企業(yè)如何合法辭退員工

企業(yè)如何合法辭退員工在企業(yè)中經(jīng)常會碰到一些業(yè)績不怎么好的員工，影響了工作任務(wù)的完成。那怎么解決這個問題呢？有部分企業(yè)想當(dāng)然的認(rèn)為：自己有招人用人的自由，只要將這些不能勝任的員工解雇，解除勞動合同就行了。孰不知，這樣的做法是違反了勞動合同法，極有可能讓企業(yè)承擔(dān)法律風(fēng)險。那該如何正確地辭退或者與這些員工解除勞動關(guān)系而沒有法律風(fēng)險呢？企業(yè)如何合法辭退員工所以用人單位想要合法辭退員工的話，必須要經(jīng)過以下流程：第一、要經(jīng)過考核來確認(rèn)勞動者不能擔(dān)任工作；第二、要對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗；第三、對勞動者再次進(jìn)行考核，并且確認(rèn)其仍然無法勝任工作；第四、提前三十日以書面形式通知勞動者解除合同，或者向其額外支付一個月的工資，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只有經(jīng)過了上述流程，用人單位辭退員工才是合法辭退，否則用人單位就構(gòu)成了違法解除勞動合同，需要向勞動者支付賠償金。案例一：員工不能勝任工作能否直接解除勞動合同某公司員工李某為公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理助理，但李某的業(yè)績表現(xiàn)不佳，經(jīng)常不能完成本職工作和業(yè)務(wù)部經(jīng)理布置的臨時任務(wù)，經(jīng)理好幾次到人力資源部提出換人。最近，公司組織對李某進(jìn)行考核，作出了其不能勝任經(jīng)理助理一職的結(jié)論，可李某對該考核結(jié)論不認(rèn)可。那么，該公司現(xiàn)在能否以李某不能勝任工作為由與他解除勞動合同？專業(yè)律師回答：該公司不能直接辭退李某?！秳趧雍贤ā返?0條第2項(xiàng)規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，如果公司能證明李某不適合從事原工作，應(yīng)依法給他調(diào)換崗位。如果你公司履行了以上義務(wù)后，李某仍然不能勝任工作，說明其已經(jīng)不具備在你公司工作的職業(yè)能力，公司有權(quán)依照上述程序跟李某解除勞動合同。需指出的是，調(diào)崗必須體現(xiàn)合理性。用人單位應(yīng)當(dāng)與員工充分協(xié)商，并根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、技能、調(diào)崗前工作內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)崗，要杜絕盲目亂調(diào)崗，否則就不能以員工不能勝任新崗位為由予以辭退。還需要著重指出的是，不論是認(rèn)定員工不能勝任原工作還是不能勝任新崗位，前提應(yīng)當(dāng)是已明確了員工的工作任務(wù)和崗位職責(zé)，制定有考核指標(biāo)或者設(shè)定有工作目標(biāo)，而且是合理的。如果用人單位無法證明工作內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)或考核指標(biāo)合理，或者無法提供績效考核不合格的制度依據(jù)，或者無法證明該員工完成的任務(wù)未達(dá)到同崗位大多數(shù)員工普遍都可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，那么以“不能勝任工作”解除勞動合同就很可能被判定為違法解除勞動合同。案例二：員工不勝任工作，企業(yè)能隨意調(diào)崗嗎張某于2013年3月進(jìn)入某通信公司研發(fā)部門工作，該公司的研發(fā)部下分3個研發(fā)小組，張某在研發(fā)一組擔(dān)任研發(fā)工程師，月薪為8000元；工作一年后，公司發(fā)現(xiàn)由于張某研發(fā)能力的欠缺，幾次項(xiàng)目研發(fā)都因其而導(dǎo)致進(jìn)度延遲。2014年4月，研發(fā)部門對研發(fā)小組成員進(jìn)行半年度考核時，張某考核為不合格。由于3個研發(fā)小組組長都不愿意李某加入其團(tuán)隊(duì)，研發(fā)部門經(jīng)與公司人事部和售后服務(wù)部協(xié)商后，由公司人事部發(fā)出通知，調(diào)整張某的工作崗位至售后服務(wù)部，擔(dān)任客服專員，月薪為3800元。但張某表示客戶專員的職位和其原來的崗位差別過大，因此，不愿意到售后服務(wù)部上班。公司人事部在多次敦促張某報到后，張某仍不愿意到售后服務(wù)部上班、公司于是認(rèn)定張某的行為構(gòu)成連續(xù)曠工，向其發(fā)出了解除勞動合同的通知書。張某不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。在庭審中，該公司認(rèn)為，由于根據(jù)公司的規(guī)定，員工考核不合格的，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位。因此，公司的調(diào)崗決定合法有效。張某在接到公司的調(diào)崗?fù)ㄖ缶芙^到崗，連續(xù)曠工數(shù)天，根據(jù)公司的規(guī)章制度，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，因此，公司有權(quán)與其解除勞動合同。張某認(rèn)為，公司將其從技術(shù)類崗位調(diào)整到行政類崗位，其工作內(nèi)容和對員工的要求與之前的崗位完全不同，其目的就是為了讓自己主動辭職。因此，公司違法調(diào)崗在先，自已不上班的行為不屬于曠工，公司無權(quán)解除勞動合同。勞動爭議仲裁委員會審理認(rèn)為，雖然用人單位有權(quán)對不能勝任工作的員工調(diào)整工作崗位，但其調(diào)崗必須有充分的合理性。