【咚咚食品公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀、問題及完善建議10000字】

昆明咚咚食品公司在績(jī)效考核體系存在問題及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26358引言 116842一、相關(guān)理論概述 217571（一）績(jī)效定義 212360（二）績(jī)效考核定義 217982（三）勝任力的定義 26495（四）績(jī)效考核的主要方法 3168651、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 3327312、目標(biāo)管理考核法 32015二、企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析——以昆明咚咚食品公司為例 412462（一）昆明咚咚食品公司簡(jiǎn)介 48097（二）昆明咚咚食品公司管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 4212041、考核目的及原則 4175422、考核主體及對(duì)象 4274533、考核內(nèi)容 4272994、考核結(jié)果反饋與運(yùn)用 57429三、昆明咚咚食品公司管理人員績(jī)效考核存在的問題分析 54751（一）目標(biāo)不清晰 528815（二）績(jī)效溝通機(jī)制不暢 511435（三）績(jī)效考核設(shè)置不合理 649（四）績(jī)效考核運(yùn)用不切于實(shí)際 63968四、昆明咚咚食品公司管理人員績(jī)效考核優(yōu)化措施 78091（一）明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo) 725126（二）建立良好的績(jī)效溝通機(jī)制 831519（三）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo) 88918（四）注重績(jī)效反饋結(jié)果運(yùn)用 822141五、總結(jié) 929457參考文獻(xiàn)： 10引言不合理和不公平的評(píng)估結(jié)果將直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能效，這將使管理人員不愿干他們的工作。因此，如何提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)和合理的績(jī)效考核將是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。公司人才素質(zhì)的開發(fā)和管理中每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行效果都將與績(jī)效評(píng)估緊密聯(lián)系在一起。隨著中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中企業(yè)人力資源開發(fā)和管理水平的不斷提高，如何做好企業(yè)績(jī)效評(píng)估的重要性也愈發(fā)突顯。在人員的調(diào)動(dòng)及吸納中能夠適應(yīng)公司的工作要求，則有必要通過績(jī)效評(píng)估來評(píng)估管理人員；在公司中執(zhí)行工作輪換必須與管理人員的能力和自己的職位掛鉤，績(jī)效可以基本保持一致(李明華,王小林,張雅,2022)；對(duì)于即將晉升的管理人員，應(yīng)檢查其在工作和績(jī)效方面的能力和態(tài)度；薪金水平應(yīng)根據(jù)雇員的表現(xiàn)及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定；并在業(yè)務(wù)方面培訓(xùn)管理人員應(yīng)該基于管理人員的基本技能，素養(yǎng)和潛力。以上過程的考察都需要使用可靠的績(jī)效管理方法來呈現(xiàn)詳細(xì)而有效的數(shù)據(jù)支撐(劉文彬,陳佳玲,楊志強(qiáng),2021)。如今，企業(yè)管理中仍然存在許多問題，而人力資源管理在企業(yè)管理顯得更為重要。表現(xiàn)如下：第一，公司對(duì)管理人員的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠合理，難以激勵(lì)管理人員做事。其次，公司很難管理人才。而一些企業(yè)是作為家族管理的機(jī)制(黃思雨,周宇航,吳晨)。這種管理方式對(duì)提高家庭成員的積極性有一定作用。但是，這很容易造成管理混亂，并且在業(yè)務(wù)中難以實(shí)施某些規(guī)則和規(guī)定。第三，很難吸引高級(jí)人才。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)無非是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)人才是企業(yè)主要生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)績(jī)效考核不合理，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失(趙雅潔,孫浩然,朱欣怡)。在全球化的背景下，面包果干公司之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)加劇。隨著現(xiàn)代技術(shù)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境日新月異，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化，環(huán)境復(fù)雜不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)使面包果干企業(yè)生存更加困難(曹鵬飛,譚靜婷,韓冬,2021)。