【連鎖商業(yè)企業(yè)員工招聘管理問題與優(yōu)化建議分析-以上海屈臣氏為例10000字（論文）】

引言1.1選題背景改革開放以來，我國市場經(jīng)濟逐漸與世界經(jīng)濟接軌。我國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟大潮的帶動下得到了迅猛發(fā)展。更有一些企業(yè)認識到市場競爭已經(jīng)由原材料方面的爭奪擴展為廣泛競爭力的爭奪，而獲取廣泛權(quán)力的收益建立在人才收益之上，人才是推動企業(yè)發(fā)展的最大力量。如何吸引并甄選出更多高素質(zhì)的員工來服務(wù)于企業(yè)已經(jīng)成為了招聘中的一個重點問題。在現(xiàn)代企業(yè)管理的理論與實務(wù)中，人力資源被認為是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最重要的戰(zhàn)略手段[2]。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識到人才在公司戰(zhàn)略政策中不可替代的核心地位。員工招聘是企業(yè)獲得人才利益最重要的方式，也是人力資源管理過程中的要求，也是公司戰(zhàn)略方針實施背后的動力。因此可以說，招聘工作的完成直接限制了公司的發(fā)展進程。但招聘業(yè)績不佳卻是企業(yè)中普遍存在的一個難題。在這種情況下，企業(yè)需要深入分析招聘管理中的問題，確定原因以及有針對性地制定解決方案來提升工作質(zhì)量和效率，從而可能在競爭中獲得優(yōu)勢。1.2選題意義招聘是公司人力資源管理中極為重要的組成部分，公司的發(fā)展與招聘的有效性有著直接的關(guān)系。在發(fā)展過程中，企業(yè)才剛剛開始關(guān)注優(yōu)秀人才的長寬比和招聘的實際效果。所以，用人單位對招聘工作的滿意程度是企業(yè)考核人員最佳配置表現(xiàn)的首要依據(jù)。本文以上海屈臣氏為研究對象，從其人力資源招聘管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前招聘管理中存在的問題，并提出具體的改進和建議，以提高招聘管理的效率與質(zhì)量。1.3文獻綜述在招聘理論方面，MarkWatson(2007)認為人力資源在避免工作要求和最終選擇滿足需求的員工之間的時間差方面發(fā)揮著重要作用[3]。George·T·Mikovich認為，通過計劃，執(zhí)行和協(xié)調(diào)的功能，可使招聘過程不斷達到最優(yōu)。這一過程包括驗證組織從費用、成果、素質(zhì)、渠道、招聘方法等多方面招聘是否有效。關(guān)于具體的招聘方法，Lewis(1985)指出，面試雖然存在低效，但依然是企業(yè)選拔人才最常用的方法[4]。美國管理學(xué)家LawrenceS.Clayman(1999)列出了16種人力資源管理方法，以進一步提高公司績效。在招聘方面，建議在合適的崗位上選擇合適的候選人可以大大提高公司的業(yè)績。美國學(xué)者LuAdler從五個層面創(chuàng)造了簡單又獨特的企業(yè)招聘精英人才的五步法。這5個環(huán)節(jié)分別是業(yè)績描述，客觀評價，大量物色好的人選，情緒控制，正確招聘。國外人力資源專家對招聘方法、渠道管理等方面進行了關(guān)注，以期提高招聘效率[5]。我國關(guān)于人力資源的研究較晚，所以相關(guān)文獻比較少。特別是上世紀(jì)末，對人事管理的研究主要集中在人事管理的概念、特點、功能和意義上。許多科學(xué)家從人事管理和我國人力資本的角度從市場條件的角度分析了招聘管理中存在的問題及對策。因為我國對于招聘研究起步較晚，發(fā)展時間較短，所以主要是根據(jù)對國外的招聘研究成果進行分析。觀點相對較少[6]。吳恒宇(2020)研究考察了對企業(yè)的采訪。他們的立場是，公司需要解決的第一個問題是面試問題，設(shè)定目標(biāo)和篩選員工，然后我們需要明確預(yù)期的業(yè)績指標(biāo)，確定面試官的業(yè)績；最后，組建高素質(zhì)的招聘團隊，通過團隊進行面試，提高效率、面試質(zhì)量和完成度[7]。秦學(xué)偉(2019)等人對網(wǎng)絡(luò)招聘進行了研究，認為網(wǎng)絡(luò)招聘的好處是覆蓋面廣、成本低、使用方便，但缺點是信息更不真實、信息管理不善[8]。嚴(yán)永亮(2017)研究校園招聘。注意到面試官招聘時非常重要，面試官需要不斷提升專業(yè)知識水平和介紹新概念，若當(dāng)前面試官層次不均等，則會對校園招聘效果產(chǎn)生直接影響[9]。