【A軟件股份有限公司員工招聘存在的問題與優(yōu)化建議探析8800字（論文）】

A軟件股份有限公司員工招聘存在的問題與完善對策研究摘要企業(yè)的競爭已經(jīng)從原來的資源競爭逐漸轉(zhuǎn)為人才競爭，社會對企業(yè)人力資源管理的關(guān)注不斷增加，員工招聘中，存在著的不足，也逐漸暴露出來。招聘作為企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，不僅可以提高企業(yè)競爭力，也為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提供了有力的基礎(chǔ)。本文主要針對A軟件股份有限公司當(dāng)前人員招聘及管理的落實成效進(jìn)行剖析和探討。同時，對于此次研究中涉及到的一些相關(guān)理論方面，A軟件股份有限公司原有的招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，通過對A軟件股份有限公司的大量人力資源信息的收集運(yùn)用人力資本理論和人崗匹配理論，了解該企業(yè)發(fā)展過程和目前存在的問題。發(fā)現(xiàn)A軟件股份有限公司存在德問題主要有在員工招聘方面團(tuán)隊力量不足、員工招聘選拔渠道單一、招募選拔方式不夠多樣有局限性、錄用決策不全面、招聘效果評估機(jī)制缺失的問題，提出了制定科學(xué)的招聘需求分析、采取多種甄選方式、制定全面的錄用決策、建立有效的招聘評估機(jī)制的建議。關(guān)鍵詞：人力資源；A軟件股份有限公司；員工招聘目錄TOC\o"1-2"\h\u31931一、引言 115077二、A軟件股份有限公司員工招聘現(xiàn)狀 129003（一）企業(yè)簡介 119671（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 22470（三）A軟件股份有限公司員工招聘管理現(xiàn)狀 316850三、員工招聘管理存在的問題 630388（一）招聘需求分析單一 61099（二）招聘選拔方式存在一定的局限性 618817（三）招聘錄用決策不全面 76114（四）招聘效果評估機(jī)制缺失 823265四、提升員工招聘管理的對策 912012（一）制定科學(xué)的招聘需求分析 99574（二）采取多種甄選方式 919734（三）制定全面的錄用決策 919424（四）建立有效的招聘評估機(jī)制 1026719五、結(jié)論 116397參考文獻(xiàn) 12一、引言人力資源對于企業(yè)的發(fā)展高度起決定作用。在人力資源方面，招聘無疑是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的最直接也是最有效的手段?；诖?，國內(nèi)的很多企業(yè)都是傾向于將人才招聘作為企業(yè)發(fā)展的重點環(huán)節(jié)來予以踐行。一般情況下，企業(yè)會根據(jù)崗位性質(zhì)、重要程度及未來發(fā)展方向擬定招聘計劃，按照特定的招聘流程來進(jìn)行人才的篩查，為企業(yè)后期戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的儲備人才。值得強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過程實際也是人崗匹配的階段，選擇符合企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)性人才是提升企業(yè)整體運(yùn)營效率的重要舉措。因此本文以A軟件股份有限公司為例，對A軟件股份有限公司的員工招聘現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了全面分析，并在優(yōu)化員工招聘方面給出詳細(xì)建議，為A軟件股份有限公司完善招聘工作奠定一定基礎(chǔ)。本文簡述了A軟件股份有限公司員工當(dāng)前招聘管理的落實成效及此次研究的必要性，以A軟件股份有限公司為研究典型來深化招聘管理方面的研究，剖析問題并查找根源。針對需求分析單一進(jìn)行分析提出對應(yīng)的對策，A軟件股份有限公司的人力資源管理部門作出相關(guān)的調(diào)整，根據(jù)招聘需求精細(xì)化招聘甄選渠道用更少的人力物力選取最優(yōu)人才。