【日照A燃?xì)夤究?jī)效考核存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（定量論文）12000字】

IV日照A燃?xì)夤究?jī)效考核存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要隨著時(shí)代的快速發(fā)展，部分行業(yè)的佼佼者在績(jī)效管理方面下足了功夫，績(jī)效考核作為人力資源管理的一種工具，其重要性被多數(shù)企業(yè)所承認(rèn)?？?jī)效考核在方方面面影響著企業(yè)，對(duì)企業(yè)自身未來(lái)發(fā)展有著巨大的影響。公司建立科學(xué)合理的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展有著促進(jìn)作用，反之，則對(duì)公司發(fā)展有阻礙作用。本文論述了績(jī)效、績(jī)效考核的概念以及相關(guān)理論，重點(diǎn)闡述了幾個(gè)重要的績(jī)效考核辦法，并且以日照A燃?xì)夤締T工為研究對(duì)象，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了解調(diào)查，找出該燃?xì)夤究?jī)效考核方面的問(wèn)題，針對(duì)存在的問(wèn)題分析原因，為公司提出科學(xué)合理的績(jī)效考核改進(jìn)方案，進(jìn)一步促進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\f\h\z1緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.2.3國(guó)內(nèi)外研究綜述 31.3研究?jī)?nèi)容和方法 31.3.1研究?jī)?nèi)容 31.3.2研究方法 42相關(guān)理論綜述 62.1績(jī)效、績(jī)效管理概念以及績(jī)效考核概念 62.1.1績(jī)效的概念 62.1.2績(jī)效管理概念 62.1.3績(jī)效考核的概念 62.2績(jī)效考核的方法 62.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 62.2.2平衡計(jì)分卡 73日照A燃?xì)夤究?jī)效考核現(xiàn)狀 83.1公司概況 83.1.1公司簡(jiǎn)介 83.1.2公司組織結(jié)構(gòu) 83.1.3公司各個(gè)部門(mén)職能 83.2公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 93.2.1公司的績(jī)效考核基本情況 94日照A燃?xì)夤究?jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析 114.1調(diào)查問(wèn)卷及訪談?wù)f明 114.2公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析 114.2.1績(jī)效考核小組人員不固定 114.2.2績(jī)效考核方式不科學(xué) 124.2.3績(jī)效考核指標(biāo)不合理，缺乏針對(duì)性 134.2.4績(jī)效考核過(guò)程不透明和結(jié)果不公平 144.2.5績(jī)效考核制度宣傳不到位 165日照A燃?xì)夤究?jī)效考核改進(jìn)建議 185.1設(shè)立績(jī)效考核小組和辦公室 185.2創(chuàng)新考核方式，考核主體多元化 185.3績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容優(yōu)化 195.4公開(kāi)績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果 195.5重視績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳培訓(xùn) 206結(jié)論 21參考文獻(xiàn) 22附錄一 24附錄二 261緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步與發(fā)展，綠色環(huán)保意識(shí)不斷增強(qiáng)，清潔能源的優(yōu)勢(shì)日益凸顯，燃?xì)庑袠I(yè)迅猛發(fā)展，天然氣、液化氣等清潔能源在工業(yè)生產(chǎn)和居民生活中得到了廣泛應(yīng)用，我國(guó)的燃?xì)馄髽I(yè)數(shù)量不斷增加，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，因此燃?xì)夤鞠胍谌細(xì)庑袠I(yè)中脫穎而出，就需要提高競(jìng)爭(zhēng)力。在激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一隅之地，企業(yè)才會(huì)更加成功。企業(yè)要做大做強(qiáng)，績(jī)效考核就不應(yīng)該被企業(yè)所忽略，注重績(jī)效考核、優(yōu)化績(jī)效考核方案，從而激發(fā)企業(yè)活力。良好的績(jī)效考核，能夠使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工當(dāng)下的工作狀態(tài)及時(shí)了解，同時(shí)分析員工是否需要調(diào)崗、晉升、提升工資水平，篩選出不能促進(jìn)公司蓬勃發(fā)展的員工，選拔出公司優(yōu)秀員工委以重任，讓有能力的員工在自己的崗位上有所建樹(shù)，最終使公司得到更好的發(fā)展。1.1.2研究意義績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分，企業(yè)想要躋身于所處行業(yè)的前列，便需要高度關(guān)注公司的績(jī)效考核，為追求公司戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不斷做出努力，使得每位員工工作認(rèn)真努力，激發(fā)員工工作活力與熱情，進(jìn)而為公司增加利潤(rùn)創(chuàng)造財(cái)富，促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工工作存在問(wèn)題的途徑之一，企業(yè)運(yùn)用規(guī)范有效的績(jī)效考核，能夠使員工以良好的狀態(tài)投入到自己的工作中，樹(shù)立起工作責(zé)任意識(shí)，讓員工愿意為公司獻(xiàn)出自己的力量。并且系統(tǒng)規(guī)范的績(jī)效考核，既有利于員工自身發(fā)展，又有利于公司著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，謀求更大的利益，使得公司全體職員上下一心，讓企業(yè)獲得更大的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀N.VeenaBabuetal.（2018）認(rèn)為績(jī)效考核可用于跟蹤個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，確定個(gè)人優(yōu)勢(shì)，為個(gè)人未來(lái)創(chuàng)造巨大的發(fā)展空間，將其用作公司即將進(jìn)行的計(jì)劃和發(fā)展的基礎(chǔ)。