【教師績效考核探究的文獻綜述2100字】

教師績效考核研究的國內(nèi)外文獻綜述國外研究現(xiàn)狀關(guān)于教師績效考核國外的研究現(xiàn)狀，本文從國外學者對教師績效考核的目的研究和對教師績效考核的標準與方法研究這兩個方面進行闡述：（1）國外學者對教師績效考核的目的研究Peterson認為教師績效考核的目的是：通過對教師的績效考核從而是教師對自己的工作表現(xiàn)進行深刻認識并參照考核結(jié)果使教師的工作表現(xiàn)更加優(yōu)秀，這樣不僅能夠使學校對教師有信心，還能讓學生和家長對教師有信心，更能提升教師自己的自信心；同時通過教師的績效考核尋找優(yōu)秀教師，讓這些在考核中成績優(yōu)異的優(yōu)秀教師成為其他老師的榜樣，使普通教師向優(yōu)秀教師學習；教師績效考核還有一個目的就是通過對教師的績效考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)進行保存以便對有關(guān)教育方面的研究提供依據(jù)。DarlingHammond等學者將教師績效考核的目的分為意識績效和改進這兩個層面進行研究。意識績效是指學校在對教師進行聘用工作時可以將教師績效考核作為一種工具，幫助學校管理者考慮教師晉降、調(diào)配、培訓、薪酬和獎罰等工作；改進層面，改進層面是相對于教師這個主體而言的，通過教師績效考核使教師充分認識自己，幫助教師提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。McGreal和Danielson這兩位學者則將教師績效考核的目的分為四個方面進行研究，他們認為教師績效考核的目的就是要明確教師績效的責任，教師個人專業(yè)的成長，學校制度和理念的革新以及對教師的聘用和選擇。（2）國外學者對教師績效考核的標準與方法的研究Gene指出教師考核指標應(yīng)該不僅包含包含教師專業(yè)能力、責任心，還要包含教師教導和幫助學生的能力，同時還需要要求教師要有與之任課內(nèi)容相關(guān)的科學理論知識，同時教師還要擁有對學生正確評價的能力，最后教師還應(yīng)該具有與學生家長進行有效溝通從而和學生家長進行良好的合作的能力。McLarty認為教師的考核指標應(yīng)該包括教師應(yīng)具有以下幾種能力：首先教師應(yīng)擁有對學生負責的責任心，在此基礎(chǔ)上，教學方面要求教師擁有因材施教的課堂設(shè)計能力，教師能夠?qū)W生進行準確的評價，個人發(fā)展方面要求教師應(yīng)注意和規(guī)范自己的言行舉止，做到以身作則，不僅如此，教師更需要不斷進行自我發(fā)展的進取心McColskey從考核方法來隊教師績效考核進行研究的。他認為對教師的績效考核應(yīng)采取以下幾種方法：對教師進行課堂觀察，根據(jù)學生的學業(yè)成就對教師進行考評，教師的教學應(yīng)有錄像資料等。Shinkfield認為應(yīng)從多方面、多角度地來對教師進行績效考核。教師不僅要對自己進行自我考評，其學生和同事也要參與到對教師的考評當中。Shinkfield將教師績效考核的方法分為兩類：一是資料考評，這里的資料包括對教師的課堂觀察資料，其學生的學業(yè)成就資料等；二是主體考評，這里的考核主體包括學校管理者、學生、同事以及教師本人。國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)首次提出教師績效考核的概念是臺灣著名學者李聰明在其1972年出版的《教育評價的理論和方法》中。概念被提出后，我國學者便致力于對教師績效考核制度的研究，此后，有關(guān)教師績效考核制度的理論也多了起來，并且分成了兩種思路：第一條思路是對國外教師績效考核的研究成果進行再研究。如，王斌華介紹了英國教師績效考核；蔡永紅通過對國外教師績效考核的經(jīng)驗進行研究，指出國外績效考核中存在的問題；魯修紅重點介紹了英國和美國兩個教師績效考核特點。第二思路是對我國教師績效考核實施現(xiàn)狀進行研究。如，張金衛(wèi)將教育系統(tǒng)工程的基本思想和教師績效考核制度相結(jié)合從而創(chuàng)建一個科學的教師考核體系。這樣能夠指引教師的發(fā)展方向，提高教師的工作積極性；王永和則是研究用多種方式來對教師進行績效考核，如教師自評、同事互評、學生和家長評價、領(lǐng)導考評等；吳紅用百分比系數(shù)法提出了教師績效考核的評分方法。總體來說，我國在教師績效考核的研究的重點放在了通過對教師績效考核的實際案例的分析后探究教師績效考核是否能夠起到激勵教師的效果，并通過績效考核制度的具體執(zhí)行情況中發(fā)現(xiàn)問題。范先佐和付衛(wèi)東調(diào)查了我國中部地區(qū)包括湖南、湖北、河南、江西的4個省中的32市、區(qū)、縣中的60哆嗦義務(wù)教育學校。他們發(fā)現(xiàn)，教師的工作積極性以及工作熱情能夠通過教師績效考核制度較為有效的調(diào)動起來，學校的教學質(zhì)量也因此能夠得到一定的提升。但是，范先佐和付衛(wèi)東的調(diào)查只是提出了一個問題：“義務(wù)教育教師績效考核工資改革能否提高教師的工作積極性”。在這個問題當中，沒有具體說明出工作熱情積極的具體體現(xiàn)是什么，被調(diào)查的教師只能根據(jù)自己對這個問題的理解去回答；同時，2010年時我國才正式落實義務(wù)教育階段的教師績效考核制度，教師的平均工資與2010年之前相比較確實有提升，但是這種提升是否是由于教師工作積極性所影響的，在二人所提的問題上并不能有力證實。因此，范先佐和付衛(wèi)東的調(diào)查存在一定的主觀性。2015年，王賀在義務(wù)教育學校中發(fā)放調(diào)查問卷。該調(diào)查收回的有效問卷為971份。這971份有效問卷的調(diào)查結(jié)果是：有56%的義務(wù)教育階段教師認為自己的工作積極性與從前一樣并沒有發(fā)生大的改變；12.2%的教師認為績效考核降低了他們的工作積極性。還有一部分一線教師認為教師績效考核存在一定的不公平性，因為他們的工資比行政后勤人員低