【公司員工素質(zhì)測評問題研究的文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)7000字】

PAGE4公司員工素質(zhì)測評問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u28519公司員工素質(zhì)測評問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ) 1119751.1“人員素質(zhì)測評”的發(fā)展歷史 182811.2國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于“人員素質(zhì)測評”的文獻(xiàn)綜述 251812人員素質(zhì)測評及相關(guān)理論基礎(chǔ) 360702.1企業(yè)員工素質(zhì) 312962.1.1企業(yè)員工素質(zhì)定義 3220502.1.2企業(yè)員工素質(zhì)的構(gòu)成 4220772.1.3企業(yè)員工素質(zhì)的特性 4327472.2素質(zhì)體系的冰山模型 5146102.3素質(zhì)評價(jià)與績效考評的區(qū)別 637022.4常用員工素質(zhì)測評工具 624941參考文獻(xiàn) 81.1“人員素質(zhì)測評”的發(fā)展歷史國外對人才素質(zhì)測評的研究源于19世紀(jì)科學(xué)家對智力低下者和精神病人的研究。許多人開始著手進(jìn)行個(gè)體差異這一題材的研究，并逐漸嘗試去分析、測量這類差異。但在很長一段時(shí)間里，人們都沒有辦法找到對于測量指標(biāo)和技術(shù)行之有效的手段。1879年，心理學(xué)家馮特在德國成立了當(dāng)時(shí)世界上第一個(gè)專門的心理實(shí)驗(yàn)室，并長期從事對于人員個(gè)體差異進(jìn)行研究[2]。1905年，法國心理學(xué)家比奈認(rèn)為智力是人的一種高級心理活動，并開始研究其影響智力的關(guān)鍵因素，他成功編制了世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)—比奈-西蒙量表。從此，這種量表成為了測量個(gè)體差異的重要工具之一。測評量表也得到了更為廣泛地研究與運(yùn)用，各種類型的職業(yè)能力傾向測驗(yàn)如雨后春筍班不斷涌現(xiàn)。美國學(xué)者斯特朗于1927年出版了世界第一套職業(yè)興趣測量量表—斯特朗男性職業(yè)興趣量表。這一量表最顯著的特點(diǎn)就是將個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)選擇緊密聯(lián)系起來。到了十九世紀(jì)四五十年代，心理測量學(xué)家又開始在實(shí)踐過程中評價(jià)當(dāng)代求職者的“崗位匹配度”，這種崗位匹配度后來逐漸發(fā)展成為“崗位勝任力模型”。到了60年代，越來越多的大公司開始使用評價(jià)中心技術(shù)，并將其測評的受眾從公司求職者逐漸擴(kuò)展至企業(yè)中高層管理者。由于評價(jià)中心技術(shù)綜合了包括情境模擬、面試和測驗(yàn)等技術(shù)，因此運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)所取得的測評效果效度明顯提升。九十年代以后，伴隨人才測評理論與實(shí)踐的快速發(fā)展，人們對素質(zhì)測評軟件工具的需求快速攀升，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛躍以及多媒體技術(shù)的進(jìn)步使人才測評軟件打破了傳統(tǒng)簡單文字圖形的內(nèi)容限制，測評內(nèi)容也更加豐富化、可視化；網(wǎng)絡(luò)的興盛，使素質(zhì)測評不僅突破了空間的束縛，還極大地提高了評測的效率與便捷性。隨著信息化技術(shù)的不斷革新與發(fā)展，目前人才測評軟件已經(jīng)在技術(shù)上具有了革命性的飛躍，多媒體技術(shù)的普及應(yīng)用大幅提高了人員素質(zhì)評測軟件的趣味性也提升了其吸引力，操作上更加簡便和人性化，測評的功能上更加多元化和綜合化。多數(shù)測評公司的測驗(yàn)也都提供給用戶專門的測評軟件，集測評、考核、評定、評審與推薦、人才交流于一體。