基于崗位價(jià)值評(píng)估羅牛山薪酬設(shè)計(jì)探究 人力資源專業(yè)

論文題目:基于崗位價(jià)值評(píng)估羅牛山薪酬設(shè)計(jì)探究摘要在進(jìn)行企業(yè)管理過(guò)程中,為了完善企業(yè)薪酬體系,提升員工滿意度,企業(yè)必須展開(kāi)崗位評(píng)價(jià)。因此企業(yè)中崗位評(píng)價(jià)十分重要,它能為薪酬分配提供依據(jù)。在進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)過(guò)程中需要以企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況為基礎(chǔ),并且采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法去進(jìn)行研究,最終設(shè)計(jì)一套基于這個(gè)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)合理的薪酬方案。本文在對(duì)羅牛山企業(yè)戰(zhàn)略與崗位價(jià)值進(jìn)行研究的前提上開(kāi)展薪酬方案優(yōu)化分析,采用了多種調(diào)查法。根據(jù)羅牛山公司原有的薪酬體系找出其漏洞與缺點(diǎn),幫助羅牛山公司優(yōu)化設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系,從而提高羅牛山公司的綜合實(shí)力。讓其公司對(duì)內(nèi)具備激勵(lì)性以及科學(xué)性,對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)性以及魅力。

關(guān)鍵詞:薪酬設(shè)計(jì);激勵(lì);公平;崗位價(jià)值評(píng)估Title:ResearchonLuoNiushan'sSalaryDesignBasedonPostValueEvaluation

Major:humanresourceManagementName:WuxiuhongSignature:Supervisor:WangbingSignature:ABSTRACTIntheprocessofenterprisemanagement,inordertoimprovetheenterprisecompensationsystemandimproveemployeesatisfaction,enterprisesmustconductjobevaluation.Therefore,jobevaluationinanenterpriseisveryimportant,anditcanprovideabasisforsalarydistribution.Intheprocessofconductingspecificevaluations,itisnecessarytoconductresearchbasedontheactualoperationoftheenterprise,andadoptscientificevaluationmethodstoconductresearch,andfinallydesignascientificandreasonablecompensationplanbasedonthejobevaluationofthisenterprise.Inthispaper,theoptimizationofsalaryplaniscarriedoutonthepremiseofresearchingLuoNiushan'scorporatestrategyandpostvalue,andvarioussurveymethodsareadopted.AccordingtotheoriginalsalarysystemofLuoNiushanCompany,itfindsitsloopholesandshortcomings,andhelpsLuoNiushanCompanyoptimizethedesignofascientificandreasonablesalarysystem,thusimprovingthecomprehensivestrengthofLuoNiushanCompany.Letitscompanybemotivatingandscientific,andbecompetitiveandattractive.Keywords:Salarydesign;incentive;fairness;jobvalueassessment

目錄TOC\o"1-3"\u前言11相關(guān)理論基礎(chǔ)21.1薪酬概念界定21.2崗位評(píng)價(jià)的基本概念21.3崗位價(jià)值評(píng)估步驟21.4薪酬管理相關(guān)理論31.2.1公平理論31.2.2效率工資理論32羅牛山公司薪酬體系現(xiàn)狀42.1公司簡(jiǎn)介42.2公司人員構(gòu)成42.3公司薪酬體系現(xiàn)狀73羅牛山公司薪酬體系存在的問(wèn)題及原因分析103.1調(diào)查方法介紹103.2存在的問(wèn)題103.1.1員工薪酬滿意度低103.1.2員工福利滿意度低113.1.3工齡工資未分層123.2薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定不完善123.3問(wèn)題產(chǎn)生的原因123.3.1薪酬體系在公司中重視不足123.3.2年功工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一123.3.3行政人員工作懈怠134羅牛山公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)134.1企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則134.2薪酬體系優(yōu)化前的準(zhǔn)備工作144.3羅牛山薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)214.3.1工資體系設(shè)計(jì)214.3.2獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)234.3.3福利、補(bǔ)貼和津貼設(shè)計(jì)244.4薪酬實(shí)施辦法264.4.1薪酬入軌實(shí)施辦法264.4.2薪酬體系實(shí)施保障27結(jié)語(yǔ)29參考文獻(xiàn)30致謝31附錄132附錄236附錄337前言目前全球公司之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才競(jìng)爭(zhēng),吸納和挽留更多的人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)是公司生存和后續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?國(guó)內(nèi)公司在對(duì)外開(kāi)放的幾十年中得到了讓人矚目的成果,發(fā)展規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大,科技水平持續(xù)提高,然而從薪酬管理層面進(jìn)行分析,國(guó)內(nèi)公司依舊存在需要不斷改善的地方,上述問(wèn)題如果不能盡快處理,國(guó)內(nèi)公司的發(fā)展就會(huì)由于人力資本質(zhì)量較低或者人力成費(fèi)用太高而遭受負(fù)面影響。人才缺失對(duì)于公司來(lái)說(shuō)不只是人員變更產(chǎn)生的負(fù)面作用,此外也包含企業(yè)核心科技的流失,表示企業(yè)團(tuán)結(jié)力不高。所以,公司需要在薪酬管理上增加投入,利用高效的薪酬管理促使當(dāng)前薪酬激發(fā)出更大的影響,全面激發(fā)薪酬的激勵(lì)作用。公司薪酬管理需要遵從科學(xué)的薪酬管理觀點(diǎn),根據(jù)公司本身的現(xiàn)實(shí)狀況,將理論與現(xiàn)實(shí)全面融合起來(lái),加快公司的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展,此外可以確保公司具有充足的人才。人才也可以促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而幫助公司盡量提升工資待遇,可以聘請(qǐng)到大量專業(yè)人才。薪酬管理不只要合理,此外也需要重視方式。需要緊跟社會(huì)發(fā)展潮流,指出具備創(chuàng)新觀念的薪酬管理體系,進(jìn)而促使薪酬管理在公司人力資源管理中具備相應(yīng)的功能。薪酬管理在提升職員能力,提高公司凝聚力上具備關(guān)鍵功能,是對(duì)公司人力資源的劃分。資源不足的時(shí)候,需要通過(guò)科學(xué)的模式再次開(kāi)展資源組合和劃分,提升現(xiàn)實(shí)使用效率,進(jìn)而完成科學(xué)分配。人力資源的科學(xué)劃分對(duì)公司的發(fā)展具備非常關(guān)鍵的功能。薪酬不只可以表現(xiàn)出勞動(dòng)力供給狀況,此外還可以表現(xiàn)出勞動(dòng)力需求特征。薪酬管理使用薪酬指導(dǎo)公司人力資源的發(fā)展,進(jìn)而盡早完成公司的發(fā)展目標(biāo)。

1相關(guān)理論基礎(chǔ)1.1薪酬概念界定總而言之薪酬是職員因向所處機(jī)構(gòu)提供勞務(wù)而得到的多種類型的酬勞。狹義層面的薪酬表示貨幣與可被轉(zhuǎn)化成貨幣的工資。廣義層面不只包含狹義,此外也涵蓋得到的多種非貨幣類型的滿足。薪酬包含經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性兩部分,前者通常被劃分成直接與間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

1.2崗位評(píng)價(jià)的基本概念崗位評(píng)價(jià)又稱為工作評(píng)價(jià),顧名思義,指對(duì)一定的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體來(lái)講,是指在評(píng)價(jià)的過(guò)程中采用科學(xué)的方法,對(duì)員工所做工作任務(wù)的評(píng)價(jià),包括工作內(nèi)容,職責(zé)范圍,工作強(qiáng)度等各個(gè)方面,通過(guò)對(duì)具體的工作進(jìn)行分析,可以為后期的工資發(fā)放以及獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中,不僅僅要考慮工作的絕對(duì)價(jià)值,更要考慮工作的相對(duì)價(jià)值,通過(guò)對(duì)員工工作價(jià)值的判斷來(lái)進(jìn)行工資分配。海氏評(píng)價(jià)法是崗位分析一種常用的方法,而且該方法具有科學(xué)性,采用該種方法進(jìn)行分析時(shí),首先要對(duì)工作有基本的了解,如工作描述和工作規(guī)范等。其次再進(jìn)行具體的工作分析,最終通過(guò)分析來(lái)確定薪酬發(fā)放制度和結(jié)構(gòu)。該評(píng)價(jià)方法能夠較大程度地實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放的公平性。

