2023年企業(yè)人力資源管理師二級第三版考試復習筆記

2023公司人力資源管理師二級（第三版）考試復習筆記

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)公司組織結(jié)構(gòu)設計與變革

第一單元公司組織結(jié)構(gòu)設計

組織餞協(xié)港'+其本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架?

上片紜憐攻TT是小理治結(jié)構(gòu)設計是以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設計，是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論，設計理論為狹義的小的，組織理論涉及設計理論

組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設計基本原則

1.古典理論：以行政組織理論為1.靜態(tài)：，研究組織體1.任務與目的原則，是最基本的

依據(jù),強調(diào)剛性制（權(quán)責結(jié)構(gòu)）'規(guī)章2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施：1.實行系統(tǒng)管理2.設立委員會和會議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境，提高全局觀念,增長共同語言

2.近代理論：以行為科學為依據(jù)，（管理行為規(guī)范）'機3.有效管理幅度（不是固定值,受職務性質(zhì)人員素質(zhì)職能機構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系.

強調(diào)人的因素構(gòu)（部門劃分）4.集權(quán)與分權(quán)相集合（集權(quán)是大生產(chǎn)客觀規(guī)定,有利公司統(tǒng)一領(lǐng)導指揮,有助于人力物力財力合理分派和使用,分權(quán)的優(yōu)點是調(diào)動下級積極性積

3.現(xiàn)代理論:從行為科學中分離2.動態(tài)：加進了人的因極性的必要組織條件,合理分權(quán)有助于基層根據(jù)實際情況迅速而對的地做出決策,也有助于上層領(lǐng)導擺脫平常事務,集中精力抓重大問題）

出來，以權(quán)變管理為素，仍以理論為核心5.穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則（保證公司有序地運轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應性.a.建立明確的指揮系統(tǒng)責任關(guān)系及規(guī)章制度b.選用較好的適

依據(jù).應性組織形式和措施3.使組織中變動的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制）

新型的組織結(jié)構(gòu)模式

超事業(yè)部矩陣制多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織流程型組織網(wǎng)絡型組織（虛擬組織）

（執(zhí)行部門）采用此體制需（規(guī)劃-目的結(jié)構(gòu)、非長期（多位組織、立體組織、多維立（模擬分權(quán)制、模擬分散流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單基本形式：內(nèi)部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、

滿足：公司規(guī)模特別巨大；固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)）體矩陣制）1.是矩陣組織的進一管理組織）用于大型的、位；市場網(wǎng)絡、機會網(wǎng)絡

產(chǎn)品種較多，且動能形成大它由職能部門系列和完畢步發(fā)展，結(jié)合了事業(yè)部制2.綜合生產(chǎn)經(jīng)營連續(xù)性很強的建立流程型組織的充要條件是公司內(nèi)部網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)并不是對所有的公司

批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務領(lǐng)某一臨時任務而組建的項考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機構(gòu)聯(lián)合公司，也合用于不宜的流程明確，環(huán)節(jié)清楚。優(yōu)點：1以顧客都合用。它比較適合于玩具和服裝

域及市場分布極廣；所設立目小組系列組成，從而同時3.形成三業(yè)機構(gòu)系統(tǒng)（產(chǎn)品利潤完全實行事業(yè)部制的中或市場為導向。2業(yè)務流程是以產(chǎn)出（或制造公司，他們需要相稱大的靈活

的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導者實現(xiàn)了事業(yè)部式與職能式中心'專業(yè)參謀機構(gòu)專業(yè)成本中型公司；每一單位負有模服務）和顧客為中心。3組織結(jié)構(gòu)扁平化。性以對時尚的變化作出迅速反映。

深感有適當集權(quán)的需要，否組織結(jié)構(gòu)特性的組織結(jié)構(gòu)心'地區(qū)利潤中心）蟲重要應用跨擬性盈虧責任流程團隊是此組織的基本構(gòu)成單位。網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)也適合于那些制造活

