2021年度企業(yè)人力資源管理師三級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)筆記比較齊全

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和研究辦法

勞動(dòng)經(jīng)常學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)規(guī)律科學(xué)

一、勞動(dòng)資源稀缺性

勞動(dòng)資源稀缺性具備如下屬性：

其一，勞動(dòng)資源稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)稀缺性。

其二，勞動(dòng)資源稀缺性又具備絕對(duì)屬性。普遍屬性。

其三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性本質(zhì)體現(xiàn)是：消費(fèi)勞動(dòng)資源支付能力、支付手段稀缺性。

二、效用最大化。

市場(chǎng)主體經(jīng)濟(jì)行為均有著自己目的，并以明智方式追求這一目的。個(gè)人追求目的是效用最大化。公司追求目

的是利潤(rùn)最大化。利潤(rùn)定義為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總收入減去總費(fèi)用差額某些，利潤(rùn)最大化含義就是：如果上述差額是

正值，則越大越好；如果是負(fù)值，則越小越好。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)

收入循環(huán)模型

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究辦法:實(shí)證研究辦法和規(guī)范研究辦法

(-)實(shí)證研究辦法

1、實(shí)證研究辦法特點(diǎn)：

重點(diǎn)是研究現(xiàn)象自身“是什么”

有兩個(gè)特點(diǎn)：其一，實(shí)證研究辦法目在于結(jié)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯。其二，實(shí)證研

究辦法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出結(jié)論具備客觀性，并可依照經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢查。

2、實(shí)證研究辦法環(huán)節(jié)

(1)擬定所要研究對(duì)象，分析研究對(duì)象構(gòu)成要素、互有關(guān)系以及影響因素，收集并分類有關(guān)事實(shí)資料。

(2)設(shè)定假設(shè)條件。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究經(jīng)濟(jì)過(guò)程中市場(chǎng)主體在勞動(dòng)力市場(chǎng)行為，由研究對(duì)象特性所決定，試圖

把所有復(fù)雜因素都涉及進(jìn)去，顯然是既不現(xiàn)實(shí)也不也許。為此，必要對(duì)某一理論所合用條件進(jìn)行設(shè)定。

固然，所假設(shè)條件有某些是不現(xiàn)實(shí)，但沒(méi)有這些假設(shè)條件則無(wú)法進(jìn)行科學(xué)研究。運(yùn)用實(shí)證研究辦法研究問(wèn)題，必

要對(duì)的設(shè)定假設(shè)條件。

(3)提出理論假說(shuō)。假說(shuō)是對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行客觀研究所得出暫時(shí)性結(jié)論，也就是未通過(guò)證明理論。假說(shuō)是對(duì)存在

經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象經(jīng)驗(yàn)性概括和總結(jié)，但還不能闡明它與否能成為具備普遍意義理論。

（4）驗(yàn)證。在不同條件和不同步間對(duì)假說(shuō)進(jìn)行檢查，用事實(shí)檢查其對(duì)的與否。檢查涉及應(yīng)用假說(shuō)對(duì)現(xiàn)象運(yùn)營(yíng)

發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。

運(yùn)用實(shí)證研究辦法研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象，必要堅(jiān)持調(diào)查研究，一切從實(shí)際出發(fā)；同步需要經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)和均衡

分析、市場(chǎng)非均衡分析、靜態(tài)分析和動(dòng)態(tài)分析辦法，還需要邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、記錄學(xué)等多方面知識(shí)和分析工具。

（二）規(guī)范研究辦法

規(guī)范研究辦法以某種價(jià)值判斷為基本，闡明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)營(yíng)應(yīng)當(dāng)是什么問(wèn)題

特點(diǎn)：

1、規(guī)范研究辦法以某種價(jià)值判斷為基本。

2、規(guī)范研究辦法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象目重要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。

其重要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場(chǎng)缺陷

實(shí)證研究辦法排斥價(jià)值判斷，規(guī)范研究辦法卻以價(jià)值判斷為基本。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中要把兩種辦法結(jié)合起

來(lái)運(yùn)用。

第二節(jié)勞動(dòng)力供應(yīng)和需求

一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供應(yīng)

（-）勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參加率概念

勞動(dòng)力涉及就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力

勞動(dòng)力參加率：總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力/總?cè)丝?100%

年齡別（性別）勞參加率=某年齡（性別）勞動(dòng)力/該年齡（性別）人口*100%

勞動(dòng)力供應(yīng)，是指在一定市場(chǎng)工資率條件下，勞動(dòng)力供應(yīng)決策主體（家庭或個(gè)人）樂(lè)意并且可以提供勞動(dòng)時(shí)

間。

勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)反映限度被定義為勞動(dòng)力供應(yīng)工資彈性。簡(jiǎn)樸易行樂(lè)勞動(dòng)力供應(yīng)彈性。

Es為勞動(dòng)力供應(yīng)彈性AS/S表達(dá)供應(yīng)量變動(dòng)比例；AW/W表達(dá)工資變動(dòng)比例。

Es=（AS/S）/（AW/W）

（-）勞動(dòng)力參加率生命周期

勞動(dòng)參加率變動(dòng)趨勢(shì)：

一方面，15—19歲年齡組青年人口勞參率下降

另一方面，女性勞參率呈上升趨勢(shì)。

再次，老年人口勞參率下降

最后，25-55歲年齡段男性成年人勞參率保持高位水平，觀測(cè)不到因經(jīng)濟(jì)周期循環(huán)產(chǎn)生變動(dòng)，也不存在明

顯趨勢(shì)性變化。

（=）經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參加假說(shuō)

兩種勞動(dòng)參加假說(shuō)：附加性勞動(dòng)假說(shuō)、悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)

1、附加性勞動(dòng)力假說(shuō)。總水平下降時(shí)，一級(jí)勞動(dòng)力處在失業(yè)狀態(tài)，二級(jí)勞動(dòng)力尋找工作勞動(dòng)參加率與失業(yè)

率成正比

2、悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)。就業(yè)率下降，一級(jí)失業(yè)率上升并滯留在市場(chǎng)。二級(jí)也因悲觀退出市場(chǎng)。參加率下降,

與失業(yè)率成反比

二、勞動(dòng)力需求

勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)反映限度定義為勞動(dòng)力需求自身工資彈性

需求無(wú)彈性Ed=01、工資率無(wú)論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變

需求有無(wú)限彈性Ed-8、工資率不變，或其變動(dòng)比例為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)比例絕對(duì)值不不大于零（平

行）

單位需求彈性Ed=1、工資率變動(dòng)比例與需求變動(dòng)比例絕對(duì)值相等

供應(yīng)富有彈性Ed>l、勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩曲線

供應(yīng)缺少?gòu)椥訣d<1>勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭曲線

主體：勞動(dòng)者、使用勞動(dòng)力公司

客體：勞動(dòng)者勞動(dòng)力（勞動(dòng)者體力和智力總和）

三、公司短期勞動(dòng)力需求決定

（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律

四、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)含義

廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素公司之間，在勞動(dòng)互換過(guò)程中體現(xiàn)、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特性之一經(jīng)濟(jì)