文章考察了Tirumala乳制品有限公司績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀及其對(duì)員工績(jī)效的影響成果[17]。AbhijitPakira（2019）認(rèn)為績(jī)效考核作為企業(yè)健康持久發(fā)展的助力劑，對(duì)企業(yè)立足于社會(huì)有著推動(dòng)作用，文章研究得出高校教職工績(jī)效考核對(duì)于高校及時(shí)、系統(tǒng)發(fā)展至關(guān)重要。文章中提到所有中央大學(xué)遵循教資會(huì)的指導(dǎo)方針，為教師制定績(jī)效考核系統(tǒng)[15]。WisdomOAnyim（2020）研究了績(jī)效管理方法，了解圖書(shū)館員工的工作期望并鼓勵(lì)他們保持積極的工作態(tài)度，有效地提升工作績(jī)效?；谶@些發(fā)現(xiàn)，研究人員建議聯(lián)邦政府應(yīng)通過(guò)提供足夠的資金來(lái)維持圖書(shū)館員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展，并提供激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)圖書(shū)館員工全力以赴地工作，從而提高大學(xué)圖書(shū)館的績(jī)效管理。在滿足學(xué)生、教師、科研人員和整個(gè)高校系統(tǒng)成員多樣化的信息、課程、娛樂(lè)和創(chuàng)新需求的同時(shí)提高圖書(shū)館工作人員的工作績(jī)效的成果[18]。BhawnaChahar（2020）在文章中了解員工績(jī)效考核制度、員工激勵(lì)與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系。先進(jìn)的績(jī)效考核制度對(duì)員工工作績(jī)效有著積極正面的影響，并且這種影響受到員工動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)，文章中還討論了績(jī)效考核方面的研究結(jié)果對(duì)未來(lái)研究的啟示[16]。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀楊銘（2018）對(duì)濱海公司的兩個(gè)具體部門(mén)進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)其存在問(wèn)題并運(yùn)用相關(guān)計(jì)算方法確定了符合該公司發(fā)展的績(jī)效考核辦法，優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，推動(dòng)公司向著平穩(wěn)健康的方向發(fā)展[2]。呂曉杰（2019）在研究績(jī)效考核時(shí)，研究對(duì)象具體到某家公司，認(rèn)為績(jī)效考核可以幫助員工能力提升、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也可以從根本上提高企業(yè)發(fā)展的能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)[7]。劉軍（2020）運(yùn)用平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等方法，明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度確定了教育機(jī)構(gòu)公司的績(jī)效考核體系，從績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)等不同維度進(jìn)行調(diào)整修改，為教育類培訓(xùn)公司加強(qiáng)績(jī)效考核提供借鑒[14]。古賽楠（2020）認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要建立完善的績(jī)效考核制度，績(jī)效應(yīng)該發(fā)揮出應(yīng)有的效能，這就需要公司根據(jù)實(shí)際情況讓績(jī)效考核符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而進(jìn)一步使公司得到良好穩(wěn)定的發(fā)展，有利于績(jī)效考核發(fā)揮積極作用，貢獻(xiàn)出績(jī)效本身的價(jià)值，讓績(jī)效考核成為一種有效果的戰(zhàn)略工具[9]。盛聰（2020）文章提到通過(guò)人力資源管理、企業(yè)內(nèi)部管理等方法,形成一套成熟且有效的績(jī)效考核體系可以更好地幫助公司發(fā)掘人才、運(yùn)用人才、留住人才，為公司高質(zhì)量的經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)績(jī)規(guī)劃、人員掌控等方面提供幫助[10]。1.2.3國(guó)內(nèi)外研究綜述通過(guò)閱讀國(guó)外研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，相較于國(guó)內(nèi)研究，國(guó)外研究更為深入、剖析更為透徹，研究顯示系統(tǒng)規(guī)范的績(jī)效考核為企業(yè)健康發(fā)展增磚加瓦，并為國(guó)內(nèi)研究提供大量參考借鑒，具有頗深的指導(dǎo)意義。國(guó)內(nèi)績(jī)效考核研究立足企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，在績(jī)效考核方面進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。本文主要是對(duì)日照A燃?xì)夤究?jī)效考核方面進(jìn)行具體研究，尋找績(jī)效考核存在的問(wèn)題，分析其原因，并制定針對(duì)性的解決對(duì)策。1.3研究?jī)?nèi)容和方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本論文共有以下六個(gè)部分：論文第一部分緒論。主要介紹了論文研究背景、意義，國(guó)內(nèi)外研究綜述，論文研究?jī)?nèi)容和研究方法。論文第二部分相關(guān)理論概述。闡述了與績(jī)效考核相關(guān)的概念、相關(guān)理論及績(jī)效考核的方法。論文第三部分日照A燃?xì)夤究?jī)效考核現(xiàn)狀。通過(guò)深度訪談和對(duì)公司職員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，獲取并收集日照A燃?xì)夤究?jī)效考核的資料。論文第四部分日照A燃?xì)夤究?jī)效考核存在問(wèn)題及原因分析。根據(jù)論文第三部分獲取到的績(jī)效考核資料，找出公司績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行原因分析。論文第五部分日照A燃?xì)夤究?jī)效考核改進(jìn)建議。根據(jù)論文第四部分的問(wèn)題，提出對(duì)公司績(jī)效考核方面進(jìn)行改進(jìn)的對(duì)策建議，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。論文第六部分結(jié)論。綜合論文前幾個(gè)部分的內(nèi)容作出總結(jié)。1.3.