在選取候選員工后進(jìn)行三位一體的評估人事部門、隸屬部門、上級主管部門進(jìn)行綜合面試綜合評估。二、A軟件股份有限公司員工招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡介A軟件股份有限公司，于2003年04年11在北京市注冊成立，屬于信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，主營行業(yè)為信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，服務(wù)領(lǐng)域為開發(fā)計算機(jī)軟件及配套硬件、系統(tǒng)集成；銷售自產(chǎn)產(chǎn)品、批發(fā)機(jī)電設(shè)備產(chǎn)品；售后技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢；承接計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程安裝。近些年公司經(jīng)營狀況良好，在2017年至2021年公司的營業(yè)額呈穩(wěn)步上升趨勢，公司的銷售額，總利潤，在燈管市場已經(jīng)位居第一位。A軟件股份有限公司奉行綠色可持續(xù)發(fā)展理念，對新研發(fā)的產(chǎn)品都加以綠色節(jié)能的功能，A軟件股份有限公司的經(jīng)營理念是希望公司保持節(jié)能綠色的初心不斷前行。圖1近5年A軟件股份有限公司營業(yè)額概況（億元）（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀截至目前，A軟件股份有限公司在招聘計劃中仍缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。在確定每個部門的人員過?；蚨倘睍r，總是根據(jù)該部門的工作量來確定。公司人力資源部并不實際參與，而是盲目負(fù)責(zé)接收勞動指標(biāo)和招聘任務(wù)。在確定公司是否缺乏人力資源時，僅根據(jù)當(dāng)前情況進(jìn)行確定，沒有人力資源的長期規(guī)劃意識。A軟件股份有限公司人力資源部的員工對人力資源戰(zhàn)略不感興趣，所以公司制定的人力資源戰(zhàn)略非常粗糙。企業(yè)管理者對評估人力資源計劃和長期計劃的制定重視程度不夠，因此評估人力資源計劃在實際運(yùn)用中的作用成效不顯。公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要為產(chǎn)品研發(fā)中心、市場部、行政部、質(zhì)檢部、財務(wù)部5個部門，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人員規(guī)模已達(dá)1500多人，如圖2所示。圖2組織架構(gòu)圖在這些有一定職級的員工中，初、中、高級職稱的員工人數(shù)分別為667、577及90人。根據(jù)員工的年齡分布看，20-30歲、31-40歲、41-50歲、51-60歲員工在總?cè)藬?shù)中的占比分別為59%、22%、15%及4%。A軟件股份有限公司員工的學(xué)歷差距大，擁有博士24人；碩士124人；本科364人；專科1088人。A軟件股份有限公司根據(jù)崗位性質(zhì)的差異可分為技術(shù)類、銷售類、職能類、干部類。技術(shù)類占總?cè)藬?shù)的70%；銷售類占總?cè)藬?shù)的11%；職能類占總?cè)藬?shù)的12%；管理干部占總?cè)藬?shù)的7%，可以看出A軟件股份有限公司技術(shù)類人才較多，公司對年輕員工寄予厚望。（三）A軟件股份有限公司員工招聘管理現(xiàn)狀1.員工招募管理A軟件股份有限公司的現(xiàn)行員工招聘管理體系主要包括兩個模塊兒：計劃的制定及落實。首先，計劃的制定，立足于公司發(fā)展實際確定有無招聘必要，立足崗位性質(zhì)及人員匹配需要劃定具體名額，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力和業(yè)務(wù)拓展需要選擇科學(xué)合理的招聘渠道，根據(jù)招聘方向擬定一套系統(tǒng)完善的招聘計劃；其次，計劃的落實，它是在第一階段完成的基礎(chǔ)上所開展的一系列招聘行為，借助一定的方式或手段來對專業(yè)型人才進(jìn)行篩選、考察并錄用的過程。