關(guān)系；狹義勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配備機(jī)制形式。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡

均衡分析分為局部均衡分析和普通均衡分析

局部均衡分析辦法代表人物：A?馬歇爾普通均衡分析代表人物：瑞士洛桑學(xué)派L?瓦爾拉

均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡意義

1、勞動(dòng)力資源最優(yōu)分派2、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣工資3、充分就業(yè)

五、人口、資本存量與均衡工資率

（-）人口對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)影響

1、人口規(guī)模勞動(dòng)力供應(yīng)與人口規(guī)模成正向關(guān)系2、人口年齡構(gòu)造3、人口城鄉(xiāng)構(gòu)造

（二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求影響

普通狀況表白，生產(chǎn)率增長(zhǎng)最后將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)。

（三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡

事實(shí)表白，資本存量增長(zhǎng)率高于人口增長(zhǎng)率，因此其成果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。

第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下工資水平與工資構(gòu)造

一、均衡價(jià)格論普通原理及工資決定

均衡價(jià)格決定事實(shí)上是需求規(guī)律和供應(yīng)規(guī)律共同作用成果。

均衡價(jià)格論是A?馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來(lái)。

工資就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力需求價(jià)格與供應(yīng)價(jià)格相一致價(jià)格。

二、工資形式

生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本、公司家才干

其報(bào)酬相應(yīng)為：地租、工資、利息、利潤(rùn)

（-）基本工資

1、工資率

工資率，是指單位時(shí)間勞動(dòng)價(jià)格

2、貨幣工資與實(shí)際工資

所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間貨幣所得。它受到三個(gè)重要因素影響：貨幣工資率；工作時(shí)間長(zhǎng)度和有關(guān)

工資制度安排。

實(shí)際工資，是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)貨幣工資，用以闡明工資實(shí)際購(gòu)買(mǎi)能力

實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù)

3、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資

計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍基本資支付方式

計(jì)時(shí)工資基本特性是：幾乎所有勞動(dòng)均可實(shí)行此種工資支付方式。

計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資轉(zhuǎn)化形式。

（二）福利

福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬

福利分為兩類：一為實(shí)物支付。其二為延期支付。

福利無(wú)論以何種詳細(xì)方式體現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己勞動(dòng)支付。

福利特性

1、福利支付以勞動(dòng)為基本，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接有關(guān)

2、法定性。

3、公司自定性和靈活性

實(shí)物支付是普遍存在福利支付方式

延期支付優(yōu)勢(shì)：P18

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量決定

就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)普通是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)規(guī)定人，參加某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入經(jīng)

濟(jì)活動(dòng)。

凡是從事社會(huì)勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入勞動(dòng)者，即為就業(yè)者

（-）總供應(yīng)、總需求與均衡國(guó)民收入

總供應(yīng)，是指一國(guó)在一定期期內(nèi)生產(chǎn)最后產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算貨幣價(jià)格總量?？偣?yīng)等同于一定期期國(guó)民

生產(chǎn)總值或國(guó)民收入

總供應(yīng)也等于消費(fèi)與儲(chǔ)蓄總和

總供應(yīng)=各類生產(chǎn)要素供應(yīng)總和（勞動(dòng)+資本+土地+管理）

=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)收入總和

=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總需求，是指社會(huì)在一定期期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求總和

總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求

總供應(yīng)與總需求相等國(guó)民收入稱為均衡國(guó)民收入，即：

均衡國(guó)民收入=總供應(yīng)=總需求

=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

=消費(fèi)+投資

設(shè)均衡國(guó)民收入為Y,消費(fèi)為C,儲(chǔ)蓄為S,投資為I,則有：

Y=C+S=C+I

（二）就業(yè)總量決定P19

二、失業(yè)及其類型

1、摩擦性失業(yè)

是一種正常性失業(yè)，總是存在，不能消除

2、技術(shù)性失業(yè)

解決技術(shù)性失業(yè)最有效辦法是履行積極勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)行職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。

3、構(gòu)造性失業(yè)

由于經(jīng)濟(jì)構(gòu)造變動(dòng)，導(dǎo)致勞動(dòng)力供求構(gòu)造上失衡所引致失業(yè)稱為構(gòu)造性失業(yè)。占很大比重

緩和構(gòu)造性失業(yè)最有效對(duì)策是履行積極勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，涉及超前職業(yè)指引和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)I,

以及低費(fèi)用人力資本投資籌劃。

4、季節(jié)性失業(yè)

三、需求局限性性失業(yè)

（-）需求局限性性失業(yè)兩種詳細(xì)形式

其一為增長(zhǎng)差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)

增長(zhǎng)差距性失業(yè)，是指實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率長(zhǎng)期低于也許達(dá)到經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。因而導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)不不大于勞動(dòng)力

需求而導(dǎo)致失業(yè)。

所謂周期性失業(yè)，（經(jīng)濟(jì)周期）它是一種最嚴(yán)重、最常用而又最難對(duì)付失業(yè)類型。

（二）緩和需求局限性性失業(yè)對(duì)策

總需求局限性是導(dǎo)致非正常失業(yè)（失可理解為非自愿失業(yè)）重要因素

刺激總需求及擴(kuò)大有效供應(yīng)是解決需求局限性性失業(yè)主線方向。

四、失業(yè)度量和失業(yè)影響

慣用反映失業(yè)限度指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期

失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%

=失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處在失業(yè)狀態(tài)持續(xù)時(shí)間

面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人們可以有三種身份：就業(yè)者，失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。

失業(yè)負(fù)面影響：

其一，失業(yè)導(dǎo)致家庭生活困難

其二，失業(yè)是勞動(dòng)力資源揮霍典型形式

其三，失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要滿足限度

五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)

(-)政府支出

重要分為；政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付兩類

轉(zhuǎn)移支付是：保險(xiǎn)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)以及某些補(bǔ)貼等方面支出。

(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)制度構(gòu)造要素

1、最低勞動(dòng)原則

最低勞動(dòng)原則涉及最低工資原則和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間原則

(1)最低工資原則

最低工資原則，又稱最低工資率

(2)最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間原則

2、最低社會(huì)保障

3、工會(huì)

最低勞動(dòng)原則、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度構(gòu)造

(三)就業(yè)與收入宏觀調(diào)控

對(duì)就業(yè)總量影響最大宏觀調(diào)控政策，是財(cái)政政策、貨幣政策和收入政策。

1、財(cái)政政策

財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以增進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一種宏觀經(jīng)濟(jì)管

理對(duì)策。財(cái)政政策內(nèi)容涉及通過(guò)增減政策稅收和預(yù)算支出水平來(lái)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。