2招聘管理概述2.1招聘管理的基本概念所謂招聘，就是企業(yè)為生存與發(fā)展之需，按照人力資源招聘計劃及工作分析要求，通過一定途徑與手段，搜尋或吸引合格求職者，通過科學(xué)甄選，獲得符合企業(yè)要求的合格人才，并予以聘用的過程[10]。根據(jù)以上招聘定義得知，招聘具有目的性、計劃性、系統(tǒng)性三個特點。所以招聘管理也就是用科學(xué)的手段和方法來識別和調(diào)查來應(yīng)聘求職者、招聘等招聘過程。2.2有效招聘的原則創(chuàng)新是人力資源部在招聘工作中的生命。新概念，新實施策略是必需的，但它們必須符合當(dāng)前的勞動法律法規(guī)，不得有偏差，基本符合就業(yè)的原則。法務(wù)部門應(yīng)參與招聘工作的整個過程，并進行實際的監(jiān)督和指導(dǎo)。隨著法律普及，人民群眾的法律意識越來越強，他們不僅知法守法，而且用法律武器保護自己的合法權(quán)益。因此，規(guī)范招聘流程，完成招聘流程，并由專業(yè)人員專門負責(zé)[11]。按照人力資源和法律法規(guī)部門有關(guān)要求分步實施招聘和廣泛公布信息是人力資源管理部門必做之事。如做好各種準(zhǔn)備讓對方有一個好印象。在會見申請人之后，長期有效地保持聯(lián)系，提供及時的進度，周到細致的服務(wù)，持續(xù)不斷地開展培訓(xùn)等系列活動，使其感到企業(yè)氣氛熱烈。2.3影響招聘效果的因素國家的法律，法規(guī)和政策。人力資源招聘必須符合國家的法律，法規(guī)和各種有關(guān)的政策。關(guān)于招聘錄用對象有關(guān)要求及限制，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關(guān)法律法規(guī)均有明確規(guī)定[1]12]。勞動力市場情況。招聘計劃是根據(jù)勞動力市場供需與發(fā)展情況制定的。從供求關(guān)系來看，目前我國企業(yè)整體上正處在轉(zhuǎn)型升級階段，高素質(zhì)人才需求大，勞動力市場基本上屬于資源約束型，供小需求，表現(xiàn)為勞動力供給方占據(jù)有利位置，招工渠道受限，特別是熱門專業(yè)及行業(yè)人才需求不足，致使招工工作周期延長，投入成本也相應(yīng)加大，招工過程中素質(zhì)要求也將隨之提升。技術(shù)變革和創(chuàng)新。在技術(shù)變革與產(chǎn)品更新?lián)Q代的今天，企業(yè)的某些工作崗位將面臨著淘汰與調(diào)整的命運。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)整體變動趨勢來看，軟件開發(fā)、物流、理財和通信等第三產(chǎn)業(yè)對勞動力需求大幅上升。所以人力資源職位需求的分布狀況由于技術(shù)變革和創(chuàng)新而受到較大影響。行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽行業(yè)，則市場前景廣闊，對人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。就宏觀而言，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響著招聘決策，相反，執(zhí)行招聘決策同時又制約著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定。企業(yè)文化。企業(yè)文化影響著招聘人員的行為態(tài)度、招聘渠道的選擇、甄選方式等。此外企業(yè)的招聘效率也受面試官的基本素質(zhì)和能力、企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)的地理位置等。3上海屈臣氏概況及招聘管理現(xiàn)狀3.1上海屈臣氏基本情況屈臣氏集團自1841年成立以來，已發(fā)展成為世界知名的國際保健美容零售商之一，經(jīng)營范圍遍及中國及全球24個國家和地區(qū)。每周，公司超過2800萬客戶到全球13個零售企業(yè)及品牌所設(shè)立的12000余家實體店及網(wǎng)絡(luò)購物中心，各類電子購物中心選購商品。目前，集團下屬專營美容用品、保健產(chǎn)品連鎖店達12000余家。此外，集團公司做為一家歷史悠遠飲料制造廠，以生產(chǎn)瓶裝水，果汁，軟飲料及茶葉系列產(chǎn)品為主。該集團通過國際葡萄酒批發(fā)商和葡萄酒代理商。銷售全球知名葡萄酒，推銷產(chǎn)品。目前集團已招集了98000名全體人員，這將是一個以香港和澳門為公司總部及基地的綜合性全新國際化企業(yè)。屈臣氏已于亞洲及歐洲兩大國家設(shè)立多個層面零售連鎖企業(yè)系列。