海南s公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

-目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要及關(guān)鍵詞 引言績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，對(duì)于促進(jìn)人力資源管理具有十分重要的作用，因?yàn)樗梢酝ㄟ^(guò)衡量員工的工作價(jià)值，并對(duì)其進(jìn)行考核，然后以此來(lái)監(jiān)督員工，進(jìn)而促進(jìn)員工自身的發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。例如對(duì)于企業(yè)員工的工作效益進(jìn)行合理的考核和評(píng)估，以此來(lái)促進(jìn)員工工作效率的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。正是因?yàn)榭?jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展如此重要，所以也就很有必要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的研究，而本文的研究目的也就是在案例分析的基礎(chǔ)上為促進(jìn)企業(yè)更好的進(jìn)行績(jī)效管理提供一定的建議和對(duì)策。海南S公司是一家小型民營(yíng)科技公司，主要從事科技產(chǎn)品生產(chǎn)以及信息技術(shù)服務(wù)。就其目前的管理情況來(lái)看，雖然整體上進(jìn)展不錯(cuò)，但是在績(jī)效管理方面還存在不足，本文首先對(duì)該公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析；最后，結(jié)合海南S公司的績(jī)效管理方面的問(wèn)題提出相應(yīng)的改善對(duì)策，即優(yōu)化績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效考核的效果；結(jié)合崗位進(jìn)行細(xì)分考核，加強(qiáng)績(jī)效考核的互動(dòng)；結(jié)合不同人員性質(zhì)，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)等，以此來(lái)促進(jìn)該公司更好的進(jìn)行績(jī)效管理，并期望此研究成果也能為其他企業(yè)完善績(jī)效管理提供一定的參考。1文獻(xiàn)綜述1.1績(jī)效管理的概述 所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是指?jìng)€(gè)人或者組織在一定的工作環(huán)境中，對(duì)于企業(yè)既定工作任務(wù)的完成情況，其中涉及到工作完成的質(zhì)量和進(jìn)度等方面，一方面績(jī)效體現(xiàn)的企業(yè)對(duì)于員工工作情況的一種要求，另一方面績(jī)效體現(xiàn)的也是員工自身工作的完成情況。根據(jù)績(jī)效的定義來(lái)看，績(jī)效管理就是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果。林新奇.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].2011.績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，一般認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。而要做好績(jī)效管理，通常需要通過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋林新奇.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].2011.，但是需要注意的是，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，需要企業(yè)不斷的開(kāi)展相應(yīng)的工作，以此才能更好的提升其績(jī)效。林新奇.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].2011.在現(xiàn)代管理中，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的人力資源管理以及日常監(jiān)督和管理都具有十分重要的作用。一般情況下，企業(yè)在績(jī)效管理中通常有如下四種方法：目標(biāo)管理法；360度績(jī)效管理法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；平衡計(jì)分卡。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理的相關(guān)研究有很多，理論成果也比較豐富，本文主要收集了關(guān)于績(jī)效管理的問(wèn)題和對(duì)策的具有代表性的研究成果，這些研究成果對(duì)于績(jī)效管理的良好進(jìn)行都有很好的指導(dǎo)作用，本文通過(guò)相關(guān)資料的收集和整理，對(duì)一些主流的觀點(diǎn)和看法進(jìn)行了如下的總結(jié)。1.2.1績(jī)效管理的問(wèn)題研究M.Bernot,L和Cernic,K等人(2014)認(rèn)為為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的人力資源部門(mén)起著至關(guān)重要的作用，人力資源管理在很大程度上影響著企業(yè)的績(jī)效，開(kāi)發(fā)一套完整的人力資源體系是關(guān)系到企業(yè)能否成功的關(guān)鍵，同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該是企業(yè)績(jī)效、人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，但許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)在這些方面還存在許多問(wèn)題。GabrielaRusu等人（2016）在研究中對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，但是由于他們研究的立足點(diǎn)在企業(yè)人性化管理方面，所以在績(jī)效管理的問(wèn)題方面也更多的是站在員工考核和員工業(yè)績(jī)方面，他們認(rèn)為很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中正是缺乏人性化管理的理念，所以在績(jī)效管理上也更多的是從企業(yè)自身以及管理這角度來(lái)進(jìn)行，而對(duì)于員工層面的考慮很少涉及，那么這樣的績(jī)效管理就缺乏了合理性，所以也就不利于企業(yè)的良好發(fā)展。