2023年人力資源管理師三級考試重點復習資料

第一章人力資源規(guī)劃

1、廣義日勺人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃口勺總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃日勺統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指

①為了實現(xiàn)企業(yè)日勺發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)日勺生產(chǎn)經(jīng)營目標②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件日勺變化，運

用科學R勺措施

③對企業(yè)人力資源R勺需求和供應進行預測④制定相宜R勺政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應

和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源日勺合理配置，有效鼓勵員工日勺過程。

3、人力資源規(guī)劃可分為：

長期規(guī)劃（5年以上日勺計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年8勺）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)

日勺計劃）。

4、人力資源規(guī)劃日勺內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍H勺原因，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用日勺規(guī)劃，是HR曰勺紐

帶。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位8勺性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員

工承擔本崗位任務應具有H勺資格條件所進行日勺系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范日勺過

程。

7、工作崗位分析口勺內(nèi)容：①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位闡明書

與任職資格。

8、工作崗位分析日勺作用：

①招聘、選拔、任用合格日勺員工奠定了基礎②為員工考核、晉升提供了根據(jù)

③是企業(yè)單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境日勺必要條件④人才供應和需求預測B勺重要前提

⑤是薪酬（崗位）評價日勺基礎。

工作崗位分析信息來源：①書面資料（既有崗位職責、供招聘任日勺廣告等）②任職者匯報（訪

談和工作日志）③同事日勺匯報④直接的觀測

9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對組織中各類崗位某一專題事物或對某類

員工勞動行為、素質規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、崗位規(guī)范8勺內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則）、定員定額原

則、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范

崗位規(guī)范日勺日勺構造模式：管理崗位｛知識能力規(guī)范（職責規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定）、

培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參照性培訓大綱和推薦教材）｝;生產(chǎn)崗位｛技術業(yè)務能力規(guī)范（應知、

應會、工作實例）、操作規(guī)范（崗位日勺職責和重要任務、崗位各項任務日勺數(shù)量和質量日勺規(guī)定以及完

成期限、完成各項任務日勺程序和操作措施、與有關崗位日勺協(xié)調(diào)配合程度）｝;其他種類口勺崗位規(guī)范。

崗位規(guī)范和工作闡明書日勺區(qū)別（簡答）

區(qū)別崗位規(guī)范工作闡明書

波及內(nèi)容覆蓋范圍、波及內(nèi)容廣泛，只是其以崗位日勺“事”和“物”為中心，以文字圖表

中有些內(nèi)容有所交叉的形式加以歸納和總結

主題不一樣處理“什么樣日勺員工才能勝任本崗什么樣口勺員工能勝任、該崗位是什么、做什么、

位工作”R勺問題什么地點、環(huán)境條件下做、怎樣做

構造形式按企業(yè)原則化原則，統(tǒng)一制定并公不受原則化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，構造

布執(zhí)行日勺。形式呈多樣化。

工作闡明書R勺內(nèi)容:（1）基本資料（2）崗位職責⑶監(jiān)督與崗位關系⑷工作內(nèi)容和規(guī)定⑸工作權

限（6）勞動條件和環(huán)境⑺工作時間⑻資歷（9）身體條件的心理品質規(guī)定（11）專業(yè)知識和技

能規(guī)定（12）績效考核

工作闡明書分類：崗位、部門、企業(yè)

工作闡明書日勺程序：起草工作闡明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿

11、工作崗位分析程序：準備階段｛⑴初步了解掌握多種基本數(shù)據(jù)和資料；⑵設計崗位調(diào)查方案（a

明確調(diào)查目H勺、b確定調(diào)查對象和單位、c確定調(diào)查項目、d確定調(diào)查表格和填寫闡明、e確定調(diào)查

日勺時間、地點和措施）｝、調(diào)查階段｛應靈活運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論等措施｝、總結

分析階段｛對調(diào)查成果進行深入細致日勺分析，最終采用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結｝0

12、工作崗位設計日勺基本原則：①明確任務目標②合理分工協(xié)作③責權利相對應

13、“因事設崗”是設置崗位H勺基本原則。

設置崗位日勺規(guī)定：①根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略②責任目標要明確③崗位數(shù)量與否最低④關系與否協(xié)

調(diào)⑤科學充實飽滿

14、改善崗位設計日勺基本內(nèi)容：

①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務日勺多樣化、明確任務H勺意義、任務日勺整體性、

自主權、重視溝通與反饋）②崗位工作的滿負荷③崗位日勺工時制度④勞動環(huán)境日勺優(yōu)化

將屬于分工很細R勺作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾種人共

橫向擴大工作

同負責幾道工序；

工作擴大化

將經(jīng)營管理人員日勺部分智能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式日勺

縱向擴大工作

方向垂直擴大。

15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）日勺原因：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器EI勺