這多個層面品牌均具國際影響力、備受評價、代表最優(yōu)質(zhì)的商品；希望為顧客帶來更精彩的生活品味。集團全球環(huán)境零售連鎖網(wǎng)結(jié)合本地經(jīng)驗及國際專業(yè)，提供最適合顧客需要的商品及服務(wù)。此外，十分重視該區(qū)域內(nèi)商品的市場屬性，針對每一位消費者的市場偏好，進行多種商品設(shè)計。所以集團必須充任其全球經(jīng)濟業(yè)務(wù)之培育與發(fā)展。3.2上海屈臣氏人力資源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘管理職責(zé)分析上海屈臣氏日用品有限公司為便于按計劃按時組織好來年招聘，一般都在上年年末安排擬定來年年招。一開始人力資源部和用人部門做了深度的交流，確定崗位職責(zé)，考核目標(biāo)，薪酬區(qū)間，學(xué)歷要求，工作經(jīng)驗等，接著在需求的基礎(chǔ)上完成崗位分析，擬定崗位描述，組建招聘團隊、明確招聘渠道，啟動招聘選拔人才工作，招聘工作的最后階段，將對整體進行評估，總結(jié)歸納經(jīng)驗教訓(xùn)，為更好的完成下次招聘工作。就從近兩年的上海屈臣氏日用品有限公司的招聘數(shù)據(jù)進行分析，完成情況并不是非常的理想，2017年新增員工3863人。今年年初，計劃新增6000名員工。2018年新增員工4897人，計劃新增員工8000人。每年都有很多職位空缺需要招聘人員填補。此外，公司的人力資源部門面臨著巨大的壓力，壓力便是離職率的飛速上升。3.2.2招聘工作人員分析至今公司人力資源部有干部員工13人，部門級管理人員3人，部長負責(zé)人力資源工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，重點干部考核，對總經(jīng)理及公司董事長負責(zé)匯報；1名副部長主管協(xié)調(diào)管理所本單位招聘、培訓(xùn)管理；一位副部長主管職工勞動關(guān)系和薪酬福利。隨著中國（上海）自貿(mào)港的進一步探索，上海屈臣氏日用品有限公司進入了跨越式發(fā)展階段，對于公司人力資源部來說，承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)更加繁重。3.2.3招聘流程分析上海屈臣氏日用品有限公司人力資源部是以招聘為主、其他用人部門協(xié)同支持的機構(gòu)，根據(jù)部門崗位需求可以有具體要求，以下是招聘過程：提出具有的招聘需求：人力資源部門依據(jù)公司實際用工情況及各崗位人員需求確定擬聘員工數(shù)量，并按要求填寫《申請表》，經(jīng)部領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后向人力資源部報送。在條件許可的情況下，招聘申請應(yīng)同時提交總經(jīng)理和董事長。第二，制定招聘計劃：招聘人員在招聘過程中，需與用人部門進行溝通，確認招聘崗位主要職責(zé)及崗位需求，對于某些條件有何特殊要求，如學(xué)歷、年齡、職業(yè)、工作經(jīng)驗等這幾個問題，并根據(jù)本部門所提供的要求做出相應(yīng)的招聘計劃，把擬定的招聘計劃提交人力資源經(jīng)理審查，以進一步明確招聘周期及薪資待遇的詳細內(nèi)容。第三，發(fā)布招聘信息：HR會按照《招聘計劃表》的規(guī)定及內(nèi)容進入招聘流程進行招聘，招聘信息會根據(jù)崗位需要進行發(fā)布。從目前來看，上海屈臣氏日用品有限公司使用最多的招聘渠道是網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘等，高級管理、技術(shù)職位通常都是獵頭招聘。第四，面試：首先，招聘人員通過面試應(yīng)聘者，向被采訪者提出有關(guān)專業(yè)或關(guān)系到公司發(fā)展、個人就業(yè)前景等方面的問題，以此篩選出適合公司發(fā)展的好求職者。隨后人力資源部經(jīng)理面試了經(jīng)過首次篩選后的候選人專業(yè)水平。而必要的時候用人部門主管或部長要主動配合面試工作，并于面試期間提出建設(shè)性意見，并最終依據(jù)各方面的結(jié)果來綜合評價面試結(jié)果，將面試結(jié)果較好且滿足用人部門要求的員工錄取，符合條件的員工可以于此過程中同人力資源部討論薪資福利意向，并依據(jù)其能力及需要最終形成共識。第五，招聘與糾正：人力資源部門在用人部門溝通與交流后共同約定錄用人員具體上崗時間，并按照錄用人員與企業(yè)安排統(tǒng)籌好上崗時間及相關(guān)程序處理，辦妥上崗程序后，人力資源部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將新入職人員引領(lǐng)到各個部門并移交部門領(lǐng)導(dǎo)上崗前培訓(xùn)。