01薪酬與福利管理概述

薪酬與福利管理鄧靖松jsdeng99@126.com8(djsstu)教師簡介研究方向：組織行為與人力資源管理講授課程：管理學(xué)原理，管理研究方法薪酬管理，人力資源管理，組織行為學(xué)人力資源測評理論與方法相關(guān)工作：主持國家自然科學(xué)基金項目“基于角色匹配的企業(yè)高層管理團(tuán)隊信任互動機(jī)制研究”（2010－2012）主持國家自然科學(xué)基金項目“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊信任契約衍生機(jī)制及其績效關(guān)系研究”（2012－2015）主持教育部項目“企業(yè)高層管理團(tuán)隊信任過程與信任管理”（2007－2009）主持廣東省社科規(guī)劃十一五項目“大學(xué)生合伙企業(yè)的信任行為與信任管理研究”（2010－2011）參與中組部“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才績效評估系統(tǒng)”（包括中國石油、珠江實業(yè)、珠江啤酒的績效評估體系建設(shè)）（2005－2006）參與中山大學(xué)南校區(qū)門診部薪酬激勵設(shè)計（2005－2006）廣州市企業(yè)經(jīng)理人才評價推薦中心測評專家2008獲澳大利亞奮進(jìn)研究基金，在悉尼科技大學(xué)做博士后研究課時安排薪酬管理概述戰(zhàn)略性薪酬薪酬的預(yù)算與管理職務(wù)分析和職務(wù)評價公司薪酬制度設(shè)計及管理績效工資體系設(shè)計福利、獎金項目的設(shè)計各類人員的薪酬設(shè)計寬帶薪酬設(shè)計與實施國際薪酬管理關(guān)于考試學(xué)習(xí)目的：提高解決問題的能力考試要點：每次課強(qiáng)調(diào)考試重點成績構(gòu)成：閉卷考試＋平時成績薪酬管理概述薪酬概念薪酬構(gòu)成薪酬模型薪酬制度的目的薪酬激勵的原理薪酬理論與薪酬制度的發(fā)展薪酬管理－世界難題公司角度：如何準(zhǔn)確衡量員工貢獻(xiàn)？如何節(jié)約薪酬成本?企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式，因為不同時期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。員工角度：如何達(dá)到公平和滿意？員工永遠(yuǎn)會高度關(guān)注薪酬待遇，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量；員工永遠(yuǎn)不會完全滿意薪酬待遇，因為永遠(yuǎn)不會有絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理－不和諧的聲音企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報銷費(fèi)用，憑什么我不可以報銷？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么……？憑什么……？企業(yè)投資者：有完沒完？虧損誰負(fù)責(zé)？人力資源部在干嗎？人力資源部：還不滿意？你罵我？天哪……！一、薪酬的含義薪酬(compensation)：薪酬是對員工工作的報酬．工資(wage)：按照工作量計量的報酬。（計時、計件）薪水(salary)：按照貢獻(xiàn)計量的報酬。（月薪、年薪）激勵工資：側(cè)重于激勵員工將來行為的工資。績效工資：側(cè)重于認(rèn)可員工過去績效的工資。工作的回報

表揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)機(jī)會雇傭安全挑戰(zhàn)性工作勞動保護(hù)基本工資長期激勵休假服務(wù)與津貼獎金短期紅利薪酬其它報酬形式間接：福利與服務(wù)直接：現(xiàn)金二、薪酬構(gòu)成差異性獎金福利津貼保險工資穩(wěn)定性工資：基本工資、崗位工資、工齡工資獎金：績效獎金、年終獎、全勤獎福利：帶薪休假、廉價住房、交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、優(yōu)價股票、住房公積金保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險津貼：崗位津貼、出差津貼、項目津貼、子女教育津貼薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽”獎金：是保證“干得好”福利：是保證“跑不了”津貼：是保證“感覺好”可能的問題:吃得太飽、干得不好、一走就了、感覺不好!三、為什么要有薪酬制度人們會重視得到獎勵的行為。薪酬和獎勵是獲得所期望的行為的必要條件。負(fù)面作用？會使人們討厭工作，認(rèn)為做事情僅僅是為了獲得薪酬；只會產(chǎn)生暫時的順從，如果薪酬沒有兌現(xiàn)，會打擊人們的工作積極性。薪酬制度應(yīng)該起什么作用？薪酬制度必須對行為產(chǎn)生正面的激勵作用。薪酬制度必須激勵企業(yè)重視的行為。（獎勵什么，得到的就是什么。）好的薪酬制度必須提高工作中的合作而非競爭。薪酬的目的反映真實工作貢獻(xiàn)吸引所需要的人才留住企業(yè)核心員工激勵所期望的行為四、薪酬制度的激勵原理