則無法有效地協(xié)調(diào)、控制這形式。具有雙道命令系統(tǒng)國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司動需要低廉勞動力的公司。

眾多事業(yè)部。

組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容和概念

組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容管理層次與管理幅度上下級關(guān)系

1、涉及環(huán)境分析、組合發(fā)展目的的確立、公司流程設計、組織職能管理層次：一個組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級、可分為直接的：單一關(guān)系、組合關(guān)系、交叉關(guān)系

設計、組織部門設計工作崗位設計等多項內(nèi)容2、從組織結(jié)構(gòu)存在的管理權(quán)利的層次；管理幅度（管理跨度）：主管人員有效的監(jiān)上下級關(guān)系數(shù)：N關(guān)系數(shù)，n管理幅度

具體形態(tài)：決策層、管理層、執(zhí)行層3、從組織內(nèi)部互相關(guān)系：各類督、管理其直接下屬的人數(shù)；兩者成反比例關(guān)系，存在這互相N-1

管理和業(yè)務（生產(chǎn)）部門的橫向結(jié)構(gòu)設計和部門的縱向結(jié)構(gòu)的設計制約的關(guān)系，管理幅度占主導作用。N=n[2+n+l]

組織部門的設計

組織的職能設計注意事項

部門縱向結(jié)構(gòu)的設計部門橫向結(jié)構(gòu)的設計管理和業(yè)務部門的組合方式

組織職能設計環(huán)節(jié)：管理幅度的設計方管理層次的設計方法按總體結(jié)按不同對象和標1.以工作和任務為2.以成果為中心3.以關(guān)系為1.機構(gòu)設立必須保證

1.職能分析法:經(jīng)驗記錄法；變a按照縱向職能分工，構(gòu)：志：中心事業(yè)部制模擬分析制中心行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營

2.職能調(diào)整量測評法；擬定管理層次a自上而下a按人數(shù)劃分法指揮的集中統(tǒng)一。

直線制直線職能制優(yōu)點：1能了解自己又了解整體，高用于特別巨

3.職能分解影響管理幅度的因b按有效管理幅度推b自下而上b準時序劃分法2.部門的責權(quán)利必須

矩陣結(jié)構(gòu)度穩(wěn)定性較強適應性大的公司，缺

組職能能設計方法：素：a工作性質(zhì)b人算具體的管理層次c業(yè)務流程c按產(chǎn)品劃分法少明確性穩(wěn)相應一致

優(yōu)點明確性高度穩(wěn).2規(guī)模大產(chǎn)品復雜或分布區(qū)域很

1.基本職能設計員素質(zhì)狀況c管理業(yè)c選擇具體的管理層法d按地區(qū)劃分定性,實用性3.執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應

定性規(guī)模較小環(huán)境廣時采用

2.關(guān)鍵職能設計務標準化限度次e按職能劃分較差當分社

缺陷是費用大，明確性不強，不能真

d授權(quán)限度e管理信d對管理層次做局部f按職能劃分變化不大采用4.機構(gòu)和人員應當精

息系統(tǒng)的先進限度調(diào)整。合用范圍較小正做到以成果為中心簡

公司組織結(jié)構(gòu)變革

公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系公司組織結(jié)構(gòu)變革程序公司結(jié)構(gòu)整合

1組.織結(jié)構(gòu)的功能在于分一組織結(jié)構(gòu)診斷二實行結(jié)構(gòu)變革三組織結(jié)構(gòu)評價依據(jù):按整分合原理,在總目的指導下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各

工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實行1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）征兆1.經(jīng)營'業(yè)績下降2.結(jié)構(gòu)自結(jié)構(gòu)進行分析，層各崗位職能,然后進行整合，整合重要在于解決分化時出現(xiàn)的

的重要手段,組織結(jié)構(gòu)服從資料:工作崗位說明書'組織體系圖'管理業(yè)務流程身病癥的顯露3.員工士氣低落,不考察存在總是將分散傾向和實現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的規(guī)定.

