招聘面試技巧

招聘面試技巧8/15/20241高效培訓，我們的約定守時手機設置無聲放輕松/Relax可以隨意走動/Movearound提出問題/Askquestions允許犯錯/Makemistakes意見可以不一致/Disagree學習新東西/Learnsomethingnew8/15/20242第一部分：招聘理念篇內容提要招聘面試實質招聘的備選方案招聘途徑第二部分：招聘流程篇第三部分：招聘核心篇如何看簡歷面試分類結構化面試技巧背景調查第四部分：招聘實戰(zhàn)篇8/15/20243招聘面試實質：及時補充合適的人員填充崗位渠道必須暢通決策必須果斷合適：符合崗位要求保持：不會短期離職及時：必須在規(guī)定時間內目標甄別生涯規(guī)劃能力甄別補充手段創(chuàng)新優(yōu)化8/15/20244招聘的備選方案加班轉包應急工租賃實習生8/15/20245有效的員工招聘意義1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進出組織的流動率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。8/15/20246Pre-turnovercosts離職前成本工作效率降低缺勤增加Separationcosts分離成本離職工資解雇成本訴訟費用Vacancycosts空缺成本銷售與服務機會的流失有關人員的加班工資重新雇傭成本

TurnoverCosts離職成本8/15/20247招聘成功的重要性（效益）注意做出錯誤選拔決定造成的損失估計占職務年薪的50%左右，而一個出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%—120%的效益，工作復雜性越大，選拔出色員工帶來的效益越明顯。8/15/20248成功的招聘堅持“三個一”一個招聘標準一個招聘流程一支優(yōu)秀的招聘隊伍求職看動機年輕看潛力年老看能力最終講成本需求分析目標確定招聘準備實施招聘內部與外部專家結合企業(yè)與中介機構結合人力資源部門與用人單位結合企業(yè)領導與辦事人員結合成功招聘8/15/20249為什么招聘難？決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性“知人知面不知心”信息匱乏臨時突發(fā)性招聘決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍（企業(yè)文化的認知）決策者個人因素8/15/202410員工的需要多元化一般激勵因素需求層次組織措施1成長2成就3升遷自我實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的工作任務創(chuàng)造性在組織中的提升工作中的成就1承認2地位3勝任4自重自我地位尊重工作的榮譽感獎勵的增加團隊的承認工作本身的責任1志同道合2愛3友誼歸屬友愛團隊建設質量和諧的工作小組同事的友誼和關系1安全2保障3勝任4穩(wěn)定安全保障安全的工作條件各類社會福利保險與福利職業(yè)安全普遍增加的薪金1空氣2食物3住所生理需求環(huán)境的優(yōu)越基本工資基本工作條件上升順序復雜需求基本需求8/15/202411招聘的有效性面試好面試不好實際好實際不好

正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕8/15/202412招聘渠道人才網站招聘公司主頁發(fā)布BBS尋找/專業(yè)網站專業(yè)雜志/圖書專業(yè)沙龍/論壇獵頭招聘自己做獵頭外部推薦/內部推薦報紙廣告招聘會職業(yè)介紹所/勞動中介機構校園招聘（定點學校）－－－－8/15/202413招聘渠道分析哪種渠道最佳？8/15/202414內容提要第一部分：招聘理念篇我們的角色招聘的備選方案招聘途徑第二部分：招聘流程篇如何看簡歷面試分類第三部分：招聘核心篇結構化面試技巧背景調查第四部分：招聘實戰(zhàn)篇8/15/202415招聘流程圖了解招聘需求內部條件分析外部環(huán)境分析確定招聘目標職務崗位任職資格招聘范圍招聘準備招聘標準招聘計劃招聘工具招聘渠道招聘實施信息發(fā)布考核方式體檢錄用達成組織目標8/15/202416招聘準備內容擬定招聘標準制定招聘計劃準備招聘工具職位說明書任職資格無形因素確定薪酬標準招聘人數(shù)、職位、要求準備工作計劃招聘渠道、方式日程安排費用預算公司簡介應聘注意事項招聘廣告應聘登記表筆試、面試等確定招聘渠道工作性質招聘難度甄選所需時間職位8/15/202417各部門在招聘中的職責人力資源部工作內容和職責用人部門工作內容和職責1、負責招聘計劃的制定和報批2、負責招聘廣告的審批手續(xù)辦理3、負責招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布4、負責招聘信件的登記5、負責面試筆試組織和公司情況介紹6、負責體檢7、負責正式錄用通知的寄發(fā)8、負責錄取報到手續(xù)的辦理9、負責新員工基本知識培訓1、負責招聘人數(shù)和崗位的預測2、負責招聘崗位任職資格的撰寫3、負責新崗位職務說明的撰寫4、負責專業(yè)筆試考卷的設計5、負責面試和候選人的確定6、負責新員工技能培訓8/15/202418人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網絡的開發(fā)與維護相關文件設計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作8/15/202419招聘流程TalentPool人才庫Screening(HR)挑選簡歷