陳衡（2016）在其研究中主要對(duì)績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行了分析，他認(rèn)為很多企業(yè)之所以會(huì)存在績(jī)效管理問(wèn)題很多情況下是因?yàn)槠淇?jī)效考核的指標(biāo)不合理，要么指標(biāo)過(guò)窄，要么指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于績(jī)效管理的進(jìn)行也就變得毫無(wú)意義。郝廣東（2017）在對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的研究中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考核以及相關(guān)的管理頻率都比較少，尤其是一些中小企業(yè)，在考慮管理成本的基礎(chǔ)上，對(duì)于績(jī)效管理的頻率更少，這樣不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體的管理存在不足，同時(shí)也不利于企業(yè)的良好發(fā)展。向有麗，曾海濱和沈世寧（2018）在其研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)良好管理的進(jìn)行需要各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)以及配合，那么這樣在經(jīng)營(yíng)管理中就需要各個(gè)部門(mén)的管理能夠?qū)崿F(xiàn)有效的互動(dòng)，但是他在研究中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)更多的是注重財(cái)務(wù)管理和銷(xiāo)售管理與其他部門(mén)的互動(dòng)發(fā)展，而在績(jī)效管理方面很少涉及，對(duì)于績(jī)效管理的進(jìn)行也比較孤立，這樣一來(lái)，缺乏各個(gè)部門(mén)間的管理上的互動(dòng)，一方面會(huì)使得部門(mén)之間的聯(lián)系不夠緊密，工作效率難以提高，另一方面也會(huì)使績(jī)效管理難以順利進(jìn)行。1.2.2績(jī)效管理的對(duì)策研究MishalinySivadahasanNair和RohaniSalleh（2015）在關(guān)于績(jī)效管理的研究中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中不夠重視績(jī)效考核的頻率，所以他們認(rèn)為企業(yè)需要在績(jī)效管理的過(guò)程中注重績(jī)效考核頻率的選擇，需要與公司的性質(zhì)、部門(mén)和員工個(gè)人的具體工作相適應(yīng)，同時(shí)還需要針對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效考核。HewkoS等人（2016）在研究中對(duì)于如何有效的進(jìn)行績(jī)效管理提出了一些看法，他們認(rèn)為績(jī)效管理不僅需要科學(xué)的管理方法和管理體系，同時(shí)還需要遵循一定的原則，對(duì)此他們指出在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中需要從人性化的角度出發(fā)，在結(jié)合管理的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上立足于員工的發(fā)展，只有這樣員工才會(huì)對(duì)其管理制度和體系認(rèn)可，進(jìn)行在績(jī)效管理良好進(jìn)行的基礎(chǔ)上培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。曲聰(2015)認(rèn)為要想更好對(duì)該公司進(jìn)行績(jī)效管理，那么就需要根據(jù)部門(mén)和員工性質(zhì)的不同來(lái)采取有針對(duì)性的績(jī)效考核方式，以此來(lái)增加績(jī)效考核的互動(dòng)性，從而提高工作人員的工作積極性和參與性。楊偉民（2015）則認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效管理不僅需要采取科學(xué)的績(jī)效考核方法，同時(shí)也需要加強(qiáng)部門(mén)之間的互動(dòng)管理，這樣可以使績(jī)效考核更加科學(xué)合理，同時(shí)還能加強(qiáng)部門(mén)間的溝通與協(xié)調(diào)，那么在這種情況下企業(yè)的績(jī)效管理自然也會(huì)進(jìn)行的更加順利。黃新培（2017）在其研究中立足于具體的企業(yè)管理戰(zhàn)略的制定，他認(rèn)為在績(jī)效管理上需要做到績(jī)效管理方式以及方法的完善，績(jī)效管理的對(duì)象是公司的各個(gè)層級(jí)的員工，所以要想使公司的績(jī)效管理的方法和方式能更加完善，那么就必須要加強(qiáng)和各個(gè)層級(jí)員工的溝通。通過(guò)溝通來(lái)了解各個(gè)層級(jí)的員工對(duì)于目前公司績(jī)效管理方法和方式的看法以及意見(jiàn)，然后將這些反饋的建議進(jìn)行匯總，從而對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理方法和方式進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，在滿足各個(gè)層級(jí)員工績(jī)效考核需求的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)進(jìn)行完善。劉紅艷（2018）認(rèn)為要進(jìn)行有效的績(jī)效管理需要企業(yè)的人力資源部在設(shè)計(jì)考核方法時(shí)，必須結(jié)合崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，靈活匹配不同的考核方法，以此提高員工參與績(jī)效考核的主動(dòng)性和積極性。1.2.3文獻(xiàn)評(píng)述綜上所述，由于每個(gè)學(xué)者所研究的對(duì)象不一樣，所以所得出的結(jié)論也就存在差別，但是不可否認(rèn)的是，這些學(xué)者的研究成果對(duì)于本文的研究都具有一定的理論借鑒作用。