信息反饋實行新建公司通過結(jié)構(gòu)分析圖表進行整合

戰(zhàn)略.圖（業(yè)務程序'業(yè)務崗位'信息傳遞'崗位責任制）情緒增，建議少

者，修正變革方現(xiàn)有公司結(jié)構(gòu)整合

2公.司規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生反映的只是正式組織關(guān)系,還進一步個別訪問，E|1方式1.改良式2.爆破式3.計劃式

案，為以后調(diào)整征兆：1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會3.部門充

發(fā)組織問卷搜集各種情況意見建議排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力的措施：

變化,結(jié)構(gòu)也作相應調(diào)整.變革作準備當下部部門沖突時的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能，

（1）增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能）1.讓員工參與變革的調(diào)查、診斷和全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).

（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職分析職能變化'關(guān)鍵性職能'分析職能性質(zhì)及類別）計戈人充足結(jié)識變革的必要性和責整合過程：1.擬定目的階段（整的階段）2.規(guī)劃階段（通過各種

能制（3）縱向整合戰(zhàn)略用事使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上任感程序重新建立目的）3.互動階段（執(zhí)行規(guī)劃階段）4.控制階段

業(yè)部制）（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略3.組織決策分析2.推行與組織變革相適應的培訓計注意事項：整合方案需要仔細研究和充足醞釀；

用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)時間'影響面'能力'性質(zhì)戈IJ盡也許的先進行試點再逐步推廣；在初步完畢整合后還需要建

構(gòu)4.組織關(guān)系分析3.大膽起用年富力強有創(chuàng)新的人才立健全和完善各種規(guī)章制度及相關(guān)配套工作

工作崗位設立

基本原則改善崗位設計的基本內(nèi)容崗位設計的基本方法擴大化的設計方法

現(xiàn)代工效學的方法其他可以借鑒的方法

1明.確任務1.崗位工作擴大化（涉及：橫向/縱向）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)崗位寬度擴大法崗位深度擴大法

目的和豐富化（規(guī)定：任務多樣化/明確任1.程序分析（作業(yè)程序圖/流程圖/線工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)1.延長加工周期1崗.位工作縱向調(diào)整

工程（簡稱IE）所闡明的

2.合理分工務的意義/任務的整體性/賦予必要的圖/人-機程序圖/多作業(yè)程序圖/操作工作規(guī)律、工作方法、工作程序、2增.長崗位的工2充.實崗位工作內(nèi)容

基本理論和基本方法。

協(xié)作自主權(quán)/注重信息的溝通與反饋）2工人程序圖）細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、作內(nèi)容3.崗位工作連貫設計

IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)

作滿負荷3.崗位的工時工作制；4.勞2.動作分析（人體運用/工作地布置和人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設3.包干負責4.崗位工作輪換設計

3.責權(quán)利相劃、設計、評價和創(chuàng)新

動環(huán)境的優(yōu)化（物質(zhì)因素/自然因素）工作條件的改善/工具和設備的設計）計中人機關(guān)系的一門科學。5.崗位工作矩陣設計

相應等四個方面

第二節(jié)公司人力資源規(guī)劃的基本程序（規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指公司人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長期為1-5年,短期1年）

狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用公司HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則制定HR規(guī)劃的基本程序

1.人員培訓開發(fā)外部環(huán)境1.調(diào)查收集整涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2.根據(jù)公司部門的實

1滿.足總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定1.保證HR需求的原則

1.人員配備計劃2.員工薪酬激勵1.經(jīng)濟2.人口際情況擬定人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)狀,為預測準備資料.3.在分析需求和供應

2.促進HR管理的開展（供應保障問題是解決

2.人員補充計劃3.員工績效管理3.科技4.文化等的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法進

3.協(xié)調(diào)HR管理的各項計劃的核心問題）

3.人同晉升計劃4.其他計劃（組織\內(nèi)部環(huán)境行預測.4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，提出具體的