1.3崗位價(jià)值評(píng)估步驟第一步,設(shè)立評(píng)估委員會(huì)。評(píng)估委員會(huì)一般由企業(yè)薪酬委員會(huì)、中層干部及部分員工代表參加。第二步,選擇并確定評(píng)估對(duì)象。評(píng)估對(duì)象由評(píng)估委員會(huì)選擇并確定。企業(yè)規(guī)模龐大崗位眾多時(shí),通常選擇崗位總數(shù)量的40%左右作為標(biāo)準(zhǔn)崗位,只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)估;而中小企業(yè)則把全部崗位作為評(píng)估對(duì)象。第三步,確定評(píng)估方法,選擇評(píng)估模型。評(píng)估方法分定性評(píng)估法和定量評(píng)估法。定性評(píng)估法分為排序法、簡(jiǎn)單分類法等,隨著評(píng)估技術(shù)的不斷成熟,目前己很少被采用。定量評(píng)估法主要分為要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。要素比較法是對(duì)崗位要素的重要性進(jìn)行比較,能較為準(zhǔn)確地確定崗位的相對(duì)價(jià)值,但要素的選擇較困難、因素可比性不強(qiáng)。要素計(jì)點(diǎn)法是將崗位要素的要求與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,結(jié)果較為準(zhǔn)確,但工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。要素計(jì)點(diǎn)法被當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)所采取。第四步,開(kāi)展評(píng)估活動(dòng)。首先對(duì)評(píng)估委員會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn),由技術(shù)專家詳細(xì)介紹評(píng)估的方法和模型,并進(jìn)行必要的評(píng)估預(yù)演。第五步,評(píng)估結(jié)果反饋與調(diào)整。評(píng)估委員會(huì)將得出的評(píng)估結(jié)果反饋給企業(yè),企業(yè)結(jié)合自身文化等實(shí)際情況提出調(diào)整意見(jiàn),評(píng)估委員會(huì)修正后再次反饋給企業(yè),如此反復(fù),直至意見(jiàn)一致后公布。

1.4薪酬管理相關(guān)理論1.4.1公平理論公平理論被約翰斯塔希亞當(dāng)斯在1965年指出。此觀點(diǎn)是分析人的動(dòng)機(jī)與知覺(jué)關(guān)系的重要激勵(lì)觀點(diǎn),指出職員的激勵(lì)程度源自對(duì)個(gè)人與參照主體的報(bào)酬與投入比值的主觀比較感覺(jué)。其指出,雇員對(duì)薪酬的滿意度一般和其絕對(duì)收入有關(guān),但是最重要的決定因素是其對(duì)收入和公平的了解和看法。在職員把付出和得到的比率與其余人開(kāi)展對(duì)比之后,假如感受到到不公平,此時(shí)其會(huì)在未來(lái)的工作中出現(xiàn)負(fù)面情緒。

1.4.2效率工資理論二十世紀(jì)八十年代,效率工資理論開(kāi)始得到大眾的關(guān)注。效率工資觀點(diǎn)的主要假定是工資與效率雙向影響制度,也就是生產(chǎn)率高的職員應(yīng)該得到更高的工資,工資和職員的生產(chǎn)率彼此影響、彼此依存,職員的行為一般會(huì)受到報(bào)酬的影響。比如,報(bào)酬高低會(huì)影響職員的偷懶情況、個(gè)人士氣、辭職率以及對(duì)雇主的認(rèn)可等。在公司持續(xù)發(fā)展的時(shí)候,產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí),工作效益無(wú)法使用時(shí)間來(lái)劃分,這個(gè)時(shí)候薪酬就變成職員因懈怠而喪失工作的機(jī)會(huì)成本,薪酬高,付出越多。

2羅牛山公司薪酬體系現(xiàn)狀2.1公司簡(jiǎn)介羅牛山公司創(chuàng)辦于1993年,主要是以食品加工、冷鏈物流及畜牧養(yǎng)殖為主業(yè),集房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、教育、金融投資等板塊的多元化企業(yè),畜牧產(chǎn)業(yè)板塊是公司傳統(tǒng)主營(yíng)板塊,是海南省配套產(chǎn)業(yè)體系完備的畜牧業(yè)龍頭企業(yè)南省大型的種豬繁育基地。其中,在建的羅牛山十萬(wàn)頭現(xiàn)代化養(yǎng)豬場(chǎng),是海南成套引進(jìn)美式智能化生產(chǎn)線的大型環(huán)保智能化規(guī)模養(yǎng)殖場(chǎng)。

2.2公司人員構(gòu)成目前,羅牛山公司有員工140余人,其中管理層及辦公室類28人,技術(shù)工人7人,操作工人110人。下設(shè)技術(shù)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、庫(kù)管部、生產(chǎn)部、發(fā)貨部等職能部門(mén)。羅牛山公司正式員工共145人,中高級(jí)管理人員有6人,占總?cè)藬?shù)的4%;行政職能類員工12人,占總?cè)藬?shù)的8%;業(yè)務(wù)類員工10人,占總?cè)藬?shù)的7%;技術(shù)類員工7人,占總?cè)藬?shù)的6%;普通工人則有110人,占總?cè)藬?shù)的75%。

公司組織結(jié)構(gòu)羅牛山公司是典型的是直線型組織形式。因公司成立時(shí)間較短,所以沒(méi)有成立單獨(dú)的人力資源部門(mén),現(xiàn)由行政部門(mén)兼管。公司組織結(jié)構(gòu)如下圖。

圖2.1公司組織結(jié)構(gòu)圖(2)公司人員性別結(jié)構(gòu)羅牛山公司所在的行業(yè)屬于制造業(yè)。從人員性別構(gòu)成上來(lái)看,基于行業(yè)的特性,主要以男性員工為主來(lái)進(jìn)行日常作業(yè),生產(chǎn)崗位上的男性職工比較多。女性則負(fù)責(zé)文職類工作女職工大多在行政、財(cái)務(wù)、后勤等管理型崗位上。其中男職工占75%,女職工占25%。

(3)公司人員年齡結(jié)構(gòu)對(duì)職員年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,低于30歲的職員占據(jù)總數(shù)的50%,30-40歲的員工所占比值大概是25%,40-50歲以上的員工占總?cè)藬?shù)約19%,50歲以上的員工占總?cè)藬?shù)約6%。

圖2.2公司員工年齡結(jié)構(gòu)由圖2.1可以看出羅牛山公司員工的年齡趨于年輕化,操作工人年齡主要低于30歲,上述職員團(tuán)隊(duì),滿含活力、自主性高,然而也位于壓力較大的時(shí)期,對(duì)薪酬貨幣性要求相對(duì)較高,對(duì)于培育、旅游等福利需求不斷增多。職員內(nèi)心渴望個(gè)人付出與報(bào)酬成正比,如此才可以確保個(gè)人與家人的現(xiàn)實(shí)需求得到滿足,上述人群容易辭職,企業(yè)需要重視此類群體的現(xiàn)實(shí)需求,根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況,修訂出科學(xué)、健全的薪酬系統(tǒng),進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)綜合年齡結(jié)構(gòu)不高,年齡差距不大,便于上下級(jí)間的交流。羅牛山企業(yè)職員的年齡結(jié)構(gòu)具備相應(yīng)的生命力。30-50歲的職員,占據(jù)比值是44%,因此我們就可以知道企業(yè)中堅(jiān)力量簽強(qiáng)大,員工發(fā)展穩(wěn)定,不易離職,公司凝聚力強(qiáng)。且對(duì)公司的各方面也較為滿意。

(4)公司員工工作年限從工作年限上來(lái)看,低于1年工齡的職員所占比值是5%,1到5年的所占比值是30%,超過(guò)5年的職員所占比值是65%。如下圖所示。

圖2.3公司員工工作年限根據(jù)上述情況可知羅牛山企業(yè)職員隊(duì)伍平穩(wěn)性較高。(5)公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)從羅牛山公司的員工學(xué)歷層次構(gòu)成情況來(lái)看,公司的研究生及以上學(xué)歷的有4人占總體的4%,本科學(xué)歷的有36人占總體的24%。大專學(xué)歷的有107人占總體的29%。中專及以下的有109人占總體的43%。低教育水平員工和高教育水平員工并存,很難招到各方面素質(zhì)都比較優(yōu)秀的人才,其也會(huì)造成職員內(nèi)部也許會(huì)出現(xiàn)矛盾和糾紛。企業(yè)聘請(qǐng)的大學(xué)生,因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)不足,入職之后缺少平穩(wěn)性,基本生沒(méi)有接受培訓(xùn)以后依舊在企業(yè)工作的大學(xué)生。企業(yè)很多職員提出個(gè)人在工作中時(shí)會(huì)出現(xiàn)明顯的無(wú)力感,通常是由于企業(yè)對(duì)現(xiàn)實(shí)情況缺少合理的規(guī)劃,讓其感覺(jué)不到此后發(fā)展的希望。