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過(guò)上網(wǎng)查找閱讀相關(guān)文獻(xiàn)并去書(shū)店、圖書(shū)館等地查找關(guān)于績(jī)效考核的資料，得到了現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，為本文提供了重要的借鑒。（2）案例分析法以日照A燃?xì)夤緸檠芯繉?duì)象，依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)理論，研究日照A燃?xì)夤究?jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行探析，提出績(jī)效改進(jìn)建議，鞏固公司在燃?xì)庑袠I(yè)中的地位。（3）調(diào)查問(wèn)卷法對(duì)日照A燃?xì)夤緟⑴c績(jī)效考核的相關(guān)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)問(wèn)卷信息發(fā)現(xiàn)該公司績(jī)效考核存在的不足。（4）訪談法通過(guò)與公司員工交流，獲得績(jī)效考核各方面的內(nèi)容，對(duì)談話內(nèi)容進(jìn)行分析總結(jié)，為研究該課題提供依據(jù)。2相關(guān)理論綜述2.1績(jī)效、績(jī)效管理概念以及績(jī)效考核概念2.1.1績(jī)效的概念績(jī)效是公司員工在特定環(huán)境中呈現(xiàn)出來(lái)的工作結(jié)果。這是企業(yè)達(dá)到最終戰(zhàn)略目標(biāo)的有效方法，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。組織績(jī)效是基于個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定能確保組織擁有符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效。2.1.2績(jī)效管理概念績(jī)效管理是指各個(gè)級(jí)別的管理者和員工參與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核以及考核結(jié)果應(yīng)用的過(guò)程，并以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為核心，以企業(yè)各部門(mén)制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為基礎(chǔ)的一種管理方式?？?jī)效管理能夠幫助和激勵(lì)員工取得優(yōu)異績(jī)效，確保員工工作快速有效地完成，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2.1.3績(jī)效考核的概念績(jī)效考核將員工表現(xiàn)出來(lái)的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量等各方面綜合把握評(píng)判，能夠衡量員工與崗位匹配程度。薪資水平、獎(jiǎng)金發(fā)放以及晉升降職等員工的切身利益都一定程度受考核結(jié)果的影響，因此企業(yè)需以績(jī)效考核為杠桿，推動(dòng)相關(guān)工作成效的提升。2.2績(jī)效考核的方法2.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是由專家經(jīng)過(guò)上萬(wàn)次的實(shí)踐得出的，為解決最主要問(wèn)題的需要所設(shè)置的相關(guān)指標(biāo)。其英文全稱是KeyPerformanceIndicator,縮寫(xiě)為KPI。該方法是使用具體的量化指標(biāo)來(lái)對(duì)員工工作情況進(jìn)行度量，是衡量完成工作效果最直接的方式。2.2.2平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡法（BalancedScoreCard，簡(jiǎn)寫(xiě)為BSC）是績(jī)效考核方法之一，是將組織戰(zhàn)略通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核改進(jìn)、戰(zhàn)略修正的管理方法。平衡計(jì)分卡法讓企業(yè)戰(zhàn)略不再虛無(wú)縹緲，賦予了它實(shí)體感。通過(guò)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度的分解，員工能將工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，是一種新型的績(jī)效考核方法，更是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。3日照A燃?xì)夤究?jī)效考核現(xiàn)狀3.1公司概況3.1.1公司簡(jiǎn)介日照A燃?xì)夤境闪⒂?002年7月6日，目前公司總?cè)藬?shù)為203人。公司主要從事日照市城區(qū)管道天然氣的投資和經(jīng)營(yíng)；冷、熱、電等泛能網(wǎng)的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)及運(yùn)營(yíng)管理；天然氣加氣站的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)等業(yè)務(wù)。至2020年底，日照A燃?xì)夤疽逊笤O(shè)城市中、低壓天然氣管網(wǎng)1300多公里；安裝天然氣配套小區(qū)800余個(gè)，工商天然氣用戶1000多家；為加快日照市公用基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進(jìn)節(jié)能環(huán)保做出了積極貢獻(xiàn)。多年來(lái)，日照A燃?xì)夤臼冀K遵循“源自客戶、成就彼此、共創(chuàng)生態(tài)”的企業(yè)哲學(xué)，為成為一家行業(yè)領(lǐng)先的新型智慧企業(yè)做出努力。3.1.2公司組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總會(huì)計(jì)，副總工程師，是該公司的高層管理人員，下設(shè)職能部門(mén)分別是：綜合部門(mén)，運(yùn)營(yíng)部門(mén)，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部門(mén)，客服部門(mén)，工程部門(mén)，安全部門(mén)，共6各部門(mén)。3.1.3公司各個(gè)部門(mén)的職能綜合部門(mén)：該部門(mén)的工作職責(zé)是對(duì)公司的日常進(jìn)行綜合管理，下發(fā)公司內(nèi)外的通知，負(fù)責(zé)維系好公司長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系，組織公司的各項(xiàng)工作，積極宣傳公司的形象與文化，負(fù)責(zé)公司的人事管理工作。運(yùn)營(yíng)部門(mén)：制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，對(duì)公司開(kāi)展的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)管理。