【S公司基層員工薪酬管理存在問(wèn)題及優(yōu)化建議分析（定量論文）12000字】

S公司基層員工薪酬管理存在問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要：如今，我國(guó)新冠肺炎疫情已經(jīng)步入常態(tài)化防控趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也已進(jìn)入“十四五”規(guī)劃發(fā)展階段，面對(duì)復(fù)雜多樣的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)有必要主動(dòng)求變，抓住市場(chǎng)變化過(guò)程中稍縱即逝的機(jī)遇，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，聚焦發(fā)展重點(diǎn)，統(tǒng)籌資源，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。對(duì)此，本文將以S公司作為研究案例，從人力資源管理理論的角度出發(fā)，聚焦薪酬管理這一細(xì)節(jié)工作，分多個(gè)章節(jié)對(duì)S公司基層員工薪酬管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行詳細(xì)的研究，希望研究的相關(guān)成果對(duì)有關(guān)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理體系的健全和完善工作上有一定的參考、借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；激勵(lì)目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1（一）研究背景 1（二）問(wèn)題的提出 1（三）研究意義 1（四）研究方法和技術(shù)路徑 21、研究方法 22、技術(shù)路線 2（五）創(chuàng)新之處 2（六）論文構(gòu)成 2二、文獻(xiàn)綜述 3（一）概念界定 31、薪酬管理的概念 32、薪酬管理的作用 3（二）國(guó)外相關(guān)研究 3（三）國(guó)內(nèi)相關(guān)研究 4（四）本章小結(jié) 4三、S公司基層員工薪酬管理的現(xiàn)狀 5（一）S公司簡(jiǎn)介 5（二）S公司人力資源現(xiàn)狀 5（三）S公司薪酬管理現(xiàn)狀 6四、S公司基層員工薪酬管理問(wèn)題的分析 8（一）S公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析 81、薪酬體系建設(shè)不完善 82、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 83、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 9（二）公司薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 91、管理層重視程度不夠 92、缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制 103、企業(yè)薪酬管理體制不健全 10五、結(jié)論及相關(guān)建議 11（一）結(jié)論 11（二）相關(guān)建議 111、管理層應(yīng)對(duì)薪酬管理足夠重視 112、完善現(xiàn)行的考核體系 123、完善企業(yè)薪酬管理制度 12附錄 14參考文獻(xiàn) 16引言研究背景在當(dāng)前社會(huì)科技水平不斷提高的背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要的增長(zhǎng)點(diǎn)。人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)內(nèi)和國(guó)際同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是中高級(jí)管理人員和骨干人員。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，維持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源，沒(méi)有人才的支持，就如同無(wú)源之水，無(wú)本之木，企業(yè)的發(fā)展是不可能長(zhǎng)久的，這一觀點(diǎn)已得到許多企業(yè)管理者的認(rèn)可。社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人的自我發(fā)展都是依靠人才實(shí)現(xiàn)的。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，如何制定符合人力資源需求的管理體系是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。加強(qiáng)人才管理，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，是人力資源管理的重點(diǎn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵?？茖W(xué)健全、公平、專業(yè)的薪酬體系有助于企業(yè)吸引和留住人才，提高企業(yè)人力資源管理效率和企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，激發(fā)員工的內(nèi)在價(jià)值。薪酬管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)，效率和公平是企業(yè)薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)要提高管理水平，首先要建立完善的薪酬管理體系，不斷提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。問(wèn)題的提出在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常的激烈。企業(yè)想要生存發(fā)展必須吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才。薪酬管理有利于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源管理學(xué)中也非常注重薪酬管理這一部分。本篇文章的研究對(duì)象是S公司，分析基層員工薪酬管理體系及薪酬管理對(duì)企業(yè)的作用和不足之處，針對(duì)不足之處提出科學(xué)合理的解決方案。希望能夠獲得S公司的支持，同時(shí)為其他同種類型公司薪酬管理體系的完善提供參考。研究意義第一，理論意義。