【關(guān)于A公路事業(yè)單位員工績效管理情況的調(diào)查報告2500字】

關(guān)于A公路事業(yè)單位員工績效管理情況的調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u8161關(guān)于A公路事業(yè)單位員工績效管理情況的調(diào)查報告 .0%從表3.2福清公路事業(yè)單位員工激勵滿意度可以看出，大部份員工對薪酬都不滿意，不滿意人數(shù)為33，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的63.0%.由此可見激勵機制不合理導(dǎo)致員工不滿意。表3.4同行業(yè)比較，員工對單位激勵機制水平的看法類型人數(shù)滿意率較低水平2751.0%偏低水平1324.0%平均水平1325.0%合計53100.0%由表3.4可知，員工認(rèn)為，該單位的激勵機制水平相對于其他同類型的崗位偏低。認(rèn)為激勵水平偏低的有75.0%，其中認(rèn)為處于較低水平的有51.0%。當(dāng)被問及到單位的激勵制度怎么樣時，52.0%員工認(rèn)為單位的激勵制度吸引力較弱。有24.0%的員工認(rèn)為單位的激勵制度一點吸引力都沒有。究其原因是由于該單位的除了簡單的物質(zhì)獎勵以及精神獎勵，并沒有其他實質(zhì)性的獎勵。精神獎勵比如每個月，誰拿了優(yōu)秀員工，老板簡單的口頭表揚一下，其他的就沒有了。物質(zhì)獎勵，就是發(fā)一些禮品或者是周全勤獎一周發(fā)一次，經(jīng)常聚餐。絕大部分成員對這類沒有實際作用的獎勵都表示沒什么作用。四、對策或建議或結(jié)論1.優(yōu)化物質(zhì)與精神雙重獎勵物質(zhì)獎勵和精神獎勵是一對孿生兄弟，更是左手和右手，對于先進，或者芳模，一個都不能少。物質(zhì)獎勵是經(jīng)濟基礎(chǔ)，精神獎勵是上層建筑，經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，所以物質(zhì)獎勵大于精神獎勵。對此，給與優(yōu)秀員工物質(zhì)獎勵必不可少。可以每月，每季度甚至是每年都設(shè)立一筆獎勵基金，當(dāng)然這個基金是可以達到的。除此之外，還可以提供到外地旅游、觀光、度假、休閑的待遇，就是領(lǐng)導(dǎo)見了先進工作者，都要敬禮示意，讓先進工作者既感受到了物質(zhì)的獎勵，也體現(xiàn)到了精神的鼓勵。這樣就有利于單位形成了學(xué)先進，趕先進的良好氛圍。2.加強與單位員工溝通要知道一個單位的成功是離不開職的積極性的。他們作為單位的頂梁柱基層員工比上級管理者更能夠知道工作存在的問題。如果僅僅只是通過激勵一定不能夠滿足員工的需求，我們在實際設(shè)立的時候應(yīng)該根據(jù)員工的實際需求，去設(shè)定。從而滿足員工的需求，根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終、單位制定激勵的基本目的就是提高員工工作的積極性。而影響員工工作積極性的目的主要有工作性質(zhì)，個人發(fā)展，人際關(guān)系等。這因素的存在都會對員工造成一定的影響。對此在制定激勵機制的時候應(yīng)該采取差異化的原則，比如女性員工對報酬更為看重，而男性員工則對發(fā)展空間等方面更為看重。只有深入與的員工加強溝通，才能夠真正知道他們家里的實際情況，更好的解決員工經(jīng)營管理中存在的問題，這樣就能夠進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使職工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作，進一步激發(fā)員工的積極性。3.明確未來發(fā)展方向，提升多種晉升途徑由上面的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位員工對單位的晉升渠道不是很滿意，單位未來的發(fā)展方向不是很明確。對此，單位首先要明確未來的發(fā)展方向，提供多種晉升途徑。比如并為每個職位設(shè)立幾個不同的等級。優(yōu)秀的員工可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔(dān)