理論是源于實(shí)踐而又作用于實(shí)踐的，所以良好的理論基礎(chǔ)需要從實(shí)際情況出發(fā)，而前人的研究成果一般都是結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況來(lái)進(jìn)行分析的，但是時(shí)代的發(fā)展是千變?nèi)f化的，前人的研究成果是否還滿足現(xiàn)實(shí)的發(fā)展需求這是值得考量的，因此在本文的研究中，一方面對(duì)于前人的研究成果進(jìn)行了發(fā)展，同時(shí)也以具體的案例，并結(jié)合實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行分析，這樣才能進(jìn)一步豐富前人的理論研究，并且以此來(lái)為企業(yè)更好的進(jìn)行績(jī)效管理提供一定的指導(dǎo)意義。2海南S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析2.1海南S公司概況 2.1.1公司簡(jiǎn)介海南S公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“S公司”）2007年11月份成立，歷經(jīng)數(shù)十年的發(fā)展，一直堅(jiān)持著“客戶至上”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念。其過(guò)硬的行業(yè)技術(shù)以及良好的服務(wù)理念在行業(yè)間備受好評(píng)，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一家當(dāng)?shù)匦饷麣獾拿駹I(yíng)企業(yè)。海南S公司的主要經(jīng)營(yíng)范圍在于信息技術(shù)產(chǎn)品的加工機(jī)生產(chǎn)，信息技術(shù)的運(yùn)用及支持等。目前該公司擁有一支小有規(guī)模的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，無(wú)論是起信息技術(shù)還是相關(guān)產(chǎn)品，在國(guó)內(nèi)外都有一定的客戶基礎(chǔ)，在未來(lái)的發(fā)展中具有一個(gè)良好的發(fā)展前景。2.1.2公司人力資源概況海南S公司雖說(shuō)是一家民營(yíng)企業(yè)，但同時(shí)也屬于一家小型科技型企業(yè)。該公司現(xiàn)有大約60名員工，以技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員為主，其中技術(shù)人員32人，銷(xiāo)售人員22人，兩者占其總員工人數(shù)比為90%。在員工學(xué)歷上，該公司大部分員工都為本科學(xué)歷，共有42人，占總?cè)藬?shù)比為70%，整體來(lái)說(shuō)其學(xué)歷水平還是較高的。在年齡分布上，該公司員工的平均年齡為30歲，整體年紀(jì)情況較為年輕。另外，在公司的人員構(gòu)成占比上，高層工作人員有5人，占比為8.3%，中層工作人員有11人，占比為18.3%，基層工作人員有44人，占比為73.4%。2.2海南S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀2.2.1績(jī)效考核過(guò)程海南S公司的績(jī)效管理較為簡(jiǎn)單，主要有兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)部門(mén)考核；二是對(duì)員工考核。首先，績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總。每個(gè)月月底由基層各個(gè)組織部門(mén)按照公司的考核要求匯總其部門(mén)員工的相關(guān)考核數(shù)據(jù)，然后上交給人力資源部門(mén)對(duì)其進(jìn)行審核，并提出意見(jiàn)。其次，績(jī)效評(píng)分。人力資源部門(mén)按照公司的績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于提交上來(lái)的各個(gè)部門(mén)的員工的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)分，并根據(jù)評(píng)分計(jì)算出員工當(dāng)月的工資情況，然后以工資的形式再向上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)。下表為2018年第一季度銷(xiāo)售部績(jī)效評(píng)分和績(jī)效工資情況：表12018年一季度銷(xiāo)售部績(jī)效評(píng)分和績(jī)效工資一覽表3月4月5月銷(xiāo)售目標(biāo)300萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)完成情況240萬(wàn)180萬(wàn)210萬(wàn)績(jī)效得分60分67.5分63分平均績(jī)效工資1200元1350元1260元資料來(lái)源：海南S公司人力部海南S公司的員工工資主要是由兩個(gè)部分組成，一是基本工資，二是績(jī)效工資。就銷(xiāo)售部來(lái)說(shuō)，其基本工資為2000元。按3月份的銷(xiāo)售目標(biāo)和實(shí)際完成情況來(lái)說(shuō)，其部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)分為銷(xiāo)售目標(biāo)完成情況再乘以業(yè)績(jī)考核的占比，最終得出的平均績(jī)效工資為1200元，實(shí)際平均工資為3200元。當(dāng)然這一平均工資在績(jī)效考核上僅僅是圍繞銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的，而對(duì)于工作態(tài)度和工作能力往往并未實(shí)際的考核在評(píng)分上，均以滿分的情況打給員工，所以在這一方面還存在不足。最后，績(jī)效工資確定和發(fā)放。在人力資源部上交的考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批簽字后，再返還到人力資源部門(mén)，作為各部門(mén)員工工資發(fā)放的依據(jù)。由上表可以看出，就銷(xiāo)售部員工的績(jī)效工資來(lái)看，其績(jī)效工資主要是和其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相關(guān)。