關(guān)于企業(yè)薪酬管理的理論研究在國(guó)內(nèi)并不是非常新穎的課題，為了確保本次研究的科學(xué)性和研究有價(jià)值性，我以S公司作為實(shí)際案例，圍繞當(dāng)前的時(shí)代背景，就S公司薪酬管理時(shí)存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析和歸納總結(jié)。此次研究的成果相對(duì)于前人的研究，時(shí)效性更強(qiáng)，對(duì)策內(nèi)容也具備更強(qiáng)的可行性。所以從這點(diǎn)來(lái)看，本文的研究具備一定的理論價(jià)值。第二，現(xiàn)實(shí)意義。S公司雖然屬于一家中型空調(diào)制造商，資金實(shí)力在短時(shí)間內(nèi)比較充沛，但是與行業(yè)內(nèi)的其他一些寡頭企業(yè)，不管是人才儲(chǔ)備還是資本實(shí)力都存在較大的差距。深入研究S公司基層員工在新時(shí)期新階段內(nèi)薪酬管理存在的問(wèn)題和對(duì)策，這不僅僅能夠?yàn)镾公司基層員工薪酬管理體系的完善提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，另外也能夠?yàn)槠渌愃频墓驹陂_(kāi)展相同工作時(shí)提供部分參考、借鑒內(nèi)容。從這點(diǎn)來(lái)看，本文的研究成果具備一定的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。研究方法和技術(shù)路徑研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。根據(jù)研究課題廣泛的通過(guò)書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)等渠道，查閱收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理等方面的理論研究資料，并且進(jìn)行詳細(xì)的整理分析，從而進(jìn)一步明確本文的研究方向，探明本文研究的理論基礎(chǔ)，為下文進(jìn)行解決方案的設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。本文在研究中，為了確保研究的有效性和針對(duì)性，聚焦調(diào)查S公司薪酬管理的現(xiàn)狀，將抽選一部分員工作為調(diào)查對(duì)象，挖掘現(xiàn)狀背后存在的一些問(wèn)，最后提出針對(duì)性的改進(jìn)建議。技術(shù)路線本文將S公司作為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)薪酬管理體系，薪酬激勵(lì)制度等理論的分析，查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)資料，并實(shí)地對(duì)公司員工進(jìn)行走訪調(diào)查，探尋S公司基層員工當(dāng)前在管理上面臨的主要問(wèn)題，對(duì)公司的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，健全公司薪酬制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為S公司基層員工的培養(yǎng)創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。創(chuàng)新之處本文的研究是從薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)展開(kāi)的，借助現(xiàn)有相關(guān)學(xué)術(shù)理論和研究結(jié)論，研究分析S公司基層員工薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題，根據(jù)現(xiàn)有理論找準(zhǔn)方向，提出解決方案，對(duì)該公司的薪酬管理優(yōu)化有指導(dǎo)意義。目前的研究大多是從薪酬體系和薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究的，本文借助現(xiàn)有理論成果將企業(yè)薪酬管理過(guò)程作為研究方向，展示了現(xiàn)有理論對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)價(jià)值。論文構(gòu)成本文研究對(duì)象是S公司，研究?jī)?nèi)容S公司人力資源管理中薪酬管理這一板塊，一共分為五個(gè)部分：第一部分為緒論，介紹了論點(diǎn)相關(guān)的研究背景、問(wèn)題的提出、研究意義、研究?jī)?nèi)容和技術(shù)路徑及本文的創(chuàng)新之處。第二部分為文獻(xiàn)綜述部分，簡(jiǎn)要介紹薪酬管理的相關(guān)概念及作用，國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究和本章小結(jié)。第三部分為S公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀，著重介紹了S公司的人力資源現(xiàn)狀和薪酬管理現(xiàn)狀。第四部分為S公司基層員工薪酬管理存在的問(wèn)題和原因分析，本部分內(nèi)容首先對(duì)S公司基層員工薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)和歸納，然后在此基礎(chǔ)上分析該問(wèn)題出現(xiàn)的原因；第五部分為結(jié)論及相關(guān)建議，對(duì)研究S公司薪酬管理進(jìn)行總結(jié)及提煉出三點(diǎn)主要的對(duì)策分析。

文獻(xiàn)綜述概念界定薪酬管理的概念薪酬管理應(yīng)為企業(yè)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的薪酬架構(gòu)與體系，給予員工一定數(shù)額的薪酬作為回報(bào)，同時(shí)對(duì)薪酬架構(gòu)靈活做出調(diào)整。企業(yè)通過(guò)制定最契合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，往往能夠最大化激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，從而為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值。因此，薪酬管理不斷優(yōu)化的本質(zhì)在于為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，通過(guò)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，挖掘內(nèi)部員工的潛能，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。