《招聘與錄用》課件

招聘與錄用主編：葛玉輝

副主編：王澤平

蔡弘毅REPORT2本書主要內(nèi)容一、招聘與錄用的概念三、影響企業(yè)招聘的因素五、招聘計(jì)劃與策略七、人員的甄選九、招聘與錄用評(píng)估二、招聘與錄用的原則四、招聘錄用工作的前提六、招聘渠道及方法八、錄用決策十、招聘與錄用實(shí)用表單及范例3一、招聘與錄用的概念1.招聘與錄用的概念

招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職位分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得所需合格人才，并安排他們到所需崗位上工作的過程。2.招聘與錄用的作用

招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源投資的重要形式。

43.招聘與錄用的戰(zhàn)略企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略性的招聘管理制度體系，用戰(zhàn)略性眼光、整體觀念、縱深維度去對(duì)待企業(yè)的招聘與錄用工作，使所招聘的人才適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)。劃分為七種：（1）既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略；

（2）具體與一般素質(zhì)戰(zhàn)略；

（3）出色與基本合格人才戰(zhàn)略；

（4）積極多元化與被動(dòng)多元化戰(zhàn)略；（5）核心勞動(dòng)力與彈性勞動(dòng)力戰(zhàn)略；（6）內(nèi)部與外部戰(zhàn)略；（7）滯后與領(lǐng)先戰(zhàn)略；

54、招聘的程序（1）人力資源規(guī)劃和工作分析（2）制定招聘計(jì)劃（3）招聘宣傳與應(yīng)聘者應(yīng)聘（4）面試與筆試（測(cè)試）（5）背景調(diào)查、體檢（6）錄用決策（7）招聘效果評(píng)估、錄用評(píng)估5、招聘與錄用的階段程序7二、招聘與錄用的原則1.一般性原則

公平、公開原則，競(jìng)爭(zhēng)原則，能級(jí)原則，全面原則，擇優(yōu)原則，雙向選擇原則，效益原則，守法原則。2.人事匹配性原則

匹配員工對(duì)于任何企業(yè)都是人力資源管理的一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容。所謂匹配員工，實(shí)際上是一種雙向選擇和匹配的過程。在這個(gè)過程中，個(gè)人尋找想去的單位，單位尋找想要的雇員，通過協(xié)商和磨合，雙方建立起勞動(dòng)關(guān)系。

人事匹配性原則模型個(gè)人

知識(shí)、技能工作動(dòng)力崗位

要求報(bào)酬人力資源后果

吸引力工作業(yè)績(jī)出勤率工齡滿意程度其他目標(biāo)匹配影響9三、影響企業(yè)招聘的因素1.影響企業(yè)招聘的外部因素2.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素3.影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素

101.影響企業(yè)招聘的外部因素（1）外部人力資源市場(chǎng)(a)人力資源供給狀況：如果某地區(qū)或行業(yè)某種具有一定質(zhì)量的人力資源數(shù)量豐富，企業(yè)該種人力資源的供給一般就會(huì)相對(duì)充足；如果某地區(qū)或行業(yè)的某種人力資源數(shù)量一定，則其整體素質(zhì)越高，企業(yè)越容易挑選到合適的人選；(b)人力資源價(jià)格(c)人力資源市場(chǎng)的成熟程度(d)人力資源市場(chǎng)的地理區(qū)位：不同的地理區(qū)域受區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、文化教育狀況、人口密集程度等因素影響，人力資源的供給狀況不同；

111.影響企業(yè)招聘的外部因素（2）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)特性(a)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況:(b)行業(yè)的性質(zhì)(c)行業(yè)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r(d)行業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格(e)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況（3）國(guó)家的政策法規(guī)企業(yè)的招聘必須在國(guó)家相關(guān)的政策法規(guī)規(guī)范下進(jìn)行。我國(guó)的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及其他許多與企業(yè)用人有關(guān)的法律法規(guī)、條例,對(duì)企業(yè)合法招聘人員和求職人員合法流動(dòng)起到了很好的規(guī)范作用。