擴(kuò)張性財(cái)政政策是通過(guò)采用擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi)、增長(zhǎng)政府轉(zhuǎn)移支付、減少稅率等辦法來(lái)刺激消費(fèi)和投資，增長(zhǎng)總

需求，以提高就業(yè)水平宏觀經(jīng)濟(jì)政策。是經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)政策

緊縮性財(cái)政政策則是通過(guò)采用減少政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等辦法來(lái)削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，

以穩(wěn)定物價(jià)宏觀經(jīng)濟(jì)政策。是經(jīng)濟(jì)過(guò)熱

2、貨幣政策

由于貨幣政策對(duì)經(jīng)濟(jì)調(diào)控是間接發(fā)生作用，因而見(jiàn)效較慢。

擴(kuò)張性貨幣政策是通過(guò)增長(zhǎng)貨幣供應(yīng)量，減少利率，來(lái)刺激投資和消費(fèi)，以增長(zhǎng)總需求宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

緊縮性貨幣政策是通過(guò)削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處在繁華時(shí)期，總

需求不不大于總供應(yīng)，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實(shí)行緊縮性貨幣政策

政府實(shí)行貨幣政策重要辦法涉及：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)節(jié)貼現(xiàn)率和公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)。

3、收入政策

(1)收入政策及其作用

收入政策在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中具備如下重要作用：

1)有處在宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定

2)有處在資源合理配備。

3)有助于縮小不合理收入差距，限制收入分派不公問(wèn)題及其危害。

(2)收入差距衡量指標(biāo)一一基尼系數(shù)

收入差距衡量指標(biāo)有：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定

律等。最慣用是基尼系數(shù)。它具備辦法簡(jiǎn)樸、可比性強(qiáng)特點(diǎn)。

基尼系數(shù)：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制用來(lái)判斷某種收入分派平等限度一種尺度

當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí)，收入便接近于絕對(duì)不平等，基

尼系數(shù)越大，表達(dá)收入越不平等。

從世界各國(guó)狀況來(lái)看，基尼系數(shù)不大于0.2時(shí)，表達(dá)收入差距非常小，基尼系數(shù)在0.4以上，則表達(dá)收入差

距比較大，普通基尼系數(shù)在0.2—0.4之間。

(3)收入政策辦法

1）調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系辦法

2）收入平等化辦法

第二章勞動(dòng)法

第一節(jié)勞動(dòng)法體系

一、勞動(dòng)法概念

其一，狹義勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門(mén)核心法律，即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》其二，廣義勞動(dòng)法則指調(diào)節(jié)勞

動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系其她某些社會(huì)關(guān)系法律規(guī)范總和。其三，勞動(dòng)法是指法律科學(xué)中一種亞學(xué)科，即

勞動(dòng)法學(xué)。本書(shū)所運(yùn)用是第二種含義

二、勞動(dòng)法基本原則

（-）勞動(dòng)法基本原則含義和特性

勞動(dòng)法基本原則是指調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系其她某些社會(huì)關(guān)系時(shí)必要遵循基本準(zhǔn)則，即必要

遵循基本規(guī)范和指引思想。

勞動(dòng)法基本原則有如下特點(diǎn)：指引性、大綱性、高度穩(wěn)定性、權(quán)威性、反映了所調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系特殊性。

（二）勞動(dòng)法基本原則作用

1）指引勞動(dòng)法制定、修改和廢止，保證勞動(dòng)法律制度統(tǒng)一和協(xié)調(diào)

2）指引勞動(dòng)法實(shí)行，對(duì)的合用法律，防止浮現(xiàn)偏差

3）有助于勞動(dòng)法理解、屆時(shí)，彌補(bǔ)了對(duì)方規(guī)范也許存在缺陷

（三）勞動(dòng)法基本原則內(nèi)容

1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)原則

保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法首要原則

勞動(dòng)權(quán)涉及：平等勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。

平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)核心

勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障詳細(xì)地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方面。

基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)最低限度保護(hù)

保障勞動(dòng)權(quán)一方面就是要保障基本利益

全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能保護(hù)，涉及人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和商定權(quán)益

優(yōu)化保護(hù)：保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處在相對(duì)弱勢(shì)地位勞動(dòng)者。

2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則

3、物質(zhì)協(xié)助權(quán)原則

物質(zhì)協(xié)助權(quán)作為公民基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，重要通過(guò)社會(huì)保障來(lái)實(shí)現(xiàn)。

此外，社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)協(xié)助權(quán)實(shí)現(xiàn)重要方式，還具備如下特性：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性。

三、勞動(dòng)法律淵源

（一）勞動(dòng)法律淵源含義

法律淵源是指具備法效力作用和意義法或法律外在體現(xiàn)形式。

第三種含義是指法體現(xiàn)形式，即法是由何種國(guó)家機(jī)關(guān)、通過(guò)何種方式并體現(xiàn)為什么種法律文獻(xiàn)形式而獲得成

立。

各國(guó)對(duì)勞動(dòng)法淵源有著不同理解，在國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法學(xué)中，將勞動(dòng)法律淵源理解為第三種含義。

（二）勞動(dòng)法律淵源類別

1、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題規(guī)定

憲法是國(guó)家主線大法。是由國(guó)家最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國(guó)人民代表大會(huì)制定。

2、勞動(dòng)法律

3、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

4、勞動(dòng)規(guī)章

5、地方性勞動(dòng)法規(guī)

6、國(guó)內(nèi)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)有關(guān)國(guó)際公約

7、正式解釋

依照解釋主體不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋

國(guó)內(nèi)當(dāng)前沒(méi)有立法解釋

其她某些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，除上述與國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法律淵源相類似形式以外，尚有如下類別：

（1）雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）

（2）勞動(dòng)（雇傭）合同

勞動(dòng)法律體系構(gòu)成

（3）集體合同勞動(dòng)合同法

集體合同法

（4）習(xí)慣法

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

（5）法官法或判例法勞動(dòng)關(guān)系法

制定法

四、勞動(dòng)法體系

職工民主管理法

國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法體系由如下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成:

勞勞動(dòng)爭(zhēng)議解決法

1、增進(jìn)就業(yè)法律制度動(dòng)工作時(shí)間法

2、勞動(dòng)合同和集體合同制度法勞動(dòng)原則法工資法

體勞動(dòng)安全衛(wèi)生原則法

3、勞動(dòng)原則制度

系增進(jìn)就業(yè)法

4、職業(yè)培訓(xùn)制度

職業(yè)培訓(xùn)法

5、社會(huì)保障和福利制度勞動(dòng)保障法

社會(huì)保險(xiǎn)法

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度

勞動(dòng)福利法

7、工會(huì)和職工民主管理制度勞動(dòng)監(jiān)督檢

8、勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度查法

勞動(dòng)法律體系構(gòu)成：

勞動(dòng)關(guān)系法

勞動(dòng)原則法

勞動(dòng)保障法

勞動(dòng)監(jiān)督檢查法

第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系

（-）勞動(dòng)法律關(guān)系及其特性一）：

（-）勞動(dòng)法律關(guān)系含義指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）

之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；其二，存在著調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范。

