人力資源月度工作計劃

人力資源月度工作計劃

人力資源月度工作計劃「篇一」

實業(yè)公司20xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人

事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有

成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率

有了很大進(jìn)步。下面我對實業(yè)公司20xx年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力

資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管

理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細(xì)則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源

部）、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實業(yè)門窗公司薪酬

管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬

完畢待上報審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從

日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原

則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，

能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為

本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

20xx年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)

整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于20xx年5月組

建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以

實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20xx年

10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具

體招聘情況如下：

在20xx年的招聘工作中，實業(yè)公司到20xx年10月底招聘到崗員工共計四十

二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計三

人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠

核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司

招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司

招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、

項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20xx年已至年底，在

與實業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通20xx年、20xx年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的

基礎(chǔ)上，做好20xx年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。

三、根據(jù)20xx年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因

此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不

容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間

和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

人力資源月度工作計劃「篇二」

工作計劃：

人事組：

1.社聯(lián)干部的業(yè)績考核和部門之星評比

2.人才庫的分配

3.社聯(lián)人物故事的準(zhǔn)備和制作

4.協(xié)會會長的管理辦法的草案中

5.聘書的制作和發(fā)放

干訓(xùn)組：

1.系列干訓(xùn)之二的準(zhǔn)備

2.5月7號敬老院之行

3.素質(zhì)拓展的后期處理

4.美食家協(xié)會會長競選方案的設(shè)計

其他：

L大學(xué)生開放日的策劃和參與

2.社聯(lián)調(diào)查表的發(fā)放和回收

3.打造高效團(tuán)隊的初步方案出爐

人力資源月度工作計劃「篇三」

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，xx年作為公司的

“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春節(jié)期間）

2、使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改

進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成

為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理

培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管

理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培

訓(xùn)I。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公

司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，xx年底對現(xiàn)有體系

做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2、輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記

錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事

入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

人力資源月度工作計劃「篇四」

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依

據(jù);

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職

業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運(yùn)行，并保

證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和

諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法

權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

二、經(jīng)費(fèi)計劃：（合計：XX元）

1、招聘：XX元

a、登報招聘：20xx年預(yù)計XX次大型登報招聘，每次招聘費(fèi)用控制在XX元以

內(nèi)，即XX元；

b、人才市場招聘：XX年卡XX元/年；

2、辦公用品：XX元

a、檔案袋XX個，XX元/個，即XX元；

b、插頁式文件夾60頁XX個，XX元/個，即XX元；

c、打印紙XX件，XX元/件，即XX元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：XX元；

3、交通費(fèi)：XX元

XX元/月，XX元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事

等）

人力資源月度工作計劃「篇五」

人力資源部是每一個公司的重要部門，在這畢業(yè)季里，我們?nèi)肆Y源部的工作

計劃也就顯得尤為重要了。有了計劃，我們公司對人才的引進(jìn)，也就有了目標(biāo)和方

向?，F(xiàn)將人力資源部下周的工作做如下計劃：

一、線下招聘與線上招聘同時進(jìn)行

在以往的招聘工作中，一直都是線下招聘和線上招聘同時進(jìn)行的，今年由于情

況特殊，前幾周還都是只進(jìn)行了線上招聘，但下周開始正是高校的畢業(yè)季，我們?nèi)?/p>

力資源部計劃繼續(xù)回歸以往年的線上招聘和線下招聘同時進(jìn)行，以保證在高校里就

能夠遇到優(yōu)秀的專業(yè)人才，而不是等到優(yōu)秀的人才在線下沒有找到合適的工作之后

再選擇在線上投簡歷應(yīng)聘。線下招聘這種形式雖然勞神費(fèi)力，但在第一印象中就已

經(jīng)能夠?qū)θ瞬庞凶钫鎸嵉牧私饬耍@實際上是解決了后顧之憂。

二、面試試題圍繞工作內(nèi)容來改進(jìn)