Test(HR)測評/筆試

Firstinterview(HR)初試

Secondinterview(LineManagers)用人部門復試

HR&linemanagerdiscuss商議決定8/15/202420招聘流程中幾個關鍵的環(huán)節(jié)1、招聘計劃2、渠道的選擇3、篩選簡歷4、面試5、測評6、招聘效果的分析Accuracy準確Equity公正Buy-in雙贏8/15/2024211、凡事預者立，不預者廢——招聘計劃的重要性顯而易見；2、渠道的選擇是否正確直接關系到招聘效果和招聘成本的問題；3、測評工具的運用可以幫助招聘者挖掘求職者隱性信息；4、招聘效果分析是對整個招聘工作的總結、評價；5、篩選簡歷和面試——具體描述。幾點說明8/15/202422篩選簡歷考慮因素曾就職的公司和職位；工作空擋；學業(yè)與工作有無中斷；工作更換頻率；年齡和工作經驗；最近有沒有學新的技能和充電；成就和獲獎；學歷背景、畢業(yè)學校和專業(yè)；薪酬情況；籍貫等；求職信和簡歷的格式及語言表達；與崗位說明書上所需信息的匹配度；家庭情況；8/15/202423如何看簡歷？尊重簡歷；曾任職企業(yè)：我們首先會看他現(xiàn)在或最近在什么企業(yè)工作過；簡歷上提供的信息是否符合職位要求；通過簡歷了解的職責大小，行業(yè)深入程度，判斷與空缺職位的匹配程度；業(yè)績：沒有業(yè)績支撐的職位描述是沒有說服力的；簡歷格式無所謂，但要中英對照，特別是職位。好的簡歷應該符合三個基本要求，關鍵內容表達明確，條理清晰，言簡意賅。8/15/202424面試分類非結構化面試：面試所問的問題沒有一個事先安排的需要遵守的框架?？筛鶕刚叩幕卮疬M行追問，但每次問的問題不一樣，面試的效度和信度受到了影響。結構化面試：問題是事先安排好的，問題大致包括以下這些內容，一與崗位興趣有關；二與現(xiàn)有工作情況有關；三與工作經歷有關；四與教育有關，五與業(yè)余的愛好和活動有關；六與工作崗位安排有關；七與應聘者對自己的評價有關。

壓力式面試：目的是鑒別那些敏感和不能忍耐壓力的人。

情景化面試：通過一系列問題來預測他或好在一個給定的情景下的行為能力的面試形式。

崗位追溯面試：集中追問與應聘者有關的信息。

行為式面試：是上述兩種方式的一種綜合。

這三種都屬于結構式的面試

心理面試：由心理學者主持，目的在于評價應聘者的某種心理素質。8/15/202425各種招聘技術的效度比較

評估方法R

評價中心0.65

結構化面試 0.48-0.61

工作樣本測驗0.54

能力測驗 0.53

人格測驗 0.39

個人履歷0.38

非結構化面試 0.05-0.198/15/202426由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問比結構化面試耗時時間長對面試人的技能要求高招聘人較為熟悉工作內容面試人以工作小組進行招聘非結構式結構式特點缺點和

局限性

適用

情況

結構化面試和非結構化面試8/15/202427面試的方式面試的方式具體描述小組面試由一群(或組)主試者對候選人進行面試允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個人單獨對求職者進行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據每位主試者的評定結果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。8/15/202428無領導小組面試選擇討論的主題：應該是有關職務要求的內容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時間不低于1小時8/15/202429主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達能力和語言習慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調能力、管理觀念、性格特征、對管理職務的理解、激勵能力、溝通能力等。無領導小組面試舉例8/15/202430非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是8/15/202431內容提要第一部分：招聘理念篇我們的角色招聘的備選方案招聘途徑第二部分：招聘流程篇如何看簡歷面試分類第三部分：招聘核心篇結構化面試技巧第四部分：招聘實戰(zhàn)篇8/15/202432定義：