122.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素（1）企業(yè)的條件(a)企業(yè)的報(bào)酬系統(tǒng)：企業(yè)的報(bào)酬系統(tǒng)是激勵(lì)員工的主要因素之一，多數(shù)應(yīng)聘人員都會(huì)考慮開始的底薪、工資增加的幅度和頻率、企業(yè)提供的福利和其他保障；(b)提供發(fā)展機(jī)會(huì)：發(fā)展機(jī)會(huì)能促使員工在能力上和技術(shù)上得到迅速發(fā)展，則能吸引較多的人員；(c)企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間：從企業(yè)的規(guī)?？?，一般來(lái)說，大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，薪酬福利等條件好，管理比較規(guī)范，工作相對(duì)穩(wěn)定；

132.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素（2）企業(yè)的形象和發(fā)展規(guī)劃優(yōu)秀的企業(yè)、知名的公司具有良好的企業(yè)形象，對(duì)應(yīng)聘者具有很大的號(hào)召力，能夠吸引大量的應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘，使這些企業(yè)的招聘具有明顯的優(yōu)勢(shì)，容易選擇和獲取需要的理想人才。企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展取向、業(yè)務(wù)的調(diào)整組合以及發(fā)展的規(guī)模等因素，一方面會(huì)決定和制約企業(yè)招聘的人員類別和數(shù)量；另一方面也會(huì)決定和制約招聘人員的任職條件等質(zhì)量要求。

143.影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素（1）求職動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者受到自身的經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要，以及對(duì)職業(yè)的興趣、尋找替代性工作的機(jī)會(huì)四個(gè)方面的影響會(huì)表現(xiàn)出不同的求職動(dòng)機(jī)；（2）薪酬激勵(lì)應(yīng)聘者會(huì)受到來(lái)自比如薪酬福利、工作性質(zhì)、工作氛圍、發(fā)展的機(jī)會(huì)、企業(yè)的聲譽(yù)、地理位置的吸引，從而做出不同的應(yīng)聘選擇；

15四、招聘與錄用工作的前提1.招聘工作分析2.人力資源規(guī)劃3.招聘對(duì)象分析4.招聘需求分析

161.招聘工作分析

工作分析是企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的工作，是整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，職務(wù)分析是從兩個(gè)角度進(jìn)行分析：人和崗位。人力資源的管理從對(duì)象的角度，無(wú)非是兩個(gè)方面：一是人；二是崗位。崗位是為了滿足工作的需要，而人是為了滿足崗位的需要。讓合適的人干合適的崗位，既是人力資源管理的要求，也是人力資源管理的目標(biāo)。工作分析與人力資源其他模塊的關(guān)系工作分析的目的工作分析基本流程工作分析的方法1.工作實(shí)踐法：是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。2.觀察法：是工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地去查看員工的實(shí)際操作情況，并予以記錄、分析、歸納并整理為適用的文字資料的方法。3.問卷調(diào)查法4.面談法212.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃(humanresourceplan，HRP)，是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，也體現(xiàn)著組織的發(fā)展要求，其實(shí)質(zhì)是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而制定的一種人力資源政策。人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)是，把員工看作資源，并全面考慮組織的需求，根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，從人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)上統(tǒng)籌考慮，因此能較好地達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源規(guī)劃實(shí)施基本流程23（1）人員需求預(yù)測(cè)①根據(jù)職位分析的結(jié)果，確定職位編制和員工配置；②進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編情況及是否符合任職資格要求；③將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果；④修正后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；⑤對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；⑥根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；⑦將步驟（5）和步驟（6）的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源的數(shù)量；⑧根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品等，確定各部門的工作量；⑨根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；⑩該統(tǒng)計(jì)結(jié)果即為未來(lái)的人力資源需求；?將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)流失人力資源的數(shù)量和未來(lái)人力資源需求匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。24（2）人員供給預(yù)測(cè)①對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解員工狀況；②分析組織的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；③向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人員調(diào)整情況；④將步驟（2）和步驟（3）的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；⑤分析影響外部人力資源供給的地域性因素；（6）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素；⑥根據(jù)步驟（5）和步驟（6）的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)；⑦將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測(cè)。3.招聘對(duì)象分析26冰山模型274.招聘需求分析

人員招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍；組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理等，由此而提出人員增補(bǔ)需求。

招聘需求分析階段特別要注意兩點(diǎn)：第一，人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；第二，組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響。因此首先分析如何在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工分析的基礎(chǔ)上確定招聘需求，并且分析影響招聘需求的因素，最后具體介紹提出招聘需求申請(qǐng)的步驟。29五、招聘計(jì)劃與策略