本部在這周的招聘中發(fā)現(xiàn)如果面試的試題不夠貼近實際工作的話，容易導(dǎo)致招

聘進(jìn)來的新人“不接地氣”，我部對此將面試試題做了一些改進(jìn)，面試試題直接從

工作內(nèi)容中選擇，以保證新晉的工作人員不會那么容易被工作內(nèi)容所“打倒”。尤

其是現(xiàn)在招聘近來的人，絕大多數(shù)都是應(yīng)屆畢業(yè)生，如果不在面試環(huán)節(jié)就將工作內(nèi)

容讓其了解清楚的話，那么花在帶這些新人的時間就要更多一些。他們不是很快就

能進(jìn)入工作狀態(tài)，為公司帶來價值的人才，這對于我公司現(xiàn)在急缺的人才來說是不

相符的。

三、增加復(fù)試環(huán)節(jié)保證人才的靠譜

在本周的招聘工作中，本部也發(fā)現(xiàn)了很多招聘進(jìn)來的新人，沒做一周就選擇了

離開，這雖是每個公司人力資源的常態(tài)，但這多少還是會增加各部門的工作量，尤

其是增加各部門主管的工作量，他們本來工作就多，抽出了時間來帶這些新人，而

這些新人在逐漸了解工作，學(xué)會如何在公司工作的同時，選擇了離開，這種“不靠

譜”或者說不穩(wěn)定狀態(tài)無疑浪費(fèi)了彼此的時間。所以本部門計劃在下周的工作中，

增設(shè)復(fù)試環(huán)節(jié)，以保證應(yīng)聘者是真心想要來工作，不是抱著“試試看”的心態(tài)來工

作的人。

當(dāng)然，不管是怎么樣的工作計劃，面對應(yīng)聘者，本部都還是得做好各種變動的

心理準(zhǔn)備，這樣才可以將人力資源的工作做好，并且耐煩耐心。

人力資源月度工作計劃「篇六」

優(yōu)化公司現(xiàn)有人員的配置，為公司下一步大規(guī)模的人力大目標(biāo)：優(yōu)化公司

現(xiàn)有人員的配置，資源調(diào)整打下基礎(chǔ)。資源調(diào)整打下基礎(chǔ)。

一、具體工作安排如下

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，完成各崗位工作說明書，明確各崗位工作職責(zé);

2、根據(jù)各工作崗位職責(zé)，制定各工作崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、完成對目前各部門負(fù)責(zé)人的能力考評；

4、根據(jù)公司需要，對目前能力不符合公司要求的員工和部門負(fù)責(zé)人，拿出處

理方案。例如：進(jìn)行調(diào)崗，安排培訓(xùn)，辭退等，視個人具體情況而定；

5、根據(jù)人員調(diào)整情況，展開招聘工作；

6、初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開討論；

7、通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，收集公司所需要的市場活動，品牌推廣，網(wǎng)絡(luò)策劃等

崗位的人才；

8、制定出人事工作流程，并告知各部門負(fù)責(zé)人執(zhí)行。

二、長期工作計劃大目標(biāo)

建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，大目標(biāo)：建立、建全公司人力資源管理

系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。工作按照公司

發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。具體工作安排如下：

1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。包括人員招聘，培

訓(xùn)，考核，建立競爭淘汰制；

2、定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備；

3、負(fù)責(zé)薪酬體系的實施和修訂，并對各部門薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控；

4、負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計劃，全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作;

5、建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機(jī)制、福利

保障制度和勞動安全保護(hù)措施；

6、負(fù)責(zé)員工日常勞動紀(jì)律、考勤、考評工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事

手續(xù)，對公司各部門負(fù)責(zé)人的年度考評進(jìn)行統(tǒng)計、評估；

7、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，定期進(jìn)行職務(wù)分析，修改和完善各工作崗位的工作說

明書；

8、負(fù)責(zé)公司與外部各級組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工

作。解決員工與公司之間的勞動糾紛；

9、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司增減人

員進(jìn)行管理；

10、根據(jù)公司的發(fā)展情況，完善人力資源部門的人員配置；

11、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交代的其他任務(wù)。

人力資源月度工作計劃「篇七」

一、主要業(yè)績指標(biāo)與工作完成情況分析報告

1、招聘與培訓(xùn)