亦稱標準化面試或控制式面試,是根據職位的勝任特征（能力）要求，運用具有特定的標準評價方法、題庫和評價標準，嚴格遵循固定程序，通過面試者與被試人面對面的溝通,測定被試人有關職業(yè)素質的標準化過程。結構化面試8/15/202433結構化面試的特點考核要素結構化，并作為評分標準的基礎。面試試題結構化，由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試對關鍵問題的回答上。評分標準結構化，客觀程度較高，不像非結構化面試那樣主觀性強。組建面試考官隊伍結構化，對面試考官的技巧要求相對較低，通過培訓較易達到要求。場地結構化。具體步驟結構化。8/15/202434結構化面試考核要素綜合能力指標：舉止儀表言語表達能力綜合分析能力動機與崗位匹配性人際協(xié)調能力領導力解決問題能力創(chuàng)新能力應變能力發(fā)展?jié)摿γ半U能力專業(yè)學識和技能指標：專業(yè)知識水平專業(yè)知識培訓經歷專業(yè)應用水平專業(yè)操作技能一般性技術能力水平8/15/202435素質測評概述人員測評與績效考評的區(qū)別：素質測評對主體工作前的分析與確定主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準為人與事的配置提供科學的依據績效考評對主體工作后結果的分析與審定主要對事與結果的考查，以職責任務要求為標準對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查人員測評與績效考評的聯(lián)系：績效考評與素質測評是相輔相成的。素質測評為績效考評提供了起點與背景績效考評為素質測評提供了實證與補充8/15/202436能力測試興趣Interest知識Knowledge技能Skill個性Personality情景測試性格測試動機考察興趣測試能力Ability有效選才8/15/202437行為工作教育履歷專業(yè)資格技能實際的經驗興趣/期望應聘者資料需有各項能力應聘者行為判斷力/解決困難能力技術專業(yè)知識溝通能力工作動力韌性有效選才8/15/202438結果評價背景調查部門面試HR面試心理測試專業(yè)筆試初步篩選身體檢查選拔流程選拔流程

8/15/202439面試的主要形式是求職者與面試官的直接交談，一般安排為45分鐘左右為宜。輔助的面試形式還有很多，如電話交談、參觀作業(yè)現(xiàn)場時即興提問交談，在公司里安排一小時左右的休息和自由活動，安排共進午餐，組織求職者集體交談，討論某些問題等。筆試與現(xiàn)場實際操作也常被采用。外語能力的測試可以穿插在各種形式中進行。結構化面試的要點—面試形式8/15/202440層次求職者面試官第一層次了解公司的真實情況求職者所供資料的真實性第二層次崗位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿意進一步了解專業(yè)工作的經驗和潛力第三層次將來的可持續(xù)發(fā)展的空間深層次的精神素養(yǎng)、學習潛力、價值觀念、管理文化背景的經歷結構化面試的要點—面試層次8/15/202441

工作分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準備

面試結束提問

建立和諧氣氛結構化面試程序

8/15/202442面試準備工作及注意事項

面試準備是面試開始前必須的工作。制定緯度、設計面試問題后，方可開展面試。但在面試前，必須給自己做準備的時間。

一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：（1）在辦公桌上擺上這個人的簡歷

而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。（2）記住名字和簡歷中的問題

希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的緯度計劃表里。8/15/202443（3）在面試桌上擺一個介紹公司的小冊子

因為只有一個小時左右的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。（4）要注意名片的擺放位置

在面試的過程中，如果要交換名片，應該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。（5）熟悉緯度，熟悉要問的問題

最好讓職位緯度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯問的情況。（6）確保面試的私密性，減少干擾

如果求職者的職位高，可以讓求職者坐在比較矮的椅子上，求職者的心理壓力很大。因此，要讓求職者背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里，手機最好關掉。面試準備工作及注意事項8/15/202444面試場所的安排選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上或圓桌，側面相對壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。有條件的情況下，準備錄像設備，以便事后觀看。8/15/202445適當?shù)牡攸c迎接應聘者（面試前讓應聘者填“信息登記表”）先自我介紹（對應聘者表示感謝）由寒暄轉到正題（避免讓應聘者過度緊張）介紹面試的目的及所需時間面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔讓對方了解你可能使用筆記讓對方了解所有信息是供聘用參考并以機密處理盡量讓對方有說話的機會不要當場告訴對方是否應聘。每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低矮的位置，要尊敬每一位求職者。支付部分面試費用。結構化面試程序重點—建立和諧氛圍8/15/202446多聽,少說:80/20原則（避免考官占據全部時間）避免過分相信經驗，被對方語言表達能力或儀表所迷惑避免讓對方回答是/不是或對/不對之類的問題多使用開放性問題,讓對方充分發(fā)揮:5W1H問題不要遺漏所要澄清的問題,必要時重復控制面試全過程，避免面談頻頻被其他事項打斷不要因為時間壓力而草草了事刨根問底,一次問一個問題面談中不公開評估對方的優(yōu)劣、對錯善用"停頓"結構化面試程序重點—面試中控制8/15/202447這類問題主要是為了緩和應試者的緊張情緒，形成考官與應試者之間融洽交流的氣氛，以便應試者能夠隨后發(fā)揮出最佳水平，同時使考官能了解每一應試者的真實水平，以求公平；其次，還可為深入面試做好鋪墊，搜集話題?！罢堉v一下您以往的工作經歷，然后重點確定某一單位的情況？考察員工的語言組織及表達能力，其描述的條理化如何，如果定位銷售員或實施人員，這方面能力應有所側重。

