人力資源規(guī)劃方案(3篇)

人力資源規(guī)劃方案［摘要］人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的的組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。任何企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。文章對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、人力資源規(guī)劃開(kāi)發(fā)對(duì)策和措施及人力資源規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)控進(jìn)行探討。國(guó)有企業(yè)科學(xué)地開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作，有助于國(guó)有企業(yè)保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需的人力資源，有益于人力成本的節(jié)約。［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；培訓(xùn)；監(jiān)控［作者簡(jiǎn)介］葛維春，廣西水利電力建設(shè)集團(tuán)有限公司宜州水力發(fā)電廠人力資源部社會(huì)保險(xiǎn)管理中級(jí)師，經(jīng)濟(jì)師，廣西宜州，546300［中圖分類(lèi)號(hào)］f272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］a［文章編號(hào)］1007-7723(____)05-0072-0003任何企業(yè)或組織，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。這是因?yàn)椋喝魏纹髽I(yè)或組織的內(nèi)外部環(huán)境都處在不斷變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，面對(duì)這些變化，只有通過(guò)人力資源規(guī)劃等手段來(lái)適時(shí)調(diào)整。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源規(guī)劃和管理，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有十分重要的意義。一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱(chēng)為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。自20世紀(jì)____年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱(chēng)的人力。不管從哪種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。二、國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀(一)國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀在現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面，這是許多國(guó)有企業(yè)存在的“通病”：1.企業(yè)人力資源總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在國(guó)有企業(yè)中，普遍存在冗員，經(jīng)常是幾個(gè)人干一個(gè)人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重，比例失調(diào)。2.企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才。這類(lèi)人才有能力開(kāi)發(fā)與跨國(guó)大企業(yè)相抗衡的新技術(shù)、新產(chǎn)品，是企業(yè)核心能力持有者。其中包括高級(jí)管理專(zhuān)家，諸如財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、信息總監(jiān)等，這樣的人才相對(duì)較少。3.企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不完善，熟練的骨干技術(shù)工人難以成長(zhǎng)及脫穎而出。企業(yè)為降低成本而過(guò)多使用廉價(jià)臨時(shí)工擔(dān)任技術(shù)工作，也使骨干技術(shù)工人缺乏的問(wèn)題加重。4.國(guó)有企業(yè)員工的“身份”問(wèn)題仍未解決。原國(guó)有企業(yè)所謂的“全民身份”員工能進(jìn)不能出，工作能力及工作態(tài)度較差，而報(bào)酬待遇卻不能少，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念依然存在。在某些壟斷國(guó)有企業(yè)，“全民身份”員工與勞務(wù)派遣制員工的工作雖一樣，但報(bào)酬待遇卻差別甚大，“全民身份”員工的報(bào)酬待遇是勞務(wù)派遣制員工的幾倍，同工不同酬現(xiàn)象的存在使國(guó)有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)增加困難。5.企業(yè)員工缺乏精神支柱。在原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，以主人翁精神為核心的價(jià)值體系，至今已風(fēng)光不再。而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立起來(lái)，在一些企業(yè)中存在著信仰真空、信念危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)難以正常啟動(dòng)。6.企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制，早有的無(wú)私奉獻(xiàn)機(jī)制收效不大，而新的以年薪制、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵(lì)約束機(jī)制也難以奏效。7.作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，政府的管理與服務(wù)職能也相對(duì)缺乏，政府公務(wù)員的管理業(yè)務(wù)水平、廉潔自律等綜合素質(zhì)有待加強(qiáng)，從而使政府服務(wù)于企業(yè)做得不到位。三、國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施(一)更新觀念國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃要更新觀念。首先，要樹(shù)立以人為本、人力資源是第一資源觀念，樹(shù)立人是最重要、可開(kāi)發(fā)創(chuàng)造利潤(rùn)、活的資源觀念，力求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)一致，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值。其次，樹(shù)立整體性人力資源開(kāi)發(fā)觀念。再次，樹(shù)立人才效益、效率觀念，在人力資源管理規(guī)劃中，要從增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工作效率出發(fā)，加強(qiáng)人力成本管理。(二)完善用人機(jī)制1.切實(shí)把住錄用人員入口關(guān)，確保人員素質(zhì)。要改變以往在人員招聘、甄選時(shí)缺乏需求分析的狀況，根據(jù)企業(yè)自然減員、技術(shù)改造、生產(chǎn)發(fā)展及人才儲(chǔ)備等情況，做好人才需求預(yù)測(cè)。2.加強(qiáng)人員交流，全面提高員工技術(shù)水平。建立人才流動(dòng)制度，鼓勵(lì)人才向生產(chǎn)一線流動(dòng)，開(kāi)展關(guān)鍵崗位人員跨部門(mén)輪崗交流。改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作能力，改變一些部門(mén)、班組技術(shù)力量薄弱、后勁不足，人才短缺現(xiàn)象。3.建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備制度?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)，對(duì)技術(shù)含量、技術(shù)水平提出了更高的要求。在企業(yè)中，一些崗位需要有較高管理、技術(shù)、技能水平的高層次人才，僅從企業(yè)外“求賢納才”是不夠的。關(guān)鍵崗位人才空位，猶如遇到“陷阱”，勢(shì)必影響企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，因此要建立關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備制度，按工作流程，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，培養(yǎng)、儲(chǔ)備一批品質(zhì)好、年紀(jì)輕、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的后備人才。通過(guò)適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，避開(kāi)“人才陷阱”，避開(kāi)一個(gè)或幾個(gè)連續(xù)年點(diǎn)出現(xiàn)關(guān)鍵人才“空位”的狀況。(三)加強(qiáng)高層次人才選拔培養(yǎng)，搞好三支人才隊(duì)伍建設(shè)1.建設(shè)德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的高級(jí)管理人才隊(duì)伍。高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才年齡結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)梯次配備。通過(guò)調(diào)整和補(bǔ)充，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子40～___歲的應(yīng)占主導(dǎo)年齡，___歲左右的應(yīng)占一定比例。人力資源規(guī)劃方案（二）1、與公司的戰(zhàn)略結(jié)合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤(rùn)擴(kuò)大的目標(biāo)是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會(huì)嚴(yán)重地影響我們達(dá)到我們既定的目標(biāo);公司在哪些市場(chǎng)、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng);公司是否正碰到嚴(yán)重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動(dòng)來(lái)解決。