其他的考核內(nèi)容基本上都是以滿分的形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效工資的構(gòu)成比較單一，銷(xiāo)售人員在工作中也就只是會(huì)重視業(yè)績(jī)，忽視其他的考核內(nèi)容。2.2.2績(jī)效管理指標(biāo)在各種優(yōu)秀管理理念不斷發(fā)展的情況下，海南S公司為了適應(yīng)發(fā)展的需求，在管理方式上也在不斷的完善，而這在績(jī)效管理上也有體現(xiàn)。在以前的該公司的績(jī)效管理上并未有特定的相關(guān)指標(biāo)，指標(biāo)的制定和權(quán)衡也比較模糊。經(jīng)過(guò)了數(shù)年的發(fā)展和完善，目前該公司初步形成了高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)以及員工為主體的考核體系。目前，公司高層的績(jī)效從公司發(fā)展、公司經(jīng)營(yíng)、員工發(fā)展三大指標(biāo)進(jìn)行考核；公司中層從部門(mén)發(fā)展、工作能力兩大指標(biāo)進(jìn)行考核；公司員工從個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力、工作態(tài)度三大指標(biāo)進(jìn)行考核。公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)級(jí)別：不及格（60以下）、合格（60-70）、良好（70至85）、優(yōu)秀(85至100)。雖然表明看來(lái)目前該公司以評(píng)級(jí)的方式進(jìn)行員工的績(jī)效管理可以提高員工的積極性，但是這種評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及等級(jí)劃分只是由領(lǐng)導(dǎo)者所決定的，而并未和員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以這也體現(xiàn)了目前該公司績(jī)效考核的一種不足。2.2.3績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用海南S公司考核結(jié)果的運(yùn)用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）員工薪酬分配績(jī)效管理的目的一方面在于提高員工及部門(mén)對(duì)于既定工作的完成效率，另一方面在于保證員工能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。[8]借助薪酬原理能夠推動(dòng)員工自身工資的透明化工作，以此來(lái)保障工資的發(fā)放的合理性。與此同時(shí)，還能夠保障管理層完成薪酬透明化任務(wù)，更好的讓大多數(shù)員工更加清楚的了解不同員工之間的工資情況，以此來(lái)消除公司內(nèi)的不公平情況。借助現(xiàn)階段這種科學(xué)化的績(jī)效管理很大程度上能夠?qū)Ρ瘸龈鱾€(gè)部門(mén)之間工作的優(yōu)劣情況，同時(shí)針對(duì)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行科學(xué)化的調(diào)節(jié)，以此來(lái)提升相關(guān)部門(mén)自身的工作效率問(wèn)題。并且，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異部門(mén)以及優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或者職務(wù)的提升，更好的促進(jìn)員工的積極性，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看，海南S公司針對(duì)員工考核結(jié)果所實(shí)施的薪酬比例為：基本工資占比70%，績(jī)效工資占比30%。這種績(jī)效考核計(jì)算方式在一定程度上能夠使員工對(duì)于績(jī)效工資的重視，從而使其提高工作質(zhì)量以此來(lái)獲取更好的績(jī)效考核成績(jī)。但是長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，并不能滿足員工對(duì)于薪酬的要求，因?yàn)橐话闱闆r下，基本薪酬的上升幅度并不會(huì)得到多大的提升。員工想要進(jìn)一步的提升自身的薪酬待遇，更多的還是依靠績(jī)效獎(jiǎng)金。目前公司的績(jī)效獎(jiǎng)金占比并不高，只是三分之一。所以對(duì)于員工而言要想進(jìn)一步的提升自身的整體薪酬，這種工資計(jì)算方式還是不足的。另外，目前該公司針對(duì)各個(gè)層級(jí)的員工都是采用這種薪酬計(jì)算方式，沒(méi)有對(duì)不同的員工進(jìn)行差異化的對(duì)待，這一點(diǎn)也是有待提升的。（2）加強(qiáng)員工管理借助現(xiàn)階段所實(shí)施的績(jī)效管理方式很大程度上能夠處理好企業(yè)績(jī)效管理以及人力資源管理的一些問(wèn)題。與此同時(shí)，對(duì)于績(jī)效管理能夠更好的讓工資的發(fā)放具有明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以此來(lái)減少企業(yè)財(cái)務(wù)人員因?yàn)榍楦嘘P(guān)系而造成的分配不均的情況，更好的推動(dòng)對(duì)所有員工公正、平等的方法發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看，該公司實(shí)施的是年度績(jī)效管理的模式，在企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的績(jī)效管理還是存在不同，而這主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，對(duì)于管理層方面的績(jī)效管理主要是通過(guò)自律性的方式來(lái)落實(shí)，根據(jù)相關(guān)管理人員在企業(yè)本年度所做的貢獻(xiàn)以及本年度的表現(xiàn)，綜合績(jī)效管理方式表進(jìn)行明確的填寫(xiě)，同時(shí)，向有關(guān)部門(mén)提交工作報(bào)表，以此來(lái)匯報(bào)一年內(nèi)工作的得失，還需要對(duì)未來(lái)的提出科學(xué)化的規(guī)劃目標(biāo)，雖然說(shuō)在具體的要求上對(duì)于管理者的績(jī)效考核都有相應(yīng)的規(guī)定，但是由于管理者的績(jī)效考核存在較大的自由空間，所以目前對(duì)于管理層的績(jī)效考核并不能對(duì)其進(jìn)行約束，因?yàn)楣颈旧韺儆诿駹I(yíng)企業(yè)，其最終的績(jī)效考核決定權(quán)還是掌握在管理者手中，而這也是目前該公司績(jī)效管理存在矛盾的根本所在。