國內(nèi)現(xiàn)代意義上的人才測評按照其歷史發(fā)展階段大致可以劃分為三個(gè)階段：啟蒙期、復(fù)蘇期和繁榮期[3]。啟蒙期在二十世紀(jì)初期，國內(nèi)具有現(xiàn)代意義上的標(biāo)準(zhǔn)化人才測評就橫空出世。學(xué)者樊炳清于1916就率先介紹了比奈-西蒙量表這一評價(jià)量表。1922年費(fèi)培杰將經(jīng)過翻譯的量表在江浙的一些中小學(xué)測試投入使用。到了70年代，由航空軍隊(duì)編制《學(xué)習(xí)飛行能力預(yù)測方法》在招收新飛行員過程中取得了不錯(cuò)的效果。但前期的人才素質(zhì)測評受到多種因素的限制，還僅僅是停留在萌芽階段，國內(nèi)人才素質(zhì)測評在真正的興起是八十年代。復(fù)蘇期自八十年代開始，各種國外先進(jìn)的測評技術(shù)和方法被國內(nèi)的一些專家學(xué)者逐漸引用介紹到國內(nèi)。如吳天敏于1982年修訂出版的“中國比奈測驗(yàn)”得到非常廣泛的應(yīng)用。由林傳鼎和張厚粲共同主持修訂的韋氏兒童智力量表，以及宋維真等人修訂的明尼蘇達(dá)多相人格問卷都得到了大范圍的推廣與應(yīng)用。最后是新世紀(jì)以來的繁榮期，企業(yè)之間的競爭更多的直接體現(xiàn)在人才的競爭之上，因而人才素質(zhì)測評越來越受到各大企業(yè)的追捧。國內(nèi)專業(yè)的人才測評研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)日益涌現(xiàn)，國內(nèi)目前已經(jīng)擁有多家信用服度高的數(shù)十種人才測評軟件和專業(yè)測評機(jī)構(gòu)。種種跡象都說明了國內(nèi)的人才測評已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)全新的高速發(fā)展繁榮階段。1.2國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于“人員素質(zhì)測評”的文獻(xiàn)綜述測評工具：侯凌嫣（2020）認(rèn)為人才選拔是人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分和基本環(huán)節(jié)。其目的是科學(xué)、公正地選拔人才，使組織效益和個(gè)人滿意度最大化。人格測驗(yàn)作為人才甄別的重要工具,在人事選拔中為用人單位識才、用才、育才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相較于智力測評中對能力素質(zhì)的直觀表達(dá),直陳形式的人格測驗(yàn)在指標(biāo)效度和適用性上仍存在爭議[4]。高華（2015）在人才招聘過程中，靈活應(yīng)用人才素質(zhì)評價(jià)技術(shù)，優(yōu)化人才招聘，降低現(xiàn)階段的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，降低人才管理成本，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[5]。杜琳（2019）經(jīng)典測評技術(shù)在企業(yè)人才供應(yīng)鏈打造中發(fā)揮的正面作用和有效性。但同時(shí)，招聘實(shí)施者對經(jīng)典測評技術(shù)的熟練掌握和運(yùn)用程度會直接影響到招聘的效果[6]。王茜（2006）認(rèn)為中小企業(yè)如果要保證人員素質(zhì)測評體系的完整性，就必須建立科學(xué)的指標(biāo)體系，并選擇與之相符合的測評方法體系，同時(shí)，測評方法的選擇應(yīng)多樣化，需要根據(jù)具體崗位要求選擇不同的測評方法[7]。評價(jià)內(nèi)容：石浩威（2019）認(rèn)為員工素質(zhì)評價(jià)具有明顯的優(yōu)勢。在實(shí)際應(yīng)用過程中，可以提高現(xiàn)代人力資源管理的質(zhì)量。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，完善現(xiàn)有的選人用人理念和用人機(jī)制，保證企業(yè)薪酬管理、招聘、績效和考核的合理改良[8]。