圖2.4公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2.3公司薪酬體系現(xiàn)狀隨著羅牛山公司的不斷發(fā)展,薪酬管理逐漸成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。羅牛山企業(yè)沒(méi)有組建單獨(dú)的人力資源部,讓行政部管理人力資源活動(dòng),其目前的薪酬系統(tǒng)并不全面與完善。此企業(yè)目前的薪酬體制是崗位工資制,職員薪酬包含:固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利補(bǔ)貼。固定薪酬是職員工資;浮動(dòng)薪酬是獎(jiǎng)金;福利補(bǔ)貼包含:通訊費(fèi)和五險(xiǎn)一金等。以下是羅牛山公司薪酬結(jié)構(gòu)圖。

圖2.5公司薪酬體系結(jié)構(gòu)羅牛山公司基本薪酬結(jié)構(gòu)包括:表2.1羅牛山公司薪酬結(jié)構(gòu)示例項(xiàng)目科員副主任科員主任科員副部長(zhǎng)部長(zhǎng)基礎(chǔ)工資900900900900900崗位工資12001500180021002400效益工資20002200280034004000年工工資4040404040午餐補(bǔ)貼264264264264264住房補(bǔ)貼請(qǐng)假扣除養(yǎng)老352.3392.3464.3536.3608.3醫(yī)療8898116134152失業(yè)4449586776公積金528588696804912代扣個(gè)稅184.2222.69291.99377.57518.00實(shí)發(fā)工資3207.503554.014177.714785.135337.70崗位工資:依照眾多職位的業(yè)務(wù)種類、技術(shù)含量、工作環(huán)境、勞動(dòng)情況、職責(zé)大小等原因明確。本質(zhì)上,因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)制度原因,崗位任職是根據(jù)職員資歷來(lái)明確,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的憑證并不是按照崗位價(jià)值,而更多的是員工的身份和職務(wù)級(jí)別。(2)年功工資:按照職員參與工作的時(shí)間來(lái)明確,依照現(xiàn)有要求支付給職員的一種不斷增多的工資。羅牛山公司的年功工資是不分工作時(shí)間統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下發(fā)的。統(tǒng)計(jì)公式是:

工作年限=發(fā)放當(dāng)期年—參加工作時(shí)間+1年功工資=8元/年*參與工作年限(3)季度獎(jiǎng)金:依照本企業(yè)綜合目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率,修訂相應(yīng)的季度獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù),依照企業(yè)區(qū)級(jí)目標(biāo)達(dá)成狀況,依照職員職務(wù)高低開(kāi)展季度劃分。但是由于薪酬體系并不全面,所以每個(gè)季度的獎(jiǎng)金都是默認(rèn)發(fā)放,也會(huì)使員工打消工作積極性。其中總經(jīng)理的季度獎(jiǎng)金為該季度最后一個(gè)月工資的50%,副總經(jīng)理季度獎(jiǎng)金為該季度最后一個(gè)月工資的30%,部門(mén)經(jīng)理季度獎(jiǎng)金為該季度最后一個(gè)月工資的20%,由于季度獎(jiǎng)金并不是全員發(fā)放,也會(huì)在一定程度上使員工感覺(jué)到不公平。(4)福利補(bǔ)貼:包含法定福利和公司自己的補(bǔ)貼。法定福利是羅牛山公司為職員上交的"五險(xiǎn)一金"社會(huì)保險(xiǎn)。繳納比例情況如下表所示。

表2.1公司五險(xiǎn)一金繳納比例表繳納項(xiàng)目個(gè)人繳費(fèi)比例%單位繳費(fèi)比例%養(yǎng)老保險(xiǎn)8%20%醫(yī)療保險(xiǎn)2%8%失業(yè)保險(xiǎn)1%2%工傷保險(xiǎn)-0.8%生育保險(xiǎn)-0.8%公積金11%11%此外,還有按天發(fā)放的差旅補(bǔ)助,按月下發(fā)的通訊費(fèi)補(bǔ)助,每年下發(fā)取暖費(fèi)補(bǔ)助和高溫補(bǔ)助。為提高職員工作技術(shù)水平,準(zhǔn)備相應(yīng)的培育等。個(gè)別員工還有語(yǔ)言補(bǔ)貼。羅牛山公司有很多業(yè)務(wù)需要與海外洽談,英語(yǔ)、日語(yǔ)、俄語(yǔ)、韓語(yǔ)這幾種語(yǔ)言類型都包含在補(bǔ)貼范圍內(nèi),補(bǔ)貼資金是基本工資的20%。補(bǔ)貼內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

表2.2羅牛山公司補(bǔ)貼一覽補(bǔ)貼名稱補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)享有補(bǔ)貼崗位/備注差旅補(bǔ)貼工作時(shí)間內(nèi)對(duì)工作產(chǎn)生的活動(dòng)以及快捷酒店住宿全部報(bào)銷(xiāo)出差員工持發(fā)票通過(guò)公司審核即可報(bào)銷(xiāo)通訊補(bǔ)貼200元/人/月業(yè)務(wù)部員工專有350元/人/月總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理高溫補(bǔ)貼600元/人/年一線工人300元/人/年不接觸高溫工作崗位員工語(yǔ)言補(bǔ)貼月工資20%/月有日語(yǔ)、英語(yǔ)、俄語(yǔ)、韓語(yǔ)等級(jí)資格證書(shū)的員工其他還有一些不定期的旅游福利以及每年一次的體檢等等。(5)新員工薪酬:試用期的崗位工資依照80%發(fā)放,沒(méi)有福利補(bǔ)貼。試用期三個(gè)月,在此時(shí)期結(jié)束之后,按照崗位工資發(fā)放,正常享受公司其他福利待遇。

3羅牛山公司薪酬體系存在的問(wèn)題及原因分析3.1調(diào)查方法介紹在本次調(diào)查羅牛山薪酬體系存在的問(wèn)題中,通過(guò)實(shí)地調(diào)查、不斷查閱分析公司的制度、文件以及通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放及處理,可以初步了解羅牛山公司的薪酬管理狀況,了解并分析公司員工對(duì)于現(xiàn)行的薪酬體系所持有的態(tài)度。調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)員工對(duì)發(fā)放對(duì)象包括了不同崗位層次、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)的員工。本次問(wèn)卷發(fā)放60份,其中管理層4份,技術(shù)部4份,業(yè)務(wù)部5份,行政部4份,財(cái)務(wù)部2份,生產(chǎn)部36份,質(zhì)檢部3份,庫(kù)房部2份?；厥?7份,有效問(wèn)卷55份,問(wèn)卷有效率達(dá)92%。

3.2存在的問(wèn)題3.2.1員工薪酬滿意度低(1)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷從職員對(duì)企業(yè)薪酬水平滿意度的分析可知,在對(duì)"你對(duì)當(dāng)前的收入感到非常滿意"進(jìn)行回復(fù)的時(shí),大概62%的職員覺(jué)得基本不滿意,27%左右的職員覺(jué)得不好說(shuō),只有4%左右的職員覺(jué)得基本滿意,并沒(méi)有人對(duì)企業(yè)薪酬水平感覺(jué)全部滿意,甚至有7%左右的職員對(duì)企業(yè)薪酬水平感到非常不滿意,此處非常不滿意的職員中專業(yè)水平高的職員占據(jù)絕大多數(shù)。在對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)的調(diào)查中,55%左右的職員覺(jué)得基本不滿意,36%左右的職員覺(jué)得不好說(shuō),9%左右的職員覺(jué)得基本滿意,通常沒(méi)有職員覺(jué)得完全滿意與不滿意。參考圖3.1。

圖3.1員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)滿意度現(xiàn)狀(2)在對(duì)職員薪酬內(nèi)部公平性開(kāi)展分析的時(shí)候,職員回復(fù)"和領(lǐng)域內(nèi)同規(guī)模企業(yè)同級(jí)職員薪酬相比感到公平"的問(wèn)題,62%左右的職員覺(jué)得基本不滿意,33%左右的職員覺(jué)得不好說(shuō),其中5%左右的職員覺(jué)得基本滿意,通常沒(méi)有職員回復(fù)完全滿意。其中對(duì)于"和羅牛山企業(yè)內(nèi)相同崗位職員的薪酬相比感到公平"的問(wèn)題開(kāi)展研究時(shí),統(tǒng)計(jì)結(jié)論和上個(gè)問(wèn)題大致類似。51%左右的職員覺(jué)得基本不滿意,36%左右的職員覺(jué)得不好說(shuō),但是有9%左右的職員覺(jué)得基本滿意,4%左右的職員感到完全滿意選擇所占比值不大,可參考圖3.2內(nèi)容。