對于任何一家企業(yè)而言，招聘工作開展的前提是進(jìn)行需求審批，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)分析認(rèn)為確有招聘必要的交由有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際進(jìn)行計劃制定，實行內(nèi)部招聘與外部招聘同步進(jìn)行的形式來進(jìn)行專業(yè)人才的篩選、考察，根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行人崗匹配，具體見圖3：圖3A軟件股份有限公司員工招聘流程表1A軟件股份有限公司日招聘數(shù)據(jù)匯總渠道數(shù)據(jù)溝通人數(shù)/日到面人數(shù)/日入職率/日留存率/日網(wǎng)絡(luò)招聘300+40+20%45%獵頭渠道10+6+60%70%人才市場30+30+10%30%2.員工選拔管理在A軟件股份有限公司，員工的選拔工作是由相關(guān)部門根據(jù)招聘需要進(jìn)行初步信息篩選，之后通過與應(yīng)聘人員進(jìn)行面對面溝通來了解其薪資期望以及對候選人員進(jìn)行背景調(diào)查，之后交由特定的崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行專業(yè)內(nèi)容的考核，結(jié)合雙方的綜合意見來對其匹配程度進(jìn)行評估。一般面試組的成員是從招聘專員、部門經(jīng)理及技術(shù)人員中隨機(jī)抽選。基于當(dāng)前公司尚未擬定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，所以很多面試都缺乏針對性，招聘模式過于單一，過分重視對員工專業(yè)技能及資歷的考核，忽視了應(yīng)聘者的文化素質(zhì)、人格特質(zhì)、團(tuán)隊精神等等重要資質(zhì)，這就會造成錯位的招聘和不適合的員工任用的結(jié)果。A軟件股份有限公司的人力資源團(tuán)隊缺乏專業(yè)性對人才挑選缺乏積極性，在選拔人才時候進(jìn)行的考核缺乏專業(yè)性選拔到的人才有些并不是公司真正需要的。這在無形中浪費(fèi)了公司的資源并沒有達(dá)到預(yù)期效果，在面試過程中A軟件股份有限公司的人力資源管理部門依舊采取的是三年前的面試流程和形式并沒有隨著時代進(jìn)步而改變，導(dǎo)致很多合適的人才未能被發(fā)現(xiàn)。3.員工錄用管理在員工錄用方面，人員錄用是對通過選拔的人進(jìn)行錄用并進(jìn)行安置。關(guān)鍵要做好錄用決策。要堅持少而精的原則不能為了達(dá)到招聘計劃而降低條件錄用員工。A軟件股份有限公司在錄用員工時以事業(yè)的需要，崗位的空缺點為出發(fā)點根據(jù)崗位的任職者的資格要求來選擇人員運(yùn)用人崗匹配理論做到一個人一個崗位完美匹配。以事業(yè)為重，做到大賢大用，小賢小用，任人唯賢。在試用期間A軟件股份有限公司對試用期人員定期進(jìn)行考核，以此來對其綜合能力及崗位匹配度進(jìn)行綜合評價，同時也是對試用期員工的生活進(jìn)行關(guān)愛，在法律上保證員工享有應(yīng)有的權(quán)利，根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用，簽訂合同給予相對應(yīng)薪酬進(jìn)行培訓(xùn)上崗。人員錄用的方式一般有三種第一種多重淘汰式，第二種補(bǔ)償式，第三種結(jié)合式。一般MLS采用第三種因為結(jié)合式比較全面可以減少做出錄用決策的人員，也要注意不能求全責(zé)備，不能為了公司錄用計劃去錄用不符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。錄用的流程也分為四部分錄用準(zhǔn)備、錄用甄選、錄用實施、錄用評估。在錄用之前應(yīng)該進(jìn)行充足的準(zhǔn)備對通過選拔的進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x。