廣義上講，薪酬管理涵蓋了以下幾方面：為體系設(shè)計(jì)，包括細(xì)化工資架構(gòu)，補(bǔ)充各類薪酬激勵(lì)手段等；為制度管理，確保薪酬設(shè)計(jì)及實(shí)施的全過(guò)程公平、公正、透明、規(guī)范，接受員工的建議和監(jiān)督；為結(jié)構(gòu)管理，確保薪酬劃分與崗位職級(jí)能夠較好地適配，讓員工貢獻(xiàn)與薪資待遇掛鉤；為目標(biāo)管理，綜合考慮企業(yè)今后發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人需求，確保二者保持平衡。研究薪酬管理需要站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度展開(kāi)研究，因而表現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性、綜合性和廣泛性。薪酬管理的作用第一，體現(xiàn)管理者的人本管理思想。勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)付出獲取薪酬回報(bào)，這是合理合法的，薪酬水平的高低不僅僅體現(xiàn)了勞動(dòng)者在一段時(shí)間內(nèi)付出的勞動(dòng)力價(jià)值，還有可能對(duì)勞動(dòng)者的生活質(zhì)量產(chǎn)生巨大的影響。這里的人本管理思想，指的是人力資本使用人員在使用人力資源后，為了幫助其解除后顧之憂，會(huì)通過(guò)薪酬管理來(lái)留住人力資源。第二，吸引優(yōu)秀的人才加盟和保留核心骨干員工。強(qiáng)大的薪酬管理能夠?qū)σ恍└咚刭|(zhì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力，進(jìn)而將其引進(jìn)來(lái)提升企業(yè)的綜合實(shí)力。第三，突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)和重點(diǎn)崗位。結(jié)合實(shí)際情況開(kāi)展有效的薪酬管理，往往能夠促進(jìn)企業(yè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，進(jìn)而保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。國(guó)外相關(guān)研究國(guó)外主要從經(jīng)濟(jì)和管理兩方面對(duì)薪酬制度展開(kāi)研究，并取得眾多成果，對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。Yashika,MannuandAshima（2020）三人指出時(shí)代的發(fā)展使得傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已經(jīng)不能滿足管理的需求，為更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的管理，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，需要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)完善的薪酬管理體系，從多角度、多維度更加科學(xué)細(xì)致地對(duì)員工的工作信息進(jìn)行采集，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的科學(xué)高效管理。YanandYao（2019）在文研究激勵(lì)理論在薪酬管理中的具體應(yīng)用，得出企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿足感；其次為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)，并根據(jù)員工在工作上的努力設(shè)定薪酬，增強(qiáng)員工對(duì)工作的熱情；最后制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，肯定員工的工作，從而使員工在今后的工作中保持一個(gè)積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。Akinwumi，TundeandAdebusuyi（2021）等人研究薪酬管理與沖突管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，沖突管理和薪酬管理對(duì)組織績(jī)效起到重要決定因素，其中沖突管理對(duì)組織績(jī)效起重要決定因素，但只有薪酬管理對(duì)組織績(jī)效有顯著的獨(dú)立影響，并建議組織應(yīng)針對(duì)自身的組織動(dòng)態(tài)，選擇最適合組織的沖突管理風(fēng)格，在薪酬管理實(shí)施過(guò)程中保持組織內(nèi)部的公平，從而進(jìn)一步的提高組織績(jī)效。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究雖然我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)上取得巨大進(jìn)步，國(guó)家綜合實(shí)力不斷提升。但是我國(guó)在薪酬制度研究方面起步較晚，相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家直到20世紀(jì)90年代國(guó)內(nèi)學(xué)者才開(kāi)始對(duì)薪酬管理展開(kāi)研究，因此不管是理論成果還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)依然存在很多不足。當(dāng)前比較認(rèn)可的觀點(diǎn)是加強(qiáng)薪酬制度管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升具有積極意義。郭洪潤(rùn)（2020）表示我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)涌現(xiàn)出很多中小型企業(yè)，如何有效加強(qiáng)企業(yè)人工成本控制，依據(jù)薪酬對(duì)企業(yè)人力資源的管理和生產(chǎn)效率的提升造成的影響展開(kāi)研究，期望為我國(guó)企業(yè)在薪酬制度管理的制定和落實(shí)上提供參考意見(jiàn)。徐碧艷（2020）分析了B航運(yùn)有限公司在薪酬方面存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)有的理論成果，以及當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境為B航運(yùn)有限公司更好地發(fā)展提出幾點(diǎn)意見(jiàn)：一是建立健全績(jī)效考核制度，二是創(chuàng)建多元化的福利補(bǔ)貼渠道，三是為員工提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，四是績(jī)效考核制度更加人性化。