通常情況下，新入職員工上崗后都要經(jīng)過三個月試用期，有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)會派出具有一定資歷的老員工到試用期中指導(dǎo)工作，然后人力資源部有關(guān)人員及用人部門主管人員根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)判斷試用期業(yè)績，來確定正式入職的人員。招聘過程詳見圖1：2-1招聘流程圖4上海屈臣氏招聘管理問題分析4.1上海屈臣氏招聘管理問題調(diào)研為剖析上海屈臣氏招聘管理過程中出現(xiàn)的問題，本文設(shè)計可控范圍上海屈臣氏相關(guān)滿意度調(diào)查問卷進行分析，結(jié)果如下：招聘信息渠道渠道渠道少。研究從招聘渠道研究表來看，上海屈臣氏招聘渠道以在線招聘為主，占到了總招聘渠道的78%。校園招聘次占總數(shù)的17.2％。招工的儀式還可以。分析結(jié)果顯示：共79.6%的申請者對訪客禮節(jié)持滿意態(tài)度，20.6%的申請者認為需要提高訪客禮節(jié)。招聘人員的專業(yè)程度不高。應(yīng)聘者覺得招聘人員專業(yè)度較低。很滿意與滿意的人數(shù)僅為30.7%。對于工作環(huán)境的評估為中等。對于工作場所及工作環(huán)境的滿意程度，企業(yè)辦公場所及工作環(huán)境在多數(shù)考生眼中處于中等水平，但是上海屈臣氏在2020年2月份正式搬入新建辦公大樓，辦公環(huán)境得到了改善。4-1招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計1通過哪種方式獲得招聘信息頻數(shù)（%分比（%）7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.51004-2招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計1面試通知滿意度頻數(shù)（%）351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61002面試安排滿意度頻數(shù)（%）291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601003招聘人員專業(yè)性滿意度頻數(shù)（%）1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51004辦公環(huán)境滿意度頻數(shù)（%）83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.01004.2上海屈臣氏招聘管理問題上海屈臣氏作為國有大型企業(yè)在全省各行業(yè)中居于前列，運營情況較好，伴隨著中國經(jīng)濟的逐步發(fā)展和自貿(mào)港的整體建設(shè)需求，企業(yè)具有較好的發(fā)展前景，對于投資，財務(wù)，金融和風(fēng)控方面的員工需求相對較高，特別是對于頂尖水平的科技稀缺人才。由于是國有傳統(tǒng)企業(yè)和投資型企業(yè)混合而成，上海屈臣氏位于城市中心位置，對生活在城區(qū)內(nèi)的求職者十分方便，但是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)分布于省內(nèi)各地，因此人員整體工作流動性較大。另外，目前上海屈臣氏招聘工作還存在著很多問題，這些都大大影響著招聘的效果。4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)前，上海屈臣氏公司人力資源管理隸屬于行政管理中心下設(shè)部門，并沒有形成一個獨立的部門，行政人事部的員工基本上是一人多職的關(guān)系，他們的工作重點都放在了傳統(tǒng)的人事管理工作中，比如向職能部門詢問、下載所需人員社會保險證明，向職能部門提供各類文件、合同以及信息資料等等。上海屈臣氏各類中高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理概念的理解還停留于傳統(tǒng)的人事實務(wù)辦理工作層面上，缺乏戰(zhàn)略觀和大局觀以及關(guān)注與支持，具體招聘時缺乏前瞻性與長遠性。