2024年四川師范大學(xué)財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)《管理學(xué)》科目期末試卷A(有答案)

□□2022年四川師范大學(xué)財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)《管理學(xué)》科目期末試卷A（有答案）、選擇題1、在工作設(shè)計(jì)上，通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展，增加工作的深度。這種方法是（）。A.工作擴(kuò)大化 B.工作豐富化口C.工作多元化 D.工作縱深化口2、科學(xué)管理的產(chǎn)生是管理從經(jīng)驗(yàn)走向理論的標(biāo)志，下面哪個(gè)選項(xiàng)不屬于科學(xué)管理對(duì)管理發(fā)展的貢獻(xiàn)？（）A.組織設(shè)計(jì)優(yōu)化 B.時(shí)間和動(dòng)作的研究口C.任務(wù)管理 D.作業(yè)人員與管理者的分工協(xié)調(diào)口3、企業(yè)選擇產(chǎn)業(yè)中的一個(gè)或者一組細(xì)分市場(chǎng)，制定專(zhuān)門(mén)的戰(zhàn)略向此市場(chǎng)提供產(chǎn)品或者服務(wù)，這是典型的（）。A.增長(zhǎng)型戰(zhàn)略B.別具一格戰(zhàn)略C.專(zhuān)一化戰(zhàn)略D.公司層戰(zhàn)略口4、管理者在制定決策時(shí)，面臨這樣一種條件：在這種條件下，決策者能夠估計(jì)出每一種備擇方案的可能性或者結(jié)果。我們稱(chēng)這種決策制定條件為（）決策。A.確定性B.不確定性C.風(fēng)險(xiǎn)性D.概率性口5、一個(gè)人對(duì)不遵從上級(jí)意圖所可能產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果感到懼怕，這意味著該上司擁有（ ）。A.強(qiáng)制權(quán)力B.獎(jiǎng)賞權(quán)力C.感召權(quán)力D.合法權(quán)力口6、管理中與激勵(lì)問(wèn)題有關(guān)的公平理論是由（ ）提出的。A.馬斯洛B.麥格雷戈C.赫茨伯格D.亞當(dāng)斯口7、“獎(jiǎng)金”在雙因素理論中稱(chēng)為（ ）。A.保健因素B.激勵(lì)因素C.滿(mǎn)意因素D.不滿(mǎn)意因素口8、20世紀(jì)以前，有兩個(gè)重要的事件促進(jìn)了管理研究的發(fā)展，其中一個(gè)是（ ）。A.亞當(dāng)?斯密出版《國(guó)富論》B.泰勒出版《科學(xué)管理原理》□C.文藝復(fù)興 D.霍桑實(shí)驗(yàn)口9、在組織設(shè)計(jì)中，用來(lái)描述組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束程度的變量或要素是（）。A.工作專(zhuān)門(mén)化B.正規(guī)化C.管理跨度D.部門(mén)化口10、在20世紀(jì)30年代，確信管理者的工作是激勵(lì)雇員做出更多努力，并首先提出組織是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)觀點(diǎn)的學(xué)者是（）。A.亨利?法約爾 B.馬克斯?韋伯口C.切斯特?巴納德 D.埃爾頓?梅奧口二、名詞解釋11、組織文化□□□□□12、程序化決策□□□□□13、領(lǐng)導(dǎo)者(leader)與管理者(manager)□□□□□14、倉(cāng)造力(Creativity)與倉(cāng)新(Innovation)□□□□□□15、無(wú)邊界組織□□□□□16、職權(quán)(Authority)與授權(quán)(Power)□□□□□17、集中戰(zhàn)略□□□□□□□□□□18、權(quán)變理論□□□□□□□□□三、簡(jiǎn)答題19、為什么玻璃天花板效應(yīng)對(duì)女性和少數(shù)群體是一種障礙？□□□□□20、組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？□□□□21、解釋定量方法對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)?！酢酢酢?2、簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)凝聚力和一致性?！酢酢酢酢?3、組織中的橫向分工有哪些？□□□□□24、描述用來(lái)評(píng)估環(huán)境的幾種不同方法?！酢酢酢酢酢跛?、辨析題25、梅奧試驗(yàn)得到的結(jié)論是，人是“經(jīng)濟(jì)人”。對(duì)嗎？□□□□□26、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一管理的原則仍然適用于今天的所有組織。你認(rèn)為對(duì)嗎？□□□□□27、有一些持批判態(tài)度的人宣稱(chēng)公司的人力資源部門(mén)夸大了該部門(mén)的作用，其存在并不是為了幫助員工，而是為組織規(guī)避法律糾紛問(wèn)題?！酢酢酢酢酢酢酢酢跷?、案例題28、A研究院設(shè)備先進(jìn)、人才濟(jì)濟(jì)但卻一直沒(méi)有很高水平的科研成果，該院負(fù)責(zé)人張?jiān)洪L(zhǎng)采用“重金懸賞”的方法。他堅(jiān)信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度：遲到10分鐘要罰款100元。為此員工有時(shí)為準(zhǔn)時(shí)到達(dá)不惜打出租車(chē)上班。該院?jiǎn)T工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會(huì)上規(guī)模相近的B研究院發(fā)布了幾項(xiàng)重要科研成果并介紹了經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn)為每個(gè)員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自我組合、自主管理的方法。盡管B研究院取得了這樣的成績(jī)，但張?jiān)洪L(zhǎng)仍然認(rèn)為采用這種方法會(huì)失去控制，這種方法不宜推廣。問(wèn)題：請(qǐng)結(jié)合人性假設(shè)理論，判斷這兩家研究院的管理方式有什么根本區(qū)別？