畢業(yè)論文(設(shè)計)成績評定等級和標(biāo)準(zhǔn)及畢業(yè)論文 開題報告

PAGEPAGE12畢業(yè)論文（設(shè)計）成績評定等級和標(biāo)準(zhǔn)第十七條畢業(yè)論文（設(shè)計）的成績分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格五個等級，以答辯成績?yōu)樽罱K成績。1、畢業(yè)論文（設(shè)計）成績評定。學(xué)生答辯結(jié)束后，答辯小組要對指導(dǎo)教師意見及建議成績、評閱教師意見及建議成績、論文水平和質(zhì)量、學(xué)生答辯情況等進(jìn)行充分討論，按照畢業(yè)論文（設(shè)計）評分標(biāo)準(zhǔn)評定成績。2、畢業(yè)論文（設(shè)計）成績評定及計算辦法。答辯小組成員按百分制評分，5分為一個分差，加和平均后為答辯成績。學(xué)生答辯成績即為學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計）成績。答辯成績按照標(biāo)準(zhǔn)折合為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格，記入畢業(yè)論文（設(shè)計）成績一覽表。第十九條畢業(yè)論文（設(shè)計）評分標(biāo)準(zhǔn)

1、優(yōu)（90-100分）

（1）在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作期間，工作刻苦努力，態(tài)度認(rèn)真，遵守各項(xiàng)紀(jì)律，表現(xiàn)出色。

（2）能按時、全面、獨(dú)立地完成與畢業(yè)論文（設(shè)計）有關(guān)的各項(xiàng)，表現(xiàn)出較強(qiáng)的綜合分析問題和解決問題的能力。

（3）論文立論正確，理論分析透徹，解決問題方案恰當(dāng)，結(jié)論正確，并有一定創(chuàng)新性，有較高的學(xué)術(shù)水平或?qū)嵱脙r值。

（4）論文使用的概念正確，語言表達(dá)準(zhǔn)確，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，條理清楚，邏輯性強(qiáng)。

（5）論文中使用的圖表，設(shè)計中的圖紙在書寫和制作時，嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

（6）具有較強(qiáng)的獨(dú)立查閱文獻(xiàn)資料并運(yùn)用的能力，原始數(shù)據(jù)搜集得當(dāng)，實(shí)驗(yàn)或計算結(jié)果準(zhǔn)確可靠。

（7）答辯時，能夠簡明和正確地闡述論文的主要內(nèi)容，思路清晰，論點(diǎn)正確?；卮饐栴}準(zhǔn)確、深入，有自己的見解，有應(yīng)變力。有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力。

2、良（80-89分）

（1）在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作期間，工作努力，態(tài)度認(rèn)真，遵守各項(xiàng)紀(jì)律，表現(xiàn)良好。

（2）能按時、全面、獨(dú)立地完成與畢業(yè)論文（設(shè)計）有關(guān)的各項(xiàng)，具有一定的綜合分析問題和解決問題的能力。

（3）論文立論正確，理論分析得當(dāng)，解決問題方案實(shí)用，結(jié)論正確。

（4）論文使用的概念正確，語言表達(dá)準(zhǔn)確，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，條理清楚。

（5）論文中使用的圖表，設(shè)計中的圖紙在書寫和制作時，能執(zhí)行國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范化較好。

（6）具有一定的獨(dú)立查閱文獻(xiàn)資料并運(yùn)用的能力，原始數(shù)據(jù)搜集得當(dāng)，實(shí)驗(yàn)或計算結(jié)果準(zhǔn)確。

（7）答辯時，能夠簡明和正確地闡述論文的主要內(nèi)容，思路清晰，論點(diǎn)基本正確。回答問題準(zhǔn)確，有應(yīng)變力。有較好的語言表達(dá)能力。

3、中（70-79分）

（1）在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作期間，工作努力，態(tài)度比較認(rèn)真，遵守各項(xiàng)紀(jì)律，表現(xiàn)一般。

（2）能按時、全面、獨(dú)立地完成與畢業(yè)論文（設(shè)計）有關(guān)的各項(xiàng)，具有一定的綜合分析問題和解決問題的能力。

（3）論文立論正確，理論分析無原則性的錯誤，解決問題方案比較實(shí)用，結(jié)論正確。

（4）論文使用的概念正確，語句通順，條理比較清楚。

（5）論文中使用的圖表，設(shè)計中的圖紙在書寫和制作時，能夠執(zhí)行國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，基本規(guī)范。