其次，對(duì)于中層管理者的績(jī)效考核主要是由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一規(guī)定具有較大的主觀性，對(duì)于具體的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定，這樣就會(huì)導(dǎo)致中層管理者對(duì)于高層管理的評(píng)價(jià)不科學(xué)而失去工作積極性的問(wèn)題。最后，針對(duì)基層員工以及相關(guān)部門(mén)的員工的績(jī)效主要是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同評(píng)判，以此來(lái)保障公允性，通過(guò)人力資源部門(mén)進(jìn)行綜合的整合和管理，并且結(jié)合相關(guān)的工作獎(jiǎng)勵(lì)表來(lái)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這一規(guī)定在大方向上是無(wú)可厚非的，但是在細(xì)節(jié)問(wèn)題上還是存在不足，同樣也是缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的制定，主觀性比較大，所以也就失去了其考核的科學(xué)性和合理性。3海南S公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題海南S公司的績(jī)效管理工作雖然較過(guò)去相比取得了一定的進(jìn)步，但就現(xiàn)階段來(lái)看仍然還存在著一些問(wèn)題，而這也阻礙其績(jī)效管理的健康發(fā)展。3.1績(jī)效考核頻率過(guò)低目前，該公司的績(jī)效考核方式為年終考核，也就是在每年的年底進(jìn)行一次考核，而考核的目的主要是對(duì)員工以及部門(mén)進(jìn)行年終獎(jiǎng)的發(fā)放，這種低頻率的考核方式使得公司的績(jī)效管理并不能發(fā)揮其應(yīng)有的效用，因?yàn)閷?duì)于員工日常的工作情況并沒(méi)有進(jìn)行考核，這樣僅僅依靠年終來(lái)進(jìn)行考核，并不能發(fā)現(xiàn)員工以及部門(mén)工作所存在的問(wèn)題，所以這種方式僅僅只是體現(xiàn)在薪酬發(fā)放上，而并不能起到相應(yīng)的管理效用?，F(xiàn)階段海南S公司績(jī)效管理仍然采取傳統(tǒng)的模式，執(zhí)行一年一次審核，因此，很大程度上造成了大多數(shù)員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知力相對(duì)較低。員工對(duì)自身的工作并不能及時(shí)的發(fā)展，從而很難找出自身所存在的問(wèn)題并且及時(shí)的改正，所造成的直接結(jié)果則是員工并沒(méi)有充分的對(duì)績(jī)效進(jìn)行明確的認(rèn)知，很大程度上難以起到考核的最終目的。3.2績(jī)效管理互動(dòng)性不足 根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看，海南S公司績(jī)效管理模式依然借助傳統(tǒng)的管理層商議以及宣布執(zhí)行的情況。因此，在績(jī)效管理模式上而言，并不能夠讓企業(yè)所有的員工積極的參與進(jìn)來(lái)，很大程度上在績(jī)效管理的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中受到來(lái)自各個(gè)方面的阻礙。正是因?yàn)槠髽I(yè)中每個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)不同，自身的職務(wù)也存在很大的差異。因此，很大程度上難以保障績(jī)效管理自身的公平性以及公正性原則。從實(shí)際執(zhí)行的情況來(lái)看，企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合各個(gè)部門(mén)之間的特征來(lái)制定出一套對(duì)應(yīng)化的考核模式，僅僅是做出了一個(gè)相對(duì)籠統(tǒng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，很大程度上造成了部分員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制產(chǎn)生了一定的抵觸心理。而在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，僅僅是在年末對(duì)相關(guān)績(jī)效方面進(jìn)行打分，在工作日常并沒(méi)有組織員工參與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)活動(dòng)，從而造成了員工并不能融入到績(jī)效考核工作過(guò)程當(dāng)中，嚴(yán)重缺乏了互動(dòng)性。3.3缺乏有效的溝通與反饋該公司目前的績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及反饋模式存在很大的弊端，并沒(méi)有建立相對(duì)科學(xué)化的交流和溝通體制，僅僅是將績(jī)效管理作為一個(gè)硬性制度。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看，對(duì)于績(jī)效溝通在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用，很大程度上直接決定了績(jī)效管理的最終結(jié)果。因此，從最初的構(gòu)建績(jī)效目標(biāo)到最后的落實(shí)過(guò)程當(dāng)中，溝通必須始終貫徹到底。從實(shí)際的執(zhí)行情況來(lái)看，溝通很大程度上能夠保障員工積極地參與到績(jī)效考核的重要手段，為此，很大程度上能夠表明溝通在績(jī)效考核中的關(guān)鍵地位。而對(duì)于傳統(tǒng)的溝通方式存在很大的弊端，傳統(tǒng)的溝通方式導(dǎo)致普通員工無(wú)法直接和管理者進(jìn)行平等的交流，而這就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋的失真，另外只有績(jī)效反饋的及時(shí)有效，那么才能使績(jī)效管理的效用得到發(fā)揮，從而提升員工自身的積極性，倘若反饋不及時(shí)或者存在瞞報(bào)、不報(bào)的情況，很大程度上會(huì)使員工對(duì)績(jī)效反饋造成不必要的誤解，從而很大程度上打擊了員工自身的積極性。