中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討

中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討論文導(dǎo)讀：中小型民營企業(yè)發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等，使得民營企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，因此要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。創(chuàng)新人力資源管理，是中小型民營企業(yè)必經(jīng)之路。關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)，人力資源管理改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，民營企業(yè)迅速崛起，并也得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國民經(jīng)濟(jì)中有著不可替代位置。但隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。中小型民營企業(yè)發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等，使得民營企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，因此要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。創(chuàng)新人力資源管理，是中小型民營企業(yè)必經(jīng)之路。一、中小型民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)昀寶貴的資源和財富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，營造創(chuàng)新的文化氛圍，目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。我國的中小民營企業(yè)管理方式死板，缺乏人力資源管理與開發(fā)的概念和理念。1、人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性1.1缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。1.2單一落后的選拔人才方法?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,甚至以貌取人。2、人力資本投入不足,培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理是指由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工與員工之間出現(xiàn)能力上的差距是發(fā)展的一種表現(xiàn)，屬于正常現(xiàn)象，企業(yè)需要對企業(yè)員工進(jìn)行技能、觀念及內(nèi)在素質(zhì)教育上給予新的培訓(xùn)，給企業(yè)添加新的血液?？萍颊撐?。但是，培訓(xùn)方面的投資是被很多中小型民營企業(yè)管理者所忽視問題?？萍颊撐?。中小型民營企業(yè)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有專門的培訓(xùn)部門和規(guī)劃培訓(xùn)課程人員，即使有，也只是一個空殼，沒有真真正正做出實事，在企業(yè)是一個非重要部門；其次就是沒有一個完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，總是臨時抱佛腳，又或是培訓(xùn)安排的內(nèi)容與員工需要不相符，還有就是，只重視對高級人員的培訓(xùn)，忽略對基層人員的培訓(xùn)等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。3、績效評估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切,實際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強(qiáng)。3.1績效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。3.2績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。3.3績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過程,重績效,輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。3.4績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者,或不參與績效管理的過程;或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。3.5績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到人情、關(guān)系、親戚等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。4、過分強(qiáng)調(diào)制度管理,薪酬激勵機(jī)制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個招攬人才留住人才的有力手段。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對民營企業(yè)人力資本增長,人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機(jī)制的形成,均日益顯示其負(fù)面的影響。二、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策中小民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有社會環(huán)境因素的制約，但更多地源于民營企業(yè)自身，其中的關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識問題。要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實際,以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。因此，建議從以下幾個方面進(jìn)行改善：1、樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。2、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系應(yīng)進(jìn)行合理的組織設(shè)計，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，依法建立勞動用工制度，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。3、建立教育培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì)。民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度,定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。制定科學(xué)的培訓(xùn)化制度。4、建立客觀、公正的績效評估體系。績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切,民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系,才能更好的調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。5、完善企業(yè)的激勵機(jī)制。建立完善的激勵機(jī)制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時也給企業(yè)帶來利益。中小型民營企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如民營企業(yè)可運(yùn)用股權(quán)激勵，用部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起，把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來，達(dá)到雙贏甚至多贏的良性