基于崗位和勝任特征的招募流程構(gòu)建

基于崗位和勝任特征的招募流程構(gòu)建論文導(dǎo)讀：招募甄選是人力資源管理中的重要模塊。而勝任特征模型的提出對于更加有效推進(jìn)招募工作有著顯著地促進(jìn)作用。人力資源管理逐步向勝任特征靠攏的趨勢也日漸明顯。關(guān)鍵詞：勝任特征模型，招募，人力資源管理一、引言現(xiàn)代社會，勝任特征模型儼然已經(jīng)成為人力資源管理建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。它突破了原有的人員評估等應(yīng)用領(lǐng)域，在人力資源管理的各個方面得到了有效地利用[1]。在人力資源管理的招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬激勵等各個環(huán)節(jié)上，勝任特征模型提供了良好的參照標(biāo)準(zhǔn)，清楚地描述勝任某類工作崗位所必須具備的勝任特征，使得人力資源管理工作獲得了有效地支撐[2]。招募甄選是人力資源管理中的重要模塊，而勝任特征模型的提出對于更加有效推進(jìn)招募工作有著顯著地促進(jìn)作用。二、傳統(tǒng)基于崗位的招募流程不足之處與優(yōu)秀績效聯(lián)系不足。在傳統(tǒng)的人員招募中，依據(jù)一般是在工作分析基礎(chǔ)上建立的任職資格，這些任職資格往往無法與優(yōu)秀的工作績效密切相關(guān)，不能確保由這些指標(biāo)所甄選的人才將確實(shí)會產(chǎn)生高績效的表現(xiàn)。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。招募標(biāo)準(zhǔn)偏離需求。在招募過程中，面試考官往往利用積累的經(jīng)驗(yàn)、個人常識、零散的信息來進(jìn)行面試，把外表、資歷、年齡作為標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，挑選出那些在面試中表現(xiàn)不錯的應(yīng)聘者，而不是將在工作中取得優(yōu)異績效的應(yīng)聘者，沒有針對能夠勝任崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)來挑選員工，使招募甄選標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)需求產(chǎn)生脫節(jié)。三、構(gòu)建基于崗位和勝任特征招募流程的優(yōu)勢以崗位分析和勝任特征為基礎(chǔ)的招募流程考察企業(yè)特定工作崗位人員的優(yōu)異績效，以及要取得此績效的人員所必須具備的勝任特征和特定行為。在實(shí)際操作中，圍繞崗位分析和勝任特征設(shè)計(jì)測試情景和面試問題，可以避免其他非勝任特質(zhì)如性別、年齡、外表等的干擾，進(jìn)而確保招聘過程的科學(xué)性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合?；趰徫缓蛣偃翁卣鞯恼心剂鞒讨匾暫诵囊氐目疾欤坏非笕伺c任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)方面的匹配，同時重視核心勝任特征如專業(yè)知識、核心能力、關(guān)鍵品質(zhì)以及價值觀的匹配，抓住了甄選的關(guān)鍵點(diǎn)，具有相對較高的成本效益[3]。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。根據(jù)心理學(xué)研究，個體能力、品質(zhì)、價值觀、人格特質(zhì)對日常工作績效影響很大，但傳統(tǒng)的招聘甄選體系難于評估，所以基于崗位和勝任特征的招募具有較高的有效性與應(yīng)用價值。四、基于崗位與勝任特征相融合的招募甄選流程1.成立招募甄選領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃及現(xiàn)狀，由擬招募崗位上級領(lǐng)導(dǎo)、直屬領(lǐng)導(dǎo)及專職招募人員、評價人員組成。2.依據(jù)崗位說明書明確任職資格招募小組依據(jù)崗位說明書，明確擬招募崗位所需具備的任職資格，如專業(yè)、學(xué)歷、職稱職級、資歷或工作經(jīng)驗(yàn)等，作為應(yīng)聘人員資格評價和篩選的標(biāo)準(zhǔn)。3.依據(jù)勝任特征模型明確崗位勝任特征招募小組依據(jù)勝任特征模型中不同職級、不同工作性質(zhì)崗位對于核心勝任特征的要求，確定勝任擬招募崗位工作應(yīng)聘者所必須具備的勝任特征，包括知識、能力、個性品質(zhì)等。4.確定擬招募崗位具體篩選考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)招募小組應(yīng)當(dāng)明確得出擬招募崗位的篩選考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行最終核實(shí)。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。以依據(jù)崗位說明書確定的任職資格作為應(yīng)聘人員資格評價內(nèi)容和篩選的標(biāo)準(zhǔn)；以根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建出的擬招募崗位工作應(yīng)聘者所必須具備的勝任特征作為考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并對上述兩項(xiàng)進(jìn)行最終確認(rèn)。5.選擇合適的考評方法和工具招募小組在完成對擬招募崗位具體篩選考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的最終核定之后，需要確定合適的考核方法與工具，包括職位申請表、情景模擬、行為事件面試、評價中心、心理測驗(yàn)等。每一種方法都有其特點(diǎn)和適用范圍，因此需要根據(jù)崗位特點(diǎn)和勝任特征內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的方法。6.培訓(xùn)考評人員在選擇出合適的考評方式和考評工具之后，需要對全部參與考評的工作人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的重要議題是明確在招募甄選中應(yīng)用勝任特征考評的重要性，從而提高招聘質(zhì)量與有效性。7.對應(yīng)聘者實(shí)施考評招募甄選小組此時需要對每一位應(yīng)聘者的競聘資格進(jìn)行篩選，進(jìn)而對符合崗位任職條件的應(yīng)聘者進(jìn)行考評。8.評估結(jié)果匯總整合在完成考評之后，招募甄選小組就需要對所有參與考評應(yīng)聘者的各項(xiàng)得分進(jìn)行匯總整理，形成單人考評結(jié)果匯總報告，加以書面解釋，評價被評估者的勝任程度，將評估結(jié)果劃分為勝任型、提升型與不勝任型三種結(jié)果。9.招募小組詳細(xì)討論對于存在超過2人的勝任型應(yīng)聘者，招募甄選小組需要就這些應(yīng)聘者的考評結(jié)果以及考評過程中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，充分討論。若應(yīng)聘者中不存在勝任型應(yīng)聘者而只有部分提升型應(yīng)聘者，小組需要對其弱項(xiàng)進(jìn)行分析，如果某些勝任特征可以經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)而提升，則可以進(jìn)行考慮，如若無法提升，則排除在外。對于不勝任型的應(yīng)聘者堅(jiān)決不予考慮。10.作出招募甄選決策在小組充分討論的基礎(chǔ)上，招募甄選領(lǐng)導(dǎo)工作小組最終將確定擬招募的合適人選，并匯總上報，進(jìn)行審批。五、總結(jié)但是隨著國家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)管理日趨現(xiàn)代化、國際化，人力資源管理逐步向勝任特征靠攏的趨勢也日漸明顯。因此，推動構(gòu)建基于崗位與勝任特征的招募流程就顯得十分重要，同時這也需要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的廣泛認(rèn)同與大力支持。構(gòu)建基于崗位與勝任特征的招募流程，有助于更好地貫徹落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，更有效地完成人力資源管理工作，更好地優(yōu)化人力資源管理流程，更具引導(dǎo)性地培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力，從而形成卓越的人力資源管理體系，不斷提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。參考文獻(xiàn)1.McClellandD.C.LeadershipMotivePatternandLong-termSuccessManagement.JournalofAmericanPsychologist,19