候，就開場讓應聘者充分了解企業(yè)的文化，這樣就等于把到職培訓提前到招聘篩選過程，所以，現(xiàn)在招聘開展的新動向就是面談時間越來越長。(2分)(4)招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象。企業(yè)需要像對待自己產(chǎn)品的聲譽一樣對待自己在人才市場上白g聲譽，注意自己是否已經(jīng)建設起能哳艮好對待員工的好名聲。(2分)(5)招聘需要人力部門與直線部門配合。在招聘時，需要對空缺崗位有明確的描述，便于應聘者衡量自己是否適宜。崗位描述寫得越模糊，公司招聘人員給自己找麻煩也就越大。(2分)37．(1)職位分析。結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的根基上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。(2分)(2)職位評價。對比企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。(1分)(3)薪資調(diào)查。薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。(2分)(4)薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。(2分)(5)薪資構(gòu)造設計。要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。(2分)(6)薪資體系的實施和修正。在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。(1分)五、案例分析題(此題15分)38．(1)這是績效面談中溝通上出了問題。(2分)績效溝通貫穿于績效管理的始終。(2分)在一定程度上，績效管理就是管理者與員工就績效目標的設定及實現(xiàn)而持續(xù)不斷地進展雙向溝通的過程。(1分)(2)績效溝通的技巧主要有：①時間、場所的選擇。(1分)避開上下班、開會等讓人分，t2,的時間段，與員工事先商討雙方都能承受的時間，遠離辦公室，選擇安靜、輕松的小會客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。(1分)②認真傾聽員工解釋。(1分)主管應盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述，并不時地概括或重復對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，幫助分析原因，這也是面