褚有輝（2020）在研究銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司的過(guò)程中，指出該公司在薪酬制度管理上缺乏公正性，薪酬分配機(jī)制沒(méi)有公開(kāi)，薪酬分配依據(jù)不夠科學(xué)合理，績(jī)效考核無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用，福利補(bǔ)貼流于形式隨意性大。建議企業(yè)當(dāng)前需要建立完善的薪酬激勵(lì)制度，健全薪資配置模式，制定科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核制度，充分考慮到員工的需求，制定人性化的管理模式等。正是因?yàn)檫@些問(wèn)題的存在，使得企業(yè)的發(fā)展受到限制，企業(yè)內(nèi)部員工生產(chǎn)積極性不高，企業(yè)內(nèi)部矛盾突出，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不強(qiáng)。本章小結(jié)相比于國(guó)內(nèi)的薪酬管理，國(guó)外在這方面的研究明顯更深入，已經(jīng)形成了相對(duì)全面、系統(tǒng)、規(guī)范的思想和理論體系。實(shí)際上，國(guó)內(nèi)在薪酬管理方面的研究一定程度上受到封建思想的影響，很多企業(yè)管理者尚不能轉(zhuǎn)換觀念，還停留在從前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念層面，因而構(gòu)建的薪酬管理體系有很多不合理之處。改革開(kāi)放至今，不少國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者逐步革新理念，借鑒國(guó)外在薪酬管理方面的先進(jìn)理論和策略，在企業(yè)內(nèi)部大刀闊斧地進(jìn)行改革。從學(xué)術(shù)層面來(lái)看，我國(guó)早期的薪酬管理相關(guān)研究更多是圍繞國(guó)外現(xiàn)有理論，分析照搬國(guó)外理論并套入國(guó)內(nèi)企業(yè)是否可行。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突飛猛進(jìn)，薪酬管理相關(guān)研究也不斷深入，不少學(xué)者結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況和存在問(wèn)題，提出了自己的看法和應(yīng)對(duì)策略，逐漸涌現(xiàn)出越來(lái)越多的符合國(guó)情、經(jīng)受得住市場(chǎng)考驗(yàn)的真知灼見(jiàn)，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的薪酬管理改革起到了顯著作用。

S公司基層員工薪酬管理的現(xiàn)狀S公司簡(jiǎn)介S公司成立于2000年，位于珠江三角洲的中心地帶順德，注冊(cè)資本800萬(wàn)元人民幣。公司是一家以空調(diào)制冷及其相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域?yàn)榉较?，集研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、營(yíng)銷服務(wù)、工程安裝、運(yùn)營(yíng)維護(hù)于一體的現(xiàn)代化企業(yè)。公司致力于為工業(yè)工藝產(chǎn)研環(huán)境、專業(yè)特種應(yīng)用環(huán)境、公共建筑室內(nèi)環(huán)境提供相關(guān)設(shè)備及人工環(huán)境調(diào)控的整體解決方案。S公司人力資源現(xiàn)狀通過(guò)資料收集和實(shí)地考察，現(xiàn)對(duì)于S公司人力資源的現(xiàn)狀作出如下整理和總結(jié)：S公司的人力資源結(jié)構(gòu)特征主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工年齡層次普遍處于30-40歲的年齡段，占比為49%，而30歲以下和40歲以上的員工分別占比為24%、27%，由此可見(jiàn)，S公司的人力資源偏向于中青年；盡管公司每年夏冬畢業(yè)季都會(huì)進(jìn)行校招，但因?yàn)橹圃旃S的工作基本上都是流水線生產(chǎn)模式，比較乏味，導(dǎo)致青年員工流失率也較高，這就直接使企業(yè)的生命力與長(zhǎng)期健康發(fā)展需要應(yīng)對(duì)一定的問(wèn)題，給企業(yè)的成長(zhǎng)造成不利。圖3.1S公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖經(jīng)由對(duì)S公司的員工學(xué)歷劃分狀況研究，能發(fā)現(xiàn)此企業(yè)的員工基本上受教育程度不高，員工是高中、中專等的人數(shù)在企業(yè)總?cè)藬?shù)中的占比為75%。深入探討后了解到受教育程度較低的員工基本上都是工廠的基層員工，因?yàn)樯a(chǎn)制造對(duì)受教育程度的要求較低，重點(diǎn)需要掌握對(duì)設(shè)備的操作能力與生產(chǎn)技術(shù)。然而，S公司設(shè)計(jì)部職員的學(xué)歷也基本上都是大專，而這會(huì)影響企業(yè)的設(shè)計(jì)風(fēng)格與顧客認(rèn)可度，給企業(yè)產(chǎn)生一些不安全的要素。圖3.2S公司員工學(xué)歷分布圖S公司身為一家傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)，行政部門(mén)的核心職位都是由其創(chuàng)立成員負(fù)責(zé)，所有部門(mén)的大型事項(xiàng)都是由經(jīng)理直接對(duì)總經(jīng)理述職，且對(duì)人力資源管理沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)注，使得該企業(yè)這些年來(lái)產(chǎn)生了相對(duì)嚴(yán)峻的人才流失情況與薪酬管理領(lǐng)域的不足，此類要素直接變?yōu)榱薙公司在發(fā)展中需要應(yīng)對(duì)的問(wèn)題，乃至不利于企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。S公司薪酬管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)二十二年的發(fā)展，S公司的薪酬制度正呈現(xiàn)一種不斷補(bǔ)充和完善的態(tài)勢(shì)，如今的薪酬制度主要是以基本工資加績(jī)效工資為主的薪酬發(fā)放體系。為了提升基層員工的工作積極性，S公司的主要激勵(lì)手段是以崗位工資為主，即：根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)容來(lái)確定不同薪資結(jié)構(gòu)的差距，一旦崗位變化，那么薪資也將會(huì)隨之發(fā)生變化。