（6）能夠獨(dú)立查閱并運(yùn)用文獻(xiàn)資料，原始數(shù)據(jù)搜集得當(dāng)，實(shí)驗(yàn)或計算結(jié)果基本準(zhǔn)確。

（7）答辯時，能夠簡明地闡述論文的主要內(nèi)容，回答所提出的問題基本正確，但缺乏深入的分析。

4、及格（60-69分）

（1）在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作期間，基本遵守各項(xiàng)紀(jì)律，表現(xiàn)一般。

（2）能按時完成畢業(yè)論文（設(shè)計）有關(guān)任務(wù)。

（3）論文立論正確，理論分析無原則性的錯誤，解決問題方案有一定的參考價值，結(jié)論基本正確。

（4）論文使用的概念基本正確，語句通順，條理比較清楚。

（5）論文中使用的圖表，設(shè)計中的圖紙在書寫和制作時，能夠執(zhí)行國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，基本規(guī)范。

（6）能夠查閱并運(yùn)用文獻(xiàn)資料，原始數(shù)據(jù)搜集得當(dāng)，實(shí)驗(yàn)或計算結(jié)論基本準(zhǔn)確。（7）答辯時，能夠闡述出論文的主要內(nèi)容，主要問題能回答出，或經(jīng)答辯教師啟發(fā)答出，回答問題較為膚淺。

5、不及格（0-59分）（1）剽竊他人學(xué)術(shù)成果、偽造數(shù)據(jù)、圖表和實(shí)驗(yàn)結(jié)果者。

（2）在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作期間，不能遵守各項(xiàng)紀(jì)律，態(tài)度不積極。

（3）不能按時完成畢業(yè)論文（設(shè)計）有關(guān)任務(wù)，或雷同部分超過40%。

（4）論文中理論分析有原則性錯誤，或結(jié)論不正確。

（5）論文中使用的概念有不正確之處，欄目不齊全，書寫不工整。

（6）論文中的圖、表，設(shè)計中的圖紙在書寫和制作時，不能正確地執(zhí)行國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，不規(guī)范。

（7）原始數(shù)據(jù)搜集不得當(dāng)，實(shí)驗(yàn)或計算結(jié)論不準(zhǔn)確。

（8）答辯時，不能夠正確闡述論文的主要內(nèi)容，基本概念不清楚，經(jīng)答辯教師啟發(fā)，回答仍有錯誤或回答不出。安徽建筑大學(xué)本科畢業(yè)論文

開題報告

題目中文：企業(yè)員工績效考核制度研究——以某企業(yè)為例英文：Onthecorporatestaffperformanceappraisalsystem-forexampleinanenterprise系別

法律與政治學(xué)院

指導(dǎo)教師

陳坤

專業(yè)名稱

人力資源管理

班級

2班

學(xué)生姓名

李哲

學(xué)號

102110202232014年4月9日一、選題依據(jù)（課題來源、背景,研究目的和意義）（一）課題來源：指導(dǎo)老師提供。（二）選題背景：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的發(fā)展，企業(yè)要在激烈的市場競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，就需要提升自身的競爭能力，而人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，需要建立健全員工和部門的績效考核制度，并配合有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高績效水平。所以再次大背景下，我選擇此課題進(jìn)行研究，梳理出一套相對科學(xué)的企業(yè)員工績效制度框架。（三）研究目的：1、剖析企業(yè)員工績效考核制度的原則，目的及意義，明確績效考核的對象，周期，責(zé)任等等；2、結(jié)合某企業(yè)的員工績效考核制度實(shí)際情況，探討企業(yè)員工績效考核制度實(shí)施科學(xué)的內(nèi)容及程序；3、梳理出一套相對合理的企業(yè)員工績效考核制度框架，并就自己在研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題提出具體對策。（四）研究意義：1、理論意義利用KPI等科學(xué)方法對于企業(yè)員工績效考核制度進(jìn)行系統(tǒng)分析，有助于建立科學(xué)合理的企業(yè)員工績效考核制度模型。2、現(xiàn)實(shí)意義第一，績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；