配置，自然原因（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。

16、改善工作崗位設計日勺意義：

①企業(yè)勞動分工與協(xié)作日勺需要②企業(yè)不停提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出日勺需要

③勞動者在安全、健康、舒適日勺條件下從事勞動活動在生理上、心理上日勺需要。

17、工作崗位分析日勺中心任務是要為企業(yè)日勺人力資源管理提供根據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才,

適才適所，人事相宜?！?/p>

18、工作崗位設計日勺基本措施:

①老式R勺措施研究技術（程序分析＜詳細6點見書本19頁＞+動作研究＜17點±1點））②現(xiàn)代

工效學措施③其他可以借鑒日勺措施（IE）□

19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定日勺生產(chǎn)技術組織條件下，為保證

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質規(guī)定，對企業(yè)配置各類人員所預先規(guī)定日勺限額。企業(yè)定員

是對勞動力使用R勺一種數(shù)量質量界線。（計量單位二人?年=251工日=工時/人?月=209.22工日

=167.362工時；常年性定員要占全體員工日勺40%-50%）

20、人員編制日勺分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

21、企業(yè)定員管理日勺作用：

①合理日勺勞動定員是企業(yè)用人日勺科學原則②合理日勺勞動定員是企業(yè)人力資源計劃日勺基礎

③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配日勺重栗根據(jù)④先進合理R勺勞動定員有利于提高員工

隊伍R勺素質。

22、企業(yè)定員日勺原則：

①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為根據(jù)②以精簡、高效、借用為目標（產(chǎn)品方案設計要科學、倡導兼職）

③各類人員日勺比例關系要協(xié)調(diào)

④要做到人盡其才、人事相宜⑤要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則日勺良好環(huán)境⑥定員原則應適時

修訂

計算考點：核定人員數(shù)量的基本措施29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理日勺醫(yī)務人

員人數(shù)

23、定員原則：是由勞動定額定員原則化主管機構同意、公布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作日勺統(tǒng)

一規(guī)定。

24、勞動定員原則日勺分類（國家、行業(yè)、地方、企業(yè)）

耗克員原就H勺至A程度單項定員詳細￡員原則（以某奚崗面^備、7品為對象）

綜合定員概略定員原則（以某類人員為對象）

效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工

操作

設備定員根據(jù)設備性能、技術規(guī)定、工作范圍、勞動者負荷量

按定員原則日勺詳細形式崗位定員根據(jù)工作崗位H勺性質和特點、工作流程和任務總量

比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)日勺比例確定另一類人員人數(shù)，

服務類

職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定

數(shù)理記錄將所有員工歸納為勞資、財會、生產(chǎn)，根據(jù)工作量印象原因

法來計算

運用概率

企業(yè)定員H勺新措施排隊理論共同使用工具的狀況下

法

零基定員以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員

發(fā)

25、編制定員原則日勺原則：

①定員原則水平要科學、先進、合理②根據(jù)要科學③措施要先進

④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為R勺管理方式，也稱“官僚制”

“科層制”

27、制度化管理日勺特性：

①在勞動分工日勺基礎上，明確崗位日勺權利和責任②所有權與管理權相分離

③規(guī)定崗位特性，對組織組員進行挑選④因事設人、必要權利、權利限制

⑤管理者日勺職業(yè)化⑥按照各機構、層次不一樣崗位權利日勺大小，確定其在企業(yè)日勺地位，形成

有序日勺等級系統(tǒng)

28、制度規(guī)范日勺類型：①企業(yè)基本制度（憲法）②管理制度（集體活動）③技術規(guī)范④業(yè)務

規(guī)范（常規(guī)化、可反復性）⑤行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣）

29、人力資源制度體系日勺特點：錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整。（詳見書45頁圖）

企業(yè)日勺兩種管理哲學與管理模式日勺對比（簡答）

內(nèi)容以任務為中心R勺管理哲學（見物不見人）以人為中心日勺管理哲學（見人不見物）

觀念員工是人工成本日勺承擔者員工是具有能動性日勺重要資源

目日勺著眼于企業(yè)H勺近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)

展

定位經(jīng)濟人社會人

戰(zhàn)略引誘式參與式

手段物質刺激日勺單一手段鼓勵員工日勺多種手段

方式權利——命令——服從民主——尊重——參與

關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作

態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動

30、人力資源管理制度規(guī)劃日勺原則：

①共同發(fā)展（基本原則）②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體協(xié)議

協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性

31、制定人力資源管理制度日勺基本規(guī)定：

①從企業(yè)詳細狀況出發(fā)②滿足企業(yè)日勺實際需要③符合法律和道德規(guī)范

④重視系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性

32、人力資源管理制度規(guī)劃日勺基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實

完善④

△制定詳細人力資源管理制度R勺程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳見書本50頁）

33、審核人力資源費用核算日勺基本規(guī)定：合理性、精確性、可比性。

34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。

35、收入一利潤=成本體現(xiàn)了“算了再干”；收入一成本=利潤體現(xiàn)了“干了再算”