最后再對錄用的員工進(jìn)行綜合評估并對此次錄用做出總結(jié)為下次錄用提供經(jīng)驗教訓(xùn)，才會使MLS的人力資源管理做的更好。員工評估管理為了對招聘方案的可行性及人才質(zhì)量進(jìn)行驗證，公司擬定了一套針對性、科學(xué)性的評估制度。通過設(shè)立專項評估小組，從各個部門的負(fù)責(zé)人中抽選代表組成臨時團(tuán)隊，評估方向主要立足于時間、投入成本、入職比例等層面，由招聘管理專員負(fù)責(zé)對此次考核結(jié)果進(jìn)行整理和分類，以報表的形式進(jìn)行報送，以便于各部門負(fù)責(zé)人對此次招聘的人才質(zhì)量有一個科學(xué)的評估，進(jìn)而對月度、年度招聘工作的落實成效有一個大致的了解。當(dāng)前A軟件股份有限公司針對招聘管理的評估缺乏應(yīng)有的重視，評估流程不夠規(guī)范具體，對于報表的呈送也大多是集中在招聘數(shù)據(jù)上，評估結(jié)果與實際存在偏差。A軟件股份有限公司的員工評估做的不夠精細(xì)，好的績效評估可以彌補(bǔ)錄用決策的失誤，對新員工入職后的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估是否具有上進(jìn)心，價值觀理念是否符合公司發(fā)展理念，是否具備自我管理，自我學(xué)習(xí)的技能。能否勝任所在崗位實現(xiàn)人崗匹配。三、員工招聘管理存在的問題（一）招聘需求分析單一A軟件股份有限公司招聘職位的要求不明確，對各部門的崗位職責(zé)沒有明確的人物畫像。截至目前，A軟件股份有限公司在招聘計劃中仍缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。在確定每個部門的人員過剩或短缺時，總是根據(jù)該部門的工作量來確定，而沒有對崗位具體的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，從而在招聘過程中參考量單一。該公司人力資源部并不實際參與，而是盲目負(fù)責(zé)接收勞動指標(biāo)和工作任務(wù)，直接導(dǎo)致后期工作流于形式。一方面，上級領(lǐng)導(dǎo)的不重視導(dǎo)致上行下效，部門負(fù)責(zé)人對于崗位內(nèi)容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘專員無法根據(jù)崗位內(nèi)容來進(jìn)行人才的有效匹配，僅僅是為了招聘而招聘。此外，個人能力及分工的差異使得對特定崗位的認(rèn)識也各有不同，因而有關(guān)負(fù)責(zé)人在實施招聘計劃前必須對崗位內(nèi)容的有效性進(jìn)行反復(fù)確認(rèn)，以此來對招聘方向進(jìn)行精準(zhǔn)定位。在新型數(shù)據(jù)招聘的時代，刻畫準(zhǔn)確的工作崗位畫像是招聘的基本要求，畫像的鮮明，崗位職責(zé)的清晰，大大提高人崗匹配度。同時公司人力資源部門缺乏部門參與，對實際的招聘存在理解誤差。（二）招聘選拔方式存在一定的局限性目前，我國大多數(shù)企業(yè)幾乎都存在招聘渠道單一、渠道資源匱乏的現(xiàn)狀。A軟件股份有限公司在這方面又尤為突出，人力資源部門的獨立性，不能沉淀到具體的業(yè)務(wù)部門，對招聘需求的理解不充分，僅以工作量衡量招聘需求是不全面的！下面根據(jù)A軟件股份有限公司的現(xiàn)狀分析幾種常見招聘渠道的優(yōu)缺點。（1）獵頭公司。專業(yè)化程度高、效率高，可以招聘到高素質(zhì)的人才，但成本太高，這就有企業(yè)自身人才儲備不足的缺點（2）傳統(tǒng)媒體。覆蓋面廣，可獲取大量人才信息，選擇余地大；可以為企業(yè)起到宣傳作用，但招聘成本相對較大；大量簡歷會在短時間內(nèi)帶來大量工作量。（3）招聘會。候選人和單位之間可以進(jìn)行直接對話和溝通，更加真實可靠；有很多應(yīng)聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的應(yīng)聘者，但花費(fèi)成本較高；對招聘人員要求比較高，如果判斷失誤，就會流失人才；由于時間緊迫，我們無法對候選人進(jìn)行全面評估。我們還要進(jìn)行后續(xù)的面試、筆試和其他鏈接。（4）人員推薦。成本較低，對候選人有更好地了解，但別無選擇；容易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。