對(duì)張?jiān)洪L(zhǎng)的管理理念和管理方法進(jìn)行評(píng)價(jià)?！趿⒄撌鲱}29、在計(jì)算機(jī)日益普及的今天，為什么定性決策方法仍有用武之地？□□□□□□□□□參考答案一、選擇題1、【答案】B口【解析】工作豐富化是指通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展。這種豐富化增加了工作深度，即員工對(duì)于自己工作的控制程度。在工作豐富化的基礎(chǔ)上，工人在完成任務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)擁有更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感。2、【答案】A【解析】科學(xué)管理對(duì)管理發(fā)展的貢獻(xiàn)主要有：工作定額原理（規(guī)定合理日工作量）；挑選頭等工人；標(biāo)準(zhǔn)化原理（在動(dòng)作分解與作業(yè)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步觀察和分析工人完成每項(xiàng)動(dòng)作所需要的時(shí)間，為標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的方法制定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)時(shí)間）；計(jì)件工資制；勞資雙方的密切合作；建立專(zhuān)門(mén)計(jì)劃層（泰勒主張：“由資方按科學(xué)規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責(zé)”）；職能工長(zhǎng)制；例外原則3、【答案】Q【解析】專(zhuān)一化戰(zhàn)略是指在狹窄的細(xì)分市場(chǎng)上尋求成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)（成本專(zhuān)一化）或差別化優(yōu)勢(shì)（差別專(zhuān)一化）。也就是說(shuō)，管理當(dāng)局選擇產(chǎn)業(yè)中的一個(gè)或一組細(xì)分市場(chǎng)，制定專(zhuān)門(mén)化的戰(zhàn)略向此細(xì)分市場(chǎng)提供與眾不同的服務(wù)，其目標(biāo)是占領(lǐng)這個(gè)市場(chǎng)。4、【答案】Q【解析】根據(jù)制定決策時(shí)所面臨條件的不同，決策可分為確定性決策、風(fēng)險(xiǎn)性決策和不確定性決策。風(fēng)險(xiǎn)性決策是指各備選方案的隨機(jī)影響因素較多，存在多種自然狀況和可能結(jié)果，但主要決策自變量的信息較充分，方案各種狀況和結(jié)果的客觀概率均可測(cè)算獲得的決策。5、【答案】A口【解析】強(qiáng)制權(quán)力（coercivepower）是指領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施懲罰和控制的權(quán)力。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)制權(quán)，下屬會(huì)害怕由于不服從而導(dǎo)致的不良后果。管理者通常會(huì)有一些強(qiáng)制性的權(quán)力，例如能夠讓員工停職或降職，或者分配給他們不開(kāi)心或不喜歡的工作。6、【答案】D【解析】美國(guó)的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于20世紀(jì)60年代提出來(lái)的公平理論。A項(xiàng)，需求層次理論由馬斯洛提出；B項(xiàng)，X理論和Y理論由麥格雷戈從人性的角度所提出；C項(xiàng)，雙因素理論（激勵(lì)—保健理論）由赫茨伯格提出。7、【答案】A【解析】雙因素理論（又稱(chēng)激勵(lì)—保健理論）認(rèn)為，內(nèi)在因素（激勵(lì)因素）與工作滿(mǎn)意度相關(guān)，而外在因素（保健因素）與工作不滿(mǎn)意度相關(guān)。保健因素，指導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的、與工作內(nèi)容和工作環(huán)境有關(guān)的外部因素，包括：監(jiān)督、公司政策、工資、工作條件、個(gè)人生活、地位以及工作保障等。8、【答案】A【解析】20世紀(jì)以前，促進(jìn)了管理研究發(fā)展的重要事件之一是《國(guó)富論》。1776年，亞當(dāng)斯密出版了《國(guó)富論》一書(shū)，他認(rèn)為組織和社會(huì)可以從勞動(dòng)分工（或工作專(zhuān)門(mén)化）中獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，即將工作分解為細(xì)小和重復(fù)性的任務(wù)。斯密總結(jié)說(shuō)，勞動(dòng)分工通過(guò)增加每個(gè)人的技能和靈巧度，節(jié)省改變?nèi)蝿?wù)浪費(fèi)的時(shí)間，創(chuàng)造節(jié)省勞動(dòng)力的發(fā)明和機(jī)器來(lái)提高生產(chǎn)力。勞動(dòng)分工一直受到歡迎。9、【答案】B口【解析】正規(guī)化是指組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。高度正規(guī)化的組織有明確的職位說(shuō)明和許多的規(guī)則條例，對(duì)工作過(guò)程制定明確的程序；另一方面，如果組織正規(guī)化程度比較低，工作行為就相對(duì)非結(jié)構(gòu)化，員工對(duì)如何做他們的工作擁有較大的自主權(quán)。10、【答案】C【解析】切斯特巴納德的觀點(diǎn)主要包括：①實(shí)際的管理者將組織看做一個(gè)需要協(xié)調(diào)的社會(huì)系統(tǒng)；②確信管理者的工作是溝通和激勵(lì)雇員做出更大的努力；③首先提出組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)。二、名詞解釋11、答：組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。組織文化的基本要素包括：①組織精神；②組織價(jià)值觀；③組織形象?！?/p>

