12新案例解答思路

PAGEPAGE7解題思路（11.11）1、招聘員工的基本程序：1）包括制訂招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測(cè)評(píng)、和篩選等五個(gè)方面。2）要發(fā)布招聘信息廣告的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)部分：第一，單位情況簡(jiǎn)介；第二職位情況介紹；第三，任職資格要求；第四，相應(yīng)的人力資源政策；第五，應(yīng)聘者準(zhǔn)備工作；第六，應(yīng)聘的聯(lián)系方式。本題的招聘廣告存在的不足之處：1、單位情況簡(jiǎn)介、職業(yè)情況介紹、應(yīng)聘聯(lián)系方式雖有，但太簡(jiǎn)單，可再詳述展開(kāi)點(diǎn)。2、任職資格要求的男性、年齡、相貌不是會(huì)計(jì)主管的資格要求，并與就業(yè)政策有相勃之處。3、相應(yīng)的人力資源政策所要求的會(huì)計(jì)資格證書(shū)及相應(yīng)的工作經(jīng)歷等卻沒(méi)有明確。4、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作的要求也缺失。故本題的招聘廣告不符合規(guī)范要求，應(yīng)作必要的補(bǔ)充和糾正。2、（1）吳先生向公司提出要求提前解除勞動(dòng)合同的行為符合法規(guī)和政策規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，吳先生按該項(xiàng)規(guī)定提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，即享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。因此，該行為符合法律法規(guī)的規(guī)定。（2）公司認(rèn)定吳先生在服務(wù)期提出辭職是違約行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任的觀點(diǎn)是成立的。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。并且一旦有約定的，必須嚴(yán)格履行。根據(jù)本案例情況，該公司為吳先生辦理人才引進(jìn)手續(xù)時(shí)承擔(dān)了辦理過(guò)程中的費(fèi)用，提供了不同于其他員工的“特殊待遇”。而吳先生在服務(wù)期未滿時(shí)提前解除勞動(dòng)合同，違反服務(wù)期的約定。因此，吳先生應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付約定的違約金。3、這種做法不正確。城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)：按本人上一年度平均工資性收入確定。超過(guò)上一年度本市職工月平均工資300％以上的部分不作為繳費(fèi)基數(shù)，低于上一年度全市職工月平均工資60％的，以上一年度全市職工月平均工資的60％為繳費(fèi)基數(shù)。企業(yè)把王先生的工資性收入分為基本工資和津貼二部分，并只按基本工資部分作繳費(fèi)基數(shù)，津貼部分工作性收入不計(jì)繳費(fèi)基數(shù)的做法是錯(cuò)誤的。正確的繳費(fèi)方法：（1）王先生的基本工資1800元和津貼，都應(yīng)作為本人的工資性收入。所以王先生的工資性收入應(yīng)為每月10000元。（2）王先生的月薪為10000元，超過(guò)上一年度全市職工月平均工資300％部分可不作為繳費(fèi)基數(shù)，而在上一年度全市職工月平均工資300％以內(nèi)部分（2892*3=8676元）應(yīng)確定為其繳費(fèi)基數(shù)。所以，單位必須糾正只按社平工資為基數(shù)的繳費(fèi)行為。4、老張辦理招工備案過(guò)程中失誤之處：（1）用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)自招用之日起30日內(nèi)辦理招工登記備案手續(xù)，老張?jiān)谌齻€(gè)月試用期滿后再來(lái)辦理了招工登記備案手續(xù)，已超過(guò)備案時(shí)間。（2）《關(guān)于改進(jìn)本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意見(jiàn)》規(guī)定2003年7月1日起，《勞動(dòng)手冊(cè)》中招工或退工日期記載并非由職介所做，而應(yīng)全部由用人單位填寫(xiě)，并蓋章。（3）從業(yè)人員名冊(cè)共有三聯(lián)，第一聯(lián)受理招工登記備案手續(xù)的職業(yè)介紹所留存；第二聯(lián)用人單位憑此聯(lián)調(diào)集勞動(dòng)者的人事檔案；第三聯(lián)用人單位留存。因此老張到職介所辦理備案手續(xù)應(yīng)拿從業(yè)人員名冊(cè)第一聯(lián)，并非是第三聯(lián)。（4）勞務(wù)型公司輸出的勞動(dòng)者，由勞務(wù)型公司負(fù)責(zé)辦理勞動(dòng)者的招退工登記備案手續(xù)，老張的單位作為輸入單位不必重復(fù)辦理手續(xù)。（5）協(xié)保人員的檔案由原單位保存，其他單位招用這類人員時(shí)，不必調(diào)集檔案。（6）根據(jù)檔案管理有關(guān)規(guī)定，外資企業(yè)不具備保管檔案資格，不能自行保管檔案，而應(yīng)委托職業(yè)介紹代辦服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理勞動(dòng)者人事檔案的調(diào)集和保管。因此，老張需糾正以上不足。5、小汪要求企業(yè)支付法定節(jié)假日加班的工資是合理的。根據(jù)《上海市工資支付辦法》文件規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的企業(yè)，在法定休假日安排員工工作的，按法定休假日加班支付工資。企業(yè)以已實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制為由，不支付小汪在法定休假日工作的加班工資是缺乏法律依據(jù)的。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)按照小汪的日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付小汪三年來(lái)的加班工資報(bào)酬。