3.2.2員工福利滿意度低通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)"您認(rèn)為目前福利水平是否滿意"結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì),認(rèn)為福利不合理的員工占66%,認(rèn)為福利一般的員工占22%,比較滿意福利的員工占12%,沒(méi)有職員對(duì)福利非常滿意,具體情況如下圖3.3所示。所以在羅牛山公司里,員工福利滿意度低。

圖3.2福利制度滿意度現(xiàn)狀3.3.3工齡工資未分層對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)開(kāi)展調(diào)查可知,其薪酬組成中工齡工資雖然存在,但是由于發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一,所以缺少維持公司平穩(wěn)發(fā)展的年功工資結(jié)構(gòu)。造成近期聘請(qǐng)的職員薪酬水平和之前進(jìn)入多年公司的職員相差不多,尤其是老員工對(duì)公司薪酬不認(rèn)可,造成了解相關(guān)業(yè)務(wù)的人才流失嚴(yán)重,人員不團(tuán)結(jié),公司凝聚力差,阻礙企業(yè)的長(zhǎng)久平穩(wěn)發(fā)展。

3.2薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定不完善根據(jù)當(dāng)前對(duì)羅牛山企業(yè)文件查閱分析,企業(yè)目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)指定的并不完善且并不具備強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。伴隨職員工作時(shí)間的增加,職員個(gè)人工作技能與現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)的積攢,會(huì)想要得到更高的報(bào)酬。羅牛山企業(yè)假如不能修訂出合理的薪酬體制,就不能表現(xiàn)出強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,因此就無(wú)法得到大量專業(yè)人才,此外也會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部專業(yè)職員被競(jìng)爭(zhēng)公司用更高薪酬挖走,造成關(guān)鍵職位的人才不足。

3.3問(wèn)題產(chǎn)生的原因3.3.1薪酬體系在公司中重視不足結(jié)合羅牛山公司的情況分析,在現(xiàn)實(shí)工作活動(dòng)中,羅牛山企業(yè)缺少對(duì)薪酬體制的推廣以及對(duì)職員在薪酬體制部分的教育,因此就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部大量職員都覺(jué)得公司薪酬水平不高,由于缺少對(duì)比,其個(gè)人都認(rèn)為公司的薪酬水平明顯少于其余同類公司,使員工感覺(jué)與同行業(yè)同級(jí)別的員工薪酬相比感覺(jué)不公平。其是企業(yè)薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)性的表現(xiàn),進(jìn)而造成薪酬在企業(yè)內(nèi)無(wú)法激發(fā)出激勵(lì)效果與功能。但是在經(jīng)過(guò)本人的薪酬調(diào)查和與同領(lǐng)域公司的深入比較可知,該企業(yè)的綜合薪酬水平明顯高于同類公司的,所以就表示公司薪酬水平在同領(lǐng)域的公司之中具備相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力,此時(shí)可以知道造成企業(yè)職員對(duì)個(gè)人薪酬水平出現(xiàn)誤解的重要原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者輕視教育活動(dòng)的價(jià)值。

3.3.2年功工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一羅牛山公司在制定關(guān)于年功工資時(shí),由于不想復(fù)雜計(jì)算等各方面原因?qū)⒛旯べY計(jì)算方式統(tǒng)一為:8元/年*參與工作年限,不再變動(dòng)。實(shí)際上年功工資根據(jù)不同的工齡結(jié)構(gòu)要進(jìn)行不斷的調(diào)整,標(biāo)準(zhǔn)不能夠是統(tǒng)一的,但是在羅牛山公司年功工資標(biāo)準(zhǔn)里就導(dǎo)致了部分老員工對(duì)年功工資進(jìn)行疑義,不利于企業(yè)和諧發(fā)展。

3.3.3行政人員工作懈怠羅牛山企業(yè)發(fā)展時(shí)間長(zhǎng)關(guān)注生產(chǎn)輕視管理,由于沒(méi)有專業(yè)的人力資源人才,導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大。并且一直將人力資源管理活動(dòng)單純的當(dāng)做職員信息的統(tǒng)計(jì),工資下發(fā)等工作,將人力資源組織業(yè)務(wù)和行政組織職能同化。實(shí)際上因?yàn)槿肆Y源管理的工作和公司管理活動(dòng)緊密相關(guān),即便近期高管不斷去借鑒其他公司的管理知識(shí),但是對(duì)于人力資源管理的良好理念并未進(jìn)行深入且全面的掌握與感知。而且即使很多高管了解了眾多績(jī)效考核理論與模式,然而行動(dòng)缺乏,所以該企業(yè)的薪酬管理依舊停留在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期,企業(yè)即便進(jìn)行大量嘗試,然而缺少完善理論的引導(dǎo)以及員工懶于深入的探究,人力資源也許變成限制自身發(fā)展的重要因素,此時(shí)就需要調(diào)動(dòng)員工的積極性或者招收專業(yè)的人才,提高企業(yè)薪酬管理水平。

4羅牛山公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則上述原則包含戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用等多個(gè)部分。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則凸顯公司確定薪酬的時(shí)候需要從自身戰(zhàn)略層面著手開(kāi)展研究,修訂的薪酬方針與體制需要表現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略需求。經(jīng)濟(jì)性原則則凸顯公司確定薪酬時(shí)全面深入思考個(gè)人發(fā)展特征以及支付水平。公司在確定薪酬的時(shí)候,需要全面呈現(xiàn)職員的價(jià)值,促使職員的發(fā)展和公司發(fā)展全面對(duì)應(yīng),維持職員創(chuàng)造和職員待遇(價(jià)值創(chuàng)造和分配)之間短期與長(zhǎng)期的均衡,表現(xiàn)職員價(jià)值原則。激勵(lì)作用原則凸顯公司在確定薪酬時(shí)需要全面思考薪酬的激勵(lì)影響,也就是薪酬激勵(lì)成效。此處牽連到公司薪酬(人力資源投資)和激勵(lì)成果(產(chǎn)出)兩者間的比值代數(shù)關(guān)系,公司在確定薪酬方案的時(shí)候需要全面思考多種因素,促使薪酬支付得到更高的激勵(lì)成效。內(nèi)部一致性原則是斯密公平觀點(diǎn)在此領(lǐng)域內(nèi)的使用,其凸顯公司在確定薪酬時(shí)堅(jiān)持"一碗水端平"。內(nèi)部一致性原就涵蓋下面幾個(gè)部分。首先是橫向公平;其次是縱向公平。此處牽連到工資剛性問(wèn)題,也就是某個(gè)公司發(fā)給職員的工資水平在一般狀況下只能增加,不能減少,否則會(huì)造成職員內(nèi)心負(fù)面情緒;最終是外部公平,也就是公司薪酬設(shè)計(jì)和同領(lǐng)域的同類職員相比具備一致性。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則凸顯公司在確定薪酬時(shí)需要思考到同領(lǐng)域內(nèi)薪酬行業(yè)的大致水平與競(jìng)爭(zhēng)公司的水平,確保公司薪酬水平在領(lǐng)域內(nèi)具備相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力,可以全面吸納與挽留公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略、專業(yè)人才。

4.2薪酬體系優(yōu)化前的準(zhǔn)備工作依照羅牛山公司原有的薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化。要進(jìn)行一些前期的準(zhǔn)備工作包括對(duì)企業(yè)的實(shí)地調(diào)研、公司內(nèi)部資料的收集與分析等。羅牛山公司目前實(shí)行的的是職位薪酬體系。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。羅牛山公司雖然按照職位分成不同等級(jí)的薪酬,但是由于員工對(duì)目前的薪酬并不滿意,所以要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)需要實(shí)施真正的以崗定薪,依照職員的工作崗位來(lái)修訂薪酬要求。利用崗位測(cè)評(píng),科學(xué)確定各個(gè)崗位之間職員收入差距,對(duì)高科技與水平要求的崗位實(shí)施科學(xué)的薪酬體制。職位薪酬體系設(shè)計(jì)步驟包括:了解組織內(nèi)的職位級(jí)別和基本組織結(jié)構(gòu);職位分析;通過(guò)職位分析編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū);完成職位評(píng)價(jià)工作;建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu),同時(shí)等于建成了薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。