而評價(jià)內(nèi)容有偏差是非常重要的話題，劉麗嬌（2019）認(rèn)為企業(yè)崗位評價(jià)是人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。崗位評價(jià)結(jié)果也是人員素質(zhì)評價(jià)和績效評價(jià)的依據(jù)。但是，一些企業(yè)不重視崗位評價(jià)，導(dǎo)致后期人員素質(zhì)評價(jià)和績效評價(jià)缺乏科學(xué)依據(jù)，進(jìn)而導(dǎo)致招聘和績效評價(jià)出現(xiàn)不合理之處[9]。評價(jià)流程：華越和倪駿（2019）認(rèn)為在大力推進(jìn)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)、優(yōu)化人力資源配置的過程中，只有科學(xué)合理地匹配和實(shí)現(xiàn)員工與崗位的關(guān)系，員工才能通過價(jià)值貢獻(xiàn)將人力資源有效轉(zhuǎn)化為人力資本，形成企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的潛力，建立內(nèi)部人力資源市場正常運(yùn)行的規(guī)范，構(gòu)建了一個(gè)緊密耦合的崗位匹配模型[11]。秦聰（2018）認(rèn)為：現(xiàn)階段，大多測評流程針對的是比較泛的層面，對于具體的行業(yè)中的人員的管理素質(zhì)研究比較少，缺乏一定的針對性，從而導(dǎo)致大部分的人員測評模型流于形式[12]。由于測評工作是由從事測評工作的人員來完成的，他們對保證測評結(jié)果的準(zhǔn)確性，有效性和幫助企業(yè)選拔人才起決定性作用[13]。2人員素質(zhì)測評及相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1企業(yè)員工素質(zhì)2.1.1企業(yè)員工素質(zhì)定義1973年，美國杰出的心理學(xué)教授麥克利蘭先生提出了素質(zhì)（competence）的定義，即能夠?yàn)楣ぷ鲙砹己每冃У娜说膫€(gè)體深層次特征。有關(guān)素質(zhì)的各類觀點(diǎn)和概念產(chǎn)生之后，不同的專家學(xué)者從不同的角度對素質(zhì)這一概念的涵義提出有許多看法[14]，如表2.1。表2.1企業(yè)員工素質(zhì)定義分類觀點(diǎn)定義概念備注素質(zhì)是屬于個(gè)人潛在的、深層次特征Spencer（1973）把素質(zhì)看做一種個(gè)人深層次的潛在的特征，具有這種特征的人群在同一工作崗位上取得的績效會比其他人群取得的績效更好，該特征往往包括一系列可被測量的特征，比如:知識水平、性格、技術(shù)能力、價(jià)值觀、自我形象、工作動機(jī)等。Boyatzis(1982)將素質(zhì)定義為“個(gè)人多具有的一種潛在的特征，導(dǎo)致個(gè)人在其崗位獲取杰出績效，該特征是包含動機(jī)、特質(zhì)、能力、自我形象或社會角色、知識等一系列特征集”兩位學(xué)者的觀點(diǎn)相互影響,相輔相成。其中，第一種觀點(diǎn)主要將素質(zhì)比作個(gè)人深層次的特征，提出了素質(zhì)深層次特征的產(chǎn)生原因;第二種觀點(diǎn)認(rèn)為素質(zhì)其實(shí)是一系列相關(guān)行為的集合,體現(xiàn)了素質(zhì)的個(gè)體行為。

清晰可見，素質(zhì)的深層次原因很大程度上決定了人的個(gè)體行為,而個(gè)體行為又是深層次特征的具體表現(xiàn)方式。這兩個(gè)觀點(diǎn)都認(rèn)可了素質(zhì)是具有可測量特性的,反映個(gè)人素質(zhì)潛在持久特征的概念。素質(zhì)是一系列行為的集合Fletcher（1984）把素質(zhì)看作一系列行為集，亦是種維度，行為集的每個(gè)行為都是形象的、可觀察獲得的、可度量的、可以信賴并符合正常行為邏輯的。Klein（1987）將素質(zhì)特征看做一系列可觀察的行為或行為指標(biāo)集,這些行為指標(biāo)集反映一系列信息，形成個(gè)人素質(zhì)特征。企業(yè)員工素質(zhì)是一系列員工擁有的行為特在特征，這些行為導(dǎo)致了該員工在其崗位上取得出色的業(yè)績。這些特征是性格、知識、態(tài)度、價(jià)值觀等一系列行為，是具體的、可測的、合乎邏輯的。