致使上海屈臣氏總體上不但缺乏人力資源規(guī)劃，公司戰(zhàn)略發(fā)展方向不明確，而且傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織名稱不甚明確，但模式先進高效人力資源管理層面未予以考慮，更談不上承認企業(yè)對可持續(xù)發(fā)展中無技能人力資源的功能，把它當(dāng)作一種發(fā)展與維護資源來對待。正是已有臨時征聘動態(tài)，被動式，幾乎無招聘方案且對統(tǒng)計基礎(chǔ)需求進行了綜合梳理，全球每年企業(yè)整體規(guī)劃及發(fā)展對人才需求數(shù)量進行了預(yù)測，是否空缺招聘數(shù)量基本上仍需遞交申請之后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，盡管對短期臨時人事計劃研究不足，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析上海屈臣氏對招聘全過程都做了具體招聘及工作分析，只對招聘需求做了深度介紹，然后再完成上述分析工作，并選擇由企業(yè)人力資源部門牽頭，不做深入分析就向社會公布有關(guān)研究。征聘人員沒有明確需要征聘的人的種類，需要執(zhí)行的主要任務(wù)和需要補選的崗位需要具備的能力。本案中招聘人員嚴(yán)格按照上述要求對應(yīng)聘者進行篩選，勢必造成應(yīng)聘者與企業(yè)匹配度不高、面試中篩選不充分、面試效率不高等問題。另外，保養(yǎng)說明書中規(guī)定的員額數(shù)量未得到更新以及招募說明書陳舊等問題，如一項以前并不需要該工作適合以英語進行溝通，而須以英語進行溝通等問題，招聘工作中，工作狀況具備了英語和語文知識，若招聘前未將新要求告知員工，甚至合適時還無法最大限度提高每項要求的最終效率，則招聘成本將被無謂浪費。4.2.3招聘體系與制度不完善上海屈臣氏招聘流程體系只是在2020年年初開始擬定，在招聘環(huán)節(jié)具體實施上還不夠健全。根據(jù)總部業(yè)務(wù)部門和二級公司反饋信息顯示，多數(shù)招聘參與人員認為企業(yè)招聘流程缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，造成相關(guān)部門對招聘工作流程認識不清，產(chǎn)生招聘信息的不對稱現(xiàn)象，繼而加大人事部和用人部門的溝通成本，并最終因為溝通不暢而造成“人崗不匹配”；此外總部和二級公司在招聘中權(quán)責(zé)劃分不明確，二級單位HRBP對招聘崗位分類和報批流程也缺乏明確。換言之，招聘體系存在的問題需及時進行調(diào)整與優(yōu)化。上海屈臣氏原有招聘體系存在的弊端造成招聘效率底下、相關(guān)招聘人員配合不到位、招聘效果不理想、招聘目標(biāo)難實現(xiàn)等問題。4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足目前上海屈臣氏組織人事部13名干部員工中，負責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中，副部長有九年從業(yè)經(jīng)歷，含五年人力資源專業(yè)及四年行政辦公經(jīng)歷，對招聘了解較深，2名具體員工從業(yè)經(jīng)歷不超過五年，閱歷比較缺乏。招聘團隊人員缺乏，同時內(nèi)部缺乏一套行之有效的信息化招聘體系，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但考生相關(guān)信息包括初次考試考生，復(fù)試考生以及接到投標(biāo)書人員等基本信息都只能靠招聘人員人工錄入。必要時，僅從人手調(diào)取相關(guān)信息當(dāng)事人信息無效。另外，目前企業(yè)還缺乏針對員工進行評估工具箱，心理評估和在線場景模擬的科學(xué)評估工具。上海屈臣氏招聘不事先對職位模式和能力模式進行解析。招聘時，人們只能靠主觀判斷調(diào)查員的身份，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，同時揮發(fā)性較強，這一結(jié)果無法給求職者真實水平以客觀形象評判。最終，招聘效率低下的可能性極大，勞動力市場進入者會發(fā)現(xiàn)自己的工作不當(dāng)，造成招聘成本大量浪費。4.2.5招聘資源分散上海屈臣氏人才需求面比較廣，除總部共有十四個部門外，還包括八個二級平臺公司、無數(shù)個小分子公司等，工作類別多達上百種，管理、技術(shù)崗位水平也各不相同。而作為一個大型企業(yè)來說，要想從事上述工作，就必須要從事管理與技術(shù)崗位。如工程師，現(xiàn)場技術(shù)人員，項目規(guī)劃人員等技術(shù)崗位。