組織文化的特征主要有：①成員的一致性；②團(tuán)體的重要性；③對(duì)人的關(guān)注；④單位的一體化；⑤控制；⑥風(fēng)險(xiǎn)承受度；⑦報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；□（3）⑧沖突的寬容度；⑨手段一結(jié)果傾向性；⑩系統(tǒng)的開(kāi)放性。□（3）組織文化的功能主要有：①自我凝聚功能；②自我改造功能；③自我調(diào)控（4）功能；④自我完善功能；⑤自我延續(xù)功能；⑥激勵(lì)功能；⑦輻射功能?！酰?）塑造組織文化的主要途徑有：①選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；②強(qiáng)化員工認(rèn)同；③提煉定格；④鞏固落實(shí)；⑤豐富發(fā)展?！?2、答：程序化決策是指可以通過(guò)某種例行方法來(lái)作出的重復(fù)性決策。因?yàn)閱?wèn)題是結(jié)構(gòu)性的，管理者不需要經(jīng)歷決策過(guò)程中可能涉及的問(wèn)題和花費(fèi)。決策過(guò)程中的“開(kāi)發(fā)備選方案”階段并不存在或者說(shuō)不需要留意。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化問(wèn)題一旦被確認(rèn)，策略往往就自我顯現(xiàn)出來(lái)或者至少能夠鎖定一些常見(jiàn)的、在過(guò)去已經(jīng)正式成功的可行方案。13、答：管理者（manager）是指那些通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)達(dá)到組織目標(biāo)，并且擁有職權(quán)的人；而領(lǐng)導(dǎo)者（leader）是指那些通過(guò)個(gè)人魅力影響和領(lǐng)導(dǎo)他人的人。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者既相互聯(lián)系又相互區(qū)別，具體分析如下：（1）從范圍看。理論上講，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是四大管理職能之一。但另一方面，一個(gè)人可能是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但并不是一個(gè)管理者。那些未在正式組織中擁有管理職位的領(lǐng)導(dǎo)者，稱(chēng)為非正式領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它不是由組織賦予的職位和權(quán)力所決定的，而是取決于追隨者的意愿，因此，有些握有職權(quán)的管理者可能沒(méi)有部下的服從，不是真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)者。（2）從能力要求看。管理者可以依靠其特定職位所賦予的職權(quán)（authority）指揮下級(jí)從事職責(zé)范圍內(nèi)的工作。與之不同，領(lǐng)導(dǎo)者（不論是組織正式任命的，還是從一個(gè)群體中崛起的）則可以運(yùn)用來(lái)源廣泛的權(quán)力（power），使受其影響的有關(guān)人員去執(zhí)行超出職權(quán)命令范圍的行動(dòng)。非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者往往就擁有這樣的影響力。（3）從職能的內(nèi)涵和性質(zhì)看。領(lǐng)導(dǎo)職能只是管理職能的一個(gè)組成部分，一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)未必就一定是有成效的管理者。因?yàn)橐粋€(gè)管理者除了要做好領(lǐng)導(dǎo)職能外，還要做好其他管理職能。盡管如此，從確保管理工作取得更佳效果的立場(chǎng)來(lái)說(shuō)，還是應(yīng)該選擇好的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)從事直線管理工作，而把領(lǐng)導(dǎo)才能相對(duì)較弱的人調(diào)整到參謀的職位上。14、答：創(chuàng)造力（creativity）是指以某種獨(dú)特的方式綜合各種思想或者在兩種思想之間建立獨(dú)特聯(lián)系的能力。一個(gè)有創(chuàng)造力的組織能夠開(kāi)發(fā)獨(dú)特的工作方式或者新穎的問(wèn)題解決方案。創(chuàng)新（innovation）指的是創(chuàng)意過(guò)程產(chǎn)生的成果需要轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品或工作方法。創(chuàng)新型組織的特征在于擁有產(chǎn)生創(chuàng)意，并將其轉(zhuǎn)化為新的有用的產(chǎn)品、過(guò)程或程序的能力。當(dāng)管理者談及實(shí)施組織變革以使組織更具創(chuàng)造力時(shí)，通常意味著他們想要激發(fā)和促進(jìn)創(chuàng)新。15、答：無(wú)邊界組織是一種不被各種預(yù)先設(shè)定的橫向、縱向或外部邊界所定義或限制的組織。無(wú)邊界組織有兩種類(lèi)型：①虛擬組織，通常指由少量的核心全職員工和因工作項(xiàng)目需要被臨時(shí)雇用的外部專(zhuān)業(yè)人員構(gòu)成的組織。②網(wǎng)絡(luò)組織，指利用內(nèi)部員工從事某些工作活動(dòng)，并且利用外部供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)提供其他必需的產(chǎn)品部件或工作流程的組織。這種組織形式有時(shí)候也被制造商稱(chēng)為模塊化組織。16、答：（1）職權(quán)是指某個(gè)管理職位本身所具有的發(fā)布命令和讓命令得到執(zhí)行的權(quán)力。職權(quán)可以往下授予更低層級(jí)的管理者，在賦予他們某種權(quán)力的同時(shí)，也需要對(duì)這些權(quán)力的實(shí)施范圍施加某種程度的限制。授權(quán)是指在一定的條件下，上級(jí)將自己的部分職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)力授予給下級(jí)，最后考核其成果，是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要手段。