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務(wù)，招聘達(dá)成率為53機(jī)結(jié)合過往

企業(yè)員工變化規(guī)律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失

率較高的前提下滿足用工需求。

培訓(xùn)方面在9月份基本為零，結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，擬

計劃在10月份對中基層管理進(jìn)行執(zhí)行力培訓(xùn)，對沖壓，模具車間員工進(jìn)行安全生

產(chǎn)培訓(xùn)（培訓(xùn)課件已編寫完善）。

2、績效管理

9月份對公司績效管理進(jìn)行了初步了解，在月底相應(yīng)對績效管理、績效考核的

落實情況進(jìn)行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績

效合同及確定績效考核內(nèi)容。

3、薪酬管理

根據(jù)月初對于內(nèi)部員工薪酬調(diào)查，結(jié)合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員

工采用排名獎勵的方式及薪酬補(bǔ)助，對表現(xiàn)不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績

效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù)來源，彰顯公司公平、公正的

理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不

大）

4、企業(yè)文化建設(shè)、員工管理及福利保障

9月份借助一汽檢查團(tuán)的外勢力量，全面推行了5s運(yùn)動，各部門宣傳力度、

工作場所雖有所改變但還需加強(qiáng)。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。

本月違反廠紀(jì)廠規(guī)3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有

一定幫助。本部門在9月份加強(qiáng)對于新進(jìn)員工和部分老員工的走訪，從走訪中了

解員工需求、思想動態(tài)。9月份對部分辭職人員進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查，就避免員工流失

問題擬定了措施。5,組織建設(shè)

在本部門建設(shè)中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應(yīng)該是齊全的，現(xiàn)除

前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓(xùn)，薪酬、績效、人事等方面工作基本正

常。

二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析

上月公司總?cè)肆?01人，截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中：高管

4+1=5人，財務(wù)6+1=7人，技術(shù)部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8

人（含屈峰，喻雙霞），生產(chǎn)部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿(mào)部3

人，質(zhì)保部27-1=26人，裝備部6人，保衛(wèi)科10-4+2=8人，運(yùn)輸部14-1=13人，

食堂77+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質(zhì)部2人，倉庫13-1=12

人，沖壓126-11+3=118人，輯壓8人，點(diǎn)煙器43人，模具78-4+1=75人，開關(guān)

36T+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車347+1=34人，新產(chǎn)品6

人，升降器84-7+5=82,電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。招聘達(dá)成率為53機(jī)（上月計劃招聘60人）

本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內(nèi)不合格予以辭退員工2人

（被動流失）。合計73人。

員工流失率為10.4%o

本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發(fā)工資人員

4136工時，10號發(fā)工資人員724工時，出勤率為96.6%。

三、業(yè)績指標(biāo)與工作規(guī)劃

1、業(yè)績目標(biāo)

招聘

①需求分析：隨著春節(jié)將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率

相應(yīng)會有所增長，為確保及時填補(bǔ)，重點(diǎn)做好一線員工儲備。

②目標(biāo)規(guī)劃：充分利用各招聘渠道繼續(xù)加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓

一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。

2）培訓(xùn)

①現(xiàn)狀分析：結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，有必要進(jìn)行執(zhí)行力

和安全生產(chǎn)培訓(xùn)。

②目標(biāo)規(guī)劃：在培訓(xùn)后對于本月培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行一次測試，以了解大家學(xué)習(xí)情

況。針對安全生產(chǎn)和提高執(zhí)行力為公司月度培訓(xùn)工作重點(diǎn)，本月有計劃進(jìn)行安全生

產(chǎn)相關(guān)方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產(chǎn)的正確理解及