但是，企業(yè)生存困難的原因有很多，績(jī)效管理系統(tǒng)問題是其中的關(guān)鍵問題。因此，本文將對(duì)昆明咚咚食品公司管理人員的績(jī)效管理問題進(jìn)行深入探究考量，尋求與之匹配的革新方案，為企業(yè)的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。一、相關(guān)理論概述（一）績(jī)效定義績(jī)效分為績(jī)和效，績(jī)就是企業(yè)的成績(jī)，比如每個(gè)季度獲取的利潤(rùn)，是否實(shí)現(xiàn)管理層的預(yù)期目標(biāo)和責(zé)任要求(沈嘉宇,謝佳琳,彭思聰,2022)。成績(jī)就是必須要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過目標(biāo)。效就是效率，就是完成工作目標(biāo)所需要的時(shí)間和精力，包括成本，效率是指的行動(dòng)力，它代表管理人員完成某項(xiàng)任務(wù)的速度，效率很大程度上企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)只有良好地運(yùn)行機(jī)制，才能產(chǎn)生良好的效率(方雨萱,錢欣宇,魏天寶)?？?jī)效反映了管理人員對(duì)設(shè)定目標(biāo)的完成度和完成效率，是一個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)最重要的指標(biāo)之一。（二）績(jī)效考核定義績(jī)效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過對(duì)各個(gè)職位各個(gè)管理人員的績(jī)效考核，理清管理人員工作流程中的難題，然后優(yōu)化評(píng)估中的差距和不滿意的方面，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)管理人員個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展(鐘晨悅,何俊杰,肖雪)。一般企業(yè)的績(jī)效考核分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績(jī)管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮管理人員的積極性，績(jī)效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)。另一種是管理型績(jī)效考核，類似于家長(zhǎng)式行政式的管理，通過各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來對(duì)管理人員進(jìn)行考核，管理人員若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著不同形式的懲戒，讓他們從自身的角度出發(fā)尋求突破以期提高工作績(jī)效(余婷婷,潘建國(guó),毛曉,2021)。績(jī)效考核并不是單個(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過程，需要多方共同的合作。一般情況下是四個(gè)方面的因素，即制定合理的績(jī)效目標(biāo)，然后績(jī)效工作的實(shí)施，隨后是績(jī)效的具體考核，最后是對(duì)績(jī)效的反饋。（三）勝任力的定義“勝任力”又稱“Competence”，這是麥克萊倫在上個(gè)世紀(jì)七十年代提出的，它是指管理人員的工作能力，區(qū)別與日常生活的能力，比如做飯洗衣，而是指勝任某項(xiàng)工作的能力，包括多個(gè)方面，包括個(gè)人素質(zhì)（道德）與個(gè)人技能，勝任力可以定義為三個(gè)特征(高晨光,任佳琪,康婷婷,2020)：（1）與目前工作的場(chǎng)景和崗位的需求有關(guān)，即能夠勝任當(dāng)下崗位的需求(2)可以預(yù)測(cè)目標(biāo)對(duì)象未來的表現(xiàn)，即確立其未來前景和上升空間。(3)區(qū)分其優(yōu)勢(shì)能力，即顯性能力和隱性能力，顯性能力是適任者的基本能力要求，是管理人員表現(xiàn)出來的一般能力。隱性能力是管理人員深層次的潛能，是區(qū)別優(yōu)秀和一般表現(xiàn)的重要因素，隱形能力越強(qiáng)的，發(fā)揮的潛能越大。管理人員的顯性隱形能力，可以看作是區(qū)別管理人員技能的深層內(nèi)在特征(孔宇軒,白雪飛,崔建華)。勝任力模型是根據(jù)上述三個(gè)特征所構(gòu)建起來的模型，為了全方位考察區(qū)分一個(gè)人的能力，這種能力通常由三種模型組成，即冰山、洋蔥和詞典設(shè)計(jì)模型，從上到下，從外到里，區(qū)分為顯性能力和隱形能力(陶思宇,喬嘉悅,左浩然,2021)。圖1勝任力模型本論文在對(duì)昆明咚咚食品公司管理人員的績(jī)效考核進(jìn)行考核的時(shí)候，將試圖運(yùn)用勝任力的理論和模型，根據(jù)昆明咚咚食品公司管理人員服務(wù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，從顯性能力到隱性能力依次研究，以期對(duì)昆明咚咚食品公司管理人員的勝任力進(jìn)行全面地考核。