4.提HR資源的運用效率2與.內(nèi)外環(huán)境相適應

晉升內(nèi)容含條件'員工援助\勞動衛(wèi)1.行業(yè)特性2.發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施.5.人員規(guī)劃的評價與修正.了解人

5使.組織和個人發(fā)展目的3與.戰(zhàn)略口的相適應

比率'時間生'安全生產(chǎn)'職業(yè)3公司文化4資源管理員規(guī)劃對公司經(jīng)營的影響規(guī)劃應當反映內(nèi)外部目的，明確部門人員責任,應適

相一致4,保持適度流動性

生涯）系統(tǒng)當彈性,給予執(zhí)行人員獨立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營計劃的相關(guān)性.

公司各類人員計劃的編制第三節(jié)HR需求預測

1.人員配置（人員數(shù)量'職務變動'職務空缺填補辦法等）人力資源預測內(nèi)涵

2.需求（是困難最重要的,參考配置）1.預測是計劃的基礎(chǔ),通過定性定量方法進行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性

3.人員供應（需求計劃的對策性計劃,含招聘計劃晉升'內(nèi)部調(diào)動）.2.需求預測:估算內(nèi)部未來需要數(shù)量與能力組合,是HR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預算.預測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗

4.人（職前培訓|,填補局限性）或經(jīng)驗模型）推測未來，技術(shù)是借鑒社會行為科學領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗研究方法.

5H.R費用計劃（控制成本）3.供應預測:對內(nèi)外部未來的HR補充來源情況預測.

6H.R政策調(diào)整（保證HR適應發(fā)展需要）4.HR預測與人員規(guī)劃的關(guān)系（1）從目的與任務出發(fā),規(guī)定HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合公司規(guī)定

7.進行評估并提出對策（2）在實現(xiàn)組織目的的同時也要滿足個人利益（3）保證HR與未來發(fā)展動態(tài)度適應

預測的作用：在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下,通過預測人員需求,采用措施HR預測的局限性影響HR需求預測的一般因素人力資源需求預測內(nèi)容

保存和吸引公司對口專業(yè)人才，從而獲得和保持公司的競爭優(yōu)勢.（3+2）1.環(huán)境的不擬定性1.顧客需求的變化（市場需求）2.生產(chǎn)需求1.公司人力資源需求預測（總量需求預測）

對組織方面的優(yōu)勢1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.2.公司內(nèi)部的抵制3.勞動成本趨勢4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢2.公司HR存量與增量的預測

提高組織的競爭力3.預測是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)3.預測的代價高昂5.追加培訓的需求6.員工的移動情況存量指自然消耗（自然減員自然流動），增量指隨著

對HR的奉獻：1.HR預測是實行人力資源管理的重要依據(jù)4.知識水平的限制7.曠工趨向8.方針政策9.工作小時變化擴大對HR新的需求

2.有助于調(diào)動員工的積極性10.退休年齡變化11.社會安全福利保障3.公司HR結(jié)構(gòu)預測4.公司特種HR預測

預測的具體程序

一準備階段二預測階段三編制人員需求計劃

1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果擬定職務編制和人員配置計劃需求量含實際發(fā)展需要增長的和自然減員兩部分.

1.構(gòu)建HR需求預測系統(tǒng)

2.進行HR盤點,記錄出缺編,超編以及是符合職務資格規(guī)定；生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務總量和勞動生產(chǎn)率,勞動定額及有

公司總體經(jīng)濟發(fā)展\HR總量與結(jié)構(gòu)

3將.上述記錄結(jié)果與管理者討論，修正得出現(xiàn)實的IIR需求量關(guān)定員標準擬定人員

預測\HR預測模型與評估系統(tǒng)

4.對退休人員或離職人員進行記錄,得出未來流失情況管理性職能部門按組織機構(gòu)的設立職責范圍業(yè)務分工工

2.預測環(huán)境與影響因素

5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長,擬定各部門還增長的工作崗位與人員數(shù)量，得出結(jié)果為未來需求量作總量和工作定額標準制定.