安全生產(chǎn)輔導(dǎo)過程的有效性。

3）薪酬績效管理

①現(xiàn)狀分析：公司績效管理體系運(yùn)行并未統(tǒng)一和完善，如果實施績效考核管理

的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。

②目標(biāo)規(guī)劃：繼續(xù)完善崗位分析，崗位職責(zé)。結(jié)合例行工作檢查考核及月度工

作質(zhì)量評估，提升績效管理質(zhì)量。

4）企業(yè)文化

①現(xiàn)狀分析：企業(yè)文化建設(shè)上基礎(chǔ)設(shè)施在逐步提升。但因工作、思想重視程

度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執(zhí)行力度不足。

②目標(biāo)規(guī)劃：本月結(jié)合生產(chǎn)空隙，協(xié)調(diào)各部門在培訓(xùn)宣導(dǎo)同時加大員工集體文

化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業(yè)的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦

的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產(chǎn)為宣傳重點(diǎn)，提升板報和投

稿質(zhì)量。

2、人資建設(shè)目標(biāo)

部門建設(shè)：結(jié)合本部門工作特別，從招聘，培訓(xùn)，行政，薪酬福利、績效核

查、人事綜合，工傷等方面進(jìn)行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強(qiáng)化績效管

理在企業(yè)中的地位和作用。部門培訓(xùn)：結(jié)合員工組成特點(diǎn)，在各自部分管理板塊

技能提升同時.，抓好服務(wù)態(tài)度的培養(yǎng)，提升服務(wù)質(zhì)量和人員素質(zhì)。主要工作：每周

六下班前半小時部門人員在辦公現(xiàn)場小總結(jié)、每周共同學(xué)習(xí)、日常工作指導(dǎo)學(xué)習(xí)。

績效管理：每周對下屬進(jìn)行全面檢查，督促員工在負(fù)責(zé)好各自負(fù)責(zé)工作范圍核

查、檢查同時，結(jié)合部門工作重點(diǎn)，共同加強(qiáng)對公司各級人員績效核查。

3、個人工作體會

人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創(chuàng)性的進(jìn)

行重點(diǎn)工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結(jié)合所在公司特點(diǎn)的基礎(chǔ)

上，執(zhí)行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執(zhí)行到位、執(zhí)行不走

樣。

四、10月工作計劃

日常工作要點(diǎn)

1、各部門培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要求參加率在95%以上，各部門主管必須參加，培訓(xùn)