專業(yè)性很強的技術(shù)類職位是，如工程師，需負責(zé)企業(yè)主要項目的管理設(shè)計，中后臺管理職位則包括投資運營專員，風(fēng)險控制專員，財務(wù)專員和人事專員等，這些職位需要在不同業(yè)務(wù)范疇和時段內(nèi)具有不同業(yè)務(wù)側(cè)重，如風(fēng)控部最近向財務(wù)傾斜，并具備綜合素質(zhì)以支持業(yè)務(wù)開展。這些數(shù)量龐大的不同職位，驅(qū)使著招聘目標(biāo)缺乏集中性，所面對的每一次招聘組織對象極有可能涉及到非常多的不同行業(yè)、企業(yè)等，同時面試官匹配度也缺乏集中性，最終造成招聘中各種資源零散，招聘質(zhì)量低下的局面。5改善上海屈臣氏人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”做好人力資源規(guī)劃在上海屈臣氏中要想嘗試建立起具有當(dāng)代意義的人力資源管理體系，就必須先具備從意識形態(tài)上來確立“以人為本”的決心與思想，而“以人為本”思想的形成，就對招聘管理工作提出了宏觀的要求，即要求上海屈臣氏必須具有明確的組織發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標(biāo)階段化分解還將直觀地引導(dǎo)招聘方向，如依據(jù)企業(yè)年，季業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，上海屈臣氏人力資源部能夠明確地預(yù)計出企業(yè)某一特定時期所需人數(shù)，待需職位類型以及所求得具體人數(shù)，所獲途徑。此類問題只有與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相結(jié)合，對公司供需情況進行分析，進而引導(dǎo)招聘人員針對不同職位目標(biāo)群體選擇不同招聘渠道，才能在更大的發(fā)展趨勢中提升招聘成功率。5.2具體安排招聘管理工作上海屈臣氏組織人事部招聘時，對于所需人員綜合素質(zhì)描述不足，這些需求僅僅是作為潛意識存在于用人單位及組織人事部門招聘人員頭腦中，且最后崗位說明書沒有文字，資料固定和量化，也沒有考慮環(huán)境影響來調(diào)整崗位說明所需詳情，因此應(yīng)盡快擬定以便具體布置招聘管理工作，首先要為招聘、錄用人員提供相關(guān)依據(jù)，要求需求單位提供崗位任職條件，按照崗位任職條件做好招聘工作，快速淘汰不符合條件的人員，加快人員引進效率和把住第一道關(guān)口。優(yōu)化設(shè)計職位匹配程度模型編制明確職位說明書對面試官來說選人用人風(fēng)險大大降低。面試官根據(jù)崗位匹配度模型和面試情況對應(yīng)聘者的各種技能進行分析，評估其勝任力，在此基礎(chǔ)上合理的進行人才評比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及招聘特點，以更好的找到適合企業(yè)需要的人選；最后，在設(shè)計完整的崗位參考體系時，對目標(biāo)管理崗位的設(shè)計基本上是對崗位職能和職責(zé)進行說明，讓應(yīng)聘者對崗位有充分的了解，便于完成招聘過程。5.3完善招聘體系和制度首先，上海屈臣氏要創(chuàng)建崗位勝任力模型，作為定制崗位描述的基礎(chǔ)。這些能力將作為公司分析人才需求依據(jù)，完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)配置。另外，該勝任力招聘體系可以讓應(yīng)聘者尋找到與自己職業(yè)目標(biāo)匹配的崗位，從而實現(xiàn)共贏。其次，建立綜合招聘制度，讓上海屈臣氏以清晰的招聘流程體系讓招聘規(guī)范化和體系化。以系統(tǒng)的方式固化招聘流程和工具。招聘是有規(guī)律可循的，能夠有效地達到招聘的目的。完善招聘制度主要從招聘職責(zé)劃分，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)，招聘面試過程，員工錄用流程和招聘效果考核評估幾個維度來配套建設(shè)。在改進招聘制度時，上海屈臣氏應(yīng)充分考慮現(xiàn)狀，并與業(yè)務(wù)部門及下屬單位進行全面溝通，掌握具體招聘流程、細節(jié)及注意事項等，讓招聘制度符合公司發(fā)展變化的需要。另外，招聘管理制度也需根據(jù)公司發(fā)展情況進行調(diào)整和人才市場變化情況進行修改。5.4提升招聘團隊專業(yè)化水平根據(jù)對上海屈臣氏招聘管理中存在問題進行分析后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前上海屈臣氏最為棘手一個問題便是人力資源專業(yè)人才匱乏，對此可悉知招聘專業(yè)人才建立招聘管理團隊在當(dāng)前升級招聘管理工作中占據(jù)首要位置。