至于具體的工作方法、措施、步驟等，上級(jí)一般不予干涉，下級(jí)有權(quán)自行處理。在授權(quán)關(guān)系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)保留有一定的指揮權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)有報(bào)告情況和完成任務(wù)的責(zé)任。職權(quán)是一種權(quán)力，屬于靜態(tài)的名詞，而授權(quán)更強(qiáng)調(diào)一個(gè)過(guò)程，屬于動(dòng)態(tài)的名詞。17、答：集中戰(zhàn)略是指企業(yè)在一個(gè)或幾個(gè)小的細(xì)分市場(chǎng)上保持成本領(lǐng)先或?qū)嵤┊a(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，力求在較小的細(xì)分市場(chǎng)上占有較大的市場(chǎng)份額。其最突出的特征是：企業(yè)專(zhuān)門(mén)服務(wù)于總體市場(chǎng)的一部分，通過(guò)滿(mǎn)足特定消費(fèi)者群體的特殊需要，或集中服務(wù)于某一有限的區(qū)域市場(chǎng)來(lái)建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。集中戰(zhàn)略的實(shí)施適用條件如下：①具有完全不同的用戶(hù)群；②在相同的目標(biāo)市場(chǎng)群中，其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不打算實(shí)行重點(diǎn)集中的戰(zhàn)略；③企業(yè)的資源不允許其追求廣泛的細(xì)分市場(chǎng)；④行業(yè)中各細(xì)分部分在規(guī)模、成長(zhǎng)率、獲得能力方面存在很大的差異。18、答：權(quán)變理論又稱(chēng)情境理論，其基本觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于權(quán)變因素（情境因素），即一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式不會(huì)到處都適用，在特定的情境下應(yīng)采取特定的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種關(guān)系可以用下式來(lái)表示：E=f（L，F(xiàn)，S），其中，E為領(lǐng)導(dǎo)的有效性；L為領(lǐng)導(dǎo)者；F為被領(lǐng)導(dǎo)者；S為環(huán)境；f為函數(shù)關(guān)系。主要有三種代表性的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：①費(fèi)德勒的權(quán)變理論；②領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論；③路徑一目標(biāo)理論。口三、簡(jiǎn)答題19、答：玻璃天花板是指那些阻礙女性和少數(shù)群體獲得高級(jí)管理職位的無(wú)形障礙?！疤旎ò濉钡囊馑际侵改硞€(gè)事物阻擋了向上的運(yùn)動(dòng)，“玻璃”則是指那些障礙物并不是立即可以看出來(lái)的。玻璃天花板效應(yīng)對(duì)女性和少數(shù)群體是一種障礙，主要體現(xiàn)為：當(dāng)女性和少數(shù)群體與其他人有相同的條件時(shí)，相比其他人獲得同一管理職位的概率卻低很多。例如相同條件下只有2%的女性能夠通過(guò)努力擔(dān)任首席執(zhí)行官或其他高管職位，但卻有6%的男性可以實(shí)現(xiàn)這一步。雖然男性和女性都有相同的概率進(jìn)入諸如會(huì)計(jì)、商業(yè)和法律之類(lèi)的職業(yè)，但是有越來(lái)越多的證據(jù)表明女性和男性的職業(yè)發(fā)展路徑很快就會(huì)開(kāi)始分化。這個(gè)問(wèn)題在少數(shù)群體身上同樣可以看到。在美國(guó)，只有很少的拉丁裔和非洲裔美國(guó)人（包括男性和女性）能夠通過(guò)努力進(jìn)入管理層崗位。由此可以看出，玻璃天花板效應(yīng)確實(shí)會(huì)影響女性和少數(shù)群體的職業(yè)發(fā)展。□20、答：組織績(jī)效即所有組織活動(dòng)結(jié)果的累積結(jié)果。組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有：（1）組織生產(chǎn)率生產(chǎn)率是產(chǎn)品或服務(wù)的總產(chǎn)出除以產(chǎn)生這些產(chǎn)出的總投入。組織和單個(gè)工作部門(mén)都希望提高這個(gè)比率（即生產(chǎn)率）。它們希望以最少數(shù)量的投入生產(chǎn)出最多的產(chǎn)品和服務(wù)。產(chǎn)出用產(chǎn)品賣(mài)出時(shí)組織收到的銷(xiāo)售收入（售價(jià)x銷(xiāo)量）來(lái)衡量，投入用為產(chǎn)出而購(gòu)買(mǎi)和加工資源的成本來(lái)衡量。（2）組織效力組織效力是對(duì)組織目標(biāo)的合適程度及實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量。它是管理者的底線，也是在制定戰(zhàn)略、工作活動(dòng)以及協(xié)調(diào)員工工作時(shí)對(duì)管理決策的指導(dǎo)。（3）行業(yè)（公司）排名排名是管理者衡量自己組織績(jī)效的一種很常用的方法。排名取決于具體的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)，每個(gè)排名清單上的指標(biāo)都不相同。排名可以向管理者（和其他人）展示自己公司相比于其他公司的績(jī)效情況。21、答：定量方法是在第二次世界大戰(zhàn)期間用于解決軍事問(wèn)題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)用于管理決策和提高組織效率的一種思想。常用的定量方法有：線性規(guī)劃、關(guān)鍵路線進(jìn)度分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)訂貨量模型等。