了解以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的____年戰(zhàn)略目標(biāo)與兩年內(nèi)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革的方向與結(jié)果，評(píng)估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進(jìn)行新增崗位的工作分析。對(duì)符合新增崗位的人才，適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行儲(chǔ)備與培養(yǎng)。2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應(yīng)策略。行業(yè)發(fā)展的新勢(shì)態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對(duì)需求的人才結(jié)構(gòu)的改變，對(duì)人才能力層級(jí)的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。3、進(jìn)行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對(duì)崗位人員需求，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)與層級(jí)分類(lèi)，并進(jìn)行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以?xún)?nèi)部推薦、競(jìng)聘為輔保證內(nèi)部招聘與競(jìng)聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，鼓勵(lì)公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，參加招聘洽談會(huì)。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級(jí)人才還是很難。人通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點(diǎn)考慮準(zhǔn)備此種招聘方式。通過(guò)獵頭公司招聘高級(jí)人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費(fèi)用較昂貴。確實(shí)有必要的時(shí)候也采用。在今后針對(duì)一些高級(jí)職位的人才或緊缺的人才也應(yīng)采用此方法。4、嘗試建立外部人才庫(kù)。公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類(lèi)人才加入公司人才庫(kù)，以備對(duì)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的需要。由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。對(duì)于中高級(jí)人才建立外部人才庫(kù)價(jià)值相對(duì)較大。但是，效益只能是從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，不能解決公司短期對(duì)人才的迫切需求。5、吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為綠色物流培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓(xùn)之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。公司將從人才晉升機(jī)制與事業(yè)以及待遇方面對(duì)培訓(xùn)出來(lái)的人才留一點(diǎn)空間，通過(guò)文化認(rèn)同，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)。隨著中國(guó)加入wto，我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。所以員工培訓(xùn)與發(fā)展工作應(yīng)該堅(jiān)持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補(bǔ)什么。通過(guò)提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿(mǎn)足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行一系列有組織、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)。1、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)狀與將要達(dá)到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個(gè)人的業(yè)績(jī)分析及目標(biāo)設(shè)置緊密相關(guān)的。通過(guò)它尋找員工的現(xiàn)實(shí)績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的差距，明確整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的目的，了解員工培訓(xùn)需求的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)最適合的培訓(xùn)方式與手段，使培訓(xùn)活動(dòng)更有針對(duì)性。因此今后我們通過(guò)工作任務(wù)分析與工作績(jī)效分析兩種方法評(píng)估員工的需求：(1)利用工作任務(wù)分析評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)工作任務(wù)分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。主要針對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人員上崗前對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，為了保證良好的工作績(jī)效而進(jìn)行必要的技能和知識(shí)開(kāi)發(fā)。(2)利用工作績(jī)效分析確定在崗員工的培訓(xùn)需求。是指檢驗(yàn)當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距，是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正這種差距，還是應(yīng)通過(guò)其他的方式(如工作調(diào)動(dòng)，激勵(lì)措施)來(lái)改進(jìn)。先通過(guò)員工希望達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么，然后對(duì)員工目前的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，找出存在的差距。其方法主要有：通過(guò)服務(wù)品質(zhì)管理工作，對(duì)在崗員工的服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問(wèn)題;通過(guò)員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問(wèn)題，提出培訓(xùn)需求。另外，還需要采取多種方式收集培訓(xùn)需求的信息，有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)工作：(1)定期開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查活動(dòng)。建立內(nèi)部培訓(xùn)需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問(wèn)題及希望得到的培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)申請(qǐng)制度。建立內(nèi)部培訓(xùn)申請(qǐng)制度，如果員工希望某些專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)，可以按照公司的培訓(xùn)申請(qǐng)流程進(jìn)行申請(qǐng)，在申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后即可由公司報(bào)銷(xiāo)相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，參加培訓(xùn)。(1)組織分析根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu)和未來(lái)公司組織機(jī)構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有重點(diǎn)的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購(gòu)人員、財(cái)務(wù)人員等參加培訓(xùn)。(2)人員分析按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源的實(shí)際情況，可以把培訓(xùn)工作按照人員類(lèi)別來(lái)分：分為中、高層管理人員的培訓(xùn)、銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)、物資采購(gòu)人員的培訓(xùn)、技術(shù)人員的培訓(xùn)、職能人員的培訓(xùn)。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài);銷(xiāo)售人員主要是關(guān)注其銷(xiāo)售的業(yè)績(jī);物資采購(gòu)人員主要的關(guān)注對(duì)外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理;技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運(yùn)用程度;職能人員的培訓(xùn)主要側(cè)重于業(yè)務(wù)知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃方案（三）人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。二、人力資源規(guī)劃的功能一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。三、人力資源規(guī)劃的重要性企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年，見(jiàn)證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問(wèn)題、如