37、企業(yè)經(jīng)營成本El勺構成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用

+財務費用

審核人工成本預算措施：①內(nèi)外變化、動態(tài)調(diào)整（工資指導線、消費價格指數(shù)、勞動力工資水平調(diào)

整）②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益④

38、人力資源管理活動日勺費用

活動項目費用項目

1、招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金

2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費

3、人員測評測評費

4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）

5、公務出國護照費用、簽證費

6、調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用

7、勞動協(xié)議簽證費

8、解雇賠償費

9、殘疾人安頓殘疾人就業(yè)保障金

10、勞動糾紛法律咨詢費

11＞辦公業(yè)務辦公用品費與設備投資

39、人力資源費用支出控制日勺原則：①及時性②節(jié)省性③適應性④權責利相結合

40、人力資源費用支出控制日勺程序：①制定控制原則②人力資源費用支出控制日勺實施③差異日勺處理

第二章招聘與配置

1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等措施，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備

中選拔出合適日勺人員補充到空缺或新增日勺崗位上去日勺活動。

內(nèi)部長處①精確性高②適應性快③鼓勵性強④費用較低

招募缺陷①導致內(nèi)部茅盾，加大員工和部門之間口勺壬爭②輕易導致近親繁殖,一缺乏額新

外部長處①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象口勺作用

招募缺陷①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內(nèi)部員工

口勺積極性

2、選擇招聘渠道曰勺重要步驟：

①分析單位日勺招聘規(guī)定②分析潛在應聘人員日勺特點③確定適合日勺招聘來源④選擇適合日勺

招聘措施

△參加招聘會的重要程序（方案設計）

①準備展位②準備資料和設備③招聘人員日勺準備

④與協(xié)作方溝通聯(lián)絡⑤招聘會日勺宣傳工作⑥招聘會后口勺工作

3、內(nèi)部招募口勺重要措施：①推薦法（合用于內(nèi)外部招聘）②布告法（合用于一般員工）③檔案

法（“活材料”）

4、外部招募的重要措施：

①公布廣告②借助中介（人才交流中心〈一般人才〉、職業(yè)簡介所〈一般人才〉、勞動力就業(yè)服務

中心<一般人才）、招聘洽談會〈專業(yè)化方向發(fā)展〉、獵頭企業(yè)〈費用是年薪日勺25%到35%>）③校

園招聘（應屆畢業(yè)學生）④網(wǎng)絡招聘⑤熟人推薦法（范圍廣、精確、成本低，要防止裙帶關系）

5、網(wǎng)絡招聘日勺長處：

①成本較低、以便快捷②選擇日勺余地大，波及H勺范圍廣

③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料日勺存貯、分類、處理和檢索愈加便捷化和規(guī)范化。

△采用校園招聘方式應注意日勺問題（簡答）

①要注意了解大學生在就業(yè)方面R勺某些政策和規(guī)定。

②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船R勺現(xiàn)象，要明確其責任。

③交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計日勺錯誤認識。

④對學生感愛好日勺問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

△采用招聘洽談會方式應關注口勺問題（簡答）

①了解招聘會R勺檔次②了解招聘會面對日勺對象

③注意招聘會日勺組織者④注意招聘會白勺信息宣傳

6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好日勺試題，根據(jù)解答日勺對的程度評定成績?nèi)丈滓环N措施，

包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。

7、篩選簡歷日勺措施：

①分析簡歷構造②審察簡歷日勺客觀內(nèi)容

③判斷與否符合崗位技術和經(jīng)驗規(guī)定④審查簡歷中日勺邏輯性⑤看簡歷日勺整體印象

篩選申請表日勺措施（要注意面廣原則）：①判斷應聘者日勺態(tài)度②關注與職業(yè)有關日勺問題③注

明可疑之處

8、提高筆試日勺有效性應注意：①命題與否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。

9、面試：根據(jù)應聘者對所提問題的回答狀況，考察其有關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題

日勺能力；根據(jù)應聘者在面試過程中日勺行為體現(xiàn)，觀測其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場日勺應變能力，