（四）績(jī)效考核的主要方法1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI許多企業(yè)常用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為衡量管理人員績(jī)效的量化指標(biāo)，它是通過測(cè)定、抽樣、統(tǒng)計(jì)等方法來衡量管理人員工作過程的績(jī)效，是從管理人員行為實(shí)踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)；制定KPI則可以將責(zé)任進(jìn)行具體細(xì)分落實(shí)到具體的部門和人，并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門工作人員績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵管理人員負(fù)責(zé)，來具體實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)。其中有一種極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”，即20%的關(guān)鍵管理人員為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為(盧文婷,米思琪,幸晨輝,賈雨)。2、目標(biāo)管理考核法MBO（Mentbyobjectives）是一種評(píng)價(jià)方法，是指對(duì)整個(gè)組織的“目標(biāo)管理”體系的管理者按照一定的指標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個(gè)管理人員各自的崗位，確定各部門和個(gè)人的工作目標(biāo)，將管理人員的預(yù)期設(shè)定的工作目標(biāo)與其實(shí)際工作的完成狀況進(jìn)行對(duì)比考量，進(jìn)而找出管理人員的績(jī)效是否超出目標(biāo)要求。對(duì)管理人員實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測(cè)定結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)賞和懲罰(雷志強(qiáng),賀晨宇)。二、企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析——以昆明咚咚食品公司為例（一）昆明咚咚食品公司簡(jiǎn)介昆明咚咚食品公司是我國(guó)面包果干行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕面包果干領(lǐng)域多年，昆明咚咚食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家面包果干企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)面包果干企業(yè)500強(qiáng)”。昆明咚咚食品的發(fā)展是我國(guó)面包果干企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)面包果干企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）昆明咚咚食品公司管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀昆明咚咚食品公司此前已經(jīng)落實(shí)了一套相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，人力資源部也在開展與之相匹配的工作。目前由昆明咚咚食品批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估架構(gòu)規(guī)定了目標(biāo)的范圍、組織和管理、績(jī)效評(píng)估方法、評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用和投訴處理等，分為昆明咚咚食品部門級(jí)和職工級(jí)兩個(gè)層次水平。各部門負(fù)責(zé)本部門人員的考核，形成一個(gè)整體體系。具體績(jī)效考核方法如下。1、考核目的及原則考核的目的是客觀評(píng)價(jià)職工工作的實(shí)際績(jī)效情況，在上下級(jí)之間搭建一道溝通的橋梁，幫助職工提高工作水平，深化部門之間的合作，從而有效地提高昆明咚咚食品公司的整體績(jī)效?？己擞腥齻€(gè)原則：一是以提高咚咚食業(yè)公司和職工的績(jī)效為導(dǎo)向(洪佳琳,蔣文杰,姚雨,2021)；二是定性和定量相結(jié)合；三是公平、公正、開放的多角度考核。2、考核主體及對(duì)象績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核執(zhí)行小組是考核的主體。昆明咚咚食品績(jī)效考核委員會(huì)由經(jīng)理、副總經(jīng)理組成。監(jiān)督檢查考核過程，審查各部門考核結(jié)果，對(duì)各部門的考核投訴有最終處理權(quán)，對(duì)考核過程中的違規(guī)行為有糾正和處罰權(quán)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督作用。由昆明咚咚食品人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)其他各部門經(jīng)理來形成考察小組的人員架構(gòu)。集思廣益來建立一套行之有效的具體實(shí)施細(xì)則和全面的考核內(nèi)容，昆明咚咚食品考察小組負(fù)責(zé)評(píng)估工作的落實(shí)，處理評(píng)估意見，編制員工個(gè)人和部門總體的考核檔案、根據(jù)考核檔案來實(shí)施獎(jiǎng)懲措施。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)制定合理的部門季度和年度工作計(jì)劃，以身作則帶領(lǐng)員工參與到考察工作中來，總結(jié)評(píng)估和考察結(jié)果，并嚴(yán)格保密(董曉宇,紀(jì)晨晨,湯嘉怡,2021)。