在崗位的設(shè)置上，S公司以基層人員、管理層進(jìn)行區(qū)分，表3.1S公司薪酬管理結(jié)構(gòu)表薪酬形式基層人員（%）管理人員（%）基本薪酬基本工資十職位工資7085變動(dòng)薪酬月度獎(jiǎng)金100變動(dòng)薪酬年終獎(jiǎng)金015變動(dòng)薪酬加班費(fèi)等200總收入100100薪酬管理一般情況下可以分為兩類，一類是法定福利，例如：五險(xiǎn)等，第二類是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。S公司在第一類法定福利上的設(shè)置已經(jīng)將相關(guān)的內(nèi)容考慮到了S公司的薪酬管理制度中去，但是在第二類的設(shè)置上，因?yàn)榭紤]到近幾年許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，所以第二類自主設(shè)置的福利性內(nèi)容已經(jīng)慢慢削減，而這對(duì)于基層員工的工作積極性就實(shí)際應(yīng)用來(lái)分析，已經(jīng)造成一定的負(fù)面影響。為真實(shí)有效地探究目前S公司的薪酬管理現(xiàn)狀，分析當(dāng)下S公司員工對(duì)于公司內(nèi)部薪酬制度的看法，摸清S公司在目前薪酬管理體系中存在的不足之處，此次研究將采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)S公司員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)于公司薪酬體系方面的滿意程度，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最后匯總形成報(bào)告。本次調(diào)查主要是面對(duì)公司的三個(gè)工資等級(jí)的崗位員工，隨機(jī)在各等級(jí)抽取一定數(shù)量的調(diào)查人員，共計(jì)150位公司員工，對(duì)他們進(jìn)行了對(duì)于薪酬方面不記名的滿意度調(diào)查。調(diào)查時(shí)長(zhǎng)為5天，實(shí)行不記名方式填寫(xiě)滿意度調(diào)查表。共計(jì)分發(fā)了150份調(diào)查問(wèn)卷，回收問(wèn)卷148份，其中回收有效問(wèn)卷142份，調(diào)查有效回收的概率達(dá)到94.7%。此次參加調(diào)查的人員主要包括了公司的各層級(jí)員工以及部分的管理人員，基層員工有120人，管理人員有30人。以下是此次薪酬滿意度調(diào)查中選取一些較有討論性和代表性的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行展現(xiàn)，具體結(jié)果如下表所示：表3.2S公司員工薪酬滿意度調(diào)查表內(nèi)容非常滿意較滿意不確定不滿意非常不滿意收入與本人資歷、崗位工作匹配06.4%12.5%50%31.1%同行業(yè)類似崗位相比08.5%18.8%56.4%16.3%公司當(dāng)前薪酬對(duì)人才吸引程度04.3%25%48%22.7%對(duì)當(dāng)前公司薪酬設(shè)計(jì)的合理性評(píng)價(jià)02.1%23%52%22.9%對(duì)目前公司調(diào)薪和晉升的依據(jù)的評(píng)價(jià)02.1%25%58.5%14.4%從上而得，不滿意和非常不滿意態(tài)度的人數(shù)占比中，對(duì)于相比于同產(chǎn)業(yè)同行業(yè)的相似崗位的有72.7%，而對(duì)于收入與本人資歷、崗位工作匹配度的更有81.1%人數(shù)占比，對(duì)于公司當(dāng)前薪酬對(duì)人才吸引程度有70.7%，對(duì)于目前公司調(diào)薪和晉升依據(jù)的當(dāng)前評(píng)價(jià)有72.9%，對(duì)當(dāng)前公司薪酬設(shè)計(jì)的合理性有74.9%。從以上內(nèi)容可知，S公司的在職員工對(duì)本公司當(dāng)下薪酬管理體系的總體滿意度都比較差，主要包括薪酬管理體系競(jìng)爭(zhēng)力、合理性、科學(xué)性三個(gè)方面。

S公司基層員工薪酬管理問(wèn)題的分析S公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析薪酬體系建設(shè)不完善薪酬體系建設(shè)不完善具體表現(xiàn)為S公司的考核體系不完善，在對(duì)S公司薪酬管理模式下的考核體系進(jìn)行總結(jié)盤(pán)點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)S公司的考核體系并不是非常完善。大部分S公司的員工，并不是非常認(rèn)可公司目前的績(jī)效考核體系。為此，通過(guò)實(shí)地調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)咨詢的方法，對(duì)一些情況進(jìn)行摸排調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)在進(jìn)一步咨詢員工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制不滿意的具體原因時(shí)，有47%的員工選擇了“指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)細(xì)，沒(méi)有突出日常工作重點(diǎn)”，除此之外還有39%的員工則是認(rèn)為公司目前設(shè)立的指標(biāo)過(guò)于紛雜、詳細(xì)，要想完全依照這些指標(biāo)內(nèi)容來(lái)完成工作任務(wù)，壓力非常大。圖4.1S公司考核體系的調(diào)查結(jié)果圖另外，根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以看出，S公司當(dāng)前的薪酬管理制度過(guò)于剛強(qiáng)，缺乏柔性思維。一方面，在崗位設(shè)置上，S公司基本上延續(xù)了同行業(yè)的普遍做法，可是針對(duì)部分員工應(yīng)當(dāng)享受的職業(yè)生涯補(bǔ)償計(jì)劃，S公司并沒(méi)有相關(guān)的規(guī)定；另一方面，關(guān)于技術(shù)人員的職稱補(bǔ)助，因?yàn)镾公司屬于民營(yíng)企業(yè)，在這方面并沒(méi)有如同國(guó)有企業(yè)或者事業(yè)單位設(shè)置對(duì)應(yīng)的職稱補(bǔ)助資金，所以大部分技術(shù)人員對(duì)長(zhǎng)期待在S公司工作并沒(méi)有強(qiáng)烈的欲望；最后，S公司的加班文化已經(jīng)成為一種常態(tài)現(xiàn)象，工作規(guī)章制度中提及的公休假也完全成了擺設(shè)，部分員工的身心健康受到了嚴(yán)重的負(fù)面影響。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理就當(dāng)前S公司來(lái)說(shuō)，薪酬體系與具體設(shè)計(jì)的不足之處是在于崗位分析和評(píng)價(jià)沒(méi)能系統(tǒng)化。