判斷應聘者與否符合應聘崗位日勺原則和規(guī)定。

10、面試H勺目標

面試考官日勺目標應聘者H勺目標

發(fā)明一種融洽日勺會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平

讓應聘者更清晰地了解應聘單位日勺現(xiàn)實狀況闡明自己具有日勺條件

了解應聘者E）勺專業(yè)知識、崗位技能和非智力素但愿被尊重、被理解，得到公平看待

質

決定應聘者與否通過本次面試充分口勺了解自己關心日勺問題

決定與否樂意來該單位工作

△面試的基本程序（設計）

①面試前R勺準備階段（設計面試問題、提綱，確定面試時間和地點）②面試開始階段（從可預料R勺

問題開始緩和氣氛）③正式面試階段（靈活日勺提問和多養(yǎng)R勺形式，察言觀色）④結束面試階段

（問詢應聘者與否有問題，在友好日勺氣氛中結束）⑤面試評價階段（評分對相似H勺地方，評語對

不一樣日勺地方，以便橫向比較）

11、面試R勺措施：①初步面試和診斷面試②構造化面試和非構造化面試

構造化面試非構造化面試

有固定口勺框架或問題清單、面試考官規(guī)定低無固定模式、漫談式、對考官規(guī)定高

長處同一原則、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異、得到深入日勺

信息

缺陷談話方式過于程序化、搜集信息日勺范圍受限缺乏統(tǒng)一口勺原則，易帶來偏差

制

12、面試提問H勺技巧：

①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種）②封閉式提問（規(guī)定明確答復，

表達關注或停止）③清單式提問（優(yōu)先選擇）④假設式提問（探求態(tài)度和觀點）⑤反復式提

問（檢驗信息日勺精確性）⑥確認式提問（鼓勵交流）⑦舉例式提問（面試日勺關鍵技巧）

△面試提問時應關注的問題（論述）

①盡量防止提出引導性日勺問題②故意提問某些相互矛盾日勺問題

③了解應聘者日勺求職動機④所提問題要直截了當，語言簡潔⑤觀測他日勺非語言行為

心理測試包括：人格測試、愛好測試、能力測試、情景模擬測試

13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

14、愛好測試分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。

15、能力測試日勺內(nèi)容：一般能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

16、情景模擬測試日勺分類

話停體碗三側重于考察溶言體現(xiàn)能力，如薄講服、溝通

組織能力測試側重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持;部門利益協(xié)調(diào):團隊組建

事務處理能力側重于考察事務處理能力,一如公文處理〔沖英處理「行政工作處理

鬲景模擬測試合用于招聘服務又羨事務屜工作人員、管理人員、銷售冗員時使小叵其被升負責、

費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。

17、情景模擬測試H勺措施：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色

飾演、即席發(fā)言、案例分析

18、應專心理測試法日勺基本規(guī)定：

①要注意對應聘者H勺隱私加以保護②要有嚴格日勺程序③成果不能作為唯一日勺評定根據(jù)。

19、無領導小組討論法：對一組人同步進行測試H勺措施，一般由4—6人構成，不指定誰充當主持

討論日勺組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一種簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內(nèi)氣氛，

令其自發(fā)進行，測評過程也由觀測者給分。

20、人員錄取的重要方略：①多重淘汰式②賠償式③結合式

21、做出錄取決策應注意：①盡量使用全面衡量日勺措施②減少作出錄取決策H勺人員③不能求全

責怪。

招聘總成本=直接成本+間接成本錄取比=錄取人數(shù)/應聘人數(shù)*100%

招聘單位成本=招聘總成本/實際錄取人數(shù)招聘完成比=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

*100%

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間日勺費用

人員錄取效用=正式錄取日勺人數(shù)/錄取期間日勺費用

招聘收益成本比二所有新員工為組織發(fā)明口勺總價值/招

聘成本

22、信度：指測試成果R勺可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)（不一樣步間）、等值系數(shù)（措施不一樣,

成果相似）、內(nèi)在一致性系數(shù)（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，預測效度、

內(nèi)容效度、同側效度。

23、人員配置日勺原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態(tài)適應（不停調(diào)整）⑤彈性

冗余

24、企業(yè)勞動分工日勺形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工

25、工作地組織日勺基本內(nèi)容：

①合理裝備和布置工作地②保持工作地日勺正常秩序和良好日勺工作環(huán)境③對日勺組織工作地日勺供

應和服務工作

△工作地組織日勺規(guī)定（簡答）

①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多出、粗笨日勺操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；

②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具日勺效能，盡量節(jié)省空間，減少占地面積；

③有利于工人日勺身心健康，有良好日勺日勺勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，防止多種設備或人身

事故；

④為企業(yè)所有人員發(fā)明良好日勺勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全日勺條件下工作。

26、員工配置的基本措施：以人為原則（個人得分最高分崗位）、以崗位為原則（各個崗位最佳者）、

以雙向選擇為原則。

27、5S:整頓、整頓、打掃、清潔、素養(yǎng)

28、5s活動日勺目標：①工作變化時，尋找工具、物品口勺時間為零②整頓現(xiàn)場時，不良品為零；

③努力降低成本，減少消耗，揮霍為零④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；

⑤無泄漏、危害，安全整潔，事故為零⑥各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。

29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

△工作輪班組織應注意口勺問題（簡答）

①應從生產(chǎn)日勺詳細狀況出發(fā)，以便充分運用工時和節(jié)省人力；

②要平衡各個輪班人員日勺配置；

③建立和健全交接班制度；

④合適組織各班工人交叉上班；

⑤合適增加夜班前后日勺休息時間，縮短上夜班日勺次數(shù)。

30、四班三運轉制日勺長處：

①人休設備不休，提高了設備運用率，增加了產(chǎn)量；②縮短了工作時間：

③減少了持續(xù)上夜班日勺時間，利于工人休息和生活；

④增加了工人學習技術H勺時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質量水平

⑤有利于在既有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多日勺就業(yè)崗位。

31、工作輪班日勺組織形式：兩班制、三班制、四班制

32、勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素日勺勞動力日勺國際流動，通過提供勞動和服務，收取酬勞8勺一

種商業(yè)行為。

33、勞務外派與引進日勺類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。

34、外派勞務工作日勺基本程序：

①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派企業(yè)負責安排雇主面試勞務人員

③外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務協(xié)議》④錄取人員遞交辦理手續(xù)所需日勺有關資料⑤勞務人員接

受出境培訓

⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》

⑦外派企業(yè)負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用

35、外派勞務人員日勺培訓：①培訓內(nèi)容（法律、禮儀、語言、技能、文化）②培訓方式

36、聘任外國人提供R勺有效文件：①擬聘任R勺外國人履歷證明②聘任意向書③擬聘任外國人原因R勺

匯報④擬聘任日勺外國人從事該項工作日勺資格證明⑤擬聘任日勺外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定

日勺其他文件。

37、外國人入境后H勺工作：申請就業(yè)證（入境后15日，聘任期不能超過5年）、申請居留證（入

境后30日）。

第三章培訓與開發(fā)

1、培訓需求分析日勺作用：有利于找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有

利于找出處理問題日勺措施（多種措施非只有培訓）、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓

成本H勺預算、有利于增進企業(yè)各方到達共識（必要性、緊迫性）。

2、培訓需求分析日勺內(nèi)容：培訓需求日勺層次分析（戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓需求口勺對象分析（新

員工：任務分析法，在職工工：績效分析法）、培訓需求H勺階段分析（目前、未來）

3、培訓需求分析日勺實施程序：做好培訓前期的準備工作（員工背景檔案、各部門親密聯(lián)絡、向主

管領導反應）、制定培訓需求調(diào)查計劃（行動計劃和時間、調(diào)查目標、措施、內(nèi)容）、實施培訓需

求調(diào)查工作（提出動議愿望、、調(diào)查申報匯總需求動議、分析培訓需求＜現(xiàn)實狀況、問題想法》、匯

總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求（對培訓需求調(diào)查信息進行歸類整頓、對

培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析匯報）

4、培訓需求的信息的搜集措施：面談法（可以贏得信任，激發(fā)學習激情，不過依賴技巧，而個人

面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（872人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時少，

成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時花費高，非常重要項目使用，

分為工作任務分析記錄表口勺設計，工作盤點法）、觀測法（時間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、

調(diào)查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。

5、調(diào)查問卷應注意如下問題:

①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式

④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

培訓需求分析模型：①循環(huán)評估模型②全面性任務分析模型③績效差距分析模型④前瞻性

配需需求分析模型

6、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意日勺問題：

①了解受訓員工日勺現(xiàn)實狀況②尋找受訓員工存在R勺問題③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望可

以到達日勺效果

④調(diào)查資料搜集到后來，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。

7、培訓內(nèi)容口勺開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足目前，講求實用，考慮長遠，提高素質”

日勺基本原則。

△制定培訓規(guī)劃日勺步驟和措施（方案設計）

①培訓需求②工作闡明③任務分析④排序⑤陳說目標⑥設計測驗

⑦制定培訓方略⑧設計培訓內(nèi)容⑨試驗（目的、成果、措施）

培訓規(guī)劃內(nèi)容：①培訓項目確定②培訓內(nèi)容H勺開發(fā)③實施過程日勺設計④評估手段日勺選擇

⑤培訓資源日勺籌辦⑥培訓成本口勺預算

8、培訓前對培訓師的基本規(guī)定：

①做好準備工作②決定怎樣在學員之間分組

③對“培訓者指南”中提到R勺材料進行檢查，根據(jù)學員日勺狀況進行取舍。

培訓師H勺培訓與開發(fā)：①講課技巧培訓②教學工具日勺使用培訓③教學內(nèi)容H勺培訓④對教師

的教學效果進行評估⑤教師培訓與教學效果評估日勺意義

9、企業(yè)外部培訓口勺實施需做好：

①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批

②需簽訂員工培訓協(xié)議，協(xié)議規(guī)定雙方日勺責任、義務

③不影響工作，不倡導全脫產(chǎn)學習

10、怎樣實現(xiàn)培訓資源日勺充分運用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間日勺開發(fā)和運用③培訓空

間日勺充分運用。

11、培訓效果信息日勺種類：

①培訓及時性信息②培訓目日勺設定合理與否日勺信息③培訓內(nèi)容設置方面日勺信息

④教材選用與編方面H勺信息⑤教師選定方面日勺信息⑥培時間選定方面H勺信息

⑦培訓場地選定方面日勺信息⑧受訓群體選擇方面日勺信息⑨培訓形式選擇方面日勺信息

⑩培訓組織與管理方面日勺信息。

12、培訓效果評估日勺指標：①認知成果（筆試）②技能成果（工作抽樣）③情感成果（結束時

搜集總結）④績效成果（流動率、事故發(fā)生率等）⑤投資回報率（貨幣收益/培訓成本）

13、直接傳授培訓法合用于知識類培訓，重要包括講授法、專題講座法和研討法。

14、研討法R勺類型：①以教師或受訓者為中心日勺研討②以任務或過程為取向日勺研討。

15、研討法日勺長處：

①多向式信息交流②規(guī)定學員積極參與，有利于培訓學員日勺綜合能力

③加深學員對知識R勺理解④形式多樣，適應性強

16、研討法H勺難點：①對研討題目、內(nèi)容E）勺準備規(guī)定較高②對指導教師日勺規(guī)定較高。

17、實踐法日勺常用方式：①工作指導法②工作輪換法③尤其任務法④個別指導法

18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗日勺工人或直接主管人員在工作崗位上對

受訓者進行培訓H勺措施。

19、工作輪換法：是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不一樣崗位日勺工作經(jīng)驗日勺培

訓措施。

20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓

練法。

21、案例研究法是一種信息雙向性交流日勺培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是

一種非常有特色日勺培訓措施，可分為案例分析法和事件處理法。

22、處理問題R勺7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。

23、態(tài)度型培訓法重要針對行為調(diào)整和心理訓練，詳細包括角色飾演法和拓展訓練等。

24、拓展訓練：通過模擬探險活動進行口勺情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外型體能訓練

為主。

25、科技時代H勺培訓方式：①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓

△擇培訓方式日勺程序(簡答P156)

①確定培訓活動H勺領域②分析培訓措施日勺使用性③根據(jù)培訓規(guī)定優(yōu)選培訓措施

26、事件處理法R勺基本程序：準備階段、實施階段、實施要點

27、5W2H原則：何人(who)、何事(what)、何時(when)、何地(where)、何物(which)、

怎樣做(how)、多少費用(howmuch)。

28、頭腦風暴法口勺操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者口勺思想、暢談階段、處

理問題

29、暢談是頭腦風暴日勺創(chuàng)意階段規(guī)則：

①不要私下交談，以免分散注意力②不阻礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己日勺想法

③刊登見解時要簡樸明了，一次發(fā)言只談一種見解。

30、企業(yè)培訓制度的構成包括：(崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要日勺構成部分)

培訓服務制度(首要)、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培

訓風險管理制度。

評估是培訓發(fā)展循環(huán)R勺中心環(huán)節(jié)

31、起草和修訂培訓制度日勺規(guī)定：戰(zhàn)略性、長期性、合用性。

32、培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。是培訓管理日勺首要制度。

33、起草入職培訓制度包括：

①培訓H勺意義和目R勺②需要參加E）勺人員界定③特殊狀況不能參加入職培訓日勺處理措施

④入職培訓H勺重要責任區(qū)⑤入職培訓日勺基本規(guī)定原則⑥入職培訓H勺措施

34、培訓制度日勺鼓勵包括：對員工H勺鼓勵、對部門及其主管日勺鼓勵、對企業(yè)自身日勺鼓勵。

35、員工培訓日勺考核評估必須100%進行。（公開、公平、開放透明）

36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本日勺分攤與賠償。

37、制定培訓風險管理制度考慮日勺問題：

①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定日勺勞動關系

②根據(jù)詳細R勺培訓活動狀況考慮與受訓者簽訂培訓協(xié)議，明確雙方R勺權利義務和違約責任

③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓協(xié)議，明確企業(yè)和受訓者各自承擔日勺成本、受訓者日勺服務

期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)扔嘘P事項

④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本日勺分攤與賠

償。

第四章績效管理

1、績效管理系統(tǒng)日勺設計包括（績效管理制度日勺設計）與（績效管理程序日勺設計）。

2、績效管理程序可分為（總流程設計）和（詳細考核流程設計）

3、績效管理日勺環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、鼓勵發(fā)展。

4、成功H勺績效管理構成：指導、鼓勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程H勺設計：準備階段、實施階段、考核階段、總結階段、應用開發(fā)階段。（P170-183）

6、績效管理波及五類人員：考核者（60%-70%）、被考核者（10%）、被考核者8勺同事（10%）、被

考核者日勺下級（10%）、企業(yè)外部人員。

7、確定詳細績效考核措施日勺重要原因：①管理成本②工作實用性③工作合用性

8、一項沒有全員支持和參與日勺管理制度將是難以得到貫徹實施日勺制度，一種沒有全員理解和認同

日勺管理系統(tǒng)將是難以有效運行日勺系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)日勺有效性和可行

性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”日勺方略，

詳細措施:①獲得高層領導日勺全面支持②贏得一般員工日勺理解和認同③尋求中間各層管理人員

日勺全心投入。

9、提高員工工作績效R勺環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、

10、績效反饋重要日勺目日勺是為了改善和提高績效。

11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)日勺診斷內(nèi)容：

①對企業(yè)績效管理制度日勺診斷②對企業(yè)績效管理體系R勺診斷③對績效考核指標和原則體系

H勺診斷

④對考核者全面過程日勺診斷⑤對被考核者全面日勺、全過程H勺診斷⑥對企業(yè)組織日勺診斷。

12、應用開發(fā)階段是績效管理日勺終點，又是一種績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績

效管理順利開展的措施：①重視考核者績效管理能力日勺開發(fā)②被考核者的績效開發(fā)③績效管

理日勺系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

13、績效面談詳細內(nèi)容辨別：計劃面談、指導面談、考核面談、總結面談。

14、績效面談日勺類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

15、分析工作績效日勺差距日勺措施：目標比較法（與績效目標相比）、水平比較法（與上期績效相比）、

橫向比較法（去其他企業(yè)、其他部門相比）。

企業(yè)外部環(huán)境

資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)

員工績效日勺影響原因圖

個人/體力/條件心理/條件/個性個人行為

性別/年齡/智力態(tài)度/愛好/動機工作體現(xiàn)

能力/經(jīng)驗/閱歷價值觀/認識論

企業(yè)內(nèi)部原因：資源/組織/文化人力資源制度

正向鼓勵方略：通過制定一系列行為原則，以及與之配套日勺人事鼓勵政策如：獎勵、晉級、升職、

提拔等，鼓勵員工愈加積極主動工作日勺方略。

16、負鼓勵方略，也稱反向鼓勵方略。采取懲罰日勺手段，防止和克服績效低下日勺行為。懲罰日勺手段

有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、罷職、解雇、除名、開除等。

17、鼓勵方略有效性體現(xiàn)R勺原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

18、績效管理中日勺三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

19、化解績效矛盾沖突日勺措施：

①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為根據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著

事實求是，以理服人日勺態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效評價總，將過去日勺、目前日勺以及此后可能日勺目標合適辨別開，將近期與遠期日勺目標分開

③合適下放權限，鼓勵下屬參與。

20、評估績效管理有效性H勺措施：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法（從功能、

構造措施、信息成果5個總體方面分析）；

21、員工績效日勺特性：多因性、多維性、動態(tài)性。

22、績效考核分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。

23、考核R勺三類效標：特性性、行為性、成果性。

24、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考核波及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、

以及一系列能力素質。

25、行為主導型著眼“干什么、怎樣去干日勺”。重點考量員工日勺工作方式和工作行為。

26、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法；

△強制分布法：亦稱強迫分派法、硬性分布法。（綜合分析題考點）

27、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為根據(jù)。

28、行為觀測法是在關鍵事件法日勺基礎上發(fā)展起來日勺。

29、行為導向客觀考核措施：關鍵事件法、行為錨定等級評價法（5-9級）、行為觀測法、加權選

擇量表法。

30、成果導向考核日勺形式：目標管理法（可測量H勺工作成果）、績效原則法（指標要詳細、合理、

明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算日勺指標構成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。

△目標管理法日勺步驟（簡答）①戰(zhàn)略目標設定②組織規(guī)劃目標③實施控制

△為了有效防止、防止和處理在績效考核中出現(xiàn)日勺多種偏誤，應采取必要日勺措施和措施：①以工

作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀精確日勺數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理R勺評價要素指

標②強調(diào)績效管理日勺靈活性和綜合性，防止考核誤差日勺出現(xiàn)③績效考核日勺側重點應放在績效行

為和產(chǎn)出成果上④為了防止個人偏見，可采用360度日勺考核方式，由多種考核者一起來參與⑤

重視對考核者日勺培養(yǎng)訓練，定期總結考核日勺經(jīng)驗⑥重視績效考核過程中各個環(huán)節(jié)日勺管理

第五章薪酬管理

1、薪酬：泛指員工獲得口勺一切形式的酬勞，包括薪資、福利和保險等多種直接或間接口勺酬勞。

2、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到口勺多種形式的回報，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到日勺回報，重要體現(xiàn)為某些社會和心理方面的回報。（參與企

業(yè)決策）

5、影響薪酬水平白勺重要原因：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡

企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)