工會(huì)享有廣泛參加權(quán)、知情權(quán)、征詢權(quán)。

（二）勞動(dòng)法律關(guān)系種類

1、勞動(dòng)合同關(guān)系（國(guó)有、集體、股份、私營(yíng)、外商、機(jī)關(guān)）

2、勞動(dòng)行政法律關(guān)系（勞動(dòng)行政主體機(jī)構(gòu)、行政相對(duì)人（被管理和接受服務(wù)者一即勞動(dòng)者+用人單位）

3、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和關(guān)于法規(guī)形

成權(quán)利義務(wù)關(guān)系）1、服務(wù)對(duì)象：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人2、服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定商定（如培訓(xùn)、工會(huì)等）

（三）勞動(dòng)法律關(guān)系特性

1、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)形態(tài)

2、勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

3、勞動(dòng)法律關(guān)系雙務(wù)關(guān)系

1）雇員與雇主既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系

2）雇主權(quán)利是雇員義務(wù)，雇員權(quán)利是雇主義務(wù)（勞動(dòng)紀(jì)律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會(huì)福利等）

4、勞動(dòng)法律關(guān)系具備國(guó)家強(qiáng)制性

二、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素

勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系主體、內(nèi)容與客體

（-）勞動(dòng)法律關(guān)系主體

勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體前提條件是必要具備勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力

（二）勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容

勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)

勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選取職業(yè)權(quán)利、獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利、休息休假權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)利、接

受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利、享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決權(quán)利以及法律規(guī)定基本勞動(dòng)權(quán)利

（三）勞動(dòng)法律關(guān)系客體

客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向事物

如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事物

三、勞動(dòng)法律事實(shí)

1、勞動(dòng)法律行為、（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構(gòu)成要件（行為人意思表達(dá)、意思表達(dá)完整、

意思表達(dá)形式）

2、勞動(dòng)法律事件、不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果客觀現(xiàn)象（公司破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死

亡、戰(zhàn)爭(zhēng)等）

第三章當(dāng)代公司管理

第一節(jié)公司戰(zhàn)略管理

一、公司戰(zhàn)略環(huán)境分析

(-)公司戰(zhàn)略概念與特性

公司戰(zhàn)略具備全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮蕴匦?/p>

(二)公司環(huán)境構(gòu)造及特點(diǎn)

公司提成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。政治環(huán)境

經(jīng)營(yíng)環(huán)境分類(羲直三r

(三)經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析辦法/------一

^擾的蟾_

1、外部環(huán)境調(diào)研企業(yè)環(huán)境圈

(1)獲取口頭信息

(2)獲取書(shū)面信息

(3)專項(xiàng)性調(diào)研

2、外部環(huán)境預(yù)測(cè)

(四)經(jīng)營(yíng)環(huán)境微觀分析

1、既有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析

2、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析

3、代替產(chǎn)品或服務(wù)威脅分析

4、顧客力量分析

5、供應(yīng)商力量分析

(五)經(jīng)營(yíng)環(huán)境宏觀分析

1、政治法律環(huán)境

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)構(gòu)造、經(jīng)濟(jì)政策

3、技術(shù)環(huán)境

4、社會(huì)文化環(huán)境

二、公司分析

公司內(nèi)部條件分析涉及公司資源狀況分析、公司運(yùn)用其資源能力分析以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析

(-)公司資源狀況分析

1、公司資源概念

2、公司資源分析

（二）公司能力分析

1、能力概念及內(nèi)容

戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾?波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)價(jià)值形成和創(chuàng)造過(guò)程一一價(jià)值鏈，把資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用活動(dòng)提成兩大

會(huì)

類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。*

（1）基本活動(dòng)。WOso

內(nèi)部劣蜘-----------------A內(nèi)部?jī)?yōu)翳

生產(chǎn)加工、產(chǎn)品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、售后服務(wù)*

ST

(IV)

（2）支持活動(dòng)（in）

威.

采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源、公司基本設(shè)施SWOT分析圖

2、公司能力分析辦法

（1）縱向分析、年度間績(jī)效比較

（2）橫向分析、同產(chǎn)業(yè)內(nèi)公司或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析

（3）財(cái)務(wù)分析：財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)比率分析

（三）公司內(nèi)部條件和外部環(huán)境綜合分析——明確公司戰(zhàn)略目的

公司內(nèi)部條件和外部環(huán)境綜合分析，重要采用SWOT分析辦法。S指公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（strength）W（weaknesses）

劣勢(shì)0（opportunities）機(jī)會(huì)T（treats）威脅

（四）公司戰(zhàn)略選取

1、總體戰(zhàn)略

公司總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。

（1）進(jìn)入戰(zhàn)略

1）購(gòu)并戰(zhàn)略2）內(nèi)部公司戰(zhàn)略3）合資戰(zhàn)略

（2）發(fā)展戰(zhàn)略

1）單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略2）橫向發(fā)展戰(zhàn)略3）縱向發(fā)展戰(zhàn)略4）多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略

（4）撤退戰(zhàn)略

1）特許經(jīng)營(yíng)2）分包3）賣(mài)斷4）管理層與杠桿收購(gòu)5）拆產(chǎn)為股/分拆6）資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易

2、普通競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

（1）低成本戰(zhàn)略

低成本戰(zhàn)略制定原則：領(lǐng)先原則、全過(guò)程低成本原則、總成本最低原則、持久原則

（2）差別化戰(zhàn)略

差別化戰(zhàn)略制定原則：效益原則、恰當(dāng)原則、有效原則

（3）重點(diǎn)戰(zhàn)略

3、不同行業(yè)階段戰(zhàn)略

（1）新興行業(yè)戰(zhàn)略（2）成熟行業(yè)戰(zhàn)略（3）衰退行業(yè)戰(zhàn)略

衰退行業(yè)戰(zhàn)略制定：（1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；（2）適當(dāng)定位戰(zhàn)略（3）收獲戰(zhàn)略（4）迅速退出戰(zhàn)略

三、公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)行與控制

戰(zhàn)略控制普通由三方面活動(dòng)構(gòu)成：一是制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)原則；二是進(jìn)行實(shí)際成效與原則對(duì)立分析；三是針對(duì)偏

差采用糾偏行動(dòng)。

1、公司戰(zhàn)略控制特點(diǎn)

戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開(kāi)放系統(tǒng)、戰(zhàn)略控制原則是公司總體目的。普通戰(zhàn)略控制原則有兩類：一類是成效原則；另

一類是廢棄原則。

2、戰(zhàn)略控制基本要素：（1）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)原則（2）實(shí)際成效（3）績(jī)效評(píng)價(jià)