（要做什么）（為什么做）（怎么去做）原理：通過薪酬有效強(qiáng)化所期望的行為。前提行為后果能力薪酬制度的表現(xiàn)形式績效工資制度技能工資制度能力薪酬制度崗位工資制度職務(wù)工資制度計時工資制度計件工資制度團(tuán)隊薪酬制度經(jīng)營者年薪制股權(quán)激勵制度……五、薪酬理論的發(fā)展人物理論含義亞當(dāng)·斯密工資理論工資是購買勞動的財產(chǎn)威廉·配第最低工資理論工資是為了維生的最低生活費(fèi)用約翰·穆勒工資基金理論工資是一種生產(chǎn)要素（成本）古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論人物理論適用對象約翰·克拉克邊際生產(chǎn)力工資理論約翰·克拉克集體談判工資理論西奧多·舒爾茨人力資本理論馬丁·魏茨曼分享工資理論馬歇爾均衡價格工資理論工人

工人

知識員工

經(jīng)營者管理者

技術(shù)人員薪酬制度的發(fā)展階段付酬思路指標(biāo)特征支付原則工廠制度階段1、隨意階段雇主根據(jù)員工對公平的反應(yīng)而大概設(shè)定管理者的意圖，通常不為雇員理解最高經(jīng)理的權(quán)限、支付能力科學(xué)管理階段2、基于工作階段吸引和留住人才的外部標(biāo)準(zhǔn)基于公司政策和預(yù)算預(yù)算、固定獎勵基數(shù)3、基于目標(biāo)階段與公司業(yè)績目標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)基于公司目標(biāo)與年度經(jīng)營計劃業(yè)績分享、固定獎勵基數(shù)行為科學(xué)階段4、基于人的階段以人為本，激發(fā)和滿足人的期望個性化、薪酬組合可變獎勵基數(shù)中國薪酬體系的發(fā)展與沿革

第一階段(1949-1978)：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段(1978-1992)：按勞分配，多勞多得（梁山好漢分配）；第三階段(1992-1998)：與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度（按勞分配為主，多種分配方式并存）；第四階段(1999-)與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度(目標(biāo)與績效管理).六、薪酬模型

——薪酬體系設(shè)計思考：員工的報酬由什么來決定?績效能力崗位市場行情……薪酬決定的四葉模型依據(jù)崗位價值支付依據(jù)市場行情支付依據(jù)績效貢獻(xiàn)支付依據(jù)能力素質(zhì)支付市場薪酬調(diào)查績效評估崗位價值評價素質(zhì)能力評價討論:

薪酬設(shè)計需要解決什么問題?不同崗位的工作內(nèi)容存在很大差異，例如技術(shù)與管理崗位的薪酬如何做到公平？如何讓員工理解不同公司的同類崗位的差異性，例如國企與外企、廣東的制藥廠和陜西的制藥廠的廠長薪酬的差異性？如何讓員工感到自己的付出與回報相匹配？例如銷售人員創(chuàng)造了10萬的利潤，提成1000元，他會覺得公平嗎？薪酬制度的原則內(nèi)部一致原則外部競爭力原則員工貢獻(xiàn)原則薪酬制度的目標(biāo)效率：提高績效、控制成本公平：分配公平、程序公平合法：法律法規(guī)、制度規(guī)范薪酬設(shè)計模型戰(zhàn)略主題薪酬設(shè)計戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致(內(nèi)部公平)員工貢獻(xiàn)(個體公平)外部競爭力(外部公平)薪酬管理（程序公平）

工作職位職位薪酬分析說明評價結(jié)構(gòu)市場市場政策薪酬界定調(diào)查線結(jié)構(gòu)年功績效激勵激勵定酬定酬指導(dǎo)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評價效率公平合法薪酬系統(tǒng)設(shè)計流程崗位評價外部薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬管理制度薪酬水平設(shè)計套崗套級內(nèi)部薪酬診斷工作分析績效管理系統(tǒng)薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略內(nèi)部薪酬診斷崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略外部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬診斷崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)外部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬診斷崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略薪酬水平設(shè)計績效管理系統(tǒng)外部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬診斷崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平設(shè)計績效管理系統(tǒng)外部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬診斷崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略薪酬管理制度薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平設(shè)計績效管理系統(tǒng)外部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬診斷崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略薪酬管理制度套崗套級薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平設(shè)計績效管理系統(tǒng)外部薪酬調(diào)查內(nèi)部薪酬診斷崗位評價工作分析薪酬規(guī)劃與預(yù)算HR戰(zhàn)略建立薪酬制度的一般步驟建立薪酬管理體系之前，首先要對薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行市場數(shù)據(jù)收集和內(nèi)部崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。什么是成功的薪酬管理體系？一套成功的薪酬管理體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。（效率優(yōu)先，兼顧公平）設(shè)計原則:堅持按勞分配;有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力;促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀;有利于吸引、留住關(guān)鍵人才；有利于塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。健全薪酬制度的要求公平性競爭性激勵性合法性本章小結(jié)薪酬概念薪酬構(gòu)成薪酬模型薪酬（制度）的目的薪酬理論與薪酬制度的發(fā)展推薦閱讀GeorgeT.Milkovich等著，董克用等譯《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社，2002巴里·格哈特，薩拉·瑞納什，