參與重大項(xiàng)目的實(shí)施，促進(jìn)公司的整體運(yùn)營(yíng)，開(kāi)展創(chuàng)新服務(wù)活動(dòng)，決定新項(xiàng)目的投資管理。市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部門(mén)：按照公司制定的市場(chǎng)戰(zhàn)略，市場(chǎng)部門(mén)制訂年、季、月度的工作計(jì)劃，負(fù)責(zé)市場(chǎng)的調(diào)研，收集匯總數(shù)據(jù)，得到可用信息并向上級(jí)匯報(bào)。還要負(fù)責(zé)維護(hù)相關(guān)客戶及人員的工作關(guān)系。客服部門(mén)：該部門(mén)主要負(fù)責(zé)收集用戶信息、了解用戶需求，并進(jìn)行信息反饋，若用戶出現(xiàn)問(wèn)題，客服部門(mén)相關(guān)人員會(huì)及時(shí)處理，為用戶解決問(wèn)題，盡到客服部門(mén)應(yīng)盡的職責(zé)，為用戶提供優(yōu)質(zhì)滿意的服務(wù)。做好用戶需求調(diào)查并滿足客戶要求，與客戶保持良好的溝通。工程部門(mén)：建成公司項(xiàng)目，配合其他部門(mén)推進(jìn)項(xiàng)目的前期工作，監(jiān)督、檢查施工過(guò)程以及相關(guān)技術(shù)操作，負(fù)責(zé)項(xiàng)目竣工的驗(yàn)收工作。安全部門(mén)：公司安全事項(xiàng)的建立與管理，組織員工安全知識(shí)學(xué)習(xí)，負(fù)責(zé)客戶燃?xì)獍踩[患檢查以及公司內(nèi)部安全管理，并負(fù)責(zé)公司安全應(yīng)急演練的組織與實(shí)施。3.2公司績(jī)效考核現(xiàn)狀3.2.1公司的績(jī)效考核基本情況績(jī)效考核對(duì)象高層管理者工作主要是對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績(jī)效考核活動(dòng)，不屬于績(jī)效考核的對(duì)象，考核的對(duì)象主要是公司各個(gè)部門(mén)的中層與普通員工。（2）績(jī)效考核周期與方式公司的考核周期為三個(gè)部分，月度、季度、年度考評(píng)。月度和季度考核是在每季的10日完成并提交至高層領(lǐng)導(dǎo)，年度考核是在每年的年末前完成并交給公司領(lǐng)導(dǎo)。該公司的月度與季度績(jī)效考核方式是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)員工進(jìn)行考核，年度考核包含兩個(gè)部分，一部分是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，該部分在考核體系中占比90%，第二部分是員工的自我測(cè)評(píng)，這個(gè)部分在考核體系中占比10%。（3）績(jī)效考核內(nèi)容公司績(jī)效考核指標(biāo)包括工作績(jī)效、工作能力與態(tài)度和工作出勤狀況這三個(gè)大方面，根據(jù)上述三個(gè)方面對(duì)員工的工作情況進(jìn)行綜合考評(píng)。對(duì)上述三個(gè)方面采取計(jì)分的方式，工作績(jī)效為65分，工作能力與態(tài)度為30分，工作出勤為5分，合計(jì)是100分，具體見(jiàn)下表1?？己酥?，公司會(huì)根據(jù)分?jǐn)?shù)高低分為四個(gè)等級(jí)（優(yōu)秀的分?jǐn)?shù)是90—100，良好的成績(jī)是75—89，合格的分?jǐn)?shù)在60—74之間，不合格的成績(jī)是低于60），根據(jù)考核的四個(gè)等級(jí)對(duì)員工進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)懲。表1績(jī)效考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)得分工作績(jī)效65分工作質(zhì)量30分正確有效的工作，取得良好的工作結(jié)果（優(yōu)：27-30良：18-26差：0-17）工作量25分完成職責(zé)內(nèi)的工作量，無(wú)長(zhǎng)時(shí)間空閑時(shí)間（優(yōu)：23-25良：15-22差：0-14）工作時(shí)效10分快速、高效地工作，工作不拖沓（優(yōu)：9-10良：6-8差：0-5）工作能力與態(tài)度30分工作執(zhí)行力10分按計(jì)劃要求執(zhí)行完成工作，及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作（優(yōu)：9-10良：6-8差：0-5）工作協(xié)調(diào)力10分對(duì)內(nèi)對(duì)外有著出色的協(xié)調(diào)溝通能力（優(yōu)：9-10良：6-8差：0-5）責(zé)任心10分做到誠(chéng)信、勇于承擔(dān)責(zé)任（優(yōu)：9-10良：6-8差：0-5）工作出勤5分出勤情況5分無(wú)遲到曠工、無(wú)早退，服從公司規(guī)定（優(yōu)：5良：3-4差：0-2）注：數(shù)據(jù)來(lái)源于日照A燃?xì)夤究?jī)效考核內(nèi)容4日照A燃?xì)夤究?jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析4.1調(diào)查問(wèn)卷及訪談?wù)f明為了全面地了解該公司的績(jī)效考核相關(guān)信息，我們?cè)O(shè)計(jì)了日照A燃?xì)夤究?jī)效考核的調(diào)查問(wèn)卷，以此來(lái)獲悉公司員工對(duì)公司績(jī)效考核的看法。除此之外，我們還在公司中選擇了一些中高層管理者以及來(lái)自各個(gè)部門(mén)的數(shù)十名普通員工進(jìn)行訪談，以更好地了解日照A燃?xì)夤镜目?jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。本次調(diào)查問(wèn)卷總共發(fā)放130份，收回調(diào)查126份問(wèn)卷，問(wèn)卷收回率是96.92%，所有問(wèn)卷都是隱藏真實(shí)的姓名，不進(jìn)行署名。問(wèn)卷中設(shè)置了性別、年齡的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得到公司的男女比接近于1:1，40歲以上（包括40歲）與40歲以下的員工大約各占一半。4.2公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析4.2.1績(jī)效考核小組人員不固定通過(guò)到公司選擇員工進(jìn)行溝通交流，了解到日照A燃?xì)夤究?jī)效考核小組人員不固定，員工的績(jī)效考核是由部門(mén)主管負(fù)責(zé)，而公司各個(gè)部門(mén)的主管為2-4人，公司高層管理人員會(huì)隨機(jī)指派各個(gè)部門(mén)主管開(kāi)展績(jī)效考核，績(jī)效考核人員不固定，沒(méi)有專門(mén)的考核小組，每次參與績(jī)效考核的人員變化較大，流動(dòng)性較強(qiáng)。這樣無(wú)法保證績(jī)效考核系統(tǒng)有效地進(jìn)行，也會(huì)影響績(jī)效考核預(yù)期效果的達(dá)成，不益于員工與公司的發(fā)展。