這項(xiàng)評(píng)估對(duì)于昆明咚咚食品的正式員工比較合適，但是不適用于臨時(shí)工或者兼職工人。3、考核內(nèi)容部門審查。對(duì)昆明咚咚食品部門績(jī)效的評(píng)價(jià)主要針對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和外圍績(jī)效幾個(gè)方面進(jìn)行的。評(píng)估各部門現(xiàn)有任務(wù)的績(jī)效或已完成工作的后續(xù)反饋，衡量和評(píng)估其對(duì)咚咚食業(yè)公司目標(biāo)的實(shí)際貢獻(xiàn)情況。主要是針對(duì)部分方面的關(guān)鍵考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的考核點(diǎn)。不同部門對(duì)應(yīng)不同的考核重點(diǎn)對(duì)各考核指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行匯總，得出本次考核的最終考核得分。另外，需要注意的是，只有昆明咚咚食品業(yè)務(wù)部門的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)才能有獎(jiǎng)金項(xiàng)目。其他在本單位工作以外對(duì)昆明咚咚食品公司有重大貢獻(xiàn)的職能管理部門，可向本部門申請(qǐng)加分，否則一般不設(shè)加分項(xiàng)目(陸文斌,汪思雨,華雨萱,2022)。人力資源部與各部門協(xié)商制定本部門的考核指標(biāo)，報(bào)公司主管副總經(jīng)理審核，經(jīng)昆明咚咚食品公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。部門績(jī)效考核指標(biāo)的變更，由經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)，經(jīng)昆明咚咚食品公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后生效。管理人員考核。職工績(jī)效考核主要包括任務(wù)績(jī)效、外圍績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，以評(píng)價(jià)職工當(dāng)前職責(zé)的履行情況，衡量和評(píng)價(jià)職工的貢獻(xiàn)。昆明咚咚食品公司將職工績(jī)效分為幾個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)。將各評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果按不同的權(quán)重進(jìn)行匯總，得出本次評(píng)價(jià)的最終評(píng)價(jià)得分。對(duì)職工的工作態(tài)度，參照《工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)一、二級(jí)考核人進(jìn)行考核(苗建軍,袁晨輝,戴雪)。職工的工作態(tài)度符合公司要求的，得滿分。通過工作態(tài)度指數(shù)的權(quán)重分布，最終確定昆明咚咚食品職工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果。一、二級(jí)考核人員根據(jù)職工的工作能力，綜合考慮本年度職工工作中反映的相應(yīng)能力指標(biāo)，參照能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定職工的能力得分。如果工人的實(shí)際工作能力對(duì)應(yīng)于完全等同的績(jī)效指標(biāo)，則給出滿分，員工的績(jī)效考核最終由績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重分布決定。考核指標(biāo)的重心以崗位描述為依據(jù)。經(jīng)與昆明咚咚食品各部門職工協(xié)商，制定被考核職工的考核指標(biāo)，報(bào)昆明咚咚食品公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。職工績(jī)效考核指標(biāo)的變更，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、被考核職工和績(jī)效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)后，由公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)(黃思雨,周宇航,吳晨)。4、考核結(jié)果反饋與運(yùn)用年度評(píng)估結(jié)束后，昆明咚咚食品評(píng)估小組公布評(píng)估結(jié)果，評(píng)估實(shí)施小組起草并收回考核確認(rèn)報(bào)告?？?jī)效評(píng)估流程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由績(jī)效考核實(shí)施小組嚴(yán)格保密，考核結(jié)果僅由直接上級(jí)反饋給被考核人，不得對(duì)外公布?？己私Y(jié)果由分?jǐn)?shù)決定，最終轉(zhuǎn)化為S、M、B、C、D五個(gè)等級(jí)，最后由經(jīng)理考核。S、M、B、C、D分別代表5個(gè)層次：優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格。評(píng)價(jià)結(jié)果的目的主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面:一是為昆明咚咚食品員工薪酬調(diào)整奠定基礎(chǔ)；第二，為員工晉升、調(diào)動(dòng)、裁減和辭退奠定基礎(chǔ)；第三，充分了解每個(gè)部門每位員工的能力優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，能夠有針對(duì)性的對(duì)其培訓(xùn)；第四是，作為激勵(lì)政策的落實(shí)依據(jù)；第五，昆明咚咚食品公司人力資源的配置更為合理?？己私Y(jié)果不僅關(guān)系到績(jī)效工資，而且關(guān)系到工資等級(jí)和崗位的調(diào)整。培訓(xùn)方面，績(jī)效考核實(shí)施小組將在年度績(jī)效評(píng)估完成后的二十天內(nèi)，編制所有咚咚食業(yè)員工的評(píng)估結(jié)果，并制定所有員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。此外，昆明咚咚食品公司還將根據(jù)年度部門績(jī)效考核結(jié)果和全年各部門的整體績(jī)效，評(píng)選出優(yōu)秀部門，并根據(jù)當(dāng)年昆明咚咚食品公司業(yè)績(jī)對(duì)各部門給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。三、昆明咚咚食品公司管理人員績(jī)效考核存在的問題分析（二）績(jī)效溝通機(jī)制不暢就目前昆明咚咚食品的績(jī)效管理體系而言，公司的溝通和反饋機(jī)制表現(xiàn)不佳。溝通反饋機(jī)制的初衷是讓職工和管理者在一起工作的過程中分享各種與工作相關(guān)的績(jī)效信息，包括工作進(jìn)度、工作中遇到的各種障礙和問題、解決問題的可能措施、管理者如何幫助職工等，整體上績(jī)效管理他們都遵循程序規(guī)則。昆明咚咚食品公司溝通和反饋機(jī)制不健全主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:其一，職工與昆明咚咚食品公司管理層之間缺乏有效溝通?？?jī)效溝通只是一種形式，在具體實(shí)施中并沒有發(fā)揮預(yù)期的作用。其二，缺乏定期反饋的機(jī)會(huì)。管理者和昆明咚咚食品職工之間應(yīng)該經(jīng)常溝通，告知職工自己的缺點(diǎn)，并提出合理有效的解決方案?？?jī)效溝通后，管理者應(yīng)提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進(jìn)展，獲取相關(guān)信息。目前，當(dāng)昆明咚咚食品職工在工作中犯錯(cuò)時(shí)，往往會(huì)受到責(zé)罵，這可能會(huì)加劇職工的拒絕和抵觸情緒。其三，在績(jī)效溝通過程中，企業(yè)往往只關(guān)注最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，而忽略了績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施過程，這也是中小企業(yè)普遍存在的問題。昆明咚咚食品公司經(jīng)理只告訴職工績(jī)效考核結(jié)果。但是，績(jī)效管理是一個(gè)迭代的過程，管理者的意見是僵化的，不同于職工的相應(yīng)意見，降低了職工的認(rèn)可度。一旦昆明咚咚食品職工發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，管理者通常會(huì)使用嚴(yán)格的反饋方法，例如“不再犯同樣的錯(cuò)誤”(趙雅潔,孫浩然,朱欣怡,2022)。在這種績(jī)效管理中，職工無法得到管理者的幫助。企業(yè)是以盈利為目的，而現(xiàn)代企業(yè)所謂的盈利不是以管理人員的利益為代價(jià)的，真正走得遠(yuǎn)的企業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住昆明咚咚食品員工的企業(yè)是會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)跟管理人員的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)和管理人員利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績(jī)效跟薪酬來控制掌握的，良好的績(jī)效和薪酬體制會(huì)讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)。本文以昆明咚咚食品公司管理人員領(lǐng)導(dǎo)者作為研究的對(duì)象，根據(jù)對(duì)其績(jī)效的現(xiàn)狀分析，找出相關(guān)的問題，這些問題本質(zhì)上是:管理階層對(duì)于績(jī)效沒有清晰的認(rèn)知、缺乏績(jī)效溝通、考核內(nèi)容沒有圍繞各部門具體中心。在分析問題原因方面有所成果之后，探究出了一套有針對(duì)性的改進(jìn)策略，有助于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展(曹鵬飛,譚靜婷,韓冬,2021)。（一）目標(biāo)不清晰績(jī)效考核服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，由于我國(guó)缺乏績(jī)效考核實(shí)踐基礎(chǔ)，所以對(duì)考核具體目標(biāo)的制定比較模糊且籠統(tǒng)。有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就可以集中精力利用自己的資源，自覺地通過他人的力量等手段積累資源，從而擺脫資源不足對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約作用。