在海南S公司實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，正是由于企業(yè)高層管理者缺乏和員工的有效溝通，僅僅以為將考核結(jié)果進(jìn)行排名，績(jī)效管理也就隨之完成。3.4績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué) 從海南S公司當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核管理工作來(lái)看，其指標(biāo)的設(shè)立具有一定的不合理性。一是指標(biāo)范圍窄。目前海南S公司對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定范圍過(guò)于狹窄，其標(biāo)準(zhǔn)主要針對(duì)于采購(gòu)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、庫(kù)存管理等方面，對(duì)于公司內(nèi)部的文化建設(shè)、人力資源管理部門(mén)的教育培訓(xùn)等方面的考核內(nèi)容并沒(méi)涉及。此外，該考核指標(biāo)的制定缺乏一定的客觀性，也就是說(shuō)該標(biāo)準(zhǔn)的制定是由領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)單方面決定的，而沒(méi)有進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的溝通，進(jìn)而導(dǎo)致考核結(jié)果存在一定的主觀性，所以有大部分員工對(duì)目前的績(jī)效考核指標(biāo)不滿意。二是指標(biāo)設(shè)定不明確。從該公司現(xiàn)有的績(jī)效管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)這一層面來(lái)看，該規(guī)制中的考核指標(biāo)缺乏公平性和科學(xué)性。首先，該酒店的績(jī)效考核體系中對(duì)于范圍的設(shè)定過(guò)于狹窄，即現(xiàn)有的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)僅僅針對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)以及庫(kù)存管理等，而沒(méi)有對(duì)公司內(nèi)部的文化建構(gòu)以及人力資源建構(gòu)等層面考核。以海南S公司采購(gòu)部門(mén)為例，該公司要求采購(gòu)部能夠緊跟市場(chǎng)需求進(jìn)行設(shè)備等原材料的采購(gòu)，但是海南S公司目前在采購(gòu)方面往往是通過(guò)第三方平臺(tái)進(jìn)行，沒(méi)有與國(guó)外的生產(chǎn)廠家簽訂供貨協(xié)議，因此其原材料供應(yīng)往往具有一定的滯后性，進(jìn)而導(dǎo)致其評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于員工造成了錯(cuò)誤的導(dǎo)向。4海南S公司績(jī)效管理的對(duì)策與建議在上文的研究中，對(duì)于目前海南S公司在績(jī)效管理上存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，下文中將針對(duì)該公司所存在的績(jī)效管理的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性的解決。4.1提高績(jī)效考核頻率，強(qiáng)化績(jī)效考核效果 上文中提到目前海南S公司的績(jī)效考核頻率較少，導(dǎo)致了其績(jī)效考核的效果并不理想，所以對(duì)此就需要提高績(jī)效考核的頻率。當(dāng)然在提高績(jī)效考核的頻率上不是盲目進(jìn)行，而是需要結(jié)合該公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行。該公司是一家集信息技術(shù)支持以及科技產(chǎn)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的科技公司，績(jī)效考核需要針對(duì)不同的部門(mén)、不同的員工進(jìn)行，也要注重不同部門(mén)、不同員工的績(jī)效考核的頻率。具體而言，需要從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)，行：首先是針對(duì)基層員工的績(jī)效考核。該公司的工作計(jì)劃和安排都是以月為單位，對(duì)于基層員工的考核應(yīng)當(dāng)每月進(jìn)行一次；其次是針對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核。由于基層員工的考核是每月一次，所以，作為基層員工的直接管理者，也應(yīng)該每月進(jìn)行一次績(jī)效考核。但是考慮到對(duì)于中層管理者需要加強(qiáng)考核和評(píng)估，在年終可以進(jìn)行一次總結(jié)性的績(jī)效考核。一方面可以檢驗(yàn)其工作的整體情況，另一方面可以對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。最后，高層管理者的績(jī)效考核頻率需要結(jié)合公司的整體經(jīng)營(yíng)情況來(lái)進(jìn)行。一般公司都是以季度和年度作為階段性總結(jié)和整體總結(jié)的，所以對(duì)于高層管理者可以采用每季度一次或者是每年一次的頻率來(lái)考核。針對(duì)不同的員工來(lái)進(jìn)行不同頻率的考核，可以及時(shí)的、全面的反映公司管理者和員工的工作情況，從而能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。4.2細(xì)分崗位績(jī)效考核，增加績(jī)效考核互動(dòng) 在上文的分析中可以得知海南S公司的員工還是較多的，其工作部門(mén)也較多，而每個(gè)部門(mén)的具體構(gòu)架以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)也都存在差別。所以要想更好對(duì)該公司進(jìn)行績(jī)效管理，那么就需要根據(jù)部門(mén)和員工性質(zhì)的不同來(lái)采取有針對(duì)性的績(jī)效考核方式。