通過(guò)訪談結(jié)果得到，出現(xiàn)此問(wèn)題是該公司沒(méi)有為績(jī)效考核工作設(shè)立專門(mén)的考核小組，考核人員流動(dòng)性較強(qiáng)，沒(méi)有固定且專業(yè)的人員來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效考核工作造成一定程度的影響，使績(jī)效考核的實(shí)施沒(méi)有穩(wěn)定的保障。4.2.2績(jī)效考核方式不科學(xué)對(duì)于問(wèn)卷中“您覺(jué)得公司的績(jī)效考核方式是否科學(xué)”的問(wèn)題，選擇非?？茖W(xué)的占4.76%，選擇比較科學(xué)的為18.25%，選擇不科學(xué)的為47.62%，20.63%的調(diào)查者選擇了不確定這個(gè)選項(xiàng)，還有8.73%的人選擇非常不科學(xué)，大部分員工選擇了績(jī)效考核方式不科學(xué)或是非常不科學(xué)的選項(xiàng)，由此可知績(jī)效考核方式的科學(xué)性不高。表2問(wèn)卷中公司績(jī)效考核方式的科學(xué)情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比非?？茖W(xué)64.76%比較科學(xué)2318.25%不確定2620.63%不科學(xué)6047.62%非常不科學(xué)118.73%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)對(duì)于“您認(rèn)為公司現(xiàn)行的考核方式是否需要改進(jìn)”的問(wèn)題，覺(jué)得需要的問(wèn)卷數(shù)據(jù)是70.63%，認(rèn)為不需要的員工占調(diào)查總?cè)藬?shù)的29.37%，由數(shù)據(jù)看出，該公司多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效考核需要改進(jìn)優(yōu)化，公司實(shí)施的考核方式?jīng)]有令大多數(shù)員工滿意。表3問(wèn)卷中公司績(jī)效考核方式改進(jìn)情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比需要8970.63%不需要3729.37%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)綜合上面問(wèn)卷中兩個(gè)問(wèn)題的數(shù)據(jù)并針對(duì)上述問(wèn)卷問(wèn)題，隨機(jī)選擇公司員工進(jìn)行訪談，可以得出該公司績(jī)效考核方式存在不科學(xué)規(guī)范的問(wèn)題。公司雖然設(shè)置了績(jī)效考核，但是根據(jù)問(wèn)卷提供的相應(yīng)數(shù)據(jù)反映出績(jī)效考核科學(xué)規(guī)范性性不強(qiáng)。從談話中得出，公司績(jī)效考核未能擁有足夠科學(xué)性的原因是：公司績(jī)效考核采用的還是較為陳舊的考核方式，以部門(mén)主管直接進(jìn)行考核為主，即上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)下級(jí)員工實(shí)施績(jī)效考核，考核主體缺乏多元化，考核形式不夠多元過(guò)于單一，會(huì)導(dǎo)致考核有些形式主義?？己朔桨傅募?xì)節(jié)、考核方式設(shè)計(jì)方面沒(méi)有考慮該燃?xì)夤靖鱾€(gè)部門(mén)的具體情況?？?jī)效考核給公司帶來(lái)的積極作用沒(méi)有凸顯出來(lái)，管理者忽視了員工的工作真實(shí)需求。綜合訪談與問(wèn)卷數(shù)據(jù)，本人認(rèn)為公司績(jī)效考核方式規(guī)范性和科學(xué)性方面需要調(diào)整，公司實(shí)施的績(jī)效考核方式應(yīng)獲得員工的普遍認(rèn)同，提高考核的滿意度，對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)員工積極地執(zhí)行各項(xiàng)工作。需要調(diào)整績(jī)效考核制度，規(guī)范績(jī)效考核，采用科學(xué)有效的績(jī)效考核方式，將員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相統(tǒng)一，提高員工工作能力的同時(shí)增強(qiáng)公司的實(shí)力。4.2.3績(jī)效考核指標(biāo)不合理，缺乏針對(duì)性針對(duì)問(wèn)卷中“您認(rèn)為公司現(xiàn)行的考核指標(biāo)是否合理”的問(wèn)題，覺(jué)得很合理的10.32%，認(rèn)為比較合理的為19.84%，問(wèn)卷中不確定的數(shù)值是15.08%，覺(jué)得不合理的有41.27%，認(rèn)為很不合理的為13.49%，由調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)可以得出，該公司現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置未達(dá)到理想的效果。表4問(wèn)卷中公司績(jī)效考核指標(biāo)合理情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比很合理1310.32%比較合理2519.84%不確定1915.08%不合理5241.27%很不合理1713.49%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)對(duì)于“您認(rèn)為公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是否明確清晰”問(wèn)題，選擇非常明確清晰的人數(shù)最少，占總?cè)藬?shù)的6.35%，基本明確清晰為9.52%，不確定的數(shù)據(jù)為32.54%，不明確清晰為36.51%，非常不明確清晰占比是15.08%，不明確清晰以及非常不明確清晰占了調(diào)查總?cè)藬?shù)的多數(shù)。表5問(wèn)卷中公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確清晰情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比非常明確清晰86.35%基本明確清晰129.52%不確定4132.54%不明確清晰4636.51%非常不明確清晰1915.08%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)問(wèn)卷中有41.27%的員工選擇了績(jī)效考核指標(biāo)不合理的選項(xiàng)，由問(wèn)卷數(shù)據(jù)和訪談結(jié)果可以得出：他們認(rèn)為公司的現(xiàn)行績(jī)效考核指標(biāo)不太合理，考核內(nèi)容沒(méi)有與燃?xì)夤镜奶攸c(diǎn)、燃?xì)夤緲I(yè)務(wù)相結(jié)合。問(wèn)卷中有超過(guò)半數(shù)的人沒(méi)有完全明確清晰績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，隨機(jī)選擇公司員工進(jìn)行訪談，部分員工認(rèn)為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體、過(guò)于寬泛，對(duì)于各個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)不分明、較為模糊，每個(gè)部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的不夠明確，考核內(nèi)容不夠具體、范圍較大。