經(jīng)過(guò)對(duì)公司現(xiàn)狀的觀察，不同的崗位不同的職責(zé)根據(jù)級(jí)別的劃分，以其職務(wù)的重要性、技能專業(yè)高低、勞動(dòng)責(zé)任大小以及工作時(shí)長(zhǎng)等等，薪酬待遇的差距是比較大的。就好比公司內(nèi)部的研發(fā)崗位，崗位工資是相近的，但是由于各個(gè)員工的負(fù)責(zé)方向不同，考核方向也不盡相同，因而使得制定出考核方案的不一致，最終導(dǎo)致崗位的收入差距就拉大。企業(yè)內(nèi)部缺少了合理性、公平性，就會(huì)使得人才由薪酬低的向薪酬高的單位流動(dòng)，這就形成了馬太效應(yīng)，出現(xiàn)了容易獲得高薪資的崗位通常不需要再另外招聘員工，薪資較低的崗位卻又經(jīng)常招聘不到適合人才這種現(xiàn)象。而且，對(duì)于不同的崗位，其收入差距也會(huì)很大，在某地方分公司，因?yàn)榈胤降奶厥庑枰瑸榱思闭械揭粋€(gè)合適滿意的產(chǎn)品工藝人員，甚至開(kāi)出了比公司主要崗位（業(yè)務(wù)崗位、研發(fā)崗位等）還要高得多的薪酬福利待遇，這就形成了很大的反差。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，僅有2.1%的人員對(duì)本公司的薪酬設(shè)計(jì)達(dá)到比較滿意的程度，這充分說(shuō)明S公司的薪酬設(shè)計(jì)不能很好的滿足員工，故而也不能起到該有的激勵(lì)作用。總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)需要進(jìn)行公平化、科學(xué)化地改革。表4.1薪酬設(shè)計(jì)合理性滿意度調(diào)查表內(nèi)容非常滿意比較滿意不確定不滿意非常不滿意你對(duì)當(dāng)前公司薪酬設(shè)計(jì)的合理性評(píng)價(jià)02.1%23%52%22.9%薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一根據(jù)各方資料來(lái)整理，其中一小部分職工的薪酬水平較之大部分員工的薪酬水平要超出許多倍，這樣的差距在某種時(shí)間段甚至可以達(dá)到2倍左右，且基層員工的工資速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高層管理人員薪酬水平的上漲速度。在同行業(yè)中，S公司的薪酬水平情況整體居于中等水平，雖然對(duì)相關(guān)人員的招聘擁有一定的吸引力，但是一部分工作1-2年的新入員工卻透露出S公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在著薪酬分配不均勻的情況，而這樣的情況具體表現(xiàn)為S公司的高管薪酬水平較高，上漲速度均大幅度超過(guò)了基層工作人員。除此之外，S公司的人力資源成本利潤(rùn)率從2014年以后便呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，2014年S公司的人力資源成本資源率為1.12，而這一數(shù)值在2020年直線下降到了0.97，其中很大一部分原因是出自高管的薪酬水平上漲速度過(guò)快，影響了整體的成本轉(zhuǎn)換效益利率。公司薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析管理層重視程度不夠S公司在設(shè)立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡(luò)來(lái)分析，S公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)分為9個(gè)層次，最低為1級(jí)，最高為9級(jí)，從級(jí)別設(shè)計(jì)來(lái)分析，員工的職業(yè)發(fā)展方向似乎有了長(zhǎng)期遠(yuǎn)觀的希望，可是從實(shí)踐情況來(lái)看，我們還是可以發(fā)現(xiàn)，S公司管理層對(duì)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題并不是非常重視。因?yàn)槠髽I(yè)管理層對(duì)薪酬管理不夠重視，這就導(dǎo)致部分員工認(rèn)為企業(yè)管理人員對(duì)己方并沒(méi)有出自真心上的關(guān)心，僅僅是將自己作為企業(yè)的賺錢(qián)機(jī)器，久而久之，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生一種抗拒、厭惡感，進(jìn)而產(chǎn)生離職、跳槽的思想。表4.2S公司職工薪酬水平表職級(jí)崗位工資（元）交通補(bǔ)助（元）通訊補(bǔ)助（元）績(jī)效工資（元）年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）董事長(zhǎng)18000100030016200428208總經(jīng)理15000100030013500359808副總經(jīng)理12000100030010800291408經(jīng)理10000700200900024063690007002008100217848副經(jīng)理80005001507200191952主管6000300100540014318450003001004500120384員工400030010036009758435003001003150861843000300100270074784因?yàn)镾公司管理層對(duì)薪酬管理工作重視程度不夠，導(dǎo)致了S公司的薪酬管理模式一直停留出初創(chuàng)階段的層次，許多考核內(nèi)容難以跟上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的步伐，僵化現(xiàn)象比較明顯。例如：在薪酬要素的設(shè)計(jì)上，雖然所有員工都設(shè)立了一個(gè)基本工資，但是在績(jī)效獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金上，S公司并沒(méi)有設(shè)計(jì)分階段和差異化的考核政策，在大多情況下，管理層做多做少一個(gè)樣，基層工作人員即使表現(xiàn)得再優(yōu)秀，薪酬水平也遲遲提升不上去，這對(duì)工作人員的工作積極性會(huì)造成非常大的打擊。缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制從目前的情況來(lái)看，S公司薪酬管理過(guò)程中之所以會(huì)出現(xiàn)薪酬體系建設(shè)不完善的問(wèn)題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學(xué)、行之有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。