【關(guān)于城發(fā)公司薪酬管理的調(diào)查報告2600字】

關(guān)于城發(fā)公司薪酬管理的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u4376關(guān)于城發(fā)公司薪酬管理調(diào)查報告 122243一、前言 121807二、城發(fā)公司薪酬體系調(diào)查 112340（一）薪酬滿意度調(diào)查 13733（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 24497（三）薪酬水平調(diào)查 210482三、重慶城發(fā)公司薪酬管理存在的問題 220931（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性 323198（二）薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐 31431四、重慶城發(fā)公司薪酬管理的對策 31474（一）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計不同薪酬體系 319695（二）建立科學(xué)的績效考核體系 432654五、結(jié)論 4調(diào)查時間：2022.5——2022.6調(diào)查地點：城發(fā)公司調(diào)查對象：本次調(diào)查的對象是重慶城發(fā)公司銷售部、客戶服務(wù)部、采購供應(yīng)部、人力資源部、物流部、供應(yīng)部和財務(wù)部七個部門員工。前言薪酬管理是員工從事勞動的物質(zhì)利益的前提，與員工切身利益息息相關(guān)，直接影響員工的工作熱情。同時，薪酬作為一種勞動成本在代理機構(gòu)總成本中占很大比例，因此需要有科學(xué)合理的工資管理形式，以激發(fā)員工對工作的興趣。保證組織獲得良好的經(jīng)濟利益，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容。本文將以重慶城發(fā)公司為例，探討企業(yè)薪酬管理的作用。二、城發(fā)公司薪酬體系調(diào)查為了了解公司的薪酬體系，需要設(shè)計一份調(diào)查問卷。在調(diào)查之前，選取了重慶城發(fā)公司100名員工作為調(diào)查對象，調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、公平性等方面的滿意程度。調(diào)查通過對這100名員工發(fā)放問卷調(diào)查表，待其填寫了結(jié)果后進行現(xiàn)場回收，回收率高達(dá)100%。（一）薪酬滿意度調(diào)查員工對薪酬的滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平合理的理解程度。由圖1可知，城發(fā)重慶公司的員工對自己的工資不是很滿意。其中不滿意59%，非常不滿意16%，這個數(shù)字遠(yuǎn)高于非常滿意和滿意。近100名員工被問及，只有一個人非常高興。（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查如圖2所示，員工對薪酬結(jié)構(gòu)也不是很滿意。由于公司的崗位工資占工資的大部分，其他附加工資的份額很小，其波動對工資總額影響不大。結(jié)果，大部分員工提到了不同的調(diào)薪條件，大部分員工認(rèn)為10%到30%左右最合適。（三）薪酬水平調(diào)查如圖3所示，公司員工對薪酬水平的滿意度較低，6%的員工表示滿意，28%的員工總體一般，一半的員工表示不滿意，其中非常不滿意高達(dá)28%。這表明，公司在薪酬管理方面實際上與市場有很大不同，新員工離職多，薪酬無法吸引或留住人才。三、重慶城發(fā)公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性現(xiàn)行薪酬福利制度已獲重慶市城市發(fā)展有限公司批準(zhǔn)，按職位等級確定工資。薪酬制度不能反映工資與績效之間的關(guān)系。公司的崗位費用占總工資的75%，變動工資很小。即使浮動工資變動，也對整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計，工資的發(fā)放與基本公司關(guān)系較大。員工薪酬滿意度調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高管薪酬滿意度最高，其次是總經(jīng)理、技術(shù)人員和銷售人員，他們是公司的核心員工。只有12.77%的人認(rèn)為目前的激勵性薪酬管理還好，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵效果。重慶城發(fā)公司在薪酬管理的過程中，員工的工資已經(jīng)完全反映了員工付出勞動，許多高級經(jīng)理認(rèn)為，只要支付更高的工資來吸引，為了激勵和留住員工，他們只注重物質(zhì)資本，而忽視了人力資本，沒有實現(xiàn)人力資本本身的價值，這在一定程度上比物質(zhì)資本具有更高的附加值。（二）薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐重慶城發(fā)公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，放棄了原來以經(jīng)驗和主觀評判為主的績效考核手段，開始執(zhí)行綜合的績效考核機制，依據(jù)員工每月(季度)達(dá)成的工作總量、工作成果的質(zhì)量、工作的具體指標(biāo)、工作中的能力等各項因素來進行綜合績效測評，但績效指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，在制定績效考核制度之前，企業(yè)并沒有對員工進行廣泛宣傳，導(dǎo)致大部分員工根本不清楚自己的績效指標(biāo)。公司的工作工資考核沒有與勞動員工的收入直接掛鉤，再加上一線主管人員不愿得罪員工，特別是一些老員工而敷衍了事，這種表面性質(zhì)的績效考核結(jié)果與員工實際表現(xiàn)不符，等同作假。此外，沒有反饋結(jié)果是績效評估的一部分，員工不了解自己的績效，因此他們無法做出正確的改進來獲得更高的薪水。總之，公司的績效考核結(jié)果很不理想。四、重慶城發(fā)公司薪酬管理的對策（一）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計不同薪酬體系眾所周知，員工的工資價格是由當(dāng)時勞動力市場的社會價值決定的。如果公司的薪酬高于同行業(yè)、同領(lǐng)域、同級別的不同公司類似崗位的工資，這可以增加公司在賺錢方面的競爭力。吸引員工的同時，也增加了公司的工資成本。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時時需要結(jié)合公司實際的同時，參考勞動力市場的價位，時刻關(guān)注同行的薪酬水平，定期對薪酬進行調(diào)查。調(diào)查對象應(yīng)包括本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的競爭對手企業(yè)。因此，重慶城發(fā)公司應(yīng)根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還應(yīng)高于同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應(yīng)符合公司的實際，以便實現(xiàn)內(nèi)部、外部的公平。目前，重慶城發(fā)公司內(nèi)部有管理人員、技術(shù)人員和銷售人員等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發(fā)了很多員工的不滿情緒，對此，應(yīng)設(shè)置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設(shè)計不同的薪酬體系。（二）建立科學(xué)的績效考核體系為保證績效評價體系的科學(xué)性，績效評價應(yīng)在員工自我評價和高級管理層評價的基礎(chǔ)上進行詳細(xì)評價。根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行獎勵。為保證績效評價的客觀公正和薪酬體系的合理性，公司因此可以采用KPI/GS體系實施PI+PBC績效管理模式。結(jié)合了關(guān)鍵績效方法和管理方法。并涵蓋公司的所有員工，分層計劃的實施可以使公司保持自下而上的計劃和目標(biāo)的一致性。每年年初，將員工劃分為“業(yè)務(wù)單位-單位-工作組-個人”，然后定義定期KPI/GS。定義績效目標(biāo)、規(guī)則和月度或季度審查、績效審查、評估過程和結(jié)果應(yīng)該是開放的，然后進行性能評級根據(jù)績效考核的結(jié)果，性能結(jié)果和性能等級為年度位置調(diào)整，工資增長和年度獎金分配的重要基礎(chǔ)。此外，還應(yīng)加強績效考核結(jié)果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲得更大的獎勵，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對績效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對策。五、結(jié)論薪酬管理的實質(zhì)是通過激勵員工的積極性來提高其工作效率。如果企業(yè)的工資制度鼓勵公平競爭，那么工資制度就充滿了無限的活力，從而有助于實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)。如果企業(yè)的工資制度鼓勵公平競爭，那么工資制度就充滿了無限的