簽到培訓(xùn)記錄。

2、每月和轉(zhuǎn)正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節(jié)假日

延遲，納入部門個人考核。

3,清點(diǎn)廠服，了解發(fā)放和庫存情況。

4、保安值班，網(wǎng)管值班記錄監(jiān)督。

5、宿舍，衛(wèi)生，安保，食堂管理監(jiān)督。

6、消防器材檢查，組織消防演習(xí)。

7、員工新進(jìn)，辭職，自離，請假，出勤的統(tǒng)計，辦理。

8、工傷的統(tǒng)計，認(rèn)定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。

9、員工花名冊，宿舍住宿人數(shù)的每日更新。

10、工資，水電的核算。

11、規(guī)章制度的健全，張貼與宣導(dǎo)。

12、明確叉車，周轉(zhuǎn)筐，托盤的放置區(qū)域。

13、繼續(xù)深入開展5s運(yùn)動。

人力資源月度工作計劃「篇八」

20xx年的到來讓人有些猝不及防，而如今三月份已經(jīng)過去了。在這一段路程

中，我們也經(jīng)歷了很多，更是有了一些不一樣的體驗和感受。面對著即將抵達(dá)的四

月，我也該是為部門的工作、為自己做一個計劃了，希望自己也能夠緊跟著自己的

計劃前行，為接下來一個月的突破做好準(zhǔn)備。

我來到人力資源部也有半年了，前幾個月讓我對公司慢慢的熟悉了下來，我也

融入了我們公司這個集體，和大家也開始有了共同語言，這一切都是在慢慢的發(fā)展

中變得越來越好，而我也已經(jīng)成為了一個更加不同的自己。三月份的表現(xiàn)還不錯，

但我希望自己能夠在四月這個月份中可以表現(xiàn)更好，不會辜負(fù)公司給我這個工作的

機(jī)會，也不辜負(fù)部門同事們平時對我的指導(dǎo)和關(guān)照。

我決定從以下幾個方面進(jìn)行突破和計劃。首先，我想在自己的思想上繼續(xù)提高

一個層次，因為我來到這個部門工作也不是很久，自己還處于一種接納外物的狀

態(tài)，邊工作邊吸收。其實按照我現(xiàn)在的狀態(tài)來說，我已經(jīng)趨近穩(wěn)定了，所以接下來

的一個月我也應(yīng)該做一些突破了，我的思想不能再停留在''基礎(chǔ)”上，我應(yīng)該在基

礎(chǔ)上更多加一些東西了。如果我一直這樣原地不動的消費(fèi)時間，那對于我自己來說

是毫無意義的，對于公司來說也是毫無價值的。所以我會首先把自己的思想樹立起

來，然后對自己進(jìn)行提升。

其次在工作效率上，我也應(yīng)該去做出一些改變了，一開始我工作只求穩(wěn)，工作

速度不夠，有時候還會出現(xiàn)工作做不完的情況，這一點(diǎn)是我需要去改正的，作為一

名人事，我必須要有敏銳的眼光，同時也要有高效的效率，只有這樣，我才能在這

份工作上又快又準(zhǔn)，達(dá)到一個理想中的結(jié)果。

第三是在接下來的一個月里增加任務(wù)量，很多時候壓力都是幫助我們前進(jìn)的東

西，一個人有了壓力，才知道未來還有無限的可能，我們也愿意花費(fèi)自己的努力去

進(jìn)行探索和追求。我想在接下來的一個月里去考驗一次自己，我會給自己定下一個

更加詳細(xì)的安排，然后緊跟著實行。利用好每一天的時間，也利用好每一次機(jī)會，

更好的去完成自己的工作，也讓自己的能力得到提升。將壓力變成動力，將恐懼變

成勇氣，我相信自己一定可以！

人力資源月度工作計劃「篇九」

一、人員的招聘

現(xiàn)階段，我們公司還處于發(fā)展之中，各部門的人員還有些不足，因此我們需要

面向社會廣招人員。目前我們有一個比較好的機(jī)會，就是各高職院校的大四學(xué)生陸

陸續(xù)續(xù)開始畢業(yè)了，作為社會的‘主力軍，大學(xué)生群體會在之后開始找工作，一般

是通過網(wǎng)上投遞簡歷，因此我們?nèi)耸虏繉诟髡衅妇W(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，不過考

慮到大學(xué)生們需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)才能夠正式上崗工作，因此這部分的人員要

求不會太高，而是作為儲備的人才。因此我們還需要招聘一批經(jīng)驗比較豐富的人

才，辦法就是提高薪酬，吸引這些人員。

除去網(wǎng)上招聘外，我們還可以通過從其他公司挖角，通過高薪資換去人才，這

對于公司的發(fā)展是利大于弊的。同時，我們也會鼓勵公司內(nèi)部員工進(jìn)行舉薦，如果

舉薦來的人員符合們公司的要求，那就可以留下這個人員，并對舉薦人給予一定的

獎勵。

二、公司內(nèi)部的人員調(diào)整

目前公司的內(nèi)部人員需要調(diào)度的不大，但有部分員工暫時無法勝任當(dāng)前崗位的

工作，公司會經(jīng)過一定的商定，并與其本人進(jìn)行溝通，詢問員工是否同意調(diào)離當(dāng)前

崗位，我們?nèi)耸虏繒o予員工一定的機(jī)會，盡量避免開除員工這樣的事情發(fā)生。爭

取創(chuàng)造一個良好的、和諧的工作氛圍。

三、績效的考核

績效這一點(diǎn)，最開始就是為了激勵公司員工們的工作積極性而建設(shè)的，本意并

非是為了扣取員工們的工資，意在獎而非罰。但公司畢竟是需要盈利的，我們對于

工作負(fù)責(zé)、工作效率高的員工表示鼓勵，進(jìn)行嘉獎。而對于數(shù)次完不成公司指定任

務(wù)要求的員工，我們會給予三次機(jī)會，這期間不會扣除員工的工資，但是績效是沒

有的。如果三次機(jī)會后，情況還沒有得到改善，我們會予以員工選擇的機(jī)會，是選

擇調(diào)離當(dāng)前崗位還是選擇離職。對于離職的員工，我們也會進(jìn)一定的補(bǔ)償，好聚好

散。

人力資源月度工作計劃「篇十」

一、培訓(xùn)計劃

華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般

的人才。然而現(xiàn)在的大學(xué)生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導(dǎo)致理論與實踐難