圖4.1職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟圖在這里我們可以對(duì)職位薪酬體系的流程可以簡(jiǎn)單的說(shuō)明。(1)進(jìn)行職位分析和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)職位分析是指了解一個(gè)職位并把這個(gè)信息通過(guò)一種格式描述出來(lái),并且讓其他人也能了解這一職位的過(guò)程。職位分析有許多方法,如職位問(wèn)卷分析、工作寫(xiě)實(shí)法、面談法等。職位分析可以產(chǎn)生兩類信息:職位描述和職位規(guī)范,其中職位規(guī)范又叫任職資格條件。職位分析產(chǎn)生的職業(yè)描述和任職者資格條件又被稱為崗位或職位說(shuō)明書(shū),就是在職位說(shuō)明書(shū)里包括職位描述和任職資格條件兩個(gè)方面的內(nèi)容。包含的具體內(nèi)容通過(guò)下表人事經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)可知。

表4.1.人事經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)崗位名稱人事經(jīng)理所在部門(mén)行政部崗位編號(hào)B001編制日期2018年10月崗位描述負(fù)責(zé)公司人力資源管理體系的設(shè)計(jì)、維護(hù)與實(shí)施,負(fù)責(zé)組織公司所需員工的招募以及公司內(nèi)部員工的培訓(xùn)、考核;負(fù)責(zé)組織公司員工工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算;日常相關(guān)的行政事務(wù)的處理。崗位職責(zé)崗位職責(zé)員工招募、培訓(xùn)、考核管理

根據(jù)公司發(fā)展需要,組織實(shí)施員工招聘的相關(guān)工作組織員工如直賠徐、在崗員工考核培訓(xùn)組織員工績(jī)效考核任職資格要求項(xiàng)目必備要求期望要求學(xué)歷大學(xué)本科重點(diǎn)大學(xué)或者研究生以上學(xué)歷資格證書(shū)——人力資源師工作經(jīng)驗(yàn)3年以上行政管理、人力資源經(jīng)驗(yàn)5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)技能要求微軟計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)微軟計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)個(gè)性要求踏實(shí)、細(xì)心、計(jì)劃性強(qiáng)職業(yè)道德好、經(jīng)驗(yàn)豐富崗位關(guān)系關(guān)系性質(zhì)關(guān)系對(duì)象直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)人事行政人員內(nèi)部關(guān)系公司各個(gè)部門(mén)外部關(guān)系勞動(dòng)保障局、人社部等職位環(huán)境和條件工作場(chǎng)所固定工作設(shè)備臺(tái)式電腦、電話、傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算器等工作時(shí)間固定其他事項(xiàng)任職者簽名:

日期:直接上級(jí)簽名:日期:(2)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)1.工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的編制羅牛山目前薪酬體系方面存在的各項(xiàng)問(wèn)題最根本的原因是崗位職責(zé)不清,對(duì)每項(xiàng)工作的職責(zé)范圍、所需人力數(shù)量、晉升渠道等沒(méi)有做出明確界定,繼而無(wú)法客觀的對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。因此羅牛山目前的崗位設(shè)置和評(píng)價(jià)情況,既不能為員工呈現(xiàn)清晰的職業(yè)規(guī)劃方向,也無(wú)法為管理者提供有效決策參考。為使羅牛山薪酬體系改革能夠建立在科學(xué)、有效、公平的基礎(chǔ)上,對(duì)公司崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評(píng)估是改革的關(guān)鍵一步。基于當(dāng)前羅牛山崗位設(shè)置方面的現(xiàn)實(shí)情況,將從以下幾方面進(jìn)行修正:(1)在整體框架保持不變的基礎(chǔ)上,重新調(diào)整部門(mén)職能劃分。人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展需求重新審視公司部門(mén)職能劃分的合理性,在整體框架保持不變的情況下,根據(jù)業(yè)務(wù)情況對(duì)部分分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)職能進(jìn)行調(diào)整,將原有的15個(gè)職能部室調(diào)整為13個(gè)職能部室。(2)建立崗位列表,使其能夠完全覆蓋企業(yè)發(fā)展所需崗位。在明確各機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍基礎(chǔ)上,確定各機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)完成所需崗位,形成崗位列表,見(jiàn)附錄二。(3)明確各崗位職責(zé),形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的編制,能夠清晰、有效、完整的對(duì)職位的隸屬關(guān)系、員工的能力要求、知識(shí)要求、工作的基本職責(zé)以及績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等作出說(shuō)明。表4.2是崗位說(shuō)明書(shū)模板,另外,在附錄三以綜合辦公室主任崗位為例進(jìn)行說(shuō)明。

表4.2崗位說(shuō)明書(shū)XX崗位說(shuō)明書(shū)崗位名稱:所在部門(mén):崗位編號(hào):直接上級(jí):直接下屬崗位:崗位定員:所轄人員數(shù)目:晉升方向:崗位概述、職責(zé)及任務(wù)崗位概述:崗位資歷及素質(zhì)要求最低學(xué)歷要求:專業(yè)背景:工作經(jīng)驗(yàn):性格類型:年齡:性別:個(gè)人素質(zhì)要求:工作職責(zé)及任務(wù)任務(wù):職責(zé)一職責(zé)描述:工作任務(wù):1.2.職責(zé)二職責(zé)描述:工作任務(wù):1.2.崗位技能要求、權(quán)限及工作協(xié)作關(guān)系崗位技能要求(培訓(xùn)及考核內(nèi)容):相關(guān)權(quán)限:工作協(xié)作關(guān)系:部門(mén)內(nèi)部協(xié)作:公司內(nèi)部部門(mén)協(xié)作:外部協(xié)作單位:(4)確定各崗位所需人員數(shù)量。此步驟是確定企業(yè)人員編制的重要步驟,各崗位所需人員數(shù)量將以現(xiàn)階段羅牛山經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的實(shí)際情況為依據(jù)進(jìn)行確定,確保人員數(shù)量既能滿足企業(yè)發(fā)展需求,又不會(huì)為企業(yè)增加過(guò)多的不合理的人力成本。人員編制后續(xù)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和崗位設(shè)置情況進(jìn)行數(shù)量上調(diào)整。

2.崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各部門(mén)之間、部門(mén)內(nèi)各崗位之間勞動(dòng)強(qiáng)度、工作價(jià)值、成果貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),確定崗位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程,確定后的崗位相對(duì)價(jià)值將作為薪酬體系設(shè)計(jì)的參考依據(jù)之一。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位排序法、崗位分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比

較法,四種方法可劃分為定性和定量?jī)蓚€(gè)維度,如圖4.2所示:圖4.2崗位評(píng)價(jià)方法比較圖資料來(lái)源:彭劍鋒《人力資源管理概論》復(fù)旦大學(xué)出版社.2003年.P137羅牛山崗位評(píng)價(jià)采取要素計(jì)點(diǎn)法要素記點(diǎn)法對(duì)組織進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的一種方法,此方法具體操作是預(yù)先選定評(píng)定因素,并采用一定分值表示這種因素后按預(yù)先確定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)預(yù)分析崗位的每個(gè)因素進(jìn)行逐一評(píng)比"估價(jià)"求得分值,經(jīng)過(guò)加權(quán)求和,最后得到測(cè)評(píng)崗位的總分值,該方法使用多種要素共同評(píng)定,既能全面的測(cè)評(píng)員工,也極大地縮減了認(rèn)為主觀性,因此本文采用該種方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。,根據(jù)對(duì)企業(yè)整體崗位特征的分析,確定評(píng)價(jià)指標(biāo)并進(jìn)行打分,通過(guò)各崗位總分比較,以此對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量。羅牛山崗位評(píng)價(jià)實(shí)

施過(guò)程如下:(1)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)1.員工職群和崗位類別的劃分對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō),不同員工職群因崗位的工作性質(zhì)相差較大,薪酬要素的重要程度明顯不同,薪酬要素的權(quán)重分配也不同。需要對(duì)牛羅山公司所有崗位按不同員工職群來(lái)分類進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),這樣便于比較、便于評(píng)價(jià)、體現(xiàn)公平。具體劃分見(jiàn)表1:

表1公司員工職群與崗位類別劃分表2.薪酬要素選取與權(quán)重比例設(shè)計(jì)薪酬要素是一個(gè)組織對(duì)設(shè)置崗位的價(jià)值特征的主要體現(xiàn),是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和達(dá)成組織目標(biāo)最核心的本質(zhì)要素。薪酬要素的選取是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)最為重要的工作。開(kāi)展牛羅山公司崗位評(píng)價(jià)工作之前,需要專門(mén)成立一個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作小組,由公司高層、人力資源管理專家、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工代表和工會(huì)代表等組成。根據(jù)牛羅山公司現(xiàn)有的崗位設(shè)置和崗位說(shuō)明書(shū),在公司內(nèi)部做前期調(diào)查和員工訪談,了解和研究各職群崗位薪酬要素的基本情況。通過(guò)收集、整理、分析和研究各職群所有崗位的薪酬要素,形成書(shū)面材料,經(jīng)工作小組多次開(kāi)會(huì)研究討論,綜合考慮牛羅山公司目前的經(jīng)營(yíng)實(shí)際和今后的發(fā)展戰(zhàn)略,與會(huì)工作小組成員一致同意此次崗位評(píng)價(jià)選取的薪酬要素主要分四個(gè)維度:知識(shí)技能、職責(zé)范圍、努力程度和工作環(huán)境,設(shè)定評(píng)價(jià)總分為1000分,權(quán)重比例為:知識(shí)技能占20%、職責(zé)范圍占40%、努力程度占30%、工作環(huán)境占10%。。羅牛山崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括工作責(zé)任、知識(shí)技能、工作環(huán)境3個(gè)方面,在一級(jí)評(píng)價(jià)要素的基礎(chǔ)上將各評(píng)價(jià)要素分解為二級(jí)評(píng)價(jià)要素,二級(jí)評(píng)價(jià)要素共計(jì)14個(gè),各級(jí)權(quán)重相同。將各二級(jí)評(píng)價(jià)要素根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差異分成4個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的總點(diǎn)數(shù)為1000,一級(jí)評(píng)價(jià)要素的占比分別為30%、60%、10%,并在一級(jí)評(píng)價(jià)要素點(diǎn)數(shù)劃分的基礎(chǔ)上,劃分二級(jí)評(píng)價(jià)要素點(diǎn)數(shù),各等級(jí)點(diǎn)數(shù)級(jí)差為固定值。崗位評(píng)價(jià)要素等級(jí)結(jié)構(gòu)表如表4.3所示:

表4.3崗位評(píng)價(jià)要素等級(jí)結(jié)構(gòu)表序號(hào)一級(jí)評(píng)價(jià)要素二級(jí)評(píng)價(jià)要素占比分值對(duì)應(yīng)等級(jí)分?jǐn)?shù)12341工作責(zé)任30%風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20%60102030402成本控制20%60102030403監(jiān)督指導(dǎo)10%50102030404法律責(zé)任10%50102030405決策責(zé)任4080102030406學(xué)歷匹配5%70102030407工作經(jīng)驗(yàn)5%70102030408

知識(shí)技能60%文字應(yīng)用能力5%20%7051015209專業(yè)技術(shù)能力1001020304010操作能力20%1001020304011管理技能15%90510152012綜合能力10%80510152013工作壓力15%901020304014工作環(huán)境10%時(shí)間特點(diǎn)10%10010203040(3)確定崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)是指對(duì)羅牛山崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的人員,是崗位評(píng)價(jià)工作的主體。根據(jù)羅牛山實(shí)際情況,評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、了解企業(yè)實(shí)際、具有一定權(quán)威性的人員擔(dān)任。評(píng)價(jià)委員會(huì)包括2個(gè)組成部分,第一部分由各部門(mén)自行開(kāi)展,評(píng)價(jià)委員會(huì)為各單位負(fù)責(zé)人及經(jīng)驗(yàn)豐富且具有信服力的員工;第二部分由公司專家評(píng)價(jià)委員會(huì)10人進(jìn)行復(fù)評(píng),包括高層管理者3人,中層管理者5人,員工代表2人,形成最終評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

(4)崗位歸級(jí)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為崗位歸級(jí)奠定了基礎(chǔ),并提供了科學(xué)依據(jù)。羅牛山崗位歸級(jí)采取散點(diǎn)切割法進(jìn)行,建立直角坐標(biāo)系,橫軸為崗位個(gè)數(shù),縱軸為崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),值域從0到1000,將各崗位按照評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)在坐標(biāo)系中進(jìn)行描點(diǎn),根據(jù)各點(diǎn)的密集和分散程度,從上到下進(jìn)行切割劃分,密集散點(diǎn)為一個(gè)崗級(jí)。對(duì)于不確定的點(diǎn)該如何劃分崗級(jí),評(píng)價(jià)

委員會(huì)將根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn),并對(duì)比上下兩個(gè)崗級(jí)的代表性崗位進(jìn)行評(píng)定。(5)典型崗位評(píng)價(jià)總經(jīng)理報(bào)酬要素權(quán)重總點(diǎn)值點(diǎn)值工作責(zé)任30%300280知識(shí)技能60%600580工作環(huán)境10%10090總和100%1000960財(cái)務(wù)經(jīng)理報(bào)酬要素權(quán)重總點(diǎn)值點(diǎn)值工作責(zé)任30%300220知識(shí)技能60%600500工作環(huán)境10%10050總和100%1000770行政副經(jīng)理報(bào)酬要素權(quán)重總點(diǎn)值點(diǎn)值工作責(zé)任30%300190知識(shí)技能60%600480工作環(huán)境10%10050總和100%1000720

4.3羅牛山薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)4.3.1工資體系設(shè)計(jì)公司月薪制員工實(shí)行崗位效益工資制。崗位效益工資構(gòu)成包括:基礎(chǔ)工資和年功工資、崗位工資、效益工資。其中效益工資包含月度效益工資和年度效益工資,月度效益工資計(jì)入每月薪酬,年度效益工資年底發(fā)放?；A(chǔ)工資+崗位工資+年工工資是每月薪酬的固定部分,確保了員工的基本收入。效益工資為薪酬靈活部分,將個(gè)人績(jī)效與公司經(jīng)

營(yíng)情況有效的聯(lián)系起來(lái)。(1)基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資具有一定穩(wěn)定性,根據(jù)國(guó)家保障職工最低收入的規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀,基礎(chǔ)工資用于保障員工在法定工作時(shí)間內(nèi)的基礎(chǔ)收入,保障員工生活穩(wěn)定。羅牛山根據(jù)

企業(yè)實(shí)際情況執(zhí)行900元/月/人標(biāo)準(zhǔn)。(2)年功工資年功工資用于平衡新員工和老員工的工資情況,根據(jù)員工參加工作的時(shí)間按一定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工,年工工資對(duì)與鼓勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)、提高員工忠誠(chéng)度有一定作用。羅牛山年工工資標(biāo)準(zhǔn)為10元/年,每增加一年,年工工資增加10元,每年1月1日進(jìn)行調(diào)整。

(3)崗位工資崗位工資主要體現(xiàn)的是該崗位的工作技術(shù)含量及價(jià)值,在定崗、定編、定責(zé)的基礎(chǔ)上,以崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn),使崗位職責(zé)和崗位貢獻(xiàn)與崗位工資水平相結(jié)合,有效解決平均主義造成的弊端。羅牛山崗位工資對(duì)崗不對(duì)人,不同崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、任職要求等不同,崗位工資不同;并且普通員工與管理層的崗位工資占比不同,

普通員工的崗位工資占比較大,有助于激勵(lì)員工。(4)效益工資效益工資將員工的工資與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤,對(duì)于消除員工消極怠工情緒、降低員工的不公平感有一定作用。能夠充分挖掘員工潛能,增強(qiáng)積極性和主觀能動(dòng)性,起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果。羅牛山效益工資占總收入的比例采取兩種標(biāo)準(zhǔn),管理層的占比較高,主要是基于鼓勵(lì)其承擔(dān)更多責(zé)任。羅牛山效益工資發(fā)放分為兩個(gè)部分,一部分是按月發(fā)放,稱為月度效益工資;另一部分為年底發(fā)放,稱為年度效益工資。月度效益工資。效益工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定,每月發(fā)放月度效益工資的80%,其余20%根據(jù)年底經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核情況發(fā)放,月度效益工資計(jì)算公式(單位:元):每月

效益工資=月度效益工資×80%年度效益工資。年度效益工資為月度效益工資剩余部分兌現(xiàn)薪資,年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行兌現(xiàn),業(yè)績(jī)完成80%及以上,全額發(fā)放,業(yè)績(jī)完成80%以下,按完成比例發(fā)放。年底兌現(xiàn)效益工資=月度效益工資×12×20%×業(yè)績(jī)完成比例。

(5)工資結(jié)構(gòu)比例羅牛山員工崗位不同,工資結(jié)構(gòu)比例不同,按照崗位層級(jí),員工的崗位效益工資構(gòu)

成中,基礎(chǔ)工資、崗位工資、月度效益工資占比如下表4.4所示:表4.4工資構(gòu)成比例崗位層級(jí)基礎(chǔ)工資崗位工資月度效益工資B、C、D、E層級(jí)人員900元/人/月(總工資-900)*50%(總工資-900)*50%F層級(jí)人員(總工資-900)*60%(總工資-900)*40%

(6)薪酬等級(jí)表對(duì)以上崗位效益工資各項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié),形成羅牛山薪酬等級(jí)表,見(jiàn)表4.5。羅牛山全部崗位劃分為中層及基層分為五個(gè)層級(jí)。

表4.5羅牛山薪酬等級(jí)表職位點(diǎn)值崗位工資效益工資年工工資餐補(bǔ)基礎(chǔ)工資經(jīng)理800-75025004000402701000副經(jīng)理600-7492200340040270950組長(zhǎng)500-5991800280040270920副組長(zhǎng)400-4991500220040270900基層0-200120020040270900

4.3.2獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)考慮到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),并不斷激勵(lì)員工努力工作,企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金根據(jù)羅牛山整體發(fā)展效益情況及羅牛山內(nèi)部各項(xiàng)指標(biāo)考核情況,在年底對(duì)于企業(yè)員工集中進(jìn)行的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。在發(fā)放年終獎(jiǎng)的年份,年終獎(jiǎng)金計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×a×b。年終獎(jiǎng)基數(shù)為員工薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)月標(biāo)準(zhǔn)工資;系數(shù)a根據(jù)崗位層級(jí)確定;詳見(jiàn)表4.6。

表4.6年終獎(jiǎng)系數(shù)系數(shù)數(shù)值aABCDEF5F4F3F2F132.72.52.32.22222.12系數(shù)b根據(jù)企業(yè)內(nèi)部考核成績(jī)確定。基層單位員工年終獎(jiǎng)考核系數(shù)由所在基層單位年終考核結(jié)果決定。機(jī)關(guān)工作人員的年終獎(jiǎng)考核系數(shù)參考各基層單位的平均考核系數(shù),并結(jié)合所在部門(mén)考核情況確定。

4.3.3福利、補(bǔ)貼和津貼設(shè)計(jì)相對(duì)于貨幣薪酬,補(bǔ)貼和津貼能夠以較小的金額為員工提供生活便利,更能夠給員工心理上的滿足感。羅牛山除每月員工勞動(dòng)所獲得的薪酬以外,公司為員工提供以下各項(xiàng)福利、補(bǔ)貼以及津貼。

(1)節(jié)日福利元旦、春節(jié)兩節(jié)福利1000元/人/年;中秋節(jié)福利500元/人/年;女員工三八節(jié)福利300元/人/年。

(2)技能津貼為激勵(lì)和引導(dǎo)員工能夠在自身崗位上有長(zhǎng)足發(fā)展,不斷提高知識(shí)技能、學(xué)歷技能、工作技能,不斷培養(yǎng)高技能人才,推動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績(jī)提高,企業(yè)為員工

提供技能補(bǔ)貼,技能津貼包含教育補(bǔ)貼、職稱/資格證書(shū)補(bǔ)貼兩類。表4.7技能津貼教育補(bǔ)貼取得研究生及以上學(xué)歷,并且與工作崗位密切相關(guān)專業(yè)員工,按照50元/月/人為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放教育補(bǔ)貼。職稱/資格證書(shū)補(bǔ)貼中級(jí)以上職稱人員享受專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼,標(biāo)準(zhǔn)為中級(jí)職稱50元/月/人,高級(jí)(副高級(jí))職稱及以上100元/月/人;經(jīng)公司認(rèn)可,取得國(guó)家或行業(yè)內(nèi)認(rèn)可、與實(shí)際工作掛鉤的資格證書(shū),參照上述標(biāo)準(zhǔn)享受資格證書(shū)補(bǔ)貼。

(3)補(bǔ)貼①根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定,為員工發(fā)放冬季取暖補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)為2400元/人/年。②誤餐補(bǔ)貼,機(jī)關(guān)、分公司、項(xiàng)目部工作人員執(zhí)行440元/月/人;分輸站工作人員執(zhí)行800元/月/人。

④住房補(bǔ)貼針對(duì)原先住房補(bǔ)貼發(fā)放不合理的問(wèn)題,羅牛山對(duì)住房補(bǔ)貼制度進(jìn)行了調(diào)整。工作地點(diǎn)在企業(yè)機(jī)關(guān)的所有員工無(wú)論是否為本地員工一律不進(jìn)行補(bǔ)貼。住房補(bǔ)貼主要針對(duì)工作地點(diǎn)在各分公司、控股公司的非當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行補(bǔ)貼,由原來(lái)的現(xiàn)金補(bǔ)貼改為住宿由分公司、控股公司統(tǒng)一安排,標(biāo)準(zhǔn)為300元/人/月,超出部分由住宿員工個(gè)人承擔(dān)。

(4)社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)國(guó)家規(guī)定為員工辦理醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn),繳納住房公積金。各項(xiàng)繳費(fèi)以稅前工資為基數(shù),繳納比例如下:

表4.8社會(huì)保險(xiǎn)繳納比例單位繳納比例個(gè)人繳納比例繳納比例總計(jì)醫(yī)療保險(xiǎn)10%2%+312%養(yǎng)老保險(xiǎn)20%8%28%失業(yè)保險(xiǎn)1.5%0.5%2%工傷保險(xiǎn)0.5%00.5%生育保險(xiǎn)0.8%00.8%住房公積金12%12%24%4.4薪酬實(shí)施辦法4.4.1薪酬入軌實(shí)施辦法薪酬體系變更后,員工工資將作出相應(yīng)調(diào)整。(1)新員工薪酬入軌實(shí)施辦法畢業(yè)分配的新員工入職后,執(zhí)行三個(gè)月試用期,按照學(xué)歷不同,執(zhí)行不同工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)如表4.9所示:

表4.9試用期工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷大專以下大專本科及以上金額(元)100012001400試用期滿經(jīng)公司考核合格,達(dá)到上崗獨(dú)立工作標(biāo)準(zhǔn)的,確定工作崗位,并按照工作崗位歸入相應(yīng)崗位層級(jí),同時(shí)根據(jù)新員工自身學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、試用期表現(xiàn)等情況確定起始工資等級(jí),原則上從第一級(jí)開(kāi)始,可根據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)整。試用期員工均按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放補(bǔ)貼,各項(xiàng)福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的50%。調(diào)入、退伍軍人安置等新入職員工,無(wú)試用期。根據(jù)工作崗位安排確認(rèn)崗位層級(jí),原則上從第一級(jí)開(kāi)始,同時(shí)可根據(jù)個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等在本崗位層級(jí)范圍內(nèi)上調(diào)薪酬等級(jí)。

(2)舊員工薪酬入軌實(shí)施辦法舊員工薪酬入軌將按照"尊重歷史、兼顧公平"原則進(jìn)行。所有員工和中層管理者將根據(jù)新編寫(xiě)的崗位設(shè)置及崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行競(jìng)聘上崗,競(jìng)聘成功者,薪酬將根據(jù)工作崗位確定薪酬層級(jí),薪酬級(jí)別將按照原薪酬采取"就高不就低"辦法歸入相應(yīng)級(jí)別。競(jìng)聘未成功者,遵照個(gè)人意愿,可服從崗位分配或進(jìn)入待崗培訓(xùn)。服從崗位分配的員工,參照新入職員工標(biāo)準(zhǔn),無(wú)試用期,按照工作崗位,重新調(diào)整薪酬待遇。進(jìn)入待崗培訓(xùn)的員工,培訓(xùn)期為一個(gè)月,薪酬待遇為實(shí)習(xí)期相應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)期滿合格者進(jìn)入相應(yīng)工作崗位,并重新調(diào)整薪酬待遇;培訓(xùn)期滿不合格者,進(jìn)入辭退談話流程。