3、戰(zhàn)略控制辦法

戰(zhàn)略控制辦法分為事前控制、事中控制、事后控制

戰(zhàn)略評(píng)價(jià)原則普通由定量和定性兩方面原則構(gòu)成。定量原則含：資金運(yùn)用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工時(shí)運(yùn)用

率、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)總額、銷售利潤(rùn)率、投資收益率、股票平均收益等。定性原則含：戰(zhàn)略與環(huán)境一致

性、存在風(fēng)險(xiǎn)性、戰(zhàn)略與資源配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)間性、戰(zhàn)略與公司組織協(xié)調(diào)性等。

第二節(jié)公司籌劃與決策

一、科學(xué)決策規(guī)定與辦法

（一）決策科學(xué)化規(guī)定

1、合理決策原則2、有效信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)決策觀念4、科學(xué)決策程序5、決策辦法科學(xué)化

（二）擬定型決策辦法

1、量本利分析法

量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是公司經(jīng)營(yíng)決策慣用有效工具。它依照產(chǎn)品銷售量、成本、利潤(rùn)關(guān)系,

建立參數(shù)模型，分析決策方案對(duì)公司盈虧影響。決策者可借助它對(duì)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)和選優(yōu)。

（1）量本利分析原理

量本利分析基本原理是邊際分析原理

進(jìn)行量本利分析重要問(wèn)題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找辦法有圖解法和公式法

（2）邊際收益分析

（3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析

經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額比值

經(jīng)營(yíng)安全率在0—1之間，越接近于1,越安全，賺錢(qián)也許性越大。

（4）銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)辦法賺錢(qián)性對(duì)比分析

2、線性規(guī)劃法

線性規(guī)范模型是由變量、約束條件、目的函數(shù)三者構(gòu)成

3、微分法

（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策辦法

1、收益矩陣：設(shè)定收益值、按客觀概率大小計(jì)算盼望收益值并選取最佳方案

2、決策樹(shù)決策點(diǎn)：決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)、概率枝

3、敏感性分析：敏感性分析也稱敏捷度分析，用于研究決策方案受概率變動(dòng)影響限度

（四）不擬定型決策辦法

1、悲觀決策原則：也稱“華德決策準(zhǔn)則”。按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。

2、樂(lè)觀系數(shù)決策原則：又稱赫威斯準(zhǔn)則。樂(lè)觀系數(shù)a普通取0.667。

3、中庸決策原則

4、最小后悔決策原則；是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇決策準(zhǔn)則。

5、同等概率原則（機(jī)會(huì)均等原則）：也稱拉普拉斯決策原則。

二、公司經(jīng)營(yíng)籌劃

（一）公司籌劃職能作用和特點(diǎn)

（-）制定公司籌劃原則

1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合原則

2、短期籌劃和長(zhǎng)期籌劃相結(jié)合原則

3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合原則

（三）編制經(jīng)營(yíng)籌劃辦法

1、滾動(dòng)籌劃法

2、PDCA循環(huán)法PDCA籌劃（plan）、執(zhí)行do、檢查check和解決action

3、綜合平衡法

（四）公司經(jīng)營(yíng)籌劃目的管理

1、目的管理含義與特點(diǎn)

（1）目的管理含義。所謂目的管理是指環(huán)繞公司一定期期總目的，公司各部門(mén)管理人員和全體職工各自制

定自己分目的，通過(guò)調(diào)節(jié)、平衡，使它們成為一種互相聯(lián)系目的系統(tǒng)。

（2）目的管理特點(diǎn)：

1）它是一種系統(tǒng)化管理模式2）規(guī)定有明確完整目的體系

3）更富于參加性4）強(qiáng)調(diào)自我控制5）注重員工培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)

2、公司目的管理實(shí)行

第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷

一、市場(chǎng)分析

（-）市場(chǎng)營(yíng)銷概念

（二）市場(chǎng)概念及分類

市場(chǎng)是指某種產(chǎn)品現(xiàn)實(shí)購(gòu)買(mǎi)者和潛在購(gòu)買(mǎi)者需求總和，在營(yíng)銷學(xué)范疇里，“市場(chǎng)”往往等同于“需求”，這個(gè)

概念經(jīng)常被交替使用。

市場(chǎng)包括三個(gè)重要因素：具備某種需要人、為滿足這種需求購(gòu)買(mǎi)能力和購(gòu)買(mǎi)欲望。

市場(chǎng)=人口+購(gòu)買(mǎi)力+購(gòu)買(mǎi)欲望

市場(chǎng)是上述三個(gè)要素統(tǒng)一

市場(chǎng)分類原則和辦法有諸多，重要有如下幾種：

1、按互換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等。

2、按照買(mǎi)方類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)

（三）消費(fèi)者市場(chǎng)分析

1、影響消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為重要因素

(1)文化因素。文化因素是人類欲望和行為最基本決定因素

(2)社會(huì)因素。家庭、群體、社會(huì)角色、地位

(3)個(gè)人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性

(4)心理因素。購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)、知覺(jué)、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度

2、消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程

(1)參加購(gòu)買(mǎi)角色

倡議者、影響者、決策者、購(gòu)買(mǎi)者、使用者

(2)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為類型。依照參加者介入限度和品牌間差別限度，可將消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為分為四種：

1)習(xí)慣性購(gòu)買(mǎi)行為2)化解不協(xié)調(diào)購(gòu)買(mǎi)行為3)謀求多樣化購(gòu)買(mǎi)行為。4)復(fù)雜購(gòu)買(mǎi)行為

(3)購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程

1)引起需要2)收集信息3)評(píng)價(jià)方案4)決定購(gòu)買(mǎi)5)買(mǎi)后行為

(四)組織市場(chǎng)分析

1、組織市場(chǎng)構(gòu)成

組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成對(duì)公司產(chǎn)品和勞務(wù)需求總和，它可分為三種類型：

(1)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)：生產(chǎn)者市場(chǎng)或公司市場(chǎng)、購(gòu)買(mǎi)、銷售、出租、勞務(wù)給她人個(gè)人或組織。是最具代表性、最多樣

化和最龐大組織市場(chǎng)

(2)轉(zhuǎn)賣(mài)者市場(chǎng)：它是指那些通過(guò)購(gòu)買(mǎi)商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租給她人獲取利潤(rùn)為目個(gè)人和組織。

(3)政府市場(chǎng)：為執(zhí)行政府重要職能而采購(gòu)或租用商品各級(jí)政府單位。稅收、財(cái)政預(yù)算

2、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)行為

(1)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)

(2)產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)決策參加者使用者、影響者、采購(gòu)者、決定者、信息控制者

(3)產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)類型直接重購(gòu)；修正重購(gòu)，新購(gòu)

(4)影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)決定重要因素如下：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素

(5)產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)過(guò)程重要階級(jí)