2.1.2企業(yè)員工素質(zhì)的構(gòu)成企業(yè)員工素質(zhì)構(gòu)成是指企業(yè)員工的個(gè)人綜合素質(zhì)的結(jié)構(gòu)。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工素質(zhì)的基本要素可以分為兩類：身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。身體素質(zhì)是指個(gè)人體質(zhì)、體力和精力的總和。良好的身體素質(zhì)是所有其他素質(zhì)發(fā)展和事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。從廣義上講，心理素質(zhì)包括道德素質(zhì)、智力素質(zhì)、心理健康素質(zhì)和文化素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展和職業(yè)成功的關(guān)鍵內(nèi)在因素。但是狹義的心理素質(zhì)并不包括文化素質(zhì)[14]。2.1.3企業(yè)員工素質(zhì)的特性從素質(zhì)的定義可以看出企業(yè)員工素質(zhì)有以下具有基礎(chǔ)性、抽樣性、外在表現(xiàn)性等9種的特性[15]，而各種特性的表現(xiàn)及意義如下表2.2所示：表2.2員工素質(zhì)特性特性表現(xiàn)及意義基礎(chǔ)性能夠勝任工作崗位的員工，都必須具各與崗位相適應(yīng)的素質(zhì)，這些素質(zhì)是做好其本職工作的基本條件。抽樣性員工素質(zhì)是個(gè)人深層次的特征。外在表現(xiàn)性員工素質(zhì)由個(gè)人在工作中的一系列行為的有效集合可測性員工素質(zhì)的外在表現(xiàn)性決定了他們的素質(zhì)在一定程度上是可測量的。在企業(yè)有針對性地實(shí)施員工綜合素質(zhì)評估時(shí)，我們能夠采用科學(xué)的評估方式對他們的各種行為作出合理的判斷，間接了解員工個(gè)人的素質(zhì)水平?？伤苄詥T工素質(zhì)在有針對、有計(jì)劃的教育輔導(dǎo)之下，能夠在一定程度上有所提高，并朝著企業(yè)需要的方向改善。差異性員工素質(zhì)的外在表現(xiàn)性，使得同類素質(zhì)在不同員工身上體現(xiàn)出一定程度的些異性成為了必然，這些差異主要體現(xiàn)在行為效果方面。層次性員工素質(zhì)是具有結(jié)構(gòu)性和層次性的，從核心素質(zhì)出發(fā)將生發(fā)出員工的各種衍生素質(zhì)。穩(wěn)定性員工在某些方面的素質(zhì)，能夠通過后天的教育培訓(xùn)或?qū)蛐杂绊懙玫筋A(yù)期的改變。但諸如生理素質(zhì)等內(nèi)容，則很大程度上來自于員工的家族遺傳，相對知識掌握程度、技術(shù)技能水平等因素而言是很難做出影響會改變的，是相對穩(wěn)定的個(gè)人素質(zhì)。2.2素質(zhì)體系的冰山模型素質(zhì)模型即冰山模型，也被人們稱為勝任特征模型(competencymodel)，它是指能夠區(qū)分某個(gè)崗位上高績效表現(xiàn)者和一般表現(xiàn)者的一系列心理特征的組合，包括個(gè)人動機(jī)、個(gè)性和素質(zhì)要求、自我形象、社會角色特征、知識和技能水平等。勝任特征，又可被稱為勝任能力。廣義上的勝任特征模型是指員工具體從事某一崗位應(yīng)具備的素質(zhì)。這些素質(zhì)可分為基準(zhǔn)類素質(zhì)和監(jiān)別類素質(zhì)。基準(zhǔn)類素質(zhì)是勝任某一崗位所要求具備的最基本的素質(zhì)，能甄別出合格員工和不合格員工，也被稱任職資格。而這里所述狹義的勝任特征類素質(zhì)，是指能夠區(qū)分某一職位上績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工的個(gè)體特征的集合。美國著名心理學(xué)家表黨利蘭將勝任特征分為水面以上可見的“冰山部分”和深藏水面以下的“冰山部分”。其中水面之上的“冰山部分”包括知識、技能.是企業(yè)管理者容易了解與測量的部分.相對來說也是比較容易通過培訓(xùn)來改良和規(guī)范的:水面之下的“冰山部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等較難通過測量來了解的部分也是員工的內(nèi)在素質(zhì)。而水面之下的冰山部分不容易收到外界的影響而發(fā)生改變.但卻對于人員的行為與表征起著具有非常關(guān)鍵性的作用[16]。2.3素質(zhì)評價(jià)與績效考評的區(qū)別與其他形式的測評活動不同，素質(zhì)測評主要有以下幾個(gè)主要特征:

一是素質(zhì)評價(jià)是抽樣評價(jià)，不是具體評價(jià)。素質(zhì)和績效是素質(zhì)評價(jià)的對象，在個(gè)體活動的整個(gè)時(shí)間和空間中表現(xiàn)出來，但素質(zhì)和績效并不存在于孤立的時(shí)間和空間中。從理論上講，要使素質(zhì)評價(jià)結(jié)果更有效、更客觀，實(shí)施素質(zhì)評價(jià)所涉及的評價(jià)范圍應(yīng)更大，收集整理的相關(guān)信息應(yīng)更具體、更全面。但上述理想狀態(tài)在實(shí)際評價(jià)中并不可能真正存在，因?yàn)槿魏卧u價(jià)的實(shí)施，實(shí)施者都無法在有限的時(shí)間內(nèi)掌握被試素質(zhì)的有效表征信息，而實(shí)施者只能在保證有足夠樣本和足夠代表性的前提下，采取“局部反映整體”的原則對評價(jià)要素進(jìn)行抽樣，然后從樣本的有限測量結(jié)果中推斷出所有待測內(nèi)容的整體特征。如果把素質(zhì)評價(jià)的所有內(nèi)容都納入其中，綜合質(zhì)量評價(jià)的思想在實(shí)踐中就很難實(shí)現(xiàn)，也沒有必要。評價(jià)實(shí)施者只需對與工作內(nèi)容有關(guān)的素質(zhì)進(jìn)行抽樣檢驗(yàn)。

二是素質(zhì)評價(jià)是相對評價(jià)，而不是絕對評價(jià)：任何評價(jià)，都是從實(shí)施者的主觀愿望出發(fā)，力求客觀地反映被試質(zhì)量的實(shí)際情況。但無論評價(jià)多么嚴(yán)格，都會有錯(cuò)誤，這是由其主觀性決定的。畢竟，素質(zhì)評價(jià)是人對人的評價(jià)。一方面，評估方案的設(shè)計(jì)和評估活動的實(shí)施都是基于測試人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，而對評估目標(biāo)的理解，不同測試員對評價(jià)工具的使用和對評價(jià)結(jié)果的解釋不可避免地帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為評價(jià)對象的人的素質(zhì)具有抽象性和模糊性，其構(gòu)成極其復(fù)雜，評價(jià)工具也具有一定的局限性。三是素質(zhì)評價(jià)是間接的，不是直接的。這是由作為素質(zhì)評價(jià)對象的人的素質(zhì)特點(diǎn)所決定的。品質(zhì)并不神秘，抽象是其突出特征之一，但抽象品質(zhì)也具有一定的表現(xiàn)力。在素質(zhì)和行為之間存在著一系列的中介因素。人的行為能清楚地顯示員工素質(zhì)。我們很難直接評價(jià)素質(zhì)本身，但通過其具體素質(zhì)所表現(xiàn)出來的行為特征可以幫助我們間接地進(jìn)行推測和判斷。在實(shí)際工作中，素質(zhì)評價(jià)和績效評價(jià)在實(shí)際工作中往往是緊密聯(lián)系在一起的，但我們?nèi)匀恍枰獙@兩個(gè)概念加以劃分。2.4常用員工素質(zhì)測評工具要想更好的對員工進(jìn)行素質(zhì)評估等工作，目前最被認(rèn)可的方式是釆用素質(zhì)模型。作為人力資源管理一項(xiàng)輔助工具，素質(zhì)模型本身不能獨(dú)立使用，必須結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，在實(shí)際的人力資源管理工作中導(dǎo)入素質(zhì)模型方法，素質(zhì)模型的價(jià)值才能充分表現(xiàn)出來。近年來，對企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)評估的方法，在國外被廣泛應(yīng)用的主要有以下四種：海氏三要素評估法、基于行為事件訪談技術(shù)的素質(zhì)評估法、360度評價(jià)法、美世國際職位評估法[17]。海氏三要素評估法的評估要素是指員工的“知能”、“解決問題”、“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。