定量方法在幫助管理者解決“人”的問(wèn)題上起著很大的作用，其對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)在于將定量技術(shù)廣泛運(yùn)用于整個(gè)組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，更加理性、精確地描述和解決管理實(shí)踐問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，定量方法所起的作用有：力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人主觀判斷成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來(lái)尋求決策工作的科學(xué)化。各種可行方案均以效益高低作為評(píng)判依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化。廣泛使用電子計(jì)算機(jī)作為輔助決策的手段，使復(fù)雜問(wèn)題能在較短時(shí)間內(nèi)得到優(yōu)化解決?！?2、答：團(tuán)隊(duì)凝聚力是指團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的吸引力、成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力以及團(tuán)隊(duì)成員之間的相互吸引。團(tuán)隊(duì)凝聚力不僅是維持團(tuán)隊(duì)存在的必要條件，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)潛能的發(fā)揮有很重要的作用。一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件。研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力與組織的生產(chǎn)率有關(guān)。一般情況下高凝聚力團(tuán)隊(duì)的工作效率勝過(guò)低凝聚力團(tuán)隊(duì)。但凝聚力與工作效率之間的關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜，其中一個(gè)關(guān)鍵的中間變量是群體的態(tài)度與群體的正式目標(biāo)（或組織的目標(biāo)）之間的一致性程度。團(tuán)隊(duì)的凝聚力越高，成員越會(huì)遵從團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。如果這些團(tuán)隊(duì)目標(biāo)對(duì)組織有利（比如高產(chǎn)出、高工作質(zhì)量、與組織外人士保持良好的協(xié)作關(guān)系），這個(gè)高凝聚力團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率就會(huì)高于低凝聚力團(tuán)隊(duì)；如果團(tuán)隊(duì)凝聚力高，但其目標(biāo)對(duì)組織的正式目標(biāo)不利，則團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率便會(huì)降低；如果團(tuán)隊(duì)凝聚力低，但團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是有利于組織的，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率也會(huì)提高，但不如凝聚力高且目標(biāo)有利于組織時(shí)那么高；如果團(tuán)隊(duì)凝聚力低，而且它的目標(biāo)也不利于組織，則凝聚力對(duì)生產(chǎn)率的影響不顯著。23、答：（1）組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是通過(guò)對(duì)管理勞動(dòng)的分工，將不同的管理人員安排在不同的管理崗位和部門(mén)中，通過(guò)他們?cè)谔囟ōh(huán)境、特定相互關(guān)系中的管理作業(yè)來(lái)使整個(gè)管理系統(tǒng)有機(jī)地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。管理勞動(dòng)的分工，包括橫向分工和縱向分工兩個(gè)方面：①橫向的分工，是根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)組織活動(dòng)的管理勞動(dòng)分解成不口同崗位和部門(mén)的任務(wù)，橫向分工的結(jié)果是部門(mén)的設(shè)置或“組織的部門(mén)化”。②縱向的分工，是根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限。從某種意義上說(shuō)，縱向的分工是責(zé)任分配基礎(chǔ)上的管理決策權(quán)限的相對(duì)集中或分散。（2）橫向分工即組織的部門(mén)化，是將整個(gè)管理系統(tǒng)分解、并再分解成若干個(gè)相互依存的基本管理單位，它是在管理勞動(dòng)橫向分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。分工的標(biāo)準(zhǔn)不同，所形成的管理部門(mén)以及各部門(mén)之間的相互關(guān)系亦不同。組織設(shè)計(jì)中五種常用的部門(mén)化方式：①職能部門(mén)化——根據(jù)職能組合工作崗位。a.優(yōu)點(diǎn)：把相似的專(zhuān)業(yè)和具有相同技能、知識(shí)和定位的人員組合在一起可帶來(lái)高效性；使職能范圍內(nèi)具有協(xié)調(diào)性；提高專(zhuān)門(mén)化水平。b.缺點(diǎn)：跨職能領(lǐng)域溝通不暢；對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)受限?！酡诘貐^(qū)部門(mén)化——根據(jù)地區(qū)組合工作崗位。a.優(yōu)點(diǎn)：更有效、更高效地處理特定區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)的事情；更好地服務(wù)各地區(qū)獨(dú)特的市場(chǎng)需求。b.缺點(diǎn)：職能部門(mén)的重復(fù)配置；可能會(huì)覺(jué)得與其他組織領(lǐng)域彼此隔離?！酡郛a(chǎn)品部門(mén)化——根據(jù)產(chǎn)品線組合工作崗位。