通過(guò)對(duì)公司員工訪談，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)存在問(wèn)題的原因是公司沒(méi)有根據(jù)各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作進(jìn)行具體劃分，公司凡是進(jìn)行考核的職工，不論崗位職責(zé)是否相同，所有參與績(jī)效考核的對(duì)象均使用相同的考核表進(jìn)行考核，考核內(nèi)容沒(méi)有差別，考核差異并不明顯，沒(méi)有與各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)；考核指標(biāo)沒(méi)有對(duì)不同崗位、不同職責(zé)的員工具體的工作情況進(jìn)行考量，績(jī)效考核面對(duì)的是全體員工，針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有將考核標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化。公司當(dāng)前實(shí)行的績(jī)效考核中考核指標(biāo)設(shè)置不合理。4.2.4績(jī)效考核過(guò)程不透明和結(jié)果不公平對(duì)于“您認(rèn)為公司績(jī)效考核過(guò)程是否透明”問(wèn)題，認(rèn)為非常透明的數(shù)據(jù)是7.94%，基本透明為16.67%，不確定的數(shù)據(jù)為21.43%，不透明為39.68%，非常不透明14.29%，由數(shù)據(jù)可知，考核過(guò)程沒(méi)有做到透明。表6問(wèn)卷中公司績(jī)效考核過(guò)程透明情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比非常透明107.94%基本透明2116.67%不確定2721.43%不透明5039.68%非常不透明1814.29%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)對(duì)于“您認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果是否公平公正”問(wèn)題，認(rèn)為非常公平公正的員工占調(diào)查問(wèn)卷中總?cè)藬?shù)的5.56%，基本公平公正為12.70%，不確定的數(shù)據(jù)為19.05%，不公平公正選項(xiàng)所占的比例最大，其數(shù)值為42.06%,非常不公平公正的數(shù)據(jù)是29.63%，上述數(shù)據(jù)可看出日照A燃?xì)夤镜目己私Y(jié)果的公平性不高。表7問(wèn)卷中公司績(jī)效考核結(jié)果公平情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比非常公平公正75.56%基本公平公正1612.70%不確定2419.05%不公平公正5342.06%非常不公平公正2620.63%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)在調(diào)查問(wèn)卷中有一些員工認(rèn)為考核過(guò)程沒(méi)有做到透明，對(duì)考核的公平性存在質(zhì)疑，針對(duì)問(wèn)卷問(wèn)題，選擇公司員工進(jìn)行訪談得到，該問(wèn)題存在的原因一是未將考核過(guò)程公開(kāi)，公司職員無(wú)法確定考核過(guò)程是否做到實(shí)事求是，現(xiàn)行的績(jī)效考核很難獲得客觀公正的評(píng)價(jià)。二是該公司對(duì)考核結(jié)果未給予公示，不公布考核結(jié)果，績(jī)效考核主觀性較強(qiáng)，結(jié)果往往會(huì)摻雜個(gè)人情感，造成考核結(jié)果不公平公正?？己私Y(jié)果不予公示公開(kāi)，員工對(duì)自己的考核結(jié)果不知情，員工在績(jī)效考核過(guò)程中的參與感較低，無(wú)法準(zhǔn)確把握自己工作情況，沒(méi)有辦法找到自己工作時(shí)存在的不足之處。考核過(guò)程不透明與考核結(jié)果不公開(kāi)，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有為績(jī)效反饋?zhàn)龊靡欢ǖ臏?zhǔn)備工作，造成公司管理者與員工都不能意識(shí)到績(jī)效考核的積極作用，這阻礙了公司職員積極性的提高。這種績(jī)效考核的負(fù)面結(jié)果是會(huì)給公司員工造成工作壓力使之產(chǎn)生厭惡心理，甚至出現(xiàn)部分員工離職的情況，導(dǎo)致公司發(fā)展停滯不前，不利于公司順利發(fā)展。4.2.5績(jī)效考核制度宣傳不到位對(duì)于“您所在部門(mén)有沒(méi)有進(jìn)行過(guò)績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)”的問(wèn)題，組織過(guò)且參加過(guò)的為3.17%，組織過(guò)但沒(méi)參加的為10.31%，沒(méi)有組織過(guò)為86.51%。由此可以看出，該公司只有很少的職員參與績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)，大多數(shù)人沒(méi)有參加過(guò)績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)。表8問(wèn)卷中績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比組織且參加過(guò)43.17%組織但沒(méi)參加過(guò)1310.32%沒(méi)參加過(guò)10986.51%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)對(duì)于“您認(rèn)為公司確立績(jī)效考核的主要目的是什么”的問(wèn)題，選擇對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查占比為29.37%，認(rèn)為是確定員工獲得合理薪酬的依據(jù)為46.03%，認(rèn)為是可以促進(jìn)公司的戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)為6.35%，認(rèn)為可以提高員工工作積極性與效率為18.25%。從數(shù)據(jù)可以看出，大多數(shù)員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不夠熟悉、全面，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的根本目的。表9問(wèn)卷中公司確立績(jī)效考核的目的情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比員工的工作情況進(jìn)行檢查3729.37%確定員工獲得合理薪酬的依據(jù)5846.03%促進(jìn)公司的戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)86.35%提高員工工作積極性與效率2318.25%注：來(lái)源于問(wèn)卷數(shù)據(jù)針對(duì)上面中問(wèn)卷中的問(wèn)題以及與公司各個(gè)層級(jí)的人員進(jìn)行訪談結(jié)果可以得知公司組織的績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)很少，造成員工對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)知不明確。訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)員工沒(méi)有從根源上弄清楚績(jī)效考核是什么，公司也未對(duì)績(jī)效考核與被考核人員進(jìn)行相關(guān)理論知識(shí)體系的培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效考核制度宣傳不到位，致使員工無(wú)法準(zhǔn)確地、完整地理解績(jī)效考核，從而與公司實(shí)行績(jī)效考核最初的意愿背離。員工所在部門(mén)僅僅有一小部分的員工參加過(guò)績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還是停留在薪酬這單一的功能上，未能全面準(zhǔn)確地理解績(jī)效考核。出現(xiàn)該問(wèn)題的原因是：公司沒(méi)有重視績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效考核管理制度宣傳力度不夠，缺乏績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，部分領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的思想觀念較為落后，有些員工沒(méi)有理解績(jī)效考核的本質(zhì)。這樣造成了部分員工與管理者對(duì)績(jī)效考核工作毫不在意，認(rèn)為績(jī)效考核工作有沒(méi)有都無(wú)關(guān)緊要。5日照A燃?xì)夤究?jī)效考核改進(jìn)建議5.1設(shè)立績(jī)效考核小組和辦公室建議日照A燃?xì)夤驹O(shè)立績(jī)效考核小組，固定考核小組成員，通盤(pán)籌劃公司的績(jī)效考核工作，為績(jī)效考核工作提供組織保障，主要負(fù)責(zé)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并分配到各個(gè)部門(mén)，為各個(gè)部門(mén)制定績(jī)效考核年度目標(biāo)、組織實(shí)施考核方案、鑒定考核結(jié)果等?？己诵〗M由總經(jīng)理為主要負(fù)責(zé)人，副總經(jīng)理為第二負(fù)責(zé)人，其余成員為各個(gè)部門(mén)能力較強(qiáng)的主管。辦公室則對(duì)考核結(jié)果匯總、發(fā)放，做好日?？?jī)效管理工作。建立績(jī)效考核小組與辦公室是為了順利執(zhí)行公司績(jī)效考核制度及相關(guān)考核任務(wù)，有效地進(jìn)行績(jī)效管理，加強(qiáng)人事管理，使績(jī)效考核不只是一種形式，要把績(jī)效考核工作做細(xì)致到位，不做表面工作，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，增加員工對(duì)包括績(jī)效考核制度在內(nèi)的各種公司規(guī)章制度的認(rèn)可程度，激勵(lì)員工在崗位上盡職盡責(zé)，為公司留住優(yōu)秀的工作人員。5.2創(chuàng)新考核方式，考核主體多元化根據(jù)公司存在考核方式不科學(xué)的問(wèn)題，建議公司在考核方式上進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)?？梢詣?chuàng)新考核方式，采取不定期考核與定期考核相結(jié)合的考核方法，除了年度、季度、月度這些定期考核方法，添加不定期隨機(jī)對(duì)公司員工進(jìn)行考核的方式。還可以采用考核主體多元化的方法，不光可以是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效考核，公司可以讓員工自己，公司燃?xì)庥脩?，公司同事成為考核主體，共同參與到績(jī)效考核中。首先，當(dāng)員工自己作為考核主體時(shí)，則是員工對(duì)工作的自我評(píng)價(jià)，因?yàn)樽晕以u(píng)價(jià)可能會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)自己工作認(rèn)識(shí)有些偏差的情況，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，所以在考核中所占的比例相對(duì)低一些，一般可以占績(jī)效考核總體的5%-10%；其次，當(dāng)公司同事作為考核主體時(shí)，則是公司員工互評(píng)，這種考核方式不會(huì)造成個(gè)人認(rèn)識(shí)不足，所占比例比員工自我評(píng)價(jià)略高一些，通常占考核總體的10%-15%；最后，還可以將公司燃?xì)庥脩糇鳛榭己酥黧w，用戶根據(jù)員工對(duì)相應(yīng)業(yè)務(wù)的處理情況，作出公平公正的評(píng)價(jià)，這種考核方式占考核總體的15%-20%，這樣會(huì)評(píng)定出真實(shí)有效的考核結(jié)果，使績(jī)效考核針對(duì)不同的員工都具有較大的激勵(lì)性，推動(dòng)公司發(fā)展。5.3績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容優(yōu)化績(jī)效考核小組根據(jù)績(jī)效目標(biāo)，將各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)和績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)與內(nèi)容，根據(jù)燃?xì)夤静块T(mén)不同業(yè)務(wù)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)界限進(jìn)行劃分，考核標(biāo)準(zhǔn)做到更加具體詳細(xì)，實(shí)施細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取差異化的考核內(nèi)容?？己诵〗M還要根據(jù)各個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)，再結(jié)合部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)，考慮不同員工任務(wù)的不同，對(duì)考核指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化改進(jìn)，使考核具有針對(duì)性。不同部門(mén)不同員工采用不相同的考核表。根據(jù)崗位職責(zé)的不同特點(diǎn)，考核內(nèi)容要有所不同，讓考核結(jié)果具有指向性，使公司績(jī)效考核內(nèi)容更具針對(duì)性，通過(guò)績(jī)效考核改進(jìn)員工工作。若績(jī)效考核方案或是內(nèi)容需要修改，在此之前，績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)和辦公室需收集匯總各部門(mén)員工的意見(jiàn)，然后將其提交考核團(tuán)隊(duì)進(jìn)行審查，采納合理建議，對(duì)于不能采納的建議作出合理的解釋，最后再對(duì)考核方案進(jìn)行修改訂正。