招聘計(jì)劃是指人力資源部根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合組織的人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書，明確一定時(shí)期內(nèi)需聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。人員招聘計(jì)劃是組織人力資源管理的重要組成部分，其主要功能是為人員招聘選拔工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和有效的方法。制定招聘計(jì)劃的工作就是把空缺的崗位描述變成一系列的目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。

30（1）招聘計(jì)劃的制定和審批招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：A、招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求B、招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍C、招募對(duì)象的來(lái)源與范圍；D、招募方法；E、招聘預(yù)算；F、招聘測(cè)試的實(shí)施部門；G、招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間31制定招聘計(jì)劃的原則

少而精原則寧缺勿濫原則公平競(jìng)爭(zhēng)原則制定招聘計(jì)劃的過程

用人部門提出申請(qǐng)人力資源部門進(jìn)行復(fù)核最高管理層審批32（2）招聘策略的選擇企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？對(duì)這些問題的回答其實(shí)就是招聘的策略。制定招聘策略的思路：A、了解求職者的需求和決策行為B、需要搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)影響求職者決策的因素因素具體描述招聘活動(dòng)宣傳推廣效果公司的招聘廣告或招聘推廣活動(dòng)吸引力如何招聘者的行為招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準(zhǔn)和對(duì)待求職者的態(tài)度將決定會(huì)影響到求職者的工作決策公司的吸引力薪金公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何福利是否有求職者非?？释玫降母＠?xiàng)目提升機(jī)會(huì)求職者在公司里晉升前景如何地址位置公司的地理位置是否在求職者認(rèn)為方便的范圍內(nèi)人員和文化公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡公司名氣和聲譽(yù)公司的知名度和聲譽(yù)如何工作吸引力工作內(nèi)容工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性工作環(huán)境條件工作時(shí)間和工作強(qiáng)度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何職位求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼?4六、招聘渠道及方法

在招聘方案中，根據(jù)申請(qǐng)者來(lái)源的不同，招聘渠道可以分為兩類，即內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘，是指現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工填補(bǔ)企業(yè)空缺職位的過程。

外部招聘是指企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部招聘不足以解決人員需求時(shí)，將主要通過外部招聘來(lái)解決。

35內(nèi)部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)

鼓舞士氣

節(jié)約費(fèi)用

降低風(fēng)險(xiǎn)

提高效率選擇范圍有限造成近親繁殖缺點(diǎn)36外部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)選擇面廣補(bǔ)充新鮮血液節(jié)約培訓(xùn)成本均等就業(yè)機(jī)會(huì)適應(yīng)問題影響士氣缺點(diǎn)招聘風(fēng)險(xiǎn)招聘費(fèi)用高37

內(nèi)部招聘的方法

1、布告法2、內(nèi)部提升3、降職(很少使用)4、工作輪換5、內(nèi)部人員重新聘用6、推薦法7、檔案法38

外部招聘的方法

(1)招聘廣告--網(wǎng)絡(luò)招聘招聘廣告的特點(diǎn)招聘廣告的特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、組織選擇余地大。招聘廣告的主要內(nèi)容本企業(yè)的基本情況、政府勞動(dòng)部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式與所需的資料；其它有關(guān)注意事項(xiàng)。39

招聘廣告中的必要內(nèi)容企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性：細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利640

關(guān)于工作真實(shí)情況介紹真實(shí)工作情況介紹指招聘時(shí)除了介紹本組織有利的一面以外，還要介紹不利的一面，以使申請(qǐng)人對(duì)組織有一個(gè)全面的了解。真實(shí)工作介紹的優(yōu)點(diǎn)有：1、展示真實(shí)的未來(lái)工作情景可以使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。2、可以使工作申請(qǐng)者清楚什么是可以在這個(gè)組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的失望感。3、可以使工作申請(qǐng)者及早做好思想準(zhǔn)備，應(yīng)付可能遇到的困難。4、可使求職者感到組織是真誠(chéng)的、可以信賴的。41（2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)在下述情況下，適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需的人力資源：（1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。（2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計(jì)一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失。（3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。（4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的情況下。（5）用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)。42（3）獵頭公司獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司。使用獵頭公司的企業(yè)應(yīng)注意的問題是：（1）必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。（2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍。（3）了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。（4）事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式。（5）選擇值得信賴的人。（6）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)效果。43（4）校園招聘方式：設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、與學(xué)校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學(xué)生、為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、在學(xué)校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫(kù)”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)篩選；舉行人才招聘會(huì)等。（5）招聘會(huì)等其他渠道44招聘中的注意事項(xiàng)均等就業(yè)機(jī)會(huì)(EEO)要求包括：