這三個(gè)要素對公司的某個(gè)崗位員工進(jìn)行評估，通過打出準(zhǔn)確的分?jǐn)?shù)來確定員工素質(zhì)的所處的等級水平。采用這種評價(jià)方法的基本思路是：工作在某一崗位上的員工必須在投入問題的同時(shí)，達(dá)到一定的預(yù)期工作效果，提高生產(chǎn)效率，同時(shí)承擔(dān)崗位的責(zé)任。海氏三要素評估法，按照既定標(biāo)準(zhǔn)對員工素質(zhì)進(jìn)行三個(gè)方面的評估，得分為三方面分值的總和，即員工素質(zhì)評估分知能得分解決問題得分應(yīng)負(fù)責(zé)任得分?；谛袨槭录L談技術(shù)的素質(zhì)評估法，由若干個(gè)有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)評估法驗(yàn)的人作為訪談?wù)撸ㄟ^他們對被訪者過去的經(jīng)歷進(jìn)行一些追問，追問的具體內(nèi)容主要包括了情景、任務(wù)、行動和結(jié)果四個(gè)員工綜合評價(jià)的基本理論部分。被訪者的思想與行為通過這一評估法被較為準(zhǔn)確地了解，素質(zhì)評估的結(jié)果也相對準(zhǔn)確。在具體評估實(shí)施過程中，基于行為事件訪談技術(shù)的素質(zhì)評估法選取若干數(shù)量的訪談對象，他們之中一些是工作績效杰出者，另一些是工作績效一般者。在對被訪對象進(jìn)行追問時(shí)候，主要了解他們印象深刻的幾個(gè)成功或失敗的工作經(jīng)驗(yàn)、以及他們的心理感受與工作處理細(xì)節(jié)，訪談?wù)弑仨氉龊迷敿?xì)的訪談記錄?；谛袨槭录L談技術(shù)的素質(zhì)評估法，訪談?wù)哒碓L談記錄，分析抽取進(jìn)行素質(zhì)影響因素分析的相關(guān)文字，將類似的素質(zhì)影響因素提取出來，進(jìn)行素質(zhì)分級并加以文字的說明。360度評價(jià)法是一種綜合評價(jià)方法。自我評價(jià)和他人評價(jià)是360度評價(jià)法的兩個(gè)方面。他人評價(jià)是指從同事、領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、顧客等角度對員工進(jìn)行評價(jià)，以了解員工的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、管理能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、行政領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等，等表達(dá)能力。通過綜合評價(jià)法，獲得同事、領(lǐng)導(dǎo)、主管和顧客的反饋。從不同角度的反饋結(jié)果中，員工能夠清楚地認(rèn)識到自己的優(yōu)勢、劣勢和未來職業(yè)發(fā)展方向，更好地指導(dǎo)自己的工作美世國際職位評估法，通過抽取員工勝任崗位的影響因素，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工素質(zhì)評估，測定某員工是否勝任該崗位。美世國際職位評估法經(jīng)過因素抽取，形成4個(gè)要素，10個(gè)度，104個(gè)級別，總分1225分。員工素質(zhì)評估結(jié)果分成48個(gè)級別。美世國際職位評估法，抽取的4個(gè)因素分別：影響、創(chuàng)新、溝通和知識。參考文獻(xiàn)[1]鄧青.基于勝任力的YL教育集團(tuán)人力資源管理研究[D].南昌大學(xué),2019.[2]侯克照.M企業(yè)員工素質(zhì)測評系統(tǒng)研究及應(yīng)用[D].重慶大學(xué),2012.[3]田罕東.商業(yè)銀行員工素質(zhì)與崗位匹配性研究[D].合肥工業(yè)大學(xué),2006.[4]候凌嫣.人格測驗(yàn)在人才甄選中的應(yīng)用分析[J].青年與社會,2020.[5]高華.探討人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及實(shí)踐[J].東方企業(yè)文化，2015.[6]杜琳.經(jīng)典測評方法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究——淺談G