a.優(yōu)點(diǎn)：提高某些特定產(chǎn)品和服務(wù)的專(zhuān)門(mén)化程度；管理者可能成為所在行業(yè)的專(zhuān)家；更貼近顧客。b.缺點(diǎn)：職能部門(mén)的重復(fù)配置；對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)受限?！酡芰鞒滩块T(mén)化——根據(jù)產(chǎn)品或客戶(hù)的流動(dòng)組合工作崗位。a.優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)工作流程運(yùn)行的高效性?！鮞.缺點(diǎn)：只適用于某些特定類(lèi)型的產(chǎn)品?！酡蓊櫩筒块T(mén)化——根據(jù)特定的、獨(dú)特的顧客組合工作崗位?！鮝.優(yōu)點(diǎn)：可由專(zhuān)業(yè)人士來(lái)滿(mǎn)足顧客需求和解決客戶(hù)問(wèn)題。b.缺點(diǎn)：職能部門(mén)的重復(fù)配置；對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)受限。（3）部門(mén)化的綜合。任何組織都不可能根據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)管理組織，而必須同時(shí)利用兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門(mén)化方式。矩陣組織是綜合利用各種標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)范例。它是一種由縱橫兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)（如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)）而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。a.矩陣組織的優(yōu)點(diǎn)有：可以根據(jù)工作的需要，集中各種專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，短期內(nèi)迅速完成重要的任務(wù)；便于知識(shí)和意見(jiàn)的交流，能促進(jìn)新的觀點(diǎn)和設(shè)想的產(chǎn)生；促進(jìn)各個(gè)部門(mén)間的協(xié)調(diào)和溝通。b.矩陣組織的缺點(diǎn)有：由于項(xiàng)目組織的成員是根據(jù)工作的進(jìn)展情況臨時(shí)從各職能部門(mén)抽調(diào)的，其隸屬關(guān)系不變，可能使他們產(chǎn)生臨時(shí)觀念，影響工作責(zé)任心，而且由于要接受并不總是保持一致的雙重領(lǐng)導(dǎo)，在工作中可能有時(shí)會(huì)感到無(wú)所適從。總之，為了完成組織目標(biāo)，組織應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)、環(huán)境等設(shè)計(jì)橫向分工，使整個(gè)管理系統(tǒng)有機(jī)地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。24、答：評(píng)估環(huán)境的方法如下：（1）環(huán)境掃描①含義環(huán)境掃描是指掃描各種信息以檢測(cè)外部環(huán)境的最新趨勢(shì)。對(duì)環(huán)境的密切跟蹤與掃描，能夠幫助企業(yè)及時(shí)覺(jué)察到那些對(duì)其當(dāng)下與未來(lái)的發(fā)展具有潛在影響的因素或事件。②競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)a.定義口競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)具體是指一個(gè)組織收集競(jìng)爭(zhēng)者相關(guān)信息的過(guò)程，目的在于清楚回答這樣一些問(wèn)題：“誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)者？”“他們?cè)谧鍪裁?？”“他們做的事情?huì)對(duì)我們產(chǎn)生怎樣的影響？”b.競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)來(lái)源口宣傳廣告、促銷(xiāo)材料、新聞發(fā)布會(huì)、提交給政府的報(bào)告、公司年報(bào)、招聘信息、媒體報(bào)道、調(diào)研報(bào)告、在貿(mào)易展覽會(huì)上直接詢(xún)問(wèn)銷(xiāo)售人員、互聯(lián)網(wǎng)。c.競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)獲取方式口管理者需要格外注意收集情報(bào)的方式，以避免道德?tīng)?zhēng)議甚至是法律風(fēng)險(xiǎn)。③全球掃描a.由于全球市場(chǎng)復(fù)雜多變，管理者需要拓展他們的掃描范圍，以捕捉到全球范圍內(nèi)有可能影響到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵信息。b.對(duì)于管理者而言全球掃描的重要性很大程度上取決于該組織開(kāi)展全球活動(dòng)的范圍和深度。c.進(jìn)行全球掃描分析對(duì)信息來(lái)源廣度的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)分析，這要求管理者進(jìn)一步拓展國(guó)際視野。當(dāng)前眾多的電子信息服務(wù)提供商均能夠就管理者感興趣的領(lǐng)域提供主題檢索和自動(dòng)更新服務(wù)。（2）預(yù)測(cè)環(huán)境掃描是預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，而預(yù)測(cè)就是指對(duì)未來(lái)結(jié)果的預(yù)報(bào)。①預(yù)測(cè)技術(shù)a.定量預(yù)測(cè)，指的是運(yùn)用數(shù)學(xué)規(guī)則分析以往的數(shù)據(jù)，來(lái)對(duì)未來(lái)結(jié)果進(jìn)行的預(yù)測(cè)。