最后將優(yōu)化后的考核方法通過(guò)正式文件的形式發(fā)放到各個(gè)部門(mén)，讓各部門(mén)員工進(jìn)行相關(guān)閱讀學(xué)習(xí)。5.4公開(kāi)績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果沒(méi)有完全做到公平公正的問(wèn)題，公司可以對(duì)績(jī)效考核過(guò)程與考核結(jié)果給予公示，及時(shí)地將績(jī)效考核的部分過(guò)程或是績(jī)效結(jié)果發(fā)布到企業(yè)微信平臺(tái)和工作群聊中，考核結(jié)果需要真實(shí)客觀地反映不同崗位的工作情況，考核人員避免受主觀影響。對(duì)績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，確?？己私Y(jié)果具有真實(shí)性，盡可能確保績(jī)效考核結(jié)果的公平公正，并為做好績(jī)效考核反饋奠定一定的基礎(chǔ)。公司擁有營(yíng)造一個(gè)透明公正的環(huán)境，有助于公司凝聚力量，增添動(dòng)力。5.5重視績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)對(duì)于績(jī)效考核制度宣傳不到位的問(wèn)題，建議公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的宣傳，公司管理人員要重視績(jī)效考核，讓參與績(jī)效考核的所有人員進(jìn)行績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，提高績(jī)效考核理論的理解。只有將理論知識(shí)理解到位，才有可能將考核工作完成好，使考核人員的素質(zhì)和崗位相適應(yīng)。公司通過(guò)聘請(qǐng)績(jī)效管理專家進(jìn)行績(jī)效考核講座，培訓(xùn)考核人員；招聘績(jī)效管理人才加入公司，壯大公司人才隊(duì)伍，培訓(xùn)過(guò)后對(duì)培訓(xùn)成果檢驗(yàn)，組織考核人員理論知識(shí)考試，考試不合格超過(guò)三次考慮其退出考核小組，因此考核人員需不斷學(xué)習(xí)更新績(jī)效知識(shí)，提高自身考核能力。挑選合適的時(shí)間對(duì)所有員工進(jìn)行有效的績(jī)效培訓(xùn)宣傳，讓每位員工全面地理解績(jī)效考核，熟悉公司績(jī)效考核制度對(duì)個(gè)人以及公司的意義，員工對(duì)績(jī)效考核目的功能的定位清晰，將個(gè)人工作與公司目標(biāo)同步。正確全面地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核會(huì)讓公司獲得更多經(jīng)濟(jì)利益，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力6結(jié)論本文以人力資源管理中績(jī)效考核這一部分作為理論基礎(chǔ)，研究日照A燃?xì)夤镜目?jī)效考核，探析日照A燃?xì)夤粳F(xiàn)行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，分析出現(xiàn)問(wèn)題的原因，對(duì)日照A燃?xì)夤究?jī)效方面提出建議。本人得出結(jié)論：企業(yè)管理中的一項(xiàng)核心職能是績(jī)效管理，公司全體共同做好績(jī)效考核工作，需要企業(yè)所有人朝著共同目標(biāo)一起奮斗，在考核中履行自己的工作職責(zé)，重視績(jī)效考核，設(shè)立滿足員工和公司需要的績(jī)效考核制度，有助于企業(yè)獲得更大的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。公司要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整績(jī)效考核現(xiàn)狀，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)[1]韓憲濤.基于KPI的M公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].西安科技大學(xué),2018.[2]楊銘.濱海公司員工績(jī)效考核體系研究[D].燕山大學(xué),2018.[3]胡日查,王瑞永.國(guó)有供熱燃?xì)夤究?jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].中國(guó)管理信息化,2018,21(09):88-90.[4]朱蔡文.白銀中石油昆侖燃?xì)庥邢薰究?jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2018.[5]陳英.生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核體系改進(jìn)研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019(17):198-199.[6]李銀.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[J].人力資源,2019(16):85.[7]呂曉杰.Y公司績(jī)效考核體系問(wèn)題研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2019.[8]張馳.金斯瑞生物醫(yī)藥公司的銷售員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化研究[D].東華大學(xué),2019.[9]古賽楠.K建筑公司績(jī)效考核體系優(yōu)化的研究[D].電子科技大學(xué),2020.[10]盛聰.AH公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[11]文春生.出版社績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2020(05):250-251.[12]孫浩巍.匯同證券營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系優(yōu)化研究[D].蘭州理工大學(xué),2020.[13]張凱.武贏教育科技公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].蘭州理工大學(xué),2020.[14]劉軍.A公司績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].西安科技大學(xué),2020.[15]AbhijitPakira.PerformanceAppraisalSystemoftheFacultyMembersinCentralUniversity:AnAnalyticalStudyofSelectedCentralUniversitiesinNorth-eastIndia[J].Siddhant-AJournalofDecisionMaking,2019,19(3):154-162.[16]BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJourna