2023年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱(二)

2023年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（二）

紅色和加★為必需駕馭的要點(diǎn)

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

■培訓(xùn)需求分析的作用PH5：

①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)②有利于找出解決問(wèn)題的方法③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)料分析

④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118-121

（一）做好培訓(xùn)前期的打算工作

①建立員工背景檔案；②同各部門(mén)人員保持親密聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況；④打算培訓(xùn)需求

調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查安排

①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)安排；②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求看法，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；

②對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

■培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)

需求分析模型

培訓(xùn)需求的分析

■重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織探討、另

一人負(fù)責(zé)記錄

■設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)留意問(wèn)題：P124

①問(wèn)題清除明白，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔③問(wèn)卷盡量采納匿名方式

④多采納客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)⑤主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)看法

運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一P126

①發(fā)覺(jué)問(wèn)題階段。問(wèn)題是志向績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也

就是須要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。

②預(yù)先分析階段。通常狀況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)推斷是很重要的。要確定一般方法的

問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。

③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是找尋績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體

績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境改變速度的加快，需求還包括分析將來(lái)組織需求和工作說(shuō)

明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了

■實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)留意的問(wèn)題：P126-127

①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②找尋受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)

到的效果

④調(diào)查資料收集到以后，我們要細(xì)致分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

培訓(xùn)規(guī)劃的制定

■培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-128

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿意需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求好用，考慮

長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素養(yǎng)”的基本原則。P127）；

3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算

★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法*P129-133（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀推斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方

法的確定依靠于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的推斷。

然而，最牢靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)

上確定是否真正地須要培訓(xùn)。

2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括干脆視察嫻熟工的實(shí)際工作，收集嫻熟工自己的介紹等間接

資料，等等。有些方法留意嫻熟工的外顯行為，有些方法則留意嫻熟工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。

當(dāng)工作說(shuō)明依據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)確定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最牢靠的。因此

要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它

們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)

成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既牢靠主觀定性分析，又牢靠客觀定量分析。原委采納哪種方式，要由

費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)確定。

4、排序。通常，排序依靠于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之

間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排

序就能完成。

5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者

就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。

6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并

廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必需適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目

標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目

標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)全

部目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)

行最相宜的搭配。

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是依據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)

行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)微環(huán)節(jié)，并依據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各

個(gè)細(xì)微環(huán)節(jié)的先后依次，再選擇相宜的工具和方法來(lái)呈現(xiàn)這些細(xì)微環(huán)節(jié)。

9、試驗(yàn)。試驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。試驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容

形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。試驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、精確。也可以在多

輪試驗(yàn)中變換試驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在試驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充

分照看到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)

方法、培訓(xùn)環(huán)境、老師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，肯定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去

培訓(xùn)組織與實(shí)施

■培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求P134：①做好打算工作②確定如何在學(xué)員之間分組

③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，依據(jù)學(xué)員的狀況進(jìn)行取舍

■培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段P135-137

1、前期打算工作：①確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤打算；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④相關(guān)資

料的打算；⑤確認(rèn)志向的培訓(xùn)師。

2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作；②培訓(xùn)起先的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

3、學(xué)問(wèn)或技能的傳授：①留意視察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，剛好與講師溝通、協(xié)調(diào)；

②幫助上課、休息時(shí)間的限制；③做好上課記錄、攝影、錄像。

4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

5、培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問(wèn)卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；④清理、檢查設(shè)備；⑤培

訓(xùn)效果評(píng)估

■企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137

①自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最終由人

力資源部備案

②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

■如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用③培訓(xùn)空

間的充分利用

培訓(xùn)效果的評(píng)估

■培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)P139：簡(jiǎn)答

①培訓(xùn)剛好性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

④教材選用與編輯方面的信息⑤老師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息

⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息

⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息

■培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績(jī)效成果⑤投資回報(bào)率

■培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的

實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的學(xué)問(wèn)、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員原委學(xué)習(xí)或駕馭了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的學(xué)問(wèn)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、假如培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是供應(yīng)一份具體的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投

資后的回報(bào)。

培訓(xùn)方法的選擇

★如何依據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理打算工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

P145-156（易出單選、多選）

一、干脆傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。

講授法一是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科學(xué)問(wèn)、前沿理論的系統(tǒng)了解

專(zhuān)題講座一適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。

研討法一是在老師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行溝通，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

■研討法的優(yōu)點(diǎn)：P146①多向式信息溝通②要求學(xué)員主動(dòng)參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合實(shí)力③加

深學(xué)員對(duì)學(xué)問(wèn)的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

■研討法的難點(diǎn)：P147①對(duì)研討題目、內(nèi)容的打算要求較高②對(duì)指導(dǎo)老師的要求較高

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采納工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特殊任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法一應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者

與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)

等緣由離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可馬上頂替。

■工作指導(dǎo)法：P147又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有閱歷的工人或干脆主管人員在工作崗位

上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

工作輪換法一激勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

■工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的

工作閱歷的培訓(xùn)方法。

特殊任務(wù)法一通常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法一是通過(guò)資格較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠快速駕馭崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參