S公司目前的薪酬考核評(píng)價(jià)職責(zé)由薪酬委員會(huì)承擔(dān)，這一機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)部擁有一定的專業(yè)性和獨(dú)立性，不過(guò)在具體實(shí)踐過(guò)程中，因?yàn)槿狈τ行У谋O(jiān)督，導(dǎo)致S公司薪酬委員會(huì)在薪酬考核過(guò)程中很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致最后得到的評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。企業(yè)薪酬管理體制不健全經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，雖然S公司的管理層人員朝著多元主體的方向發(fā)展，但是該公司的薪酬管理體制仍然存在一些不健全之處，諸如前文提及的薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)制在具體細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)上缺乏人性化考慮，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)也不夠科學(xué)，除此之外，還有一點(diǎn)主要問(wèn)題就在于S公司的薪酬信息對(duì)外披露機(jī)制在執(zhí)行、落實(shí)上并不是非常嚴(yán)格規(guī)范，存在過(guò)多的人為主觀性介入。一般情況下，企業(yè)管理層與基層員工之間的信息掌握能力是完全不對(duì)等的，一旦產(chǎn)生信息不對(duì)等，就有可能滋生腐敗。為了確保最廣大基層員工的信息知情權(quán)，及促進(jìn)公司薪酬管理效率的提升，建立一個(gè)完整、科學(xué)的薪酬管理體制是非常有必要的?？删湍壳皝?lái)看，S公司在這方面還有很大的漏洞，因?yàn)闆](méi)有建立一個(gè)嚴(yán)格的約束機(jī)制，也沒(méi)有具體的制度保障來(lái)推動(dòng)公司薪酬管理信息的公開(kāi)化、透明度，高管可利用自己的權(quán)利給自己或領(lǐng)導(dǎo)心腹員工設(shè)定不合理、不合規(guī)的薪酬。即使在一些時(shí)間段對(duì)外披露有關(guān)薪酬的信息也不全面，多為表面文章，并沒(méi)有涉及具體的薪酬考核、設(shè)定指標(biāo)，久而久之就會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工對(duì)公司薪酬管理的不滿，進(jìn)而影響員工的工作積極性和向心力。

結(jié)論及相關(guān)建議結(jié)論從本文的研究分析中可以得出，S公司應(yīng)當(dāng)多個(gè)方面對(duì)目前公司薪酬管理的體系進(jìn)行完善，例如：完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，完善現(xiàn)行的考核體系和完善薪酬委員會(huì)制度。本文結(jié)合實(shí)際調(diào)查定性和定量的研究成果，提出了對(duì)S公司員工激勵(lì)體系的優(yōu)化建議。由于自己能力有限，在數(shù)據(jù)處理和對(duì)策建議的細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)上仍然有一些不足，這些在日后的學(xué)習(xí)、生活中會(huì)不斷改善。相關(guān)建議管理層應(yīng)對(duì)薪酬管理足夠重視第一，要樹(shù)立正確的薪酬管理價(jià)值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進(jìn)程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預(yù)定的設(shè)想正常實(shí)現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。為此，S公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項(xiàng)工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想“取其精華”慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，S公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解先進(jìn)的薪酬管理理念，樹(shù)立正確的價(jià)值觀和管理思想，確保自己做出的各項(xiàng)決策部署都始終圍繞公司實(shí)際出發(fā)，并且慢慢形成對(duì)其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。第二，要加強(qiáng)和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并不意味著領(lǐng)導(dǎo)者在公司中的“高高在上”，彼此之間應(yīng)當(dāng)互幫互助，讓公司獲得更高利潤(rùn)。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)，員工進(jìn)入公司工作，與領(lǐng)導(dǎo)者之間形成雇傭關(guān)系，可是這并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就擁有對(duì)員工的掌控權(quán)，相反，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間也需要溝通交流，要從薪酬、心理、福利待遇上綜合了解員工的需求，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)才能夠擁有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力。完善現(xiàn)行的考核體系實(shí)施差異化考核。從前文所調(diào)查得到的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)，S公司內(nèi)還是有部分員工對(duì)目前的薪酬管理考核體系并不是非常滿意，就不滿意聚焦的問(wèn)題，本文認(rèn)為S公司可以考慮以差異化考核的方式來(lái)予以調(diào)整。S公司可以在接下來(lái)的薪酬管理優(yōu)化時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的考核內(nèi)容以“行政效益”和“業(yè)務(wù)效益”兩個(gè)方向進(jìn)行區(qū)分，前者主要聚焦于行政類事業(yè)部的辦公服務(wù)能力，后者則是聚焦于產(chǎn)品事業(yè)部的市場(chǎng)業(yè)務(wù)推動(dòng)能力。