A軟件股份有限公司的招聘渠道的單一性需要根據(jù)業(yè)務(wù)需求具體分析，這一要求需要結(jié)合崗位具體分析，同時是對于該公司人力資源部門的專業(yè)能力的挑戰(zhàn)。（三）招聘錄用決策不全面招聘流程主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人基于對專業(yè)人才的篩選而為招聘人員設(shè)定的規(guī)章或制度，以此來對招聘人員的行為予以約束，盡可能的降低因個人主觀因素而導(dǎo)致招聘結(jié)果的不公，影響最終的人才招聘質(zhì)量。A軟件股份有限公司招聘流程在落實過程中存在諸多不足，體現(xiàn)在：1.簡歷篩選功能缺失簡歷篩選是員工招聘中重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，簡歷中包含的人員的基本信息，崗位要求匹配等，關(guān)乎參加企業(yè)面試人員的質(zhì)量問題。A軟件股份有限公司在進(jìn)行人員招聘時，針對專業(yè)人才的篩選過分的重視員工的受教育程度，忽視了個人能力之于企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多文化程度較低但工作經(jīng)驗十分豐富員工被排除在外。2.筆試設(shè)置不健全A軟件股份有限公司在進(jìn)行人員招聘時，對于內(nèi)容的設(shè)置更加傾向于對科研人員的考核，以此來吸引更多的科研人才到A軟件股份有限公司中進(jìn)行工作。然而，在完整的招聘理論中，筆試環(huán)節(jié)不僅應(yīng)該存在于專業(yè)人才的招聘中，同樣需要筆試環(huán)節(jié)的還有一些文職職位和銷售職位，以便對其進(jìn)行綜合判斷。A軟件股份有限公司應(yīng)完善其書面招聘規(guī)定。3.面試環(huán)節(jié)主觀偏差大面試是員工招聘過程中篩選求職者最常用的方式，也是員工招聘中最重要的環(huán)節(jié)。A軟件股份有限公司在對應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行考核之前會設(shè)定面試環(huán)節(jié)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其自身經(jīng)驗及崗位內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考察，帶有很強(qiáng)的個人主觀色彩，結(jié)果不盡如人意。此外，絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人在面試環(huán)節(jié)都過分的重視對員工資歷及離職原因的考察，真正涉領(lǐng)域的知識考核少之又少。面試的人員組成也存在問題，僅僅是人力資源部門的參與是對面試考察不足夠充分的，人力資源部門可能關(guān)注的是個人曾經(jīng)的發(fā)展，而不是個人專業(yè)本身。（四）招聘效果評估機(jī)制缺失滿足企業(yè)人力需求、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高企業(yè)競爭力的重要保證是有效的招聘。建立招聘有效性評價方法是企業(yè)積累招聘經(jīng)驗、提高招聘成功率和效率的有力措施。目前，A軟件股份有限公司尚未建立相應(yīng)的員工招聘管理有效性評價機(jī)制，導(dǎo)致其無法認(rèn)識到自身存在的問題，無法從原有的招聘管理問題中改進(jìn)不合理的流程。因此，招聘管理的效果并不理想，但無法持續(xù)改進(jìn)。具體體現(xiàn)在以下兩個方面：1.招聘管理評估缺乏改善。A軟件股份有限公司一直在加大對人力資源招聘的投入，但并沒有提高公司目前的招聘效率和效果。招聘和留住人才難仍是公司人力資源管理中的一個嚴(yán)重問題。這一問題通常反映在沒有及時招聘到公司所需的人員，或者招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量、水平和結(jié)構(gòu)不符合公司的要求。一些新招聘的人員不穩(wěn)定，一些中高級技術(shù)人員和管理人員的短期離職也造成了大量獵頭費(fèi)用的損失。可以看出，招聘成本與招聘效率并不成正比。