提出需要、擬定需要、闡明需要、物色供應(yīng)商、征求建議、擬定供應(yīng)商、選取訂貨程序、檢查合同履行狀況

市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程涉及環(huán)節(jié)如下：1)分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；2)選取目的市場(chǎng)；3)設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合；4)

執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷籌劃。

二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程

所謂市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程是指公司為實(shí)現(xiàn)目的、完畢任務(wù)而發(fā)現(xiàn)、分析、選取和運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)會(huì)管理過(guò)程。涉及

如下環(huán)節(jié)：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；選取目的市場(chǎng)；設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合；執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷籌劃。

（一）分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)

1、發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。發(fā)現(xiàn)和辨認(rèn)未滿足需求和新市場(chǎng)機(jī)會(huì)

2、評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。選出最佳營(yíng)銷機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失

（二）選取目的市場(chǎng)

1、市場(chǎng)細(xì)分

（1）消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分原則。地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分

（2）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分原則。最后顧客、顧客規(guī)模

2、目的市場(chǎng)選取

（1）無(wú)差別市場(chǎng)營(yíng)銷。（2）差別市場(chǎng)營(yíng)銷（3）集中市場(chǎng)營(yíng)銷

3、市場(chǎng)定位

（三）設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合

4PS：產(chǎn)品product、價(jià)格price、地點(diǎn)place、促銷promotion市場(chǎng)營(yíng)銷組合也就是這四個(gè)P恰當(dāng)組合與

搭配。

（四）執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷籌劃

1、市場(chǎng)營(yíng)銷籌劃執(zhí)行

2、市場(chǎng)營(yíng)銷籌劃控制

營(yíng)銷控制重要有年度籌劃控制、賺錢(qián)能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制

三、市場(chǎng)營(yíng)銷方略

（一）產(chǎn)品方略

1、產(chǎn)品組織方略

（1）產(chǎn)品整體概念

產(chǎn)品包括核心產(chǎn)品

有形產(chǎn)品：體現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量、外觀、式樣、品牌名稱或包裝

附加產(chǎn)品：附加服務(wù)和利益，涉及提供信貸、免費(fèi)送貨、安裝、信后服務(wù)等。

公司在調(diào)節(jié)和優(yōu)化產(chǎn)品組合時(shí)，依照狀況不同，可選取如下方略：

1）擴(kuò)大產(chǎn)品組合2）縮減產(chǎn)品組織3）產(chǎn)品線延伸

2、品牌與商標(biāo)方略

（1）品牌化方略（2）品牌使用者方略（3）品牌統(tǒng)分方略

3、包裝方略

相似包裝方略、差別涉及方略、組織涉及方略、復(fù)用包裝方略、附贈(zèng)品包裝方略

4、產(chǎn)品生命周期

投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)階段

投入期公司營(yíng)銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品生命力

如下幾種營(yíng)銷方略可供公司選取：

迅速掠取方略：高價(jià)格、高促銷費(fèi)用

緩慢掠取方略：高價(jià)格、低促銷

迅速滲入方略：低價(jià)格、高促銷

緩慢滲入方略：低價(jià)格、低促銷

成長(zhǎng)期，公司可采用如下?tīng)I(yíng)銷方略

改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)、樹(shù)立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道功能、適時(shí)降價(jià)

成熟期公司營(yíng)銷重點(diǎn)是維持市場(chǎng)占有率并爭(zhēng)取利潤(rùn)最大化。公司可以采用如下?tīng)I(yíng)銷方略：

1）市場(chǎng)改良2）產(chǎn)品改良

3）市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良

面對(duì)處在衰退期產(chǎn)品，公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真研究分析，決定采用什么方略，在何時(shí)退出市場(chǎng)，普通有如下幾種方略

可供選?。?/p>

維持方略、集中方略、收縮方略、放棄方略

5、服務(wù)方略

（二）定價(jià)方略

定價(jià)辦法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法

1、成本導(dǎo)向定價(jià)法

成本導(dǎo)向定價(jià)法就是以產(chǎn)品成本為中心來(lái)制定價(jià)格

成本加成定價(jià)法

單位產(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品成本*（1+加成率）

盈虧平衡定從法

單位產(chǎn)品價(jià)格=單位固定成本+單位變動(dòng)成本

目的收益定價(jià)法

目的收益率=1/投資回收期*100%

邊際成本定價(jià)法

2、需求導(dǎo)向定價(jià)法

以需求為中心定價(jià)法，涉及：理解價(jià)值定價(jià)法、需求差別定價(jià)法、逆向定價(jià)法（這種定價(jià)法重要不是單純考

慮產(chǎn)品成本，而是一方面考慮需求狀況。

3、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法

隨行就市定價(jià)法、密封投標(biāo)定價(jià)法

（1）新產(chǎn)品定價(jià)方略，慣用新產(chǎn)品定價(jià)方略有三種：

撇油定價(jià)方略滲入定價(jià)方略滿意定價(jià)方略

（2）折扣和折讓定價(jià)方略

數(shù)量折扣、功能折扣、鈔票折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼

（3）心理定價(jià)方略

整數(shù)定價(jià)方略、尾數(shù)定價(jià)方略、聲望定價(jià)方略、招徒定價(jià)方略、分級(jí)定價(jià)方略

（三）分銷方略

1、銷售渠道概念

銷售渠道特性取決于這樣幾種參數(shù)：

渠道層次數(shù)目、渠道長(zhǎng)度、渠道寬度、渠道多重性

2、銷售渠道設(shè)計(jì)

（1）影響銷售渠道選取因素

產(chǎn)品因素、市場(chǎng)因素、公司因素

慣用銷售渠道方略有如下三種：

獨(dú)家性分銷、廣泛性分銷（又稱密集性分銷）、選取性分銷。

（四）促銷方略

促銷涉及廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系（宣傳）等方式

第四章管理心理與組織行為

第一節(jié)個(gè)體心理與行為分析

一、個(gè)體差別

人有差別是心理學(xué)第一定律。所謂個(gè)體差別，是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，因受遺傳和環(huán)境交互影響，使不同個(gè)

體之間身心特性上顯示出彼此各不相似現(xiàn)象。

（-）員工能力與人格

1、能力差別

心理學(xué)所指能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所體現(xiàn)出實(shí)際能力，即“所能為者”其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)

學(xué)習(xí)，在行為上體現(xiàn)出能力，即“也許為者”，前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”

認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間有關(guān)系數(shù)大概在0.20-0.30之間，在對(duì)效度系數(shù)加以校正后，平均效度

系數(shù)可上升到0.50水平，可以解釋25%工作績(jī)效變異。

2、人格差別

能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功兩大心理因素

人格只有差別之分，而絕無(wú)“高低”之分

3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效

責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)正有關(guān)