在績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施中，各部門希望盡快完成工作計(jì)劃，更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。各部門利益難以協(xié)調(diào)，沖突時(shí)有發(fā)生，甚至職工偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。咚咚食業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有明顯改善，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，阻礙了昆明咚咚食品企業(yè)的發(fā)展。（三）績(jī)效考核設(shè)置不合理昆明咚咚食品公司管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特別注重銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在控制銷售費(fèi)用、維護(hù)客戶關(guān)系、考核等績(jī)效指標(biāo)方面存在不足?？偟膩碚f，昆明咚咚食品公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)單一、不合理，不能反映影響職工績(jī)效的關(guān)鍵因素。指標(biāo)的數(shù)量沒有限制。不同員額的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量不均衡。有的項(xiàng)目多達(dá)12個(gè)，有的項(xiàng)目只有2-3個(gè)，容易出錯(cuò)。二是評(píng)價(jià)主體權(quán)重不均衡，自我評(píng)價(jià)僅供參考，上級(jí)評(píng)價(jià)占100%。表1昆明咚咚食品公司職工對(duì)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)少關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)多42.3%32.8%24.9%關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)者與企業(yè)不同部門的員工之間缺乏溝通，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)制定難以滿足各部門各崗位的要求。（四）績(jī)效考核運(yùn)用不切于實(shí)際從之前的調(diào)查結(jié)果來看，昆明咚咚食品職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用并不滿意?？傮w滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調(diào)查中，當(dāng)談到個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的影響時(shí)，約有40%的人認(rèn)為與個(gè)人工資水平有關(guān)，超過30%的人認(rèn)為與個(gè)人晉升有關(guān)，約有60%的人認(rèn)為與職稱評(píng)定有關(guān)，只有大約10%的人認(rèn)為它能促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)和提升。表2昆明咚咚食品公司績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用情況績(jī)效考核制度對(duì)您在事業(yè)上的影響個(gè)人工資個(gè)人晉升職稱評(píng)定個(gè)人能力42.4%35.7%61.2%11.7%昆明咚咚食品公司職工的薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績(jī)效（15%）是管理人員的基本工資。但與北京市同行業(yè)其他企業(yè)的管理人員相比，北京市同行業(yè)面包果干企業(yè)管理人員的薪酬構(gòu)成與昆明咚咚食品公司基本相同，但績(jī)效為20%。由此可見，昆明咚咚食品公司的績(jī)效激勵(lì)在績(jī)效管理成果的應(yīng)用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認(rèn)為現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)不符合勞動(dòng)水平，只有不到20%的人認(rèn)為滿意。由于昆明咚咚食品實(shí)行績(jī)效工資制度，在實(shí)際執(zhí)行過程中設(shè)定的基本工資比例較大，績(jī)效不足，導(dǎo)致大部分職工的積極性下降。表3昆明咚咚食品公司職工對(duì)工資的滿意情況統(tǒng)計(jì)您對(duì)目前的工資是否滿意是否18.2%74.2%績(jī)效考核的結(jié)果往往與職工工資水平和工作業(yè)務(wù)的變化有關(guān)。在績(jī)效考核過程中，企業(yè)不重視合理的基本工資和績(jī)效工資，往往導(dǎo)致昆明咚咚食品職工得不到理想的績(jī)效工資。這直接導(dǎo)致大多數(shù)職工不認(rèn)同現(xiàn)行制度，使管理效果適得其反。從這些數(shù)據(jù)可以看出，大多數(shù)職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)實(shí)際福利、工資、職稱的影響有限，證明考核結(jié)果不能有效地應(yīng)用到昆明咚咚食品企業(yè)的實(shí)際管理過程中，咚咚食業(yè)企業(yè)成員期望的專業(yè)能力與績(jī)效考核無關(guān)。