與中獲得學(xué)問(wèn)、技能，駕馭正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

其主要形式有自學(xué)、案例探討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種

形式的方式也許看一下，了解原委是怎么回事）

■案例探討法P150是一種信息雙向性溝通的培訓(xùn)方式，它將學(xué)問(wèn)傳授和實(shí)力提高兩者融合到一

起，是一種特別有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事務(wù)處理法。

四、看法型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法一適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)I、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。

■解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié)

■5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。

■暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160：①不要私下交談，以免分散留意力②不阻礙及評(píng)

論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)潔明白，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解

■企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管

理制度

■培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度

實(shí)施方法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的說(shuō)明與修訂權(quán)限的規(guī)定

★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163-166（可能出方案設(shè)計(jì)題）

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

①員工正式參與培訓(xùn)前，依據(jù)個(gè)人和組織須要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；

②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后須要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培

訓(xùn)。

2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。

①參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人；②參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④參與培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或?qū)嵙λ?；⑤參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；

⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門(mén)經(jīng)理人員的看法；⑧參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律

簽署

（二）入職培訓(xùn)制度。

①培訓(xùn)的意義和目的；②須要參與的人員界定；③特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；

④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)

間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：①完善的崗位任職資格要求；②公允、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；③公

允競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；④以實(shí)力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的安排原則。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：

①被考核評(píng)估的對(duì)象；②考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；

③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；

⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；⑨考核結(jié)果的運(yùn)用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：

①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行

方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：

①企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；

②依據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)

期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；

④依據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

★起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考：

1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施方法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、說(shuō)明與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，說(shuō)明權(quán)歸人力資源部）

第四章績(jī)效管理

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

勝利的績(jī)效管理組成P169：指導(dǎo)、激勵(lì)、限制、嘉獎(jiǎng)

績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P170：打算階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

績(jī)效管理涉及五類(lèi)人員P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部

人員

確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素P173：①管理成本②工作好用性③工作適用性

企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170-184

1、打算階段

①明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。②依據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。

確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作好用性；c.工作適用性。

③依據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

2、實(shí)施階段：①通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增加核心競(jìng)爭(zhēng)力②收集信息并留意資料的積累。

3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心）

①考評(píng)的精確性。②考評(píng)的公正性。③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。④考評(píng)運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評(píng)

方法的再審核。

4、總結(jié)階段

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)駕馭績(jī)效

面談的技項(xiàng)。

5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

①重視考評(píng)者績(jī)效管理實(shí)力的開(kāi)發(fā)。②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。④企業(yè)組

織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

■為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需實(shí)行“抓住兩頭，吃透中間”

的策略，

■具體方法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同

③尋求中間各層管理人員的全心投入

提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、安排其次、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五

對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

的診斷

④對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的看法應(yīng)當(dāng)具有顯明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182

應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段P182是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順當(dāng)開(kāi)展的方法：

①重視考評(píng)者績(jī)效管理實(shí)力的開(kāi)發(fā)②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)④企業(yè)組

織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行

績(jī)效面談的種類(lèi)

1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績(jī)效安排面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。

2、按具體過(guò)程及其特點(diǎn)又可分為P184：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜

合式績(jī)效面談

有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187：針對(duì)性、真實(shí)性、剛好性、主動(dòng)性、適應(yīng)性

分析工作績(jī)效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法

負(fù)激勵(lì)策略P191：也稱(chēng)反向激勵(lì)策略，懲處的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/撤職/解雇/除名/

開(kāi)除等

激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則P192：剛好性、同一性、預(yù)報(bào)性、開(kāi)發(fā)性

改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法P188—189

（一）分析工作績(jī)效的差距與緣由。

1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整

策略

員工績(jī)效的影響因素圖P189

績(jī)效管理中的沖突沖突與解決方法

績(jī)效管理中的三種沖突P193：?jiǎn)T工自我沖突、主管自我沖突、組織目標(biāo)沖突。

化解績(jī)效沖突沖突的措施：P194

①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著

事實(shí)求是，以理服人的看法，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通溝通

②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi)

③適當(dāng)下放權(quán)限，激勵(lì)下屬參與

為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)實(shí)行哪些具體措施？P195

1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參與的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)

者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面

談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的看法，并依據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)動(dòng)身析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在

的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，削減員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管

理系統(tǒng)的看法和看法，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)

人員填寫(xiě)，采納問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于駕馭更具體、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)

行更深化全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采納查看各種績(jī)效

管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多

種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)

績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用

員工績(jī)效的特征P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性

從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

考評(píng)的三類(lèi)效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性

品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信

度、以及一系列實(shí)力素養(yǎng)。

行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

強(qiáng)制分布法P199：亦稱(chēng)強(qiáng)迫安排法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）

各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)留意的問(wèn)題P197-198

從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采納特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、實(shí)力素養(yǎng)）

為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體駕馭，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、

價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列實(shí)力素養(yǎng)。

（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采納行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考

評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較簡(jiǎn)潔確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于