SWOT分析（優(yōu)劣/機會威脅）

6.將以上進行匯總，得出整體HR需求預測

HR需求預測技術(shù)原理HR需求對象指標與依據(jù)指標HR需求預測的定性方法

技術(shù)準備（體系設計,影響變量分析1.經(jīng)驗預測法2.描述法（不合用于長期預測，時間跨度長對環(huán)境變化不擬定的情況）

提成兩類,變量間的擬定性關(guān)系,稱

與篩選）-預測方法選擇（定性定量）3.德爾菲法（專家評估法）（1）提出預測R的和規(guī)定,擬定專家組,準備資料.

函數(shù)關(guān)系，另一類為不擬定關(guān)系,稱

對象指標專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部,可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學者意義上的專家）

相關(guān)關(guān)系.

指HR需求預測的對象,涉及總和結(jié)（2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（匿名總是盡也許簡樸,不規(guī)定精確，要說明所做預測的肯定限度）

1.慣性原理，由A+至A-

構(gòu)（3）修改預測結(jié)果,充足考慮有關(guān)專家意見

2相.關(guān)性，由ABC相關(guān),掌握A-B-C-,

依據(jù)指標（4）進行最后預測，在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最后意見及根據(jù)

已知B+C+,得A+

指影響需求預測的變量因素.可合用于整體需求預測也可用于部門，預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況,適合于對需求的長期趨勢預測

3.相似性原理:AB類似,已知A得B

HR需求預測的定量方法

1.轉(zhuǎn)換比率（1）先估一線生產(chǎn)人員-輔助人員2.人員比率法3.趨勢外推法4.回歸分析法6.灰色預測模型法

經(jīng)營活動=1加數(shù)量X人均生產(chǎn)率計算出關(guān)鍵業(yè)務指標，這稱時間序列法,運用慣性原理,是預測HR未來發(fā)展趨是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型

（2）將業(yè)務量轉(zhuǎn)換對人員的需求種配置是完全合理的,并向和也許達成某種水平的方法.僅涉及HR中可以數(shù)量測事物未來發(fā)展趨勢,是研究變量間互法,既具有已知信息，又

相關(guān)系的方法.又稱回歸模型預測法或具有未知或不擬定信息

適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不變的且生產(chǎn)率不變，其應用范化的方向或那部分內(nèi)容.其可靠性與歷史和現(xiàn)在費料

因果法.依據(jù)相關(guān)性原理系統(tǒng)

需要人數(shù)=（目前業(yè)務量+計劃期業(yè)務增長量）圍有較大局限性.時間長短，以及外推時間的長短密切相關(guān).

目前人均業(yè)務量X（1+生產(chǎn)率增長率）5.經(jīng)濟計量模型法8.馬爾可夫分析法

缺陷：1.進行估計時需對業(yè)務增長量人均業(yè)務生先將員需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學形式表達,依此模型預測,這種方法一般是通過觀測公司內(nèi)部人數(shù)找出過去人事變動的規(guī)律，

產(chǎn)率增長率進行精確估計只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.由此推未來,既可以預測公司HR需求,也可預測公司

2.只考慮了員員工需求總量,沒有說明其中不同趨勢外推和回歸分析都是經(jīng)濟計量模型法,只是趨執(zhí)最簡樸，其自量只有時間變量,回歸分析不考

內(nèi)部人員供應情況,實際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.

類別員工的需求差異慮不同自變量之間的互相影響,而經(jīng)濟計量綜合考慮多種因素.

9.定員定額分析法（4種）

（1）勞動定額分析法2卬/匕（1+R））（2）設備看管定額定員法（3）效率定員法（4）比例定員法

定員人數(shù)=任務總量定員人數(shù)=（要開動設備總臺數(shù)需要開動的班次數(shù)）定員人數(shù)=預期內(nèi)需要完畢的工作任務總量定員人數(shù)=預期內(nèi)另一類崗位人員總量

/定額標準（1+生產(chǎn)率變動系數(shù)）/（設備看管定額平均出勤率）/預期內(nèi)人均的勞動效率/預期內(nèi)本崗位人員與另一崗位人員的比值

7.生產(chǎn)模型法10.計算機模型法

2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實際,因此需要采用管理人員主觀判斷進行修正.