以此來(lái)增加績(jī)效考核的互動(dòng)性，從而提高工作人員的工作積極性和參與性，所以在具體的績(jī)效考核方法的運(yùn)用上需要根據(jù)其不同的員工來(lái)進(jìn)行。首先，針對(duì)基層工作人員來(lái)說(shuō)，目前海南S公司的員工最為主要的還是技術(shù)員工和銷(xiāo)售員工，兩者的人數(shù)占比為90%，由于這兩類(lèi)工作人員所占的比例很大，而且多位基層員工，所以對(duì)這兩類(lèi)員工沒(méi)有必要進(jìn)行差異化的考核。在考核指標(biāo)的選擇上可以采取相同的績(jī)效考核指標(biāo)，然后根據(jù)公司的績(jī)效評(píng)分方式對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，另外針對(duì)相同崗位的員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇排序法、成績(jī)記錄法、直接指標(biāo)加權(quán)法等來(lái)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。通過(guò)這樣的考核方法可以加強(qiáng)基層員工對(duì)于績(jī)效管理的主動(dòng)性和積極性，進(jìn)而提高績(jī)效考核的效果。其次，針對(duì)中高層管理人員來(lái)說(shuō)，因?yàn)樵摴镜墓芾砣藛T占比較少，而且對(duì)于管理者考核的原有指標(biāo)比較模糊，在具體的績(jī)效評(píng)估和考核上是不易進(jìn)行量化的，對(duì)此可以選擇行為導(dǎo)向性的考核方法。具體而言就是通過(guò)目標(biāo)管理法的方式來(lái)將公司的發(fā)展目標(biāo)具體落實(shí)在各個(gè)管理者身上，將目標(biāo)完成情況和實(shí)際的差距作為管理人員的考核指標(biāo)。另外，還可以運(yùn)用加權(quán)選擇量表的方法來(lái)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，具體而言就是建立考核評(píng)價(jià)表，在其中納入相關(guān)的描述性語(yǔ)言，通過(guò)描述性語(yǔ)言來(lái)對(duì)其進(jìn)行考核，并作為績(jī)效考核的評(píng)價(jià)依據(jù)。4.3重視績(jī)效管理溝通，加強(qiáng)績(jī)效管理反饋加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，需要做到績(jī)效管理方式以及方法的完善。績(jī)效管理的對(duì)象是公司的各個(gè)層級(jí)的員工，所以要想使公司的績(jī)效管理的方法和方式能更加完善，那么就必須要加強(qiáng)和各個(gè)層級(jí)員工的溝通。通過(guò)溝通來(lái)了解各個(gè)層級(jí)的員工對(duì)于目前公司績(jī)效管理方法和方式的看法以及意見(jiàn)，然后將這些反饋的建議進(jìn)行匯總，從而對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理方法和方式進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，在滿足各個(gè)層級(jí)員工績(jī)效考核需求的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)進(jìn)行完善。這樣就能在滿足員工需求的基礎(chǔ)上來(lái)促進(jìn)公司績(jī)效管理的良好進(jìn)行，進(jìn)而保證公司能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。基于此，對(duì)于該公司的績(jī)效管理的完善也是如此，在績(jī)效管理的過(guò)程中注重和各個(gè)層級(jí)員工的溝通，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)于員工意見(jiàn)信息的反饋，這樣才能使公司的績(jī)效管理方式得到員工的支持，從而提高員工的積極性，促進(jìn)公司的良好發(fā)展。4.4結(jié)合公司實(shí)際情況，合理確定考核指標(biāo) 從績(jī)效管理工作的運(yùn)營(yíng)層面來(lái)看，阻礙這一工作順利實(shí)施的核心性因素便是績(jī)效考核指標(biāo)規(guī)制的建構(gòu)。當(dāng)前，海南S公司的績(jī)效管理之所以存在眾多的不足，最主要的原因就是在于現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏公平性和客觀性，因此要對(duì)其進(jìn)行改革和完善，這就要求酒店要做到以下幾點(diǎn)：首先是要求酒店要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來(lái)制定績(jī)效考核的具體內(nèi)容；其次是酒店要盡量將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和合理性；最后是要求酒店要對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)進(jìn)行詳盡的分化和確定。針對(duì)海南S公司的情況來(lái)說(shuō)，需要根據(jù)公司工作人員的不同性質(zhì)來(lái)制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，這樣才能使其績(jī)效管理能夠良好的進(jìn)行，但由于管理者績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)最終還是會(huì)在基層員工身上得到體現(xiàn)和落實(shí)，那么在對(duì)基層員工進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)也就需要更加重視。所以本文在結(jié)合該公司性質(zhì)以及目前發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，針對(duì)其基層員工目前的考核指標(biāo)進(jìn)行了如下（表2）的設(shè)計(jì)，其中的指標(biāo)比例參照了楊曉慶（2017）的H公司績(jī)效管理優(yōu)化方案一文中的員工績(jī)效考核指標(biāo)占比。