四、昆明咚咚食品公司管理人員績(jī)效考核優(yōu)化措施（一）明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和職工的工作職責(zé)。方案的制定必定是全體管理成員和員工集思廣益的成果。此外，高層管理人員不僅是管理者也是考核的目標(biāo)，他們指導(dǎo)業(yè)績(jī)管理方案的全面實(shí)施，并竭力達(dá)成自己的工作目標(biāo)。主管應(yīng)作為其任務(wù)的參與者。此外，績(jī)效管理計(jì)劃不是固定的。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)做出適當(dāng)?shù)母淖?，以?yōu)化其績(jī)效管理流程和具體方式。昆明咚咚食品公司的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該從不同的方面來定義。一是針對(duì)昆明咚咚食品公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的促成。目前昆明咚咚食品公司的戰(zhàn)略重心是將銷售業(yè)績(jī)提升20%-25%，這是戰(zhàn)略目標(biāo)也是績(jī)效考核目標(biāo)(沈嘉宇,謝佳琳,彭思聰,2018)。昆明咚咚食品管理層需要理解將績(jī)效管理納入公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要性。在制定目標(biāo)的過程中，要對(duì)原有戰(zhàn)略中不可行的部分進(jìn)行整合和修改，摒棄激進(jìn)的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。二是分解戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，昆明咚咚食品公司的績(jī)效目標(biāo)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，各部門的目標(biāo)沒有根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，并向管理者匯報(bào)。這種方法不利于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這些目標(biāo)，確定昆明咚咚食品各部門的工作方向和重點(diǎn)，確定每個(gè)職工的工作目標(biāo)，使這些績(jī)效目標(biāo)更接近企業(yè)戰(zhàn)略，為咚咚食業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。此外，職工的定位要更有針對(duì)性，更符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。第三，充分參與。昆明咚咚食品企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測(cè)量性、激勵(lì)性和靈活性的要求，這對(duì)公司各部門都有意義，使每一個(gè)昆明咚咚食品職工都能達(dá)到一定的業(yè)績(jī)衡量。職工只有對(duì)公司的戰(zhàn)略有了深刻的認(rèn)識(shí)，才能從戰(zhàn)略的角度和全局的高度把握自己的方向，更好地為創(chuàng)造更多價(jià)值和進(jìn)一步發(fā)展咚咚食業(yè)企業(yè)的目標(biāo)而工作(方雨萱,錢欣宇,魏天寶)。（二）建立良好的績(jī)效溝通機(jī)制昆明咚咚食品公司制定績(jī)效計(jì)劃或績(jī)效考核后，管理者和被管理者需要面對(duì)面溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作，打破信息失衡的障礙。一例成功的績(jī)效考核案例不僅僅是找出昆明咚咚食品員工目標(biāo)完成過程中的問題，更重要是的找到解決問題的辦法，幫助員工改善問題。針對(duì)昆明咚咚食品公司績(jī)效溝通不暢的問題，昆明咚咚食品公司可以制定相應(yīng)的工作流程和績(jī)效面談形式，針對(duì)不同的職工實(shí)施不同的面談策略，運(yùn)用溝通藝術(shù)激發(fā)職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和忠誠(chéng)。例如，可以從一定比例的管理者中選出一位有聲望的代表，與被管理者形成一個(gè)定期的溝通小組，然后管理者將結(jié)果傳達(dá)給其他管理者。（三）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)由于昆明咚咚食品公司的管理還沒有上升到一定的高度，管理還不成熟，所選取的績(jī)效指標(biāo)也過于簡(jiǎn)化，指標(biāo)缺乏量化和針對(duì)性且不合理，人為的影響因素過多。這使得績(jī)效考核缺乏公平性，最終導(dǎo)致職工滿意度低下。因此，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置和選擇上，要重新整合，明確評(píng)價(jià)目的，高標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作，針對(duì)昆明咚咚食品企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同部門和崗位設(shè)置相應(yīng)的針對(duì)性評(píng)價(jià)指標(biāo)，以減少人為影響，確保公平的績(jī)效評(píng)估。目前，昆明咚咚食品公司正處于發(fā)展階段，正在積極開拓服務(wù)市場(chǎng)。根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立與銷售量、銷售增長(zhǎng)率和市場(chǎng)發(fā)展相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)(鐘晨悅,何俊杰,肖雪,2021)。