問題設計—導入性問題8/15/202448主要考察應試者工作的動機是否與崗位相匹配。這類問題提問策略可采用旁敲側擊的方式，讓應試者在選擇時表現(xiàn)出自己真實的目的。比如，“你最喜歡的工作是什么？為什么？”“您的5年目標是什么？”答案本身并無對錯之分，只是需要考慮他的回答是否與所應聘的崗位相匹配。

問題設計—意愿性問題8/15/202449主要考察應試者在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力和情緒穩(wěn)定性。假設一種意外情況需應試者立即處理，問應試者的解決方案是什么？看應試者有什么反應。比如“你的應聘材料很讓人滿意，但說實話，你這次面試的表現(xiàn)卻讓我們失望，你能解釋一下原因嗎？”3、值得注意的是這類題目在于考察應試者的應變能力，人際交往能力，需要應聘者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，需事后解釋，因此這類題目放在面試的最后比較好一些。

問題設計—權變式問題8/15/202450該問題目的是詢問應試者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。需要對以往的工作細節(jié)進行追問，了解特定情況下應試者的行為，表現(xiàn)出來的能力以及所取得的成果，需使用STAR技巧；STAR技巧是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合；對于銷售員的應聘應靈活使用追問技巧。如“您去年一年的銷售績效怎樣？”再根據對方回復，重點跟進追問其中一至幾個項目；“客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進客戶關系？怎樣判斷“關鍵人物”？你在跟進過程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯枺阍谶@個角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問題及如何處理？報價如何產生？在項目推進過程中，你如何調配公司內外部資源？”

問題設計—行為性問題8/15/202451STAR方法目標Target行動Action結果Result情景Situation行為性問題——面試過程8/15/202452克服假行為事例四種典型的假行為事件不完整含糊的敘述主觀的敘述理論性或不切實際的敘述行為性問題—面試過程8/15/202453克服假行為事例練習可以采用的方法：沉默少的、簡短的鼓勵重復提問交流式的追問——跟進對有懷疑的部分可以采用正弦曲線法最好的是什么？最差的是什么？背景……結果……行為性問題—面試過程8/15/202454克服假行為事例（含糊）——跟進我大部分時間都能夠應付所需處理的工作你怎樣做才可以應付所有的工作一般來說我都可以自己應付新的工作，不須請教別人即使我很忙，有時我會幫同事工作這個辦法效果很好請舉一個例子，說明你要學習的工作，然后逐步描繪你學習的過程你可以講一個例子有關你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例？行為性問題—面試過程8/15/202455克服假行為事例（主觀）——跟進我相信為客戶額外盡力是值得的請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經驗我肯定我所做的工作比我的本份多我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響即使有時一些想法有爭議性，我認為每個人都有責任建議新的方法請講述你在哪個項目中做了什么工作請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？請告訴我你提出這種建議的例子嗎？行為性問題—面試過程8/15/202456克服假行為事例（不切實際）——跟進那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么可以告訴我，你應用這個原則的情況嗎？如果我是經理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工當我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要在那次會議中采取另一種方法你曾經處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？你在那次會議中采取了什么方法？行為性問題—面試過程8/15/202457敏感問題的問答放在最后來處理用正面的方式提出

如果給你一個機會改變你自己，你首先會提高什么能力有沒有做得更好的可能聽聽對你自己不足的態(tài)度行為性問題—面試過程8/15/202458敏感問題的問答薪資問題期望值試探性的收入水平（如一個月掙****怎么看？）創(chuàng)造隱性的競爭者在企業(yè)內部發(fā)展提升的空間家庭問題行為性問題—面試過程8/15/202459面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之一

請談談你的主要優(yōu)點（結合應聘崗位）您的三個較其他應聘者為優(yōu)的特點？您準備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求8/15/202460

您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二8/15/202461

您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應聘這個崗位？主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應聘崗位的認知程度面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三8/15/202462

您最不喜愛的工作是什么？當時您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的分析對方對自身的了解情況面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四8/15/202463警告對過去的老板亂加批評是應聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對過去的老板全盤否定的應聘者，毋須多言。顯示出應聘者沒有面試經驗或還不夠成熟。面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四（續(xù)）8/15/202464

3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負，認知，實干精神等

面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之五8/15/202465用筆記下您所聽到的；保持目光接觸——表示您仍感興趣；間中點點頭——顯示您在留心聆聽；鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼；不斷提醒自己面試的目標，不是在聽對方講故事，聊天；對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明；在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話；防止受第一印象的影響；聆聽時保持高度注意力；?面試中聆聽的技巧8/15/202466?面試結束提問和聆聽結束后，您要做三件事：準備結束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。在您全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊寫出您的評價意見。8/15/202467（1）像我比如我是招聘面試者，在求職者不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟求職者不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個求職者聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要