本案中，調(diào)整后的崗位,客服專員，與李某之前的研發(fā)工程師的崗位缺乏關(guān)聯(lián)性，因此，公司的調(diào)崗決定無效，張某不到新崗位上班的行為不構(gòu)成曠工，公司以連續(xù)曠工為由解除勞動合同違反了法律規(guī)定。因，裁決支持了張某的申訴請求。案例三：不勝任工作不能拒絕調(diào)崗安排某制造企業(yè)員工劉某原本從事的是智能機(jī)械操作崗位。最近一年來，企業(yè)為了緊跟市場，生產(chǎn)設(shè)備頻繁更新?lián)Q代。但劉某卻由于技能不足，沒有及時學(xué)習(xí)電腦和編程知識，導(dǎo)致工作出錯越來越多，頻頻生產(chǎn)出次品。這樣的情形持續(xù)半年后，公司認(rèn)為劉某不能勝任工作，準(zhǔn)備將其崗位調(diào)整至流程相對比較簡單、但工作量更大的手工操作崗位，并向其發(fā)出了調(diào)崗?fù)ㄖ獣?。但劉某卻不服公司決定。雖然公司一再表示這是合理的工作安排，但他始終拒絕去新崗位上班。這樣僵持了半個月之后，公司以規(guī)章制度中規(guī)定的“員工拒絕公司合理管理安排屬于嚴(yán)重違紀(jì)”相應(yīng)條款，與其解除了勞動合同。這樣的處理讓劉某更加不忿。他來到公司大鬧了一通后，提起了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。在仲裁審理過程中，劉某認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，調(diào)整工作崗位需雙方協(xié)商一致，因此公司無權(quán)單方對其進(jìn)行崗位調(diào)整，更不能因其不服從公司的崗位調(diào)整而與其解除勞動關(guān)系。但在庭審中，公司出示了公司的規(guī)章制度，其中載明劉某原崗位的崗位職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)；還出示了劉某數(shù)月來的產(chǎn)品質(zhì)量檢測結(jié)果，證明劉某的生產(chǎn)能力和知識水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到該崗位基本標(biāo)準(zhǔn)，公司的調(diào)崗屬于員工不勝任工作情形下的合理調(diào)崗，劉某理應(yīng)服從。最終，仲裁庭支持了公司的主張，駁回了劉某的請求。仲裁庭認(rèn)為，雖然《勞動合同法》規(guī)定包括調(diào)崗在內(nèi)的變更勞動合同必須雙方協(xié)商一致，但這是在一般情形下的做法。根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，用人單位可對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。由此可見，勞動者不能勝任工作時，用人單位可以合理單方調(diào)崗，勞動者理應(yīng)服從。否則，用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度，以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同。因此，針對劉某的情況，公司解除勞動合同并無不當(dāng)。關(guān)于辭退員工法律法規(guī)及條件關(guān)于辭退員工，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。辭退員工需滿足的條件1、用人單位有證據(jù)證明員工確實(shí)不勝任工作的。由于每家用人單位的經(jīng)營范圍不同，工作內(nèi)容也不同，因此沒有辦法統(tǒng)一規(guī)定勞動者不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。所以用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且將考核標(biāo)準(zhǔn)公告或者通知勞動者，使勞動者知悉。更重要的是，用人單位必須保留好這方面的證據(jù)，比如說員工手冊和員工知悉考核標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。2、用人單位需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。也就是說用人單位一旦確認(rèn)員工無法勝任工作之后，需要對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。如果沒有進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，就直接將其辭退的話，就構(gòu)成了違法辭退。3、以不能勝任工作為由解除勞動合同的用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如何做“不勝任工作”的認(rèn)定？具體來說，不勝任工作的認(rèn)定結(jié)論，需要以下幾個方面的支持：1.公司的規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)當(dāng)對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實(shí)際情況，作出細(xì)致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。2.對員工的考核結(jié)論需要有對員工的考核結(jié)論作為依據(jù)。而且這一考核結(jié)論需要向員工進(jìn)行告知方可。3.員工工作表現(xiàn)的具體羅列公司要對員工的工作表現(xiàn)作一個概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認(rèn)為不能勝任工作。這些工作表現(xiàn)無需員工認(rèn)可，