高外向人易于獲得管理和商業(yè)上成功；高情緒穩(wěn)定性人在布滿壓力情境中更有效率；高宜人性人可以有效地

解決客戶關(guān)系，解決沖突；具備開(kāi)放性人更易于精通工作。

“大五特質(zhì)”與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也有關(guān)

（二）員工態(tài)度

1、態(tài)度分析

態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有一種必定或否定心理傾向

態(tài)度直接顯示出個(gè)體中心價(jià)值和自我意向

態(tài)度很重要，由于它會(huì)影響到行為

2、工作滿意度

員工工作滿意度來(lái)源于如下幾種方面

富有挑戰(zhàn)性工作、公平報(bào)酬、支持性工作環(huán)境、融洽人際關(guān)系、個(gè)人特性與工作匹配、工作滿意度與績(jī)效和

行為關(guān)系

當(dāng)員工行為不受外在因素限制時(shí)，工作滿意才也許導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高。

3、組織承諾

最早提出組織承諾貝克爾，她以為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入增長(zhǎng)，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織一

種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶所進(jìn)行綜合研究提出三種形式承諾：

感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾

（2）組織承諾成果。組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)有關(guān)。培養(yǎng)員工對(duì)組織承諾，對(duì)于增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和

依賴感具備實(shí)際意義

（三）員工知覺(jué)和歸因

（1）、知覺(jué)及其意義

感覺(jué)是人感官對(duì)聲、光、色等基本刺激直接反映。知覺(jué)則是這些基本刺激被選取、組織及解釋過(guò)程。

人們行為往往是受她們知覺(jué)支配，換言之，人們不是依賴現(xiàn)實(shí)，而是依賴被自己選取、組織和解釋了現(xiàn)實(shí)行

事。

（2）、社會(huì)知覺(jué)

社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其她個(gè)體知覺(jué)，即咱們?nèi)绾谓Y(jié)識(shí)她人。

首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)（一好百好，一壞百壞）、投射效應(yīng)（推己及人）、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象

3、歸因

歸因，就是運(yùn)用關(guān)于信息資料對(duì)人行為進(jìn)行分析，從而推論其因素過(guò)程，行為因素可以分為內(nèi)因和外因，也可以

分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

內(nèi)因與外因。內(nèi)因指引致行為或時(shí)間行為者自身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等；外因是

導(dǎo)致行為外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)和難度等

穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對(duì)不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律

等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力限度、機(jī)遇、多變環(huán)境等

同知覺(jué)同樣，歸因由于受到主客觀條件影響而發(fā)生種種失真和偏差

（1）行為者自利性偏差

（2）對(duì)她人行為歸因還取決于她人行為與否與己發(fā)生利害關(guān)系

（3）人們還常有“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”歸因傾向

二、工作動(dòng)機(jī)理論與應(yīng)用

（-）人多重需要與組織報(bào)酬

在當(dāng)代人力資源管理中，報(bào)酬形式已不但僅限指工資、資金、福利等，而是從更為廣泛角度，把報(bào)酬視為員

工所看重任何東西，心理學(xué)家并沒(méi)有就各種動(dòng)機(jī)分類達(dá)到一致，但是她們都承認(rèn)有一結(jié)需要和動(dòng)同是以生理為基

本，非習(xí)得。例如饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等。與前一種生理性動(dòng)機(jī)相比，好奇、控制、活動(dòng)和情感動(dòng)機(jī)與

組織管理和員工作行為有關(guān)性更大。

馬斯洛：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)需要層次

赫茲伯格雙因素理論：保健因素、勉勵(lì)因素

保健因素：環(huán)境、薪酬

勉勵(lì)因素：與工作有關(guān)

馬斯洛需求理論:在勉勵(lì)員工問(wèn)題上沒(méi)有簡(jiǎn)樸化解決方案，管理者往往很困惑，她們支付了更高工資，為員

工提供了額外福利和更舒服工作環(huán)境

（二）組織公正與報(bào)酬分派

亞當(dāng)斯公平理論

1、分派公平2、程序公平3、互動(dòng)公平

（三）盼望理論與績(jī)效薪資

第--種將盼望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化是弗洛姆。

總之，盼望理論闡明了工作動(dòng)機(jī)與否受到激發(fā)以及強(qiáng)度如何，核心是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工

作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間關(guān)系。

三、員工學(xué)習(xí)和行為管理

（一）員工學(xué)習(xí)

1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則

第一種對(duì)學(xué)習(xí)中強(qiáng)化做出理論分析是心理學(xué)家愛(ài)德華?桑代克。在桑代克效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則：強(qiáng)

化原則、懲罰原則、消退原則

2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理有效行為管理黃金法則是：為了變化行為（學(xué)習(xí)），咱們應(yīng)付出不懈努力去強(qiáng)化而不是懲罰。

在認(rèn)知理論先驅(qū)愛(ài)德華?托爾曼

認(rèn)知論者以為，獎(jiǎng)賞不會(huì)自動(dòng)加強(qiáng)先前行為和提高隨后行為發(fā)生動(dòng)機(jī)。

認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知構(gòu)造和內(nèi)部心理表象，即學(xué)習(xí)內(nèi)部因素。

3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論

社會(huì)學(xué)習(xí)理論創(chuàng)始人：班杜拉

員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正

（二）A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報(bào)酬；B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理；

C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實(shí)現(xiàn)；D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步;

E、成就動(dòng)機(jī)理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等遞進(jìn)與提高

第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)心理與行為

一、工作團(tuán)隊(duì)能力

（-）工作團(tuán)隊(duì)有效性理論

1、什么是工作團(tuán)隊(duì)

2、團(tuán)隊(duì)有效性模型

森德斯羅姆和麥克英蒂爾以為團(tuán)隊(duì)有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人滿意度

內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程：指團(tuán)隊(duì)成員作為一種整體，彼此互相作用，完畢任務(wù)過(guò)程。

邊界管理：指一種團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外人們進(jìn)行合伙辦法

團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來(lái)，涉及任務(wù)性質(zhì)、對(duì)成員規(guī)定和團(tuán)隊(duì)構(gòu)造

報(bào)酬系統(tǒng)是決定團(tuán)隊(duì)成員之間以及團(tuán)隊(duì)與外界互動(dòng)重要背景因素。

（二）團(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素分析

團(tuán)隊(duì)過(guò)程重要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。

二、群體決策與人際溝通

1、群體決策優(yōu)缺陷

長(zhǎng)處：能提供比個(gè)體更為豐富和全面信息；能提供比個(gè)體更多不同決策方案；能增長(zhǎng)決策可接受性；能增長(zhǎng)

決策過(guò)程民主性

局限性：要比個(gè)體決策要要更多時(shí)間、甚至?xí)螂y以達(dá)到一致觀點(diǎn)而揮霍時(shí)間；由于從眾心理睬妨礙不批準(zhǔn)

見(jiàn)表達(dá)：如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；對(duì)決策成果責(zé)任不清