以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎(chǔ)上加以塑

造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培

訓(xùn)計劃。具體計劃如下：

（-）素質(zhì)培訓(xùn)計劃

此項培訓(xùn)分為三大方面：企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊精神培訓(xùn)以及公關(guān)禮儀培訓(xùn)。

1、企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進(jìn)的企業(yè)文化。此項

培訓(xùn)主要以授課的方式進(jìn)行，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，使華嘉的員工更加具有凝聚

力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標(biāo)在融洽的環(huán)境中工作。

2、團(tuán)隊精神培訓(xùn)：默契配合的團(tuán)隊是企業(yè)成功的一半，在團(tuán)隊培訓(xùn)中分為溝

通、創(chuàng)新、激勵、和協(xié)作四個方面。通過此項培訓(xùn)可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚

力，強(qiáng)化團(tuán)體意識激發(fā)員工干勁。

3、公關(guān)禮儀培訓(xùn)：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工，

掌握必要的公共關(guān)系禮儀至關(guān)重要。此項培訓(xùn)初步采用ppt教學(xué)模式進(jìn)行。通過此

項培訓(xùn)可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質(zhì)的作用。

（二）技能培訓(xùn)：

技能培訓(xùn)是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網(wǎng)

絡(luò)技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能。其中專業(yè)技能培訓(xùn)需要外方技術(shù)部門的

協(xié)助配合。經(jīng)過四項技能培訓(xùn)，員工要達(dá)到英語溝通無障礙、熟悉基本的網(wǎng)絡(luò)技

能、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧。

（三）管理培訓(xùn):

管理的主要目的，是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大

限度的利益。管理培訓(xùn)主要針對優(yōu)秀人員，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤?xùn)考核，經(jīng)過系統(tǒng)

的有意向的培訓(xùn)，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

二、選用人才計劃

這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓(xùn)，結(jié)合個人的努力

情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當(dāng)?shù)娜斡茫瑢?/p>

司來講不僅是資源的浪費(fèi)，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人

才安排到適當(dāng)?shù)膷徫?，可以提高他們的工作熱情，激發(fā)員工的斗志。

三、管理人才

公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理

也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索出特有的

管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標(biāo)

準(zhǔn)、管理制度四個方面，具體計劃如下：

（-）績效考核：

1、設(shè)計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表

格；

2、對管理者進(jìn)行實時績效評估的培訓(xùn)；

3、保存員工個人的績效評估記錄；

（二）職業(yè)規(guī)劃：

1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評估；

2、公司對個人的能力和潛力進(jìn)行評估；

3、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機(jī)會進(jìn)行溝通；

4、為確立顯示可行的職業(yè)目標(biāo)以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃進(jìn)行職業(yè)咨詢。

（四）薪金制度：薪金制度的主要目標(biāo)就是要建立一種基于員工的職位及在其

職位上的績效水平的合理的員工報償結(jié)構(gòu)。

（五）管理制度:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理

中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制

度人力資源部增在逐一完善。

人力資源月度工作計劃「篇十一」

根據(jù)20xx年公司總目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，

人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵的人力資源管理制度、人員培訓(xùn)

開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系。

一、完善人力資源管理制度

1、完善公司組織機(jī)構(gòu)，以組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，明確各部門各崗位職位說明書，

梳理各部門人員，細(xì)分公司總目標(biāo)，做到人人身上有責(zé)任，個個身上有指標(biāo)，每個

崗位工作量都達(dá)到飽和，提高工作效率，避免人浮于事（前兩年倉庫人員的設(shè)置就

是一個典型例子）。

2、建立健全各項制度，完善業(yè)務(wù)流程，各個部門的業(yè)務(wù)流程都必須明文規(guī)