（1）提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進入員和公司現(xiàn)有人員的能力等特性需要，只有數(shù)量分析不夠

（2）生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改善會減少人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的.

（3）公司在未來可以支配的財務資源會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，由于財務資源制約著員工的薪資水平.

公司人員總量需求預測公司專門技能人員總量預測

1.趨勢外推法（慣性理論1.定性分析2.函數(shù)擬合3.模型篩選）一、公司勞動定員定額分析

2.回歸分析法1.定性分析2.按勞動效率定員定額完畢率=實際完畢定額工時總數(shù)/實作工時總數(shù)

3.運用灰色預測理論進行預測需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)X（1+廢品）率再除以2023X出勤率X作業(yè)率X定額完畢率

4.運用模型進行預測二、回歸分析

公司人力資源結(jié)構(gòu)預測:專門技能人員，在公司技術(shù)水平相對穩(wěn)定情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.

經(jīng)營管理人員：若沒有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，若社會生產(chǎn)水平生活節(jié)

奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.

公司HR供應預測及供需平衡

公司人力資源供應預測與供求平衡:供應涉及內(nèi)部供應和外部供應兩種內(nèi)部供應預測考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動跳槽三方面因素.

外部供應預測因素公司人員供應預測的環(huán)節(jié)

1.影響公司外部勞動力供應的因素1.對公司現(xiàn)有人員HR進行盤點了解現(xiàn)狀2.分析公司職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整比例.

（1）地區(qū)性（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好3.向各部門主管人員了解將來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總,得出對公司內(nèi)部HR供應量的預測

2.公司外部HR供應重要渠道5.分析影響外部HR供應的各種因素（重要是地區(qū)因素和全面性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出公司個部HR供應預測.

1.大中專院校應屆畢業(yè)生2.復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3.失業(yè)人員4.其他組織人員6將.公司內(nèi)外部HR供應預測進行匯總,得出公司HR供應預測

內(nèi)部供應預測方法短缺現(xiàn)象采用措施

1.人力資源信息庫

2.管理人員接替模型3.馬爾可夫模型1.查明離職率高因素,采用必要措措減

（1）技能清單（針對于一般員工）重要說明員工的工作崗位經(jīng)驗年

對提高受阻人員進行一對一的面就,進一步互換意見，是典型矩陣模型,通過發(fā)現(xiàn)組織人事少離職率⑵加大公司業(yè)務員培訓力

齡等，介紹員工技術(shù)能力責任學歷，對員工工作表現(xiàn)提高準備條

鼓勵繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì)；為他們提供更變動規(guī)律,推測組織在未來人員供應度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管.3.

件等評價，對員工最近一次客觀評價,特別對工作表現(xiàn)的評價

加寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓或深造機會,給他壓情況.關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率,假如是固采用多種方式廣開補充渠道,吸引更多

（2）管理才干清單（管理幅度范圍、管理總預算'下屬的職責、管理

重擔,適當擴大工作范圍讓其承擔更多更重的責任.定的擬定性，則運用較為簡樸的專業(yè)人才填補業(yè)務主管崗位空缺.

對象類型'受到管理培訓'當前管理業(yè)績等）

公司人力資源供應與供需平衡公司人力資源供求達成平等是HR的目的,供應有三種情況:HR供求科z衡,HR供大于求（內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重）、HR供大于求（公司設備閑置）

避免HR供不應求的方法：1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.假如高技術(shù)人員短缺應擬培訓和晉升計劃,擬定避免HR供大于求：1.永久性辭退差水平低的勞動紀律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫

外部招聘計劃.3.則根據(jù)法規(guī)適當延長時間4.高工人的勞動生產(chǎn)率形成機器代替HR格局5.制定聘用臨時工的機構(gòu)3.鼓勵提前退休或內(nèi)退4.加強培訓工作提高整體素質(zhì)5.加強培訓工作，使掌握多種

最有效的方法是通過科學的激勵機制以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技術(shù)改工藝設計等方式,來調(diào)動員工積極性，技能增強競爭力,鼓勵自謀職業(yè)6.減少員工工作時間,隨之減少工資水平.7.多個員工分擔

提高勞動生產(chǎn)率,減少對人力資源的需求.只需一個或多數(shù)幾個人的工作按完畢量計發(fā)工資.