當(dāng)管理者擁有翔實(shí)可靠的數(shù)據(jù)時(shí)，定量預(yù)測(cè)更加合適。定量預(yù)測(cè)技術(shù)包括：時(shí)間序列分析、回歸模型、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、替代效應(yīng)等。b.定性預(yù)測(cè)，指的是使用經(jīng)驗(yàn)豐富者的判斷和觀點(diǎn)對(duì)未來(lái)結(jié)果的預(yù)測(cè)。當(dāng)數(shù)據(jù)有限或難以獲得時(shí)，往往采用定性預(yù)測(cè)。定性預(yù)測(cè)技術(shù)包括：評(píng)審小組意見(jiàn)、銷(xiāo)售隊(duì)伍意見(jiàn)組合、顧客評(píng)估等。c.CPFR技術(shù)具體是指協(xié)同計(jì)劃、預(yù)測(cè)和補(bǔ)貨。CPFR為零售商與生產(chǎn)商之間的信息、產(chǎn)品和服務(wù)的流動(dòng)提供了有效的框架。②預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)的目的是為管理者提供輔助其進(jìn)行決策的信息，雖然預(yù)測(cè)很重要，但管理者常常誤把預(yù)測(cè)等同于成功的決策。提高預(yù)測(cè)有效性，要注意：a.當(dāng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，預(yù)測(cè)結(jié)果最為準(zhǔn)確。另外，非周期性的事件往往難以預(yù)測(cè)，此類(lèi)事件包括經(jīng)濟(jì)衰退、非常規(guī)事件、不連續(xù)的經(jīng)營(yíng)，以及競(jìng)爭(zhēng)者的舉動(dòng)和反應(yīng)等。b.要使用盡可能簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法?！鮟.讓盡可能多的人參與預(yù)測(cè)的過(guò)程。d.將每個(gè)預(yù)測(cè)的結(jié)果與“不變”的情況作比較。□e.使用“滾動(dòng)預(yù)測(cè)”的方法，對(duì)未來(lái)12?18個(gè)月進(jìn)行前瞻，而非進(jìn)行單一靜態(tài)的預(yù)測(cè)?！鮢.不依賴(lài)單一的預(yù)測(cè)方法也很重要。最好能夠使用多種預(yù)測(cè)模型，然后對(duì)結(jié)果加權(quán)均進(jìn)行長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的時(shí)候更應(yīng)如此。g.不要假設(shè)你能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)一個(gè)趨勢(shì)中的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。多數(shù)被成功預(yù)測(cè)到的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，往往僅是巧合而已。h.要記住預(yù)測(cè)是一種管理技能，因此可以通過(guò)實(shí)踐訓(xùn)練加以提高?！酰?）標(biāo)桿管理①定義標(biāo)桿管理即從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他組織中尋找讓其獲得卓越績(jī)效的最佳實(shí)踐。標(biāo)桿管理背后的基本思想是：管理者可以通過(guò)分析并且復(fù)制各個(gè)領(lǐng)域領(lǐng)先者所采用的方法來(lái)提升績(jī)效。②步驟a.成立標(biāo)桿管理的計(jì)劃團(tuán)隊(duì)；b.收集內(nèi)部和外部的信息；c.分析數(shù)據(jù)以識(shí)別績(jī)效差異；d.設(shè)計(jì)并落實(shí)行動(dòng)方案?！酢跛?、辨析題25、答：這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。梅奧試驗(yàn)得到的結(jié)論是人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”。具體內(nèi)容如下：（1）霍桑試驗(yàn)梅奧1924—1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列的試驗(yàn)，即霍桑試驗(yàn)。該試驗(yàn)包括四個(gè)階段：第一階段，工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)（1924—1927年）；第二階段，繼電器裝配室試驗(yàn)（1927—1928年）；第三階段，大規(guī)模訪談（1928—1931年）；第四階段，接線板接線工作室試驗(yàn)（1931—1932年）。（2）試驗(yàn)結(jié)論①工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人?？茖W(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢(qián)是刺激人們工作積極性的唯一動(dòng)力，把人看作經(jīng)濟(jì)人。梅奧認(rèn)為，工人是社會(huì)人，除了物質(zhì)需求外，還有社會(huì)、心理等方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)工人工作積極性的影響。②企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例。這就構(gòu)成一個(gè)體系，稱(chēng)為“非正式組織”。非正式組織以它獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著其成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用是有欠缺的。非正式組織不僅存在，而且與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率有重大影響。③生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿(mǎn)足度，即工人對(duì)社會(huì)因素，特別是人際關(guān)系的滿(mǎn)足程度。如果滿(mǎn)足度高，工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。