2、影響群體決策群體因素

群體多樣性（群體異質(zhì)性）、群體熟悉度、群體認(rèn)知能力、群體成員決策能力、參加決策平等性、群體規(guī)模、

群體決策規(guī)則

決策可靠性是隨成員數(shù)量增長(zhǎng)而提高，并且成員間有關(guān)性越小，成員數(shù)量對(duì)決策可靠性影響就越大。

群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則

（二）人際關(guān)系與溝通

1、人際關(guān)系發(fā)展階段

選取或定向階段、實(shí)驗(yàn)和摸索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟約階段（人際關(guān)系建立最后-一種階段）

2、溝通風(fēng)格模式

周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最慣用模型，它將人在交流時(shí)心理，依照對(duì)信息“暴露”和“反

饋”提成四扇窗戶

隱藏區(qū)信息是自己懂得而別人不懂得信息。未知區(qū)涉及了那些自己和對(duì)方都不懂得信息，是一種雙盲式。

根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體溝通風(fēng)格劃提成四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型

明茨伯格經(jīng)理角色類別角色工作內(nèi)容

人際關(guān)系類掛名首腦執(zhí)行典禮或象征性工作

聯(lián)系員建立內(nèi)部和外部信息網(wǎng)絡(luò)

領(lǐng)導(dǎo)者指揮、協(xié)調(diào)群體工作

信息類監(jiān)聽(tīng)者搜尋、接受和篩選信息

傳播者傳遞信息給她人

發(fā)言人通過(guò)演講、報(bào)告、電視向外提供

信息

決策類公司家制定籌劃、建立秩序

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)障礙解決者解決員工或部門(mén)中種沖突和問(wèn)行為及

談判者題

其理論

資源分派者在談判中代表部門(mén)或公司

一、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與角色決定資源分派對(duì)象和數(shù)量

（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者

（二）經(jīng)理角色分析

亨利?明茨伯格用三類十種不同卻是高度有關(guān)角色來(lái)闡明管理者。

人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色

二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素

七個(gè)有領(lǐng)袖魅力管理者核心特性：

自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、有清晰表達(dá)目的能力、對(duì)目的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革代言人、對(duì)環(huán)境敏感

（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格

1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格擬定

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為初期研究顯現(xiàn)出如下兩個(gè)維度：

關(guān)懷維度（對(duì)人關(guān)懷）、構(gòu)造維度（對(duì)工作或任務(wù)關(guān)懷）

2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論

（1）費(fèi)德勒權(quán)變模型

費(fèi)德勒以為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型風(fēng)格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”領(lǐng)導(dǎo)，她通過(guò)對(duì)1200個(gè)群體調(diào)查,

設(shè)計(jì)了“最不肯與之共事者問(wèn)卷”LPC問(wèn)卷。

費(fèi)德勒分離了三個(gè)情境因素，她以為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性核心

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)構(gòu)造;、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)。這三個(gè)變量評(píng)估成果，就是領(lǐng)導(dǎo)者所處情境狀態(tài)

費(fèi)德勒研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利情境下，“工作取向”領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”領(lǐng)導(dǎo)更有效，“關(guān)

系取向”領(lǐng)導(dǎo)者在中檔有利情境中工作績(jī)效會(huì)更好。

（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論

赫塞與布蘭查德開(kāi)發(fā)了這一理論

把領(lǐng)導(dǎo)行為方式按“關(guān)懷人”和“關(guān)懷工作”兩個(gè)維度劃提成四種類型領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系一一低工作參加式,

低關(guān)系一一高工作命令式，高關(guān)系一一高工作推銷式，低關(guān)系一一低工作授權(quán)式。

領(lǐng)導(dǎo)情境理論中重要涉及兩個(gè)方面內(nèi)容：工作成熟度、心理成熟度

阿基里斯“不成熟一一成熟”理論。員工工作成熟度與心理成熟度高低限度不同，組織狀況也就不同，依成

熟度高低依次為：有工作能力，也有工作動(dòng)機(jī)；有能力，但無(wú)動(dòng)機(jī)；無(wú)能力，但有動(dòng)機(jī)：既無(wú)能力，又無(wú)動(dòng)機(jī)。

（3）途徑一一目的理論

途徑一一目的理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬(wàn)斯提出，后由豪斯開(kāi)發(fā)確立0

途徑一一目的，意味著為下屬清除實(shí)現(xiàn)目的過(guò)程中各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬“旅途”更為順利。

這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指引型（構(gòu)造維度）、支持型（關(guān)系維度）、參加型、成就導(dǎo)向型（設(shè)定

富有挑戰(zhàn)性目的，盼望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己最佳水平。

（4）參加模型

弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參加模型”

五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一一按下屬參加限度依次是：

獨(dú)裁I：你使用自己手頭既有資料獨(dú)立解決問(wèn)題或做出決策。

獨(dú)裁H：你從下屬那里獲得必要信息。

磋商I:你與關(guān)于下屬進(jìn)行個(gè)別討論

磋商H：你與下屬們集體討論關(guān)于問(wèn)題

群體決策：你與下屬們集體討論關(guān)于問(wèn)題

三、領(lǐng)導(dǎo)理論中新觀點(diǎn)

（-）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果領(lǐng)導(dǎo)者情感智力5因素：

1）自我情緒結(jié)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)感知力；2）情緒控制力，針對(duì)詳細(xì)狀況以恰當(dāng)方式表達(dá)情緒能力；

3）自我勉勵(lì)，樹(shù)立目的并努力去實(shí)現(xiàn)；4）認(rèn)知她人情緒能力，對(duì)的判斷、理解和分享她人情感；

5）解決人際關(guān)系能力，能布滿情感地與她人建立聯(lián)系。

（二）領(lǐng)導(dǎo)代替論

按照權(quán)變觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在任何狀況下均有效。羅賓斯以為，某些個(gè)體、任務(wù)或組織變量也許成為領(lǐng)

導(dǎo)代替因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬影響到無(wú)效。

領(lǐng)導(dǎo)者并不總結(jié)對(duì)下屬產(chǎn)生影響，由于對(duì)個(gè)體工作績(jī)效和工作滿意感產(chǎn)生影響變量是諸多：態(tài)度、個(gè)性、能

力、動(dòng)機(jī)和群體動(dòng)力因素、公司文化。

（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展籌劃

1、加速站2、輔導(dǎo)3、按需培訓(xùn)4、擬定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇

第四節(jié)人力資源管理中主理測(cè)量技術(shù)

一、心理測(cè)量原理

（一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)量，就是將人智力、人格、興趣、情緒等心理特性按一定規(guī)則表達(dá)到數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋

過(guò)程。

心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量工具。

人事測(cè)量是另一種經(jīng)常使用術(shù)語(yǔ)，北京大學(xué)王壘等人以為，人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域應(yīng)用，

它以心理測(cè)量為