費(fèi)時費(fèi)力地招聘并沒有提高招聘效率，反而造成了被動低效的局面。因此，如何走出招聘誤區(qū)，控制招聘成本，提高招聘效率已成為公司人力資源管理的重要課題。2.缺乏對招聘評估的重視。每個企業(yè)都需要人才，但是能否招聘到與公司需求完美契合的人才決定著企業(yè)的人力資源發(fā)展。如上所述，招聘評估是人員招聘的一個組成部分。如果我們忽視招聘評估的重要性，我們將無法確定招聘過程中應(yīng)該支付和不應(yīng)該支付的費(fèi)用，導(dǎo)致招聘的增加和失控。此外，有效的招聘評估應(yīng)收集新員工的績效數(shù)據(jù)，分析其綜合能力，并在此基礎(chǔ)上評估招聘方法和招聘工作的及時性，以改進(jìn)方法和招聘策略，或重組招聘資源的優(yōu)勢。可以看出，對招聘評估缺乏應(yīng)有的關(guān)注和重視是目前A軟件股份有限公司招聘管理存在問題的諸多原因之一。四、提升員工招聘管理的對策（一）制定科學(xué)的招聘需求分析1.工作崗位分析。工作崗位分析是收集、整理和處理工作崗位信息的過程，是人力資源管理中的日常工作工作崗位分析要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，如方向、過程、戰(zhàn)略等。通常，工作分析收集關(guān)于：做什么、為什么做、由誰來做、何時做、何地做、為誰而做、怎樣做等信息；在這個過程中，A軟件股份有限公司人力資源部門應(yīng)該下沉到各個具體部門，進(jìn)行日常工作分析，明確崗位職責(zé)和崗位需求。2.職位表述。通過崗位描述將實際經(jīng)驗整理總結(jié)成管理文件，稱為崗位說明書。崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)也是員工招聘、培訓(xùn)和績效管理的基礎(chǔ)。一般而言，職位描述的內(nèi)容主要包括職務(wù)情況（例如職位名稱、職位編號、部門、職級等）、職務(wù)描述（例如職位描述、職位范圍、職位目標(biāo)、職位要求、工作環(huán)境等）、職位資格（年齡、知識要求、技能要求、性格特征等）等；這一具體要求A軟件股份有限公司的人力資源部門提高自身業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平，以專業(yè)的能力豐富職位畫像，提高業(yè)務(wù)水平的前提是該公司人力資源部門的整合與提升。（二）采取多種甄選方式企業(yè)需要運(yùn)用各種招聘渠道招聘合適的專業(yè)人才進(jìn)行發(fā)展。和；合理的招聘渠道需要根據(jù)崗位分析和職位說明書的特點進(jìn)行選擇，比如，一般職位（文員、技術(shù)人員、計劃員和生產(chǎn)管理人員等）招聘需求的首選方式可選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；中長期人才培養(yǎng)計劃、相同需求職位較多的情況下可以選擇校園招聘渠道；工程師和中高層管理人員的招聘則可以選擇獵頭公司招聘；而對于普通操作工人和技術(shù)工人的招聘則可以選用現(xiàn)場招聘渠道；同樣的A軟件股份有限公司需要對不同崗位進(jìn)行分層分級，根據(jù)優(yōu)先級分配招聘精力與招聘渠道，合適的崗位采用合適的招聘手段同時是為公司節(jié)約招聘成本的重要方法。（三）制定全面的錄用決策開展人力資源管理及招聘規(guī)劃是企業(yè)后續(xù)經(jīng)營得以持續(xù)穩(wěn)定的重要保障，于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性不言而喻。招聘規(guī)劃是確保企業(yè)不會因人員不斷變動或流動而缺乏人才的一項措施。它的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃和工作分析。招聘政策的本質(zhì)是使企業(yè)能夠明確地確定填補(bǔ)中長期內(nèi)可能出現(xiàn)的空缺所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。制定招聘規(guī)劃時應(yīng)注意以下幾方面。1.招聘計劃應(yīng)與組織的發(fā)展計劃相協(xié)作。