從上海屈臣氏現(xiàn)有員工數(shù)量及發(fā)展趨勢來看，上海屈臣氏應(yīng)該招聘到有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人，而這個人可能會以社會招聘之形式被錄用；這個人應(yīng)該有實際操作之經(jīng)驗及企業(yè)招聘管理之心得。在此基礎(chǔ)上，招聘兩名在人力資源，企業(yè)管理，培訓(xùn)等領(lǐng)域受訓(xùn)的應(yīng)屆生作為研究對象，這些應(yīng)屆生理論知識扎實，創(chuàng)造力強，思想超前，能夠配合經(jīng)驗豐富的招聘公司開展工作。充分發(fā)揮其功能，在以應(yīng)屆生身份為依據(jù)的前提下，上海屈臣氏也會節(jié)約人力成本。通常情況下，招聘人員專業(yè)素質(zhì)的高低會使應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生第一印象，而最終能否進入公司，則和招聘人員有一定聯(lián)系。同時招聘人員應(yīng)具備職業(yè)面試技巧和崗位需求知識，才能更好的評估應(yīng)聘者是否符合該崗位。因此，企業(yè)應(yīng)不定期開展面試官培訓(xùn)，以提高其專業(yè)素質(zhì)。此外，企業(yè)內(nèi)部除組織人事部錄用員工之外，也可選擇同時具備形象素養(yǎng)的兼職員工參加。在系統(tǒng)化培訓(xùn)之后，兼職人員對于招聘工作有著深刻的認識，他們自身對于用人單位的真實需求比較明確，這樣才能夠招募到更多適合自己的候選人。5.5有效整合招聘資源渠道企業(yè)普遍采用的還是較為傳統(tǒng)的招聘會形式。為給求職者提供一個面對面溝通的機會，對求職者崗位本身進行詳細說明，并在同求職者溝通過程中了解求職者個人信息以及相關(guān)工作經(jīng)驗，教育背景。透過理解，可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，這樣就能排除后續(xù)工作量，也是其顯著特點。招兵買馬，企業(yè)的現(xiàn)場形象同樣是需要說明的一個優(yōu)點。現(xiàn)場招聘會具有耗時，費力，費用高昂等缺點。此外，這種招聘方式只限于相對層次低的職位，很難填補高層次職位，這在招聘中存在很大的局限性。因此，面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，上海屈臣氏需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分利用外部社會招聘、獵頭招聘和校園招聘加快人才引進通道。6結(jié)論人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最基本、最重要的資源之一，而人才又是一個企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、健康、向上發(fā)展的關(guān)鍵要素。企業(yè)有了素質(zhì)高的人才，同時也就得到了和別的公司相抗衡的中心，所以人力資源在企業(yè)中才日益凸顯出來。本次論文研究的對象是上海屈臣氏日用品有限公司，通過分析與調(diào)研，進一步探討了在人力資源招聘中存在的各種問題。針對以上問題，本文在人力資源規(guī)劃，招聘管理，招聘隊伍建設(shè)和招聘渠道整合上循序漸進地提出相關(guān)對策。希望上述解決方案能幫助企業(yè)解決目前存在的招聘問題、提高招聘工作效率、吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。招聘管理體系優(yōu)化應(yīng)隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變而改變，還要結(jié)合公司的戰(zhàn)略，文化，資源和制度來優(yōu)化設(shè)計，這樣才能保證上海屈臣氏招聘管理體系優(yōu)化設(shè)計不停留在紙面上，而應(yīng)隨著上海屈臣氏內(nèi)外部的改變不斷改善。因此本文的研究工作主要是找出上海屈臣氏招聘管理工作中所存在的問題，并提出優(yōu)化的策略，幫助其逐步完善，提升招聘管理工作的效率，促進企業(yè)的發(fā)展。參考文獻[1]陳詩華.中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(5):46-48.[2]曲延剛.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源招聘管理新思路[J].