因此，梅奧試驗(yàn)得到的結(jié)論是：人是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”?！?6、答：這種說(shuō)法是正確的。具體分析如下：統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一管理的原則是法約爾提出的14條管理原則之一。按照這個(gè)原則的要求，一個(gè)下級(jí)人員只能接受一個(gè)上級(jí)的命令，只有這樣才能保證政令統(tǒng)一，行動(dòng)一致。統(tǒng)一指揮原則講的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置以后的運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題，即當(dāng)組織機(jī)構(gòu)建立起來(lái)以后，在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，一個(gè)下級(jí)不能同時(shí)接受兩個(gè)上級(jí)的指令。如果兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人同時(shí)對(duì)同一個(gè)人或同一件事行使他們的權(quán)力，就會(huì)出現(xiàn)混亂。在任何情況下，都不會(huì)有適應(yīng)雙重指揮的社會(huì)組織。27、答：我不同意這一觀點(diǎn)。人力資源部門(mén)關(guān)注的是一系列范圍廣泛的職能，而幫助組織避免出現(xiàn)因?yàn)槿耸聠?wèn)題導(dǎo)致的法律糾紛只是人力資源部門(mén)職能的一部分。正式的人力資源管理過(guò)程中，人力資源規(guī)劃、招聘、甄選可確保組織識(shí)別和選聘有能力且與組織職位相適應(yīng)的員工；上崗培訓(xùn)和員工培訓(xùn)可以使得員工的技能和知識(shí)不斷得到更新，以適應(yīng)組織的不斷發(fā)展；績(jī)效考核、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展設(shè)置則保證組織能長(zhǎng)期保有高績(jī)效水平的員工。同時(shí)，正式的人力資源管理過(guò)程能夠保證員工的權(quán)利受到法律的保障，促進(jìn)公平，尊重所有員工的權(quán)利。擁有正式的人力資源過(guò)程有助于降低離職率、減少法律糾紛以及提升組織績(jī)效。其可能的壞處是會(huì)在某種程度上增加用于人力資源管理的費(fèi)用支出，或者因與其他部門(mén)之間的潛在沖突而帶來(lái)一定的負(fù)面影響，但這些都是可以控制和適當(dāng)協(xié)調(diào)的，不能因此而忽視其積極作用。五、案例題28、答：（1）這兩家研究院的管理方式最大的區(qū)別在于對(duì)人性假設(shè)的不同，一個(gè)遵從X理論，一個(gè)遵從Y理論。A研究院的管理方式對(duì)人性的假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，遵循道格拉斯麥格雷戈提出來(lái)的X理論。這種假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿(mǎn)足自己的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。所以組織應(yīng)以權(quán)力與控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工，以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬使員工服從和做出績(jī)效。B研究院的管理方式對(duì)人性的假設(shè)是“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，遵循道格拉斯麥格雷戈提出的Y理論，這種假設(shè)認(rèn)為人們除了物質(zhì)的需求之外，還有想運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。因此組織應(yīng)創(chuàng)造條件，在讓人們的這種欲望得到滿(mǎn)足的同時(shí)，也讓組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。①X理論認(rèn)為：a.人本性懶惰，厭惡工作，盡可能選擇逃避工作；b.多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；c絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)；d.激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；e.絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。因此企業(yè)管理唯一的激勵(lì)辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿(mǎn)足職工生理及安全的需要，同時(shí)也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。信奉X理論的管理者對(duì)屬下的行動(dòng)非常警覺(jué)，對(duì)他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊(duì)式的管理方法，要求下屬對(duì)上級(jí)的指令無(wú)條件的服從，否則就要對(duì)他們實(shí)行責(zé)罰。②Y理論認(rèn)為：a.人們并非天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂(lè)一樣快樂(lè)、自然；b.人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極的態(tài)度，而經(jīng)常是采取合作的態(tài)度，接受組織任務(wù)，并主動(dòng)完成；c.在適當(dāng)條件下，每個(gè)人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；d.大多數(shù)人都有解決問(wèn)題的豐富想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力能得到部分的發(fā)揮?？梢?jiàn)，Y理