·強(qiáng)調(diào)用人所長(zhǎng)。

·在廣告內(nèi)使用例如"男女不限"等字樣。

·甄選員工是根據(jù)充分的標(biāo)準(zhǔn)，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

·在面試小組中盡量達(dá)到性別平衡。

·在申請(qǐng)表的信息里要求沒有偏見。

45七、人員甄選

461.簡(jiǎn)歷篩選

簡(jiǎn)歷篩選是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

從應(yīng)聘者中挑選出合格的人員參加面試。簡(jiǎn)歷篩選的程序：

由人力資源部門通過對(duì)求職者的個(gè)人資料或應(yīng)聘申請(qǐng)表，將符合要求的求職者人員名單與資料移交用人部門，由用人部門進(jìn)行初選。472.如何篩選履歷表把履歷表內(nèi)容與崗位說明書相對(duì)照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及那些不符，把這些一一標(biāo)出，決定是否有必要清應(yīng)聘者面談，主要包括以下幾個(gè)方面：工作經(jīng)驗(yàn)：個(gè)性與愛好：能力證明：483.面試面試是主考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向溝通過程，包含言語(yǔ)、表情、舉止等多方面的信息交流，在面試過程中，雙方的接觸、交談、觀察都是相互的，主考官可以通過觀察和談話來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；應(yīng)聘者也可以通過主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)聘者也可借此機(jī)會(huì)了解自己應(yīng)聘的單位及職位的情況，從而決定自己是否可以接受這一工作。49面試的類型（1）從面試所達(dá)到的效果來(lái)分：

初步面試：用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，通常由人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持。

診斷面試：對(duì)經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，以使雙方進(jìn)一步加深了解。通常由用人部門負(fù)責(zé)，人

力資源部門參與。（2）從參與面試過程的人員來(lái)分：

個(gè)別面試：考官與應(yīng)聘者一對(duì)一的面談。小組面試：由二三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別面試成組面試：由面試小組對(duì)對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。50面試的類型（3）從面試的組織形式來(lái)分：

結(jié)構(gòu)化面試：又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用特定評(píng)價(jià)方法、題庫(kù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過考官與應(yīng)聘者的面對(duì)面的語(yǔ)言交流，測(cè)定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。

非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試程序，考官測(cè)試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對(duì)提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應(yīng)聘者做出更真實(shí)、全面的反應(yīng)。（4）壓力面試：面時(shí)開始時(shí)給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，通常是具有敵意性的或攻擊性的，借此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。514.面試前的準(zhǔn)備工作在面試進(jìn)行之前，應(yīng)做好如下工作：（1）確定本次面試的目的：除了解應(yīng)聘者外，還可以通過面談了解市場(chǎng)行情以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況。（2）面試時(shí)間的估計(jì)：一般職位的面試時(shí)間在30～40分鐘左右。52（2）面試考官的選擇和培訓(xùn)面試考官應(yīng)具備廣博的學(xué)識(shí)；必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)；具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，能借助于工作經(jīng)驗(yàn)的直覺來(lái)正確判斷應(yīng)聘者；面對(duì)各類應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的過程；考官必須經(jīng)過相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。53（3）熟悉應(yīng)聘者履歷①應(yīng)聘者的基本情況，如年齡、性別、身體狀況等。②教育和培訓(xùn)狀況。包括應(yīng)聘者所受教育和培訓(xùn)的深度與廣度以及取得的成績(jī)等。③工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者列舉的曾任職務(wù)、時(shí)間、工作單位、工作職責(zé)、薪資以及離職原因等項(xiàng)。④具備的特殊知識(shí)。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長(zhǎng)、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。54（4）選擇面試問題準(zhǔn)問題：標(biāo)準(zhǔn)問題是一些常規(guī)性的問題，如“請(qǐng)你自我介紹一下”。專業(yè)問題：專業(yè)性問題是將來(lái)到這個(gè)崗位工作應(yīng)具備的基本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力，可根據(jù)工作規(guī)范來(lái)進(jìn)行性設(shè)計(jì)。55（5）安排好面試場(chǎng)所面試場(chǎng)所應(yīng)選擇在相對(duì)獨(dú)立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風(fēng)、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當(dāng)距離。面試場(chǎng)所要考慮減少面試對(duì)象的心理壓力，使之?dāng)[脫過多的心理負(fù)擔(dān)。但有時(shí)也要注意適度的環(huán)境壓力。565.面試的步驟（1）致歡迎詞；（2）請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹（3）針對(duì)履歷表提問（4）提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題（5）提出互動(dòng)問題（6）告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知（7）感謝并圓滿結(jié)束57面試過程中應(yīng)注意的問題（一）（1）建立相互信任的關(guān)系；（2）控制好面試過程多聽少講嚴(yán)格遵守面試的內(nèi)容和程序注意觀察掌握好面試的進(jìn)度（3）全面評(píng)價(jià)面試評(píng)分主要包括：儀表氣質(zhì)、思維與表達(dá)能力、應(yīng)變能力、責(zé)任感與成就欲、創(chuàng)新意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、組織管理能力、行業(yè)特殊素質(zhì)等。58（4）整理面試記錄