人力資源部門應(yīng)詳細(xì)分析組織招聘的歷史資料和影響因素，依據(jù)A軟件股份有限公司的發(fā)展計劃、A軟件股份有限公司的現(xiàn)實情況和招聘的特點，制定招聘方案和招聘戰(zhàn)略。需要人才的類型、現(xiàn)有人才市場能夠給予的數(shù)量、競爭對手、招供平衡都是公司應(yīng)該去進(jìn)行考慮到的。2.招聘計劃應(yīng)該隨著技術(shù)和人才市場的變化而變化。招募計劃不能一成不變。A軟件股份有限公司應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，考慮如何改進(jìn)招聘和創(chuàng)新招聘方法。3.公司的領(lǐng)導(dǎo)必須自己重視。人力資源規(guī)劃與企業(yè)的人才戰(zhàn)略和企業(yè)的未來發(fā)展息息相關(guān)，只有領(lǐng)導(dǎo)重視這項工作，招聘工作才能更好地落實。在A軟件股份有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，首要的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最明確的是企業(yè)最需要的是什么樣的人才，最深切地感受到留住人才的最關(guān)鍵。即使A軟件股份有限公司人才缺乏，但不能沒有原則地去追求人才。（四）建立有效的招聘評估機(jī)制當(dāng)企業(yè)招募到合適的員工后，首先是試用期這就需要企業(yè)對新員工進(jìn)行試用期的試用考核，根據(jù)員工的學(xué)歷經(jīng)驗以及技能專業(yè)度和發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行第一步評估，除此之外還要考察員工的抗壓能力以及員工是否具有上進(jìn)心。明確企業(yè)崗位的勝任元素對該崗位的工作職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，任職條件進(jìn)行完整的勝任力崗位邀請。通過人才畫像，任職資格，用途模型來確定目標(biāo)崗位的任職要求與該員工的勝任元素進(jìn)行評估。對于A軟件股份有限公司而言，以A軟件股份有限公司的銷售人員為例用工作分析法對崗位績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，確定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)選取表現(xiàn)優(yōu)秀，表現(xiàn)一般，表現(xiàn)較差的銷售人員各五名為參考樣本通過行為事件訪談法確定銷售人員核心素質(zhì)。如果是A軟件股份有限公司的通用崗位要考察新員工的核心能力，價值觀是否與公司相契合，工作態(tài)度是否積極?；灸芰Ψ矫嬗赏ㄓ媚芰皖I(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)成通用能力是否具有高級管理能力。A軟件股份有限公司的人力資源部門應(yīng)建立獨有的能力素質(zhì)要求對候選人進(jìn)行快速考核，建立完善的考核評估體系可以為A軟件股份有限公司省下很多不必要的人力物力開支。五、結(jié)論人才嚴(yán)重短缺是當(dāng)前中國的經(jīng)濟(jì)形勢。招聘管理體制的缺陷嚴(yán)重阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀人才為企業(yè)的生產(chǎn)奠定了堅實的基礎(chǔ)，人力資源招聘作為引進(jìn)人才的第一步，越來越受到企業(yè)的重視。以人為本的員工招聘在企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展中的影響不容忽視。為此，企業(yè)必須立足自身實際擬定一套相對規(guī)范化的招聘流程，明確招聘方向，立足崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)拓展需要進(jìn)行專業(yè)人才的考察，逐步實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的同步。本文主要立足于A軟件股份有限公司員工招聘現(xiàn)狀及對策進(jìn)行調(diào)查研究。首先，簡要介紹了本文的寫作背景、意義和研究方法。其次，在招聘管理系統(tǒng)的一些相