品日勺需求彈性、工會日勺力量、企業(yè)日勺薪酬方略。

6、企業(yè)薪酬管理H勺基本原則：

①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有鼓勵性④對成本具有控制性。

7、企業(yè)薪酬制度設計日勺基本規(guī)定：

①體現(xiàn)保障、鼓勵和調(diào)整三大職能②體現(xiàn)勞動日勺三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)

③體現(xiàn)崗位的差異：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理日勺薪酬構造，對人工成本進行有效B勺控

制

⑦構建對應日勺支持系統(tǒng)。

薪酬制度日勺內(nèi)容：①總額②水平③制度④平常

工資總額=計時+計件+獎金+津貼和補助+加班加點費+特殊狀況下支付

工資總額管理：①工資總額占銷售額日勺比例②盈虧平衡點③工資總額占附加值日勺比例④認

同度、感知度、滿足度

8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)：

①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供應與需求關系

④明確掌握競爭對手H勺人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃日勺目標和規(guī)定。

⑥明確企業(yè)日勺使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)R勺財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員

工特點。

9、在薪酬方面，國家的重要政策法規(guī)重要體目前最低工資、經(jīng)濟賠償金兩大方面。

10、確定和調(diào)整最低工資原則參照原因：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工

資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平日勺差異。

11、常用工資管理制度制定R勺基本程序：崗位工資或能力工資H勺制定程序、獎金制度日勺制定程序

12、工資獎金調(diào)整日勺方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

14、工資崗位評價日勺原則：①對崗不對人②參與評價③成果公開

15、工作崗位評價日勺基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理日勺內(nèi)部公平公正提供根據(jù)、以量化數(shù)值體現(xiàn)出工作

崗位日勺綜合特性、進行橫向縱向比較，詳細闡明其在單位中所處日勺地位和作用、為企事業(yè)單位崗位

歸級列等奠定了基礎。（P232）

16、工作崗位評價日勺重要步驟：

①將全部崗位劃分為若干個大類②搜集有關崗位日勺多種信息③建立工作崗位評價小組

④制定出工作崗位評價日勺總體計劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)絡、親密有關日勺多種重栗原因及其指

標

⑦抓幾種重點崗位進行試點⑧全面貫徹工作崗位評價計劃

⑨撰寫各個層級崗位日勺評價匯報書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。

17、確定工作崗位評價要素和指標日勺基本原則：

少而精原則、界線清晰便于測量日勺原則、綜合性原則、可比性原則、

18、測評誤差H勺分類：登記誤差、代表性誤差（必然存在日勺隨機性誤差和可以消除日勺系統(tǒng)誤差）

19、工作崗位評價H勺措施（信息來源分為直接和間接）：（非解析法：排列法、分類法）、（解析

法：原因比較法、評分法）。

20、企業(yè)人工成本：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給

員工R勺全部費用。

21、人工成本E1勺構成：

22、人工成本包括：從業(yè)人員8勺勞動酬勞、社會保險費用、住房費用、福利費用（14%左右）、教

育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個構成部分。

確定合理人工成本應考慮H勺原因（案例分析）

企業(yè)日勺支付能力、員工日勺生計費用、工資日勺市場行情

23、計算考點：P257人工費用比率、勞動分派率P259例3

24、福利：是一種補充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物日勺形式支

付給員工。

25、福利R勺形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

26、社會保障日勺基本要素：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。

27、住房公積金日勺計算：

28、員工住房公積金日勺繳費和提?。荷弦荒暝缕骄べY日勺5%,新員工第二個月開始繳存，碰到購

置建造翻修大修、離休退休、戶口遷出、償還購房貸款、房租超過比例可以提取。

第六章勞動關系管理

1、勞動關系一般是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞

動過程中所發(fā)生日勺關系。

2、勞動法律關系口勺特性：內(nèi)容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性

3、勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。

4、物質利益原則口勺內(nèi)容：鼓勵機制、平衡機制、調(diào)整機制、約束機制。

5、體現(xiàn)中國特色日勺勞動關系：

①國有企業(yè)H勺勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差異日勺前提下，堅持利益一致日勺價值取向

②勞動關系日勺轉型具有過度性，體制轉換，利益主體日勺分化和獨立需要一種過程，工會職能H勺轉

變

③集體注意日勺觀念、友好日勺文化老式與西方國家自由主義、個人主義日勺價值取向日勺文化老式有巨

大H勺差異。

6、勞動協(xié)議：是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務日勺協(xié)議。

7、集體協(xié)議：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)H勺規(guī)定，就勞動酬勞、工作時間、休息休假、

勞動安全、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致日勺基礎上簽訂日勺書面協(xié)議。

8、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：

①由于企業(yè)內(nèi)日勺分工、協(xié)作和資本使用日勺統(tǒng)一性和社會性，使