并且內(nèi)部還需要加強(qiáng)薪酬委員會(huì)工作的透明度，避免“內(nèi)部人”控制問(wèn)題的出現(xiàn)，針對(duì)該委員會(huì)內(nèi)的工作人員管理，企業(yè)需要從實(shí)際出發(fā)，獨(dú)立設(shè)立一套管理機(jī)制，確保該機(jī)構(gòu)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)不會(huì)產(chǎn)生交叉重合的部分，避免部門(mén)之間暗箱操作、利益輸送的問(wèn)題出現(xiàn)。除此之外，有關(guān)部門(mén)還需要建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)制度。一是立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從立法層面出發(fā)，對(duì)商業(yè)法律中的薪酬委員會(huì)的法律定義、地位、職權(quán)進(jìn)行明確的界定，同時(shí)設(shè)立具體的規(guī)定來(lái)明確該機(jī)構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，切實(shí)有效地發(fā)揮該機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能作用。二是行業(yè)協(xié)會(huì)及企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓好細(xì)節(jié)，在薪酬委員會(huì)制度設(shè)立以后，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)制度內(nèi)容的落實(shí)配套搭建一些保障性措施或者規(guī)則，以此來(lái)深化企業(yè)在新市場(chǎng)環(huán)境下的轉(zhuǎn)型升級(jí)。例如：可適當(dāng)?shù)靥嵘?dú)立董事在薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu)中的覆蓋比例，另外還需要不定期對(duì)該委員會(huì)內(nèi)的獨(dú)立董事開(kāi)展專業(yè)的培訓(xùn)，引導(dǎo)該機(jī)構(gòu)在企業(yè)薪酬管理體系中的專業(yè)型、獨(dú)立性。完善企業(yè)薪酬管理制度第一，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理制度體系中，考核制度的健全非常重要，因?yàn)榭己私Y(jié)果將會(huì)在員工薪酬回報(bào)中直接體現(xiàn)出來(lái)，所有員工都非常重視自己的考核結(jié)果。對(duì)此，一是要在公司內(nèi)部實(shí)行差異化考核制度，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，收集關(guān)于員工工作成果的資料，判斷在規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)，員工的表現(xiàn)優(yōu)異程度，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，公司需要給予其物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，并將其塑造成為模范帶頭角色，在公司內(nèi)部形成一種競(jìng)爭(zhēng)向上的文化；二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)，給予現(xiàn)有的九級(jí)薪酬制度，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者，可以適當(dāng)?shù)靥岣咂湫匠甑募?jí)別，除此之外還可以在管理崗位的晉升上給予其充分的考慮，以此來(lái)提高員工的工作積極性。第二，實(shí)施彈性福利制度。首先企業(yè)應(yīng)積極完善學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度，放寬學(xué)費(fèi)報(bào)銷的專業(yè)范圍和學(xué)歷水平，積極鼓勵(lì)企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素質(zhì)和專業(yè)能力；其次，企業(yè)應(yīng)積極擴(kuò)大員工技術(shù)職稱的補(bǔ)助范圍，拉大職稱級(jí)別的差距，提高技術(shù)人員的薪酬待遇；再次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)旅游補(bǔ)貼的彈性，對(duì)于沒(méi)有旅游的員工實(shí)行現(xiàn)金返還，提高員工的滿意度；最后，企業(yè)應(yīng)合理安排公休假，積極推行輪崗制度，保證員工的休息時(shí)間，促進(jìn)員工身心健康發(fā)展。

附錄S公司員工薪酬管理調(diào)查表此次的問(wèn)卷調(diào)查為不記名調(diào)查，且在填寫(xiě)的過(guò)程中不做任何記錄，僅為此次調(diào)查作為結(jié)果參考，不對(duì)外公開(kāi)。此次的問(wèn)卷調(diào)查全部設(shè)置為單選題，請(qǐng)各位填表人選擇出最符合你的一項(xiàng)。為保證此次調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性，請(qǐng)如實(shí)填寫(xiě)基本信息、調(diào)查內(nèi)容等等，謝謝配合！性別：年齡：學(xué)歷程度：婚姻狀況：您在公司的職位（）（1）中層以上管理領(lǐng)導(dǎo)者（2）中層及以下管理者（3）基層員工您對(duì)自己的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意目前收入與本人資歷、崗位工作相比，感受是（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意你對(duì)當(dāng)前公司薪酬設(shè)計(jì)的合理性評(píng)價(jià)是（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意與同行業(yè)類似崗位相比，感受是（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意你覺(jué)得公司當(dāng)前薪酬對(duì)人才吸引程度做個(gè)評(píng)價(jià)（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意你對(duì)目前公司調(diào)薪和晉升的依據(jù)的評(píng)價(jià)是（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意你對(duì)公司績(jī)效考核在薪酬管理的應(yīng)用上是（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是（）（1）非?？茖W(xué)（2）比較科學(xué)（3）不確定（4）不夠科學(xué)（5）非常不科學(xué)10