同時(shí)，昆明咚咚食品銷售部門要提高考核指標(biāo)的權(quán)重，使績(jī)效考核機(jī)制能夠積極提升公司的銷售能力，占領(lǐng)更多的市場(chǎng)份額。未來，當(dāng)公司進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定和成熟期時(shí)，需要咚咚食業(yè)面包果干公司管理人員和客戶建立穩(wěn)定的關(guān)系，在保持良好銷售服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上完成銷售目標(biāo)，保持客戶對(duì)公司的忠誠(chéng)度，然后昆明咚咚食品公司需要根據(jù)自身的發(fā)展情況為各部門選擇和設(shè)置新的關(guān)鍵指標(biāo)。（四）注重績(jī)效反饋結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果出來后，下一步要了解如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效發(fā)揮績(jī)效考核成果的巨大作用。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的質(zhì)量直接關(guān)系到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。一般來說績(jī)效考核結(jié)果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級(jí)降職、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整等內(nèi)容上?；谶诉耸硺I(yè)面包果干績(jī)效評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)金分配是績(jī)效結(jié)果的一種非常普遍的應(yīng)用。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)與工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績(jī)效獎(jiǎng)金，只有完成任務(wù)后才能獲得昆明咚咚食品公司根據(jù)不同銷售服務(wù)管理人員的不同績(jī)效，結(jié)合咚咚食業(yè)面包果干對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，采取浮動(dòng)的工資，采取一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等多個(gè)層級(jí)，每個(gè)級(jí)別的提點(diǎn)不一樣，層級(jí)越高，業(yè)績(jī)的提點(diǎn)越高。同時(shí)職位的高低也要由績(jī)效結(jié)果決定的，如果某個(gè)管理人員連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對(duì)其進(jìn)行升職，由咚咚食業(yè)面包果干普通管理人員變成高級(jí)工程師，或者升職為部門的主管?？梢愿鶕?jù)不同管理人員的不同需求，建立一個(gè)靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如業(yè)績(jī)完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎(jiǎng)勵(lì)，這可以引導(dǎo)管理人員提高工作效率?？?jī)效考核結(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從管理人員工作績(jī)效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。五、總結(jié)管理階層對(duì)于公司的戰(zhàn)略發(fā)展起著非常重要的導(dǎo)向作用，對(duì)其業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)也是必不可少的，但由于公司體制改革和技術(shù)革新已初具成效，原有的業(yè)績(jī)考核體系已經(jīng)無法適用于公司的新發(fā)展風(fēng)向，在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)許多問題，如果不對(duì)績(jī)效考核加以改善的話就會(huì)出現(xiàn)更多的問題。本文以昆明咚咚食品公司為例，研究其管理人員的績(jī)效考核，簡(jiǎn)要介紹銷售服務(wù)概況，包括銷售服務(wù)崗位基本工作內(nèi)容，以行為事件訪談法和調(diào)查問卷法為主，通過績(jī)效評(píng)估指標(biāo)等級(jí)劃分和標(biāo)準(zhǔn)界定，對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行詳細(xì)地考核，并得出結(jié)果。并在此基礎(chǔ)上分析昆明咚咚食品公司管理人員績(jī)效考核存在的問題和原因，在理清昆明咚咚食品公司績(jī)效考核不足的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，最終得出結(jié)論。研究結(jié)論表明，昆明咚咚食品公司要想提高管理人員績(jī)效考核，所有的管理層都應(yīng)參與績(jī)效評(píng)審的設(shè)計(jì)，并改進(jìn)績(jī)效評(píng)審的內(nèi)容和方法，健全績(jī)效考核的溝通與反饋的機(jī)制，要根據(jù)管理人員績(jī)效的完成情況，采用相對(duì)的激勵(lì)措施，在公司全員中推行科學(xué)的績(jī)效