6、該公司不可以與劉先生約定以基本工資的標(biāo)準(zhǔn)作為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)基數(shù)，劉先生要求公司補(bǔ)繳未足額繳納社會(huì)保障費(fèi)的差額部分，是合理的要求。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”。這是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人必須履行的法定義務(wù)。同時(shí)根據(jù)關(guān)于“養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)”和“工資總額組成的規(guī)定”工資總額由六個(gè)部分組成：（1）計(jì)時(shí)工資；（2）計(jì)件工資；（3）獎(jiǎng)金；（4）津貼和補(bǔ)貼；（5）加班加點(diǎn)工資；（6）特殊情況下支付的工資。職工繳費(fèi)按本人上一年度月平均工資性收入確定。該公司與劉先生雙方都依法負(fù)有按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)，當(dāng)事人以約定繳費(fèi)基數(shù)的方式繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違反了按工資總額核定繳費(fèi)基數(shù)的規(guī)定，因此該約定因不符合規(guī)定而無(wú)效。公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)應(yīng)將獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等幾部分的勞動(dòng)報(bào)酬都列入統(tǒng)計(jì)中。由此產(chǎn)生的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)少繳部分，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定補(bǔ)繳。據(jù)此，劉先生可以要求公司補(bǔ)繳未足額繳納保險(xiǎn)的差額部分。7、仲裁委員會(huì)不會(huì)支持A公司的申訴請(qǐng)求。根據(jù)有關(guān)規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或在保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。本案中張某、李某、石某在解除勞動(dòng)合同后半年內(nèi)，從事了與本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同類產(chǎn)品，有違反競(jìng)業(yè)限制精神及期限的行為。但顯見(jiàn)，在簽訂保密合同（協(xié)議）時(shí)，雙方既沒(méi)約定違約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，而且A公司在解除三名職工合同后也未履行“在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的”約定，可見(jiàn)原保密合同條款顯失公平，當(dāng)屬無(wú)效。所以，仲裁委員會(huì)不會(huì)支持A公司的申訴請(qǐng)求。8、（1）夏某與該公司建立了勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者按照用人單位的要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，從用工之日起當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。夏某是失業(yè)人員，符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，夏某根據(jù)公司的安排從事生產(chǎn)性工作，屬于應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的情況，其勞動(dòng)關(guān)系依然成立，受到法律的保護(hù)。因而，夏某與該公司的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系（2）夏某的要求合理?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了合同應(yīng)訂未訂超出一月的，應(yīng)發(fā)雙倍工資。對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的確認(rèn)規(guī)則：勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的，按照有利于勞動(dòng)者的原則確認(rèn)。根據(jù)上述規(guī)定，夏某要求補(bǔ)發(fā)工資和福利待遇差額，報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)均為合法合理的要求。（3）該公司的行為不正確。夏某與公司未訂立勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，夏某可以隨時(shí)終止與公司的勞動(dòng)關(guān)系。而公司只有在本人不愿繼續(xù)工作情況下，才能終止與夏某的勞動(dòng)關(guān)系。況且本案夏某正處在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司有權(quán)解除也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定在順延勞動(dòng)關(guān)系至該情形消失時(shí)，并提前一月通知當(dāng)事人，并做好經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，方可終止勞動(dòng)關(guān)系。因此，公司應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)關(guān)系前繼續(xù)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。9、（1）當(dāng)事人之間的無(wú)固定期勞動(dòng)合同是成立的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者按照用人單位要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。