及時(shí)統(tǒng)計(jì)整理面試結(jié)果。然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序，最適合的一個(gè)正取，后面幾個(gè)備取。

寫好記錄，通知人力資源部門及時(shí)安排新人到崗時(shí)間。注意公司挑選的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人才，因?yàn)樽詈线m的人才不一定是最適合部門工作的人員。59面試過程中應(yīng)注意的問題（二）1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.注意特殊人員8.慎重作決定9.面試考官要注意自己形象

606.設(shè)計(jì)面試題目（1）背景型題目設(shè)計(jì)背景型題目指通過詢問面試對(duì)象的學(xué)歷、工作、家庭及成長(zhǎng)背景等問題來(lái)了解面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型?？疾烀嬖噷?duì)象回答內(nèi)容的真實(shí)性、邏輯上的連續(xù)性和合理性。（2）智能型問題設(shè)計(jì)智能型問題是通過詢問面試對(duì)象對(duì)一些復(fù)雜問題或社會(huì)現(xiàn)象等的分析，來(lái)考察面試對(duì)象綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題能力的一種面試61案例：智能型問題示例某女士在某商場(chǎng)購(gòu)買一件衣服，定價(jià)88元，她付給商場(chǎng)100元支票一張，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)沒有零錢找回，只好向另一家商場(chǎng)把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。但后來(lái)另一商場(chǎng)發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來(lái)的那家商場(chǎng)，要他們退回100元現(xiàn)金，同時(shí)還要多付出15元手續(xù)費(fèi)，賣衣服這家商場(chǎng)在進(jìn)貨時(shí)實(shí)際價(jià)格為38元。問該商場(chǎng)實(shí)際損失了多少錢？62（3）行為型問題設(shè)計(jì)行為型面試題目是通過要求面試對(duì)象描述其過去的某個(gè)工作或生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一種題型。行為型面試問題要求面試官有很豐富的經(jīng)驗(yàn)，能識(shí)別面試對(duì)象回答的真?zhèn)?，有辦法牙口技巧去追問、發(fā)掘面試對(duì)象進(jìn)一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實(shí)性和合理性。因此，行為型問題在設(shè)計(jì)時(shí)就要體現(xiàn)一個(gè)事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動(dòng)、結(jié)果等。63（4）情景型問題設(shè)計(jì)情景型面試題目是通過向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來(lái)讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對(duì)象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識(shí)與技巧等素質(zhì)的一種題型。64情景型問題的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)：情景型題目較容易設(shè)計(jì)，且可以滿足多種測(cè)評(píng)要素的考察需要。缺點(diǎn)：在于它本身的情景假設(shè)性對(duì)面試對(duì)象的回答是否真實(shí)有效難以做出評(píng)判。面試對(duì)象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實(shí)際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。65案例：情景型問題示例您的上級(jí)要求您按照他指示的方法作某項(xiàng)工作，可是，您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？66案例：情景型問題示例67（5）意愿型問題設(shè)計(jì)意愿型面試題目是通過直接征詢面試對(duì)象對(duì)某一問題的意愿來(lái)考察面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、敬業(yè)精神、價(jià)值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。面試官在使用這類題目時(shí)注意不要誤導(dǎo)面試對(duì)象，同時(shí)避免出現(xiàn)監(jiān)尬冷場(chǎng)的局面。（6）作業(yè)型問題設(shè)計(jì)作業(yè)型面試題目是通過讓面試對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)完成一項(xiàng)任務(wù)來(lái)考察面試對(duì)象綜合素質(zhì)的一種題型。68（7）公司產(chǎn)品問題這樣的問題，直接考驗(yàn)應(yīng)聘者對(duì)公司的了解程度、對(duì)公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強(qiáng)的意愿到公司來(lái)。如果應(yīng)聘者來(lái)之前，通過登陸公司網(wǎng)站或通過其他途徑，已經(jīng)非常清楚公司的歷史沿革，對(duì)公司產(chǎn)品也很熟悉，說明他來(lái)應(yīng)聘的誠(chéng)意比較大。69案例：公司產(chǎn)品問題示例707.提問的技巧（1）封閉式提問。讓應(yīng)聘者在幾個(gè)大案中進(jìn)行選擇，這種只能得到一個(gè)簡(jiǎn)單的答案，這種題目應(yīng)盡量少問。（2）開放式提問。只提出問題，不提供被選答案，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性，應(yīng)聘者對(duì)這類問題的回答往往更能顯示其真正能力和水平。71案例：封閉式問題和開放式問題