第二，績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；

第三，績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計劃；

第四，績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要；

第五，績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；

第六，把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進(jìn)的步伐，與時俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步。二、文獻(xiàn)綜述（在充分收集相關(guān)研究資料的基礎(chǔ)上,概括分析國內(nèi)外研究動態(tài),初步設(shè)想,附主要參考文獻(xiàn)）（一）國內(nèi)外研究成果綜述1、國外研究成果綜述美國學(xué)者Coacio曾經(jīng)把績效考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個別管理學(xué)權(quán)威把績效考核過程稱為管理的七大致命疾病之一。對于企業(yè)績效考核工作的開展，當(dāng)前世界各國的情況都不盡如人意。對績效考核研究較深、應(yīng)用較廣的美國，通過對使用績效考核制度的92家俄亥俄州的公司進(jìn)行的研究表明：大約有65％的公司對他們的考核制度不滿。最近20年，績效管理越來越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。從20世紀(jì)90年代初期開始，隨著企業(yè)流程再造（BRP）和全面質(zhì)量管理（TQM）等活動的風(fēng)起云涌，績效評估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化，由原來偏重財務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，擴(kuò)大為整體經(jīng)營成效的提升。在考核方法上，對個人考核大都采用目標(biāo)管理法和360°測評法，對組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法（BSC）。據(jù)GartnerGroup調(diào)查表明：《世界財富》前1000家大企業(yè)中，70％的公司使用平衡記分卡法；BainCompany調(diào)查也指出，北美55％的企業(yè)、歐洲40％的企業(yè)在使用平衡計分卡法。經(jīng)過多年探索，學(xué)術(shù)界對于績效考核的研究主要沿著三條主線展開：一是對績效概念和維度的研究。而是從個體的角度研究個體績效考核的影響因素。三是從組織的角度研究組織績效影響的研究。2、我國企業(yè)員工績效考核制度的研究與發(fā)展我國引入績效考核制度較晚，但發(fā)展迅速，近年來一些專家學(xué)者對于企業(yè)員工績效考核制度做出了深刻的研究，發(fā)表了許多專業(yè)論文，促進(jìn)了該項(xiàng)目的發(fā)展。如邱勇發(fā)表的《基于KPI物流企業(yè)員工績效考核體系研究》，在此文中，他對于我國物流企業(yè)員工績效考核進(jìn)行了研究，通過分析我國物流企業(yè)員工績效考核存在的問題，提出完善我國物流企業(yè)員工績效考核體系的政策及建議，不僅具有理論意義，而且具有重要的現(xiàn)實(shí)意義；孫曉偉教授在2005年發(fā)表的《企業(yè)人力資源績效考核體系設(shè)計的實(shí)證研究——以JXY公司為例》，在此文中，他對員工績效考核的相關(guān)理論進(jìn)行了分析，指出員工績效考核的涵義、意義和作用，績效考核的原則等，以某公司為實(shí)例，利用績效考核的有關(guān)理論，結(jié)合該公司的具體狀況，對該公司的績效考核體系重新進(jìn)行設(shè)計，最后得出了一些經(jīng)驗(yàn)和體會，從更高層面來分析績效考核設(shè)計中的問題；葉宏球與李佳楠在市場論壇2012年第01期發(fā)表的《企業(yè)員工績效考核體系的研究》，在此文中，二位學(xué)者通過一系列科學(xué)論證后得出結(jié)論，即構(gòu)建以人為本的企業(yè)員工績效考核體系的目的在于：一是改進(jìn)員工工作、促進(jìn)員工發(fā)展，二是績效考核體系也是工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)，三是通過對員工定期的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，并及時調(diào)整改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證。另外宋紹薇的《某軟件公司IT項(xiàng)目部門績效考核體系研究》，夏明的《中國移動蘇家屯分公司員工績效考核研究》，朱靈標(biāo)的《中小企業(yè)員工績效考核模式建設(shè)的思考與建議.對策與戰(zhàn)略》等文獻(xiàn)也為這一課題的推動起到了重要作用。3、已有研究中的成果總結(jié)分析績效考核制度是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的一種制度?？茖W(xué)合理的績效考核體系能充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，它貫穿在對企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，是企業(yè)最強(qiáng)有力的管理手段之一。