表2海南S公司員工績(jī)效管理指標(biāo)一覽表考核指標(biāo)考核內(nèi)容比重（%）備注工作業(yè)績(jī)（60%）工作完成情況30%業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)目標(biāo)與崗位職責(zé)的匹配程度工作質(zhì)量情況30%工作任務(wù)實(shí)際完成時(shí)間及節(jié)點(diǎn)的控制工作能力（20%）專(zhuān)業(yè)技能5%本職崗位技能和知識(shí)的學(xué)習(xí)能力業(yè)務(wù)能力5%解決本崗位關(guān)鍵復(fù)雜業(yè)務(wù)問(wèn)題的能力創(chuàng)新能力5%研究新工藝、新技術(shù)、新的工作方法解決問(wèn)題能力5%采取有效解決措施的能力工作態(tài)度（20%）積極性5%主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，及時(shí)完成本職工作協(xié)作性5%具備良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)責(zé)任心5%自覺(jué)遵守工作規(guī)范，細(xì)心對(duì)待工作紀(jì)律性5%嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，履行職責(zé)結(jié)語(yǔ)通過(guò)本文的研究，對(duì)于海南S公司的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，本文在分析了其績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上對(duì)其所存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)，目前該公司的績(jī)效管理主要存在績(jī)效管理重視程度不足，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，績(jī)效管理缺乏溝通與反饋等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在不僅對(duì)該公司的績(jī)效管理產(chǎn)生了不利的影響，同時(shí)對(duì)于公司未來(lái)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展也是十分不利的。對(duì)此，筆者認(rèn)為需要從提高績(jī)效考核頻率，強(qiáng)化績(jī)效考核效果；細(xì)分崗位績(jī)效考核，增加績(jī)效考核互動(dòng)；重視績(jī)效管理溝通，加強(qiáng)績(jī)效管理反饋以及結(jié)合公司實(shí)際情況，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)這四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行解決。參考文獻(xiàn)：[1]俞美荷.平衡計(jì)分卡在某疏浚企業(yè)績(jī)效管理中的運(yùn)用[J].新商務(wù)周刊,2019(5):54-56.[2]姜茸.S企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化研究[J].數(shù)碼世界,2019(6):111-113.[3]汪劍群.基于BSC的企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建——以某鋼結(jié)構(gòu)制造公司為例[J].全國(guó)商情·理論研究,2019(10):55-56.[4]武文娟.東莞市某P2P公司業(yè)務(wù)員績(jī)效管理研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2018(8):211-211.[5]劉紅艷.國(guó)企員工績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(15):95.[6]向有麗,曾海濱,沈世寧.員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及優(yōu)化策略[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(15):220.[7]郝廣東.中小企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].納稅,2017,12(26):239.[8]黃新培.企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)儲(chǔ)運(yùn),2017(08):129-136.[9]陳衡.企業(yè)員工績(jī)效考核的優(yōu)化措施研究[J].納稅,2016(30):227.[10]曲聰.企業(yè)員工績(jī)效考核改進(jìn)探析[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2015(14):79+82.[11]楊偉民.企業(yè)人力資源管理如何做好員工績(jī)效考核[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2015(19):122.[12]林新奇.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].2011.[13]GabrielaRusu,SilviaAvasilc?i,Carmen-AidaHu?u.OrganizationalContextFactorsInfluencingEmployeePerformanceAppraisal:AResearchFramework[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,221.[14]MishalinySivadahasanNair,RohaniSalleh.LinkingPerformanceAppraisalJustice,Trust,andEmployeeEngagement:AConceptualFramework[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,211.[15]M.Bernot,L.Cernic,K.Lokar,R.Terbovsek,M.MlakarPetric,M.Zajc.108Theannualperformanceappraisalinterview–atoolforemployeedevelopment[J].EuropeanJournalofOncologyNursing,2014,18.[16]HewkoS,CummingsG.Performancemanagementinhealthcare:Acriticalanalysis[C]//2016.

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)（作