72(3）壓迫式提問這種提問有意對(duì)應(yīng)聘者造成一定心理壓力，以觀察其心理穩(wěn)定性和靈活性。例：一位應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯(cuò)，一邊又說很想到您公司工作。您就可以提問：為什么您干得很好還想到我們公司工作？（4）假設(shè)式提問。創(chuàng)造某種情景，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。73（5）連串式提問提出幾個(gè)相關(guān)的問題要求對(duì)方一起回答，從中了解其記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。例：請(qǐng)你談?wù)剣?guó)家關(guān)于煙草行業(yè)的新政策，這些政策對(duì)于我們企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中有利的政策，規(guī)避不利的影響？（6）引導(dǎo)式提問通過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。例：據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜危阆矚g有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？748.影響面試效果的因素1、首因與近因效應(yīng)2、暈輪效應(yīng)3、邏輯錯(cuò)誤4、評(píng)分趨勢(shì)5、對(duì)比效應(yīng)6、從眾影響7、刻板印象8、“與我相似”的心理因素759.筆試1、筆試概念主要指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。2、筆試的意義（1）許多崗位需要特定的知識(shí)。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識(shí)的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費(fèi)用。（2）一般來(lái)說，知識(shí)面廣的人掌握新知識(shí)比較快。（3）可以比較迅速的篩選掉一些不合格的應(yīng)聘者。3、筆試的種類（1）知識(shí)廣度考試，或綜合考試。（2）專業(yè)知識(shí)考試，或知識(shí)深度考試。（3）相關(guān)知識(shí)考試，或結(jié)構(gòu)考試。76筆試的評(píng)價(jià)和對(duì)策1、考試的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：公平，費(fèi)用較低，迅速，簡(jiǎn)便。缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)，過分強(qiáng)調(diào)記憶能力，閱卷不統(tǒng)一，沒有可比性。2、應(yīng)用考試的對(duì)策（1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫(kù)；（2）盡量請(qǐng)有關(guān)專家出題；（3）嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)規(guī)則。77案例：某企業(yè)的筆試試卷1.如果M高于N和O，N又高于O而低于P,那么：M高于P;B.O高于N;C.P高于OO高于M2.有一個(gè)人扔掉了一張他認(rèn)為無(wú)用的桌子，另一個(gè)人卻把它從垃圾堆撿回去，不僅把它修好，而且變·成家里一件漂亮的裝飾品。所以：A．

任何東西都有一定的價(jià)值；B．一件東西的價(jià)值很大程度上取決于各人的判斷能力；C.桌子總是能修好的；D．

有些人比其他人更聰明；E．

一件古董產(chǎn)生了。78795.……之于開始，好像結(jié)束之亍

A．起點(diǎn)—吩析

B．首先——延續(xù)