HR管理制度規(guī)劃（以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。）

制度化管理的特性：1.明確崗位的權(quán)力和責任，并制度化。2.按制度化管理的有點：制度規(guī)范的類型制度體系的特點：1、HRM制度規(guī)劃的基本原則1.共同發(fā)展原則：將員工與公司利

權(quán)力的大小，擬定其在公司的地位，形成等級系統(tǒng)。3.以文字形式1.個人與權(quán)力相分離。1.公司基本制度體現(xiàn)了HRM的基本職益緊密結(jié)合，促進員工與公司共同發(fā)展。2.適合公司特點原

（公司的“憲能。由錄用、保持、發(fā)貝人從公司內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合公司特點的

規(guī)定職位特性，及對人的應有素質(zhì)、能力等規(guī)定。4.所有權(quán)與管理2.制度化管理以理性分

法”2.管理制展、考評、調(diào)整五種基HR管理制度體系。3.學習與創(chuàng)新并重原則4.符合法律規(guī)定。

權(quán)相分離;5.管理人員在實行管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設

析為基礎(chǔ)。3.適合現(xiàn)代大度3.技術(shù)規(guī)范本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)制度規(guī)劃必須遵守國家相關(guān)勞動人事法律、法規(guī)。5.與集體

人的原則；二是每個管理者均擁有必要的權(quán)力；三是管理人員所擁

型公司組織的需要。4.業(yè)務規(guī)范了物質(zhì)存在與精神意協(xié)議協(xié)調(diào)一致。6.保持動態(tài)性。必須重視管理制度信息的采

有的權(quán)力要受到嚴格的限制。6.管理者有固定的報酬，忠于職守。

5.行為規(guī)范識的統(tǒng)一。集、溝通與解決，保持公司HR管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

基本環(huán)節(jié)：1、概括說明建立本項HRM制度的因素，在HRM中的地位和作用，即在公司單位中加強HRM的重要性和必性。

2、對負責本項HRM的機構(gòu)設立、職責、業(yè)務分工，以及各級參與本項HRM活動的人員的責任、權(quán)限、義務和規(guī)定作出具體的規(guī)定。

基本規(guī)定：

一、HRM制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)3、明確規(guī)定本項HRM的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及具體實行過程中應當遵守的基本原則。

1.從公司的具體情況出

4、說明本項HRM制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和訪求，以及具體的指標等作出簡要、確切

發(fā)1、提出人力資源管理制度草案（一

的解釋和說明。5、具體規(guī)定本項HRM活動的類別、層次和期限。

2滿.足公司的實際需求方面要起草大綱，要從實際出發(fā)）

6、對本項HRM制度中所使用的報表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的規(guī)定。

3.符合法律和道德規(guī)范2、廣泛征求意見，認真組織討論

7、對本項HRM活動的結(jié)果應用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實行作出明確規(guī)定。

4.注重系統(tǒng)性和配套性

3、逐步修改調(diào)整、充實完善8、對各個職能和業(yè)務部門本項HRM活動的年度總結(jié)、表彰活動和規(guī)定作出原則規(guī)定。

5.保持合理性和先進性

9、對本項HRM活動中員工的權(quán)利與義務、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定。

10、對本項HRM制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

第二章招聘與配置

測評的基本原理員工素質(zhì)測評類型

個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理1.選拔性測評（招聘角度）2.開發(fā)性測評（培訓角度）