4.4.2薪酬體系實(shí)施保障優(yōu)化后的薪酬體系需要各部門(mén)及員工的積極配合以及強(qiáng)有力的保障措施,才能順利實(shí)施。因此,需做好以下幾方面工作:(1)管理層的積極參與和支持。一項(xiàng)新的制度的推行,離不開(kāi)企業(yè)管理層的參與和支持,因而需要將薪酬體系的執(zhí)行上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。領(lǐng)導(dǎo)層要統(tǒng)一思想和步調(diào),成為新制度推行的倡導(dǎo)者,做好員工的思想工作和制度推行的協(xié)調(diào)工作,避免由于部分群體的利益變化而引起的抵制。管理層要憑借豐富的管理經(jīng)驗(yàn),減少制度推行的阻力及困難,確保制度實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的各項(xiàng)問(wèn)題得到有效應(yīng)對(duì),并且為日后薪酬體系的順利實(shí)施提供保障,為企業(yè)可能發(fā)生的各項(xiàng)制度持續(xù)改善和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。(2)持續(xù)進(jìn)行薪酬改革工作的評(píng)價(jià)與完善。薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中需要定期或不定期的進(jìn)行評(píng)價(jià)檢查,薪酬體系優(yōu)化不是一項(xiàng)一蹴而就的工作,應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期不斷調(diào)整的過(guò)程,是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理體系。當(dāng)企業(yè)所處競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而做出相應(yīng)改進(jìn)。因此,薪酬體系的動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制必須建立,這是保證體系的高適用性的重要前提。同時(shí),與之相關(guān)聯(lián)的各項(xiàng)工作及制度,如崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)流程等也應(yīng)及時(shí)作出調(diào)整,是薪酬體系的實(shí)施達(dá)到最優(yōu)效果。(3)構(gòu)建良好企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)的文化資本,是一種非貨幣形成投資的成果,通過(guò)培訓(xùn)、教育、文化活動(dòng)等能夠形成企業(yè)的主導(dǎo)觀念。構(gòu)建良好企業(yè)文化氛圍,一方面做好企業(yè)內(nèi)部的輿論宣傳,引導(dǎo)員工參與到薪酬體系優(yōu)化工作中,增強(qiáng)此項(xiàng)工作的透明性、公平性、合理性,積極采納員工合理建議,提高員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感。另一方面大力弘揚(yáng)企業(yè)文化,引導(dǎo)員工將個(gè)人成就與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,提高工作積極性,在經(jīng)濟(jì)性回報(bào)得到保障的前提下,更多的注重對(duì)發(fā)展平臺(tái)、個(gè)人榮譽(yù)、工作氛圍等非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)。

結(jié)語(yǔ)總而言之,人力資源管理內(nèi)的關(guān)鍵方式就是薪酬。薪酬管理屬于持續(xù)變化健全的過(guò)程,需要全面根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況創(chuàng)建完善高效的薪酬制度,創(chuàng)建之后依照現(xiàn)實(shí)狀況的變動(dòng)來(lái)持續(xù)健全。對(duì)于公司來(lái)說(shuō),薪酬管理并非目標(biāo),而是方式,要利用薪酬來(lái)激勵(lì)職員、提升公司效益,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。利用對(duì)羅牛山企業(yè)薪酬體系統(tǒng)指出的意見(jiàn),把提升職員現(xiàn)實(shí)積極性,職員現(xiàn)實(shí)效率以及組織的績(jī)效當(dāng)做重點(diǎn)。然而此次薪酬系統(tǒng)的變革是有益嘗試,肯定會(huì)出現(xiàn)一定的缺點(diǎn),因此,無(wú)法一蹴而就提高薪酬管理水平,為了維持較高的職員滿意度,且將上述滿意度水平轉(zhuǎn)變成公司效益,羅牛山企業(yè)需要處理目前職員薪酬滿意度問(wèn)題,此外在未來(lái)發(fā)展中緊跟社會(huì)發(fā)展潮流,和職員發(fā)展進(jìn)步,跟隨社會(huì)發(fā)展對(duì)管理措施開(kāi)展相應(yīng)的監(jiān)管與調(diào)節(jié),才可以全面秉持合理的運(yùn)作理念。參考文獻(xiàn)、腳注、尾注[1]DOUHONG-BIN．ABriefExplorationontheBroadbandSalaryDesigning．JournalofXi'anAerotechnicalCollege[J].2007，2(2)：11[2]SaatyTL.Decisionmakingwiththeanalytichierarchyprocess[J].Internationaljournalofservicessciences,2008,1(1):83-98.[3]基于崗位評(píng)價(jià)的民辦高校薪酬管理體系設(shè)計(jì)研究[D].李寧.青島科技大學(xué)，2014[4]C公司中層管理人員薪酬體系再設(shè)計(jì)[D].王萌.山東大學(xué)2013[5]論企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化管理體系的對(duì)策[J].張少梅.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2013[6]SACC基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[D].李樹(shù)賢.吉林大學(xué)2013[7]ZJNA公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].李芳.浙江工業(yè)大學(xué)，2014[8]薪酬設(shè)計(jì)與管理策略[M].劉銀花.中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社.2014[9]崗位評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)及組織過(guò)程[J].李振華.人力資源管理.2014[10]淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)[J].胥嬌.科技視界.2014[11]基于崗位評(píng)價(jià)的民辦高校薪酬管理體系設(shè)計(jì)研究[D].李寧.青島科技大，2014[12]淺談國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的問(wèn)題及其解決對(duì)策[J].金小蘇.經(jīng)營(yíng)管理者.2014[13]公司薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].王學(xué)力.廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2014[14]談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素[J].楊睿娟.商業(yè)時(shí)代，2015[15]JLGY公司薪酬體系再設(shè)計(jì)方案[D]．王智超.西南交通大學(xué)，2015[16]T公司薪酬管理方案優(yōu)化研究[D]．彭慧坪.東華大學(xué)，2015[17]應(yīng)用型本科院校“工作分析與崗位評(píng)價(jià)”課程改革探析[J].張麗娟.中國(guó)市場(chǎng).2016[18]基于崗位評(píng)價(jià)的建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)[J].趙嘉明.建筑.2016(12)[19]遠(yuǎn)程房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].袁青.華北電力大學(xué),2017[20]基于崗位評(píng)價(jià)的某房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)[J].姬羽軒.泰國(guó)正大管理學(xué)院.2018附錄1羅牛山公司薪酬調(diào)查問(wèn)卷尊敬的羅牛山公司各位員工：您好！為了提升公司管理、促進(jìn)公司長(zhǎng)期發(fā)展而努力。此次問(wèn)卷調(diào)查的目的是進(jìn)一步了解大家對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的建議。您的見(jiàn)解和意見(jiàn)對(duì)于公司的管理提升與長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要！感謝您的積極參與和大力支持！問(wèn)卷回答注意事項(xiàng)：（1）本問(wèn)卷設(shè)置的題目，都為單選題。（2）本問(wèn)卷采取匿名調(diào)查方式，不需要您填寫(xiě)姓名，其他基本信息請(qǐng)準(zhǔn)確填寫(xiě)。（3）本調(diào)查問(wèn)卷采取嚴(yán)格保密措施，不會(huì)泄露您的問(wèn)卷答案。（4）每道題都有五個(gè)選項(xiàng)供您選擇，會(huì)設(shè)立主觀回答區(qū)域，您可以選擇在空白區(qū)域?qū)懗瞿南敕?。祝您工作愉?你的姓名：（可不填）所在部門(mén)：（可不填）你的職位：入廠年限：年齡：性別：學(xué)歷程度：所學(xué)專業(yè)：1、您覺(jué)得目前公司薪酬的保密性：□有非常強(qiáng)的保密性□比較強(qiáng)的保密性□一般□不夠保密且非常公開(kāi)2、您是否了解自己目前的薪酬構(gòu)成？□非常了解□了解□—般□不太了解□完全不了解3、您認(rèn)為公司目前的薪酬構(gòu)成是否滿意：□非常滿意□比較滿意□—般□不太滿意□非常不滿意4、您對(duì)自己當(dāng)前收入是否滿意？□非常滿意□比較滿意□—般□不太滿意□非常不滿意5、您認(rèn)為公司與同行業(yè)同級(jí)別崗位薪酬水平相比？□非常滿意□比較滿意□—般□不太滿意□非常不滿意6、與公司相同崗位的員工相比，您對(duì)自己的薪酬水平：□相當(dāng)滿意□比較滿意□一般□比較不滿意□非常不滿意7、您認(rèn)為公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用？□非常能吸引□比較能吸引□一般□不夠吸引□幾乎沒(méi)有吸引力8、您從何種途徑了解與你同職類職位的薪酬水平？□同學(xué)朋友□行業(yè)中其他企業(yè)□統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù)□人力資源開(kāi)發(fā)與社會(huì)保障局公布數(shù)據(jù)□新聞媒體9、您覺(jué)得目前公司薪酬的計(jì)算方式：□非常簡(jiǎn)潔明了□比較簡(jiǎn)潔□正合適□有些繁雜□非?；逎y懂10、您認(rèn)為公司目前薪酬制度對(duì)員工是否有激勵(lì)性？□非常強(qiáng)的激勵(lì)□較強(qiáng)的激勵(lì)□—般□激勵(lì)性不夠□幾乎沒(méi)有激勵(lì)性11、您覺(jué)得工資結(jié)構(gòu)中是否有必要加入績(jī)效工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）這一塊，以體現(xiàn)不同員工的個(gè)體差異？□很有必要□必要□無(wú)所謂□不清楚12、您認(rèn)為目