C.首先——緊縛

D．首先——?dú)w納

E．發(fā)端一收?qǐng)?．公共汽車在第一個(gè)站有1／6的乘客下車，在第二個(gè)站有1／5乘客下車，然后是第三站有1／4乘客下車，第四站1／3乘客下車，第五站1／2乘客下車，到終點(diǎn)站第六站所有乘客全部下車。途中沒有人上車，請(qǐng)問此車最初至少有多少人?8024208110.筆試--心理測(cè)試1、什么是心理測(cè)試？心理測(cè)試是通過一系列心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。2、心理測(cè)試的基本要求（1）保護(hù)個(gè)人的隱私。（2）測(cè)試前要對(duì)主試進(jìn)行嚴(yán)格的心理測(cè)量方面的訓(xùn)練。（3）主試要事先做好充分的準(zhǔn)備。82心理測(cè)試的類型按照內(nèi)容劃分（1）智力測(cè)驗(yàn)（2）個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的綜合，包括性格、氣質(zhì)、需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、人際關(guān)系、價(jià)值觀等。（3）特殊能力測(cè)試特殊能力指從事特定的職業(yè)時(shí)所必需的能力，通過特殊能力測(cè)試，可以選拔出具有從事某種職業(yè)所需的特殊潛能者，在很少甚至不經(jīng)過培訓(xùn)的情況下就能從事這種職業(yè)。83心理測(cè)試的類型按照從形式劃分（1）紙筆測(cè)驗(yàn)紙筆測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱筆試，要求被試者根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容把答案寫在之上，以便了解其心理活動(dòng)的一種方法。

優(yōu)點(diǎn)：適用面廣，費(fèi)用較少，可以大規(guī)模使用。

缺點(diǎn)：分析結(jié)果需要較多的人力，有時(shí)會(huì)受社會(huì)贊許傾向的影響，特別是在個(gè)性測(cè)驗(yàn)中。84心理測(cè)試的類型（2）投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)指讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情境中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。常見的投射測(cè)驗(yàn)方法有：羅夏的墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、完成句子測(cè)驗(yàn)。優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)性強(qiáng)，比較客觀，心理活動(dòng)了解的比較深入。

缺點(diǎn)：分析比較困難，需要由專門訓(xùn)練的專家，不可能大規(guī)模運(yùn)用。85心理測(cè)試的類型（3）心理實(shí)驗(yàn)法心理實(shí)驗(yàn)法指有目的嚴(yán)格控制，或創(chuàng)造一定的條件來(lái)引起個(gè)體某種心理活動(dòng)的產(chǎn)生，以進(jìn)行測(cè)量的一種科學(xué)方法。實(shí)驗(yàn)法分為兩種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較客觀，目的針對(duì)性強(qiáng)。

缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用相對(duì)較高。8611.面試--情景模擬（1）什么是情景模擬？所謂情景模擬是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。（2）情景模擬的意義（a）可以為企業(yè)選擇到最佳人選（b）為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)費(fèi)用（c）使被試者得到一次實(shí)際鍛煉（d）使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益87情景模擬的內(nèi)容1、公文處理公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等組成。在被試者受試前，應(yīng)向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件。要使被試者意識(shí)到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問題。最常見的考評(píng)維度：自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力與信息敏感性。每一維度可用五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)定。88情景模擬的內(nèi)容2、與人談話（1）電話談話在電話談話中可反應(yīng)出被試者的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力與處理問題的能力。（2）接待來(lái)訪者在被試者接待來(lái)訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。（3）拜訪有關(guān)人士通過這種方法主要觀察被試待人接物的技巧，語(yǔ)言表達(dá)能力，熱情真誠(chéng)的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)知識(shí)等。89情景模擬的內(nèi)容3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被試開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)被試的發(fā)言，以便了解被試心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。根據(jù)每一被試在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾各方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。也可讓被試討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識(shí)等。

90情景模擬的內(nèi)容4、角色扮演角色扮演就是讓被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛能的一種測(cè)試方法。在測(cè)評(píng)重要強(qiáng)調(diào)了解被試者的心理素質(zhì)，而不是根據(jù)他臨時(shí)的工作意見做出評(píng)價(jià)。5、即席發(fā)言主試給被試出一個(gè)題目，讓被試稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。91情景模擬的內(nèi)容6、系統(tǒng)仿真系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)法。是在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理操作，被試者可及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個(gè)工廠，從計(jì)劃開始，采購(gòu)原料，貸款、獎(jiǎng)懲職工、加工生產(chǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷。也可以仿真一家商場(chǎng)，從進(jìn)貨開始，一直到售出位置。9212.體檢、背景調(diào)查1.體檢包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。2.背景調(diào)查是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。93八、錄用決策

錄用決策主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)