企業(yè)的管理者通過對企業(yè)員工績效考核的結(jié)果來判斷公司管理和運(yùn)營的效果，從而適時地調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和管理策略，從而實(shí)現(xiàn)人才效力的最大發(fā)揮，是企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。由于人力資源管理這門學(xué)科起步較晚，各個分支學(xué)科也處于探索和完善階段，所以對于企業(yè)員工績效考核制度的研究還在不斷探索之中。（二）主要參考文獻(xiàn)：［1］甄志成.GDB公司本部員工績效考核制度研究與改進(jìn).華北電力大學(xué)，2008.［2］李媛.ZY公司員工績效考核機(jī)制研究.吉林大學(xué)，2012.［3］鄧永武.房地產(chǎn)業(yè)員工績效考核制度分析與改革.華中師范大學(xué)，2004.［4］袁飛.廣州三禾公司績效考核制度的改進(jìn).暨南大學(xué)，2003.［5］邱勇.基于KPI物流企業(yè)員工績效考核體系研究.武漢理工大學(xué)，2012.［6］鐘智慧.績效考核制度對知識型員工組織公民行為的影響.蘭州大學(xué)，2008.［7］宋紹薇.某軟件公司IT項(xiàng)目部門績效考核體系研究.北京郵電大學(xué)，2012.［8］宋慶.寧波申洲針織有限公司績效考核制度研究.上海交通大學(xué)，2008.［9］孫曉偉.企業(yè)人力資源績效考核體系設(shè)計的實(shí)證研究——以JXY公司為例.天津大學(xué)，2005.［10］曹小黎.企業(yè)員工績效考核體系研究.武漢大學(xué),2004.［11］王蔚先.世紀(jì)電力公司員工績效考核體系研究.東北大學(xué)，2008.［12］喬大鵬.我國中小企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建方法研究.燕山大學(xué)，2008.［13］謝添.項(xiàng)目導(dǎo)向的創(chuàng)新型企業(yè)員工績效考核體系研究.合肥工業(yè)大學(xué)，2009.［14］周瑩，趙紅梅.論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善.遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2008.［15］葉宏球，李佳楠.企業(yè)員工績效考核體系的研究.市場論壇2012年第01期，2012.［16］夏明.中國移動蘇家屯分公司員工績效考核研究.吉林大學(xué)，2011.［17］王靖.對企業(yè)員工績效考核制度的探討.經(jīng)濟(jì)論叢，2013.［18］聶挺.基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核制度探究.文史博覽（理論），2010年10月.［19］李瑞軍.論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題.現(xiàn)代商業(yè)，2013.［20］周攀.企業(yè)員工績效考核制度初探.中國高新技術(shù)企業(yè)，2011.02.［21］莊麗春.淺談企業(yè)員工績效工資考核制度.福建建材總第143期，2008.［22］吳麗寧.淺談中國特色的企業(yè)員工績效考核制度.北方經(jīng)貿(mào)2011年第9期，2011.［23］呂新平.淺析企業(yè)員工績效考核制度.科學(xué)之友2011年5月，2011.［24］胡海濱，李錚.淺析電力企業(yè)員工績效考核制度.國家電網(wǎng)，2013.［25］陳鵬元.新疆天業(yè)公司塑料總廠員工績效考核制度優(yōu)化研究.管理論壇2013年1月刊總第350期，2013.［26］朱靈標(biāo).中小企業(yè)員工績效考核模式建設(shè)的思考與建議.對策與戰(zhàn)略，2007.三、研究方案（主要研究內(nèi)容、研究方法、可行性論證和研究進(jìn)度）（一）主要研究內(nèi)容：本文擬借用相關(guān)理論工具，結(jié)合某企業(yè)的績效考核制度，探究企業(yè)員工績效考核制度方面存在的問題，分析目前我國企業(yè)員工績效考核制度現(xiàn)狀，并指出存在的主要問題，然后對于現(xiàn)象提出一些具體的對策和措施。（二）研究方法：1、訪談法：在研究這個課題的準(zhǔn)備工作中，將對該企業(yè)人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行訪談，以獲得重要信息。2、比較分析法：將課題研究的企業(yè)與其他企業(yè)進(jìn)行比較研究，并借鑒國外的先進(jìn)事例，從而得到有利于企業(yè)員工績效考核制度發(fā)展的策略。3、資料研究法：收集關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究成果，并對收集的資料進(jìn)行細(xì)致的分析。4、專家咨詢法：通過咨詢學(xué)院專業(yè)老師，將在研究資料、方法和思路得到相應(yīng)提示。（三）可行性論證：1、內(nèi)部論證：（1）硬件設(shè)備方面：利用人力資源綜合管理實(shí)驗(yàn)室,擁有計算機(jī)、移動存儲盤、電話、打印機(jī)及網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)設(shè)備,為課題研究過程提供了必要的硬件支持。（2）資料收集法：通過學(xué)校的網(wǎng)站,能搜到相關(guān)的期刊文章以及學(xué)位論文文章,為論文閱讀量提供了可行性保證。（3）方法掌握方面：在學(xué)習(xí)四年的人力資源專業(yè)知識后,充分掌