本案中，雙方既沒(méi)有終止勞動(dòng)合同，也沒(méi)有續(xù)簽勞動(dòng)合同，萬(wàn)某繼續(xù)在公司工作，公司繼續(xù)按原工資支付勞動(dòng)報(bào)酬，“應(yīng)訂未訂”是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。據(jù)此，萬(wàn)某在A公司連續(xù)工作滿十年以上，雙方應(yīng)訂未訂，又繼續(xù)保留勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，此時(shí)，萬(wàn)某提出訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，A公司就應(yīng)當(dāng)與其訂立。（2）公司終止勞動(dòng)關(guān)系的行為是不成立的。萬(wàn)某在最后一份勞動(dòng)合同到期后雙方既未終止，也未續(xù)簽勞動(dòng)合同，并繼續(xù)在原公司工作，屬“應(yīng)訂未訂”的既成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)萬(wàn)某提出要簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司應(yīng)與其訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同。故公司終止勞動(dòng)關(guān)系的行為就不能成立。10、該企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行純傭金制度是不合理。純傭金制（或叫無(wú)底薪提成）對(duì)銷售人員具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但風(fēng)險(xiǎn)和壓力很大。而且銷售人員在提供了正常勞動(dòng)后，銷售人員所得報(bào)酬不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。銷售人員的收入不穩(wěn)定，會(huì)減弱銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。純傭金制的分配形式對(duì)產(chǎn)品的要求是，在市場(chǎng)上銷售額應(yīng)有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，因此該企業(yè)的產(chǎn)品不適合這種工資分配形式。針對(duì)該企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)，應(yīng)采用提成制（底薪和提成）的工資分配方法較好，提成制實(shí)際上是混合了純薪金制和純傭金制的特點(diǎn)，使得銷售人員的收入既有固定薪金做保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對(duì)固定的收入基礎(chǔ)，使他們不至于對(duì)未來(lái)收入的情況心里完全沒(méi)底。11、為達(dá)穩(wěn)定和管理動(dòng)蕩不定的員工隊(duì)伍，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，采取多渠道、多方法來(lái)渡過(guò)難關(guān)。建議可采取以下措施：（1）調(diào)動(dòng)富余人員積極性，群策群力，本著相信職工，依靠職工的原則，向職工講明企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的困難形勢(shì)，發(fā)動(dòng)全體職工一期想方設(shè)法，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，形成團(tuán)結(jié)一致，共渡難關(guān)的信心，把富余職工的思想情緒首先穩(wěn)定住。（2）可多方聯(lián)系開(kāi)拓業(yè)務(wù)渠道，擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍與項(xiàng)目，以增加或調(diào)整富余人員工作崗位，以解決盡快上崗問(wèn)題。（3）可積極組織開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，提高富余人員轉(zhuǎn)崗或創(chuàng)業(yè)就業(yè)的技能，進(jìn)行生產(chǎn)自救。（4）可暫時(shí)組織富余人員進(jìn)行勞務(wù)輸出，緩解富余人員暫時(shí)的工作困境，對(duì)生活特困對(duì)象注意安排一定的關(guān)心。（5）盡早確定企業(yè)調(diào)整方向，按規(guī)范程序精簡(jiǎn)部分缺時(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)都無(wú)法消化的富余人員，并按政策做好這部分人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。12、（1）童先生提出當(dāng)即辭職行為不合法規(guī)。因?yàn)棰偻壬男袨閷儆谄髽I(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者單方解約的行為。②這種行為根據(jù)法規(guī)精神有二種方法，第一與企業(yè)協(xié)商一致，第二提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位，現(xiàn)童先生沒(méi)有做到。③勞動(dòng)者要當(dāng)即辭職，根據(jù)法律規(guī)定必須具備用人單位以暴力、威脅、非法、違章指揮、危及勞動(dòng)者人身安全等行為的存在，勞動(dòng)者才不需事先告知用人單位而離去，現(xiàn)狀顯然不具備這條件。（2）該公司與童先生在合同中約定的違約金是不合法的。因?yàn)椋孩偻壬m從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作屬較重要的崗位。但根據(jù)法規(guī)精神企業(yè)并未為童先生提供出資專項(xiàng)培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)用，又未與童先生訂立競(jìng)業(yè)限制相關(guān)規(guī)定。故不存在可約定違約金的前提，約定違約金條款屬無(wú)效條款。②根據(jù)本案情況企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，就童先生未按規(guī)定辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)，給企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)可追究童先生違規(guī)辭職造成企業(yè)損失的賠償責(zé)任，對(duì)其他錄用童先生這尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的用人單位，企業(yè)也可依據(jù)本公司的損失憑證追究他們的連帶經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。13、（1）企業(yè)與李某協(xié)商一致的工資支付形式是無(wú)效的。因?yàn)楦鶕?jù)有關(guān)法規(guī)，月工資應(yīng)按月支付。企業(yè)雖與李某有協(xié)商一致簽訂的勞動(dòng)合同，但與法不符，屬無(wú)效條款。合同中關(guān)于工資支付形式的約定也是無(wú)效的。（2）李某可以不按合同的約定要求企業(yè)馬上支付工資。因?yàn)楹贤臈l款約定違反法規(guī)規(guī)定，而且李某已從道義上給予了企業(yè)一定的容讓，但企業(yè)屢次失約，李某完全有理由按法規(guī)賦予的合法權(quán)利向企業(yè)要求馬上支付已付出了勞動(dòng)的合法報(bào)酬。該爭(zhēng)議可通過(guò)二種途徑處理。第一種，走司法程序。李某根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定：企業(yè)未按月及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，拖欠支付勞動(dòng)報(bào)酬而提起仲裁訴訟或依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令或要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。第二種，走調(diào)解途徑。鑒于李某諒解企業(yè)新建工作未走上經(jīng)營(yíng)和資金周轉(zhuǎn)的正軌，同意以年一次性結(jié)算工資的前提下，企業(yè)必須保證每月按時(shí)先支付李某當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的部分工資，以確保李某的正常生活所需。其余不足部分按合同約定年終一次性結(jié)清等。14、（1）李某與該公司建立了勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者按照用人單位的要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，從用工之日起當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。又根據(jù)相關(guān)規(guī)定：試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。案例中，李某與廠方口頭約定3個(gè)月的試用期，并且李某履行了自己的試用期約定，所以這3個(gè)月的試用期屬于合同期，李某已與單位建立了事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。（2）李某已與單位建立了事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，且李某是失業(yè)人員，符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，雖然沒(méi)有訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，但其勞動(dòng)關(guān)系依然成立，受到法律的保護(hù)。所以，單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定為其辦理招、退工手續(xù)，并且補(bǔ)繳3個(gè)月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，維護(hù)李某的合法權(quán)益。15、（1）該勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效的形式之一，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，等。李某以偽造的假文憑為依據(jù)，使用欺詐的手段與公司簽訂的勞動(dòng)合同，故屬無(wú)效合同。（2）公司應(yīng)該支付李某的勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬?！币虼耍颈仨氈Ц独钅吃诠竟ぷ髌陂g的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。（3）如果公司有直接有力的證據(jù)證明李某的欺詐行為給公司造成了損失，那么公司可以要求李某承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。賠償額度的確定，應(yīng)根據(jù)比較合理客觀公正地計(jì)算出造成公司損失的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。16、（1）銀行與其解除勞動(dòng)合同的做法是不合法的。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者在“患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。顯然，張某還處于醫(yī)療期內(nèi)，銀行與其解除勞動(dòng)合同的做法是不合法的。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定公司可以解除勞動(dòng)合同的情形之一是“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，顯然銀行在處理本案中未按此程序規(guī)定執(zhí)行。因而，銀行與其解除勞動(dòng)合同的做法不合法。（2）根據(jù)《上海市人民政府關(guān)于發(fā)布<關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定>的通知》規(guī)定，“醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月”。根據(jù)張某已在銀行工作8年，其應(yīng)享受的醫(yī)療期為10個(gè)月。17、（1）公司在“三期”內(nèi)解除劉女士的合同是不合法的?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”。該案例中，劉女士因合理情況且遵醫(yī)囑請(qǐng)假休息，并且給公司寄去了請(qǐng)假單，而且在之后也將請(qǐng)假條傳真給了公司。公司以“曠工”，違反規(guī)章制度為由解除與劉女士的勞動(dòng)合同，顯然是不合法的。（2）劉女士要依法維護(hù)自己的權(quán)益，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)提出申訴，要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)合同。同時(shí)，也建議劉女士可以注意保存平時(shí)與單位交涉的證據(jù)。公司應(yīng)該嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，恢復(fù)與劉女士的勞動(dòng)合同。18．（1）2年固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)間是在2008年3月31日，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》合同期滿有關(guān)“終止”條款規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按有關(guān)法條規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止”，“應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算”。本案于2008年3月31日終止合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?shí)施日期與《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日期一致，即從2008年1月1日起算至3月31日止。因不滿六個(gè)月，故公司應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。支付標(biāo)準(zhǔn)：《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)按勞動(dòng)者在本單位月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，由于月平均工資是1.2萬(wàn)元，已經(jīng)超過(guò)本市上年度職工月平均工資的三倍，所以應(yīng)按照本市上年度職工月平均工資的三倍來(lái)作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)。（2）仲裁不會(huì)支持公司的請(qǐng)求。因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制條款或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是附延緩期限的條款或協(xié)議。是指法律行為雖然已經(jīng)成立，但是暫時(shí)不發(fā)生法律效力，待期限到來(lái)時(shí)才發(fā)生效力的法律行為。所以競(jìng)業(yè)限制條款或協(xié)議本身在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中是不發(fā)生效力的，只在勞動(dòng)合同解除或終止之后才生效。由此可見(jiàn)，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償必定是在用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同后，由用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付給勞動(dòng)者的，而并非在勞動(dòng)合同存續(xù)期間支付的。本案單位在勞動(dòng)合同存續(xù)期間支付，非在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付給勞動(dòng)者的做法，顯然有勃于法律的規(guī)定，所以仲裁不會(huì)支持公司的請(qǐng)求。19．（1）謝某提出終止合同是合法的。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。本案謝某休完產(chǎn)假回公司，但仍然在哺乳期內(nèi)，她與公司的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至哺乳期結(jié)束才終止。因此，她此刻的行為應(yīng)當(dāng)屬于解除勞動(dòng)合同，而非終止勞動(dòng)合同。（2）公司的認(rèn)定顯然是不符合法律規(guī)定的?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案例中確實(shí)是謝某首先向公司提出“終止”勞動(dòng)合同，而并非公司不與其續(xù)約。然而，謝某提出“終止”合同的前提是由于公司單方面將謝某原工作崗位進(jìn)行了變動(dòng)，使得謝某“工作崗位變動(dòng)，以及工資收入降低”?；谟萌藛挝晃淳S持原勞動(dòng)合同約定，且降低原約定的條件，導(dǎo)致勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，所以用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。20．（1）仲裁委員會(huì)應(yīng)不支持該企業(yè)的裁員做法。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了裁員的條件，即“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員”。本案例中，公司沒(méi)有將裁員方案向全體員工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，也沒(méi)有將方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，因此裁員程序出現(xiàn)了錯(cuò)誤。所以仲裁委應(yīng)不支持該企業(yè)的裁員做法。2）該公司在裁員時(shí)還應(yīng)做好“提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，把裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告等”程序手續(xù)的完備后，方可以實(shí)施裁減人員的