定，嚴(yán)格執(zhí)行，避免相互推諉，產(chǎn)生不必要的部門沖突。

二、招聘工作

1、從全公司人員及各渠道、網(wǎng)絡(luò)宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站

申請恒生相框鏈接，增加點(diǎn)擊率，提高品牌知名度。

2、拓展新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，停用效果不很理想的xx人才網(wǎng)，加入全國家具人

才網(wǎng)，確保管理及專業(yè)人才的招聘。

3、加強(qiáng)人才面試把關(guān)工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這

種大環(huán)境下猶有必要，如果一個新人進(jìn)來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，

以往的儲備干部招聘就是例子，李XX、劉xx亦是如此。

三、培訓(xùn)工作

最有效的管理是培訓(xùn)。

人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業(yè)的改革如果沒有50%以

上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經(jīng)到了非常懸的境地，

企業(yè)要想突破瓶頸，就必須引進(jìn)新的人才，如果不能引進(jìn)新的人才，那么部分管理

層的‘觀念一定要改變，一個企業(yè)想發(fā)展，只靠老板一個人先進(jìn)的理念是行不通

的，所以20xx年培訓(xùn)工作是重點(diǎn)。

1、各部門制定年度培訓(xùn)計劃，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴(yán)格執(zhí)行。

2、部門管理層的培訓(xùn)首當(dāng)其沖，觀念必須改變，與老板觀念一致，步調(diào)一

致，執(zhí)行不打折扣，把每一個部門經(jīng)理都培養(yǎng)成講師，打造一個持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)步的組

織。

3、員工培訓(xùn)強(qiáng)化企業(yè)文化意識的灌輸，強(qiáng)化質(zhì)量意識，強(qiáng)化安全生產(chǎn)意識的

培訓(xùn)。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規(guī)劃造

成的。

4、規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。

四、薪酬績效

1、益陽市20xx年7月1日——20xx年6月30日的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是950元/

月，小時工資是9。5元/小時。

2、在績效考核上逐步探索以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的360度全方位考核。

3、后勤工資對比（20xx年）：工種。

五、員工關(guān)系

加強(qiáng)員工管理，合理降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，有效規(guī)避用工風(fēng)險。隨著的逐步推廣，企

業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個工作重點(diǎn)。

六、企業(yè)文化

1、明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強(qiáng)化，只有建立強(qiáng)大的企業(yè)文化，才能產(chǎn)生

強(qiáng)大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，才能建立百年基業(yè)。

2、辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會。

3、組織一次戶外旅游活動（拓展活動），舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/

拖拉機(jī)（撲克）大賽，改變生日禮品發(fā)放形式。

七、20xx年度人力資源部主要費(fèi)用預(yù)算控制

1、招聘費(fèi)用：市人才市場xx元，益陽市人力資源網(wǎng)XX元，益陽人才網(wǎng)XX

元，JJ家具人才網(wǎng)xx元，大型招聘會XX元。

2、企業(yè)文化宣傳：xx元。

3、培訓(xùn)費(fèi)用：xx元（各部門外訓(xùn)）。

4、戶外旅游（拓展活動）：xx元。

5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：xx元。

6、人力資源部工資：xx萬元。

總計：XX萬元

八、幾點(diǎn)建議

1、重視企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)核心管理團(tuán)隊的培訓(xùn)工作，統(tǒng)一管理思想觀念，

提高執(zhí)行力，核心管理層觀念的并軌與素質(zhì)的提高是20XX年工作的關(guān)鍵；

2、制定清晰的組織架構(gòu)，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人

力成本，提高工作效率，避免機(jī)構(gòu)腫脹，人浮于事；

3、財務(wù)部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財務(wù)分

析，各部門做出計劃，進(jìn)行財務(wù)控制，削減管理成本；

4、營銷方面重視渠道建設(shè)，發(fā)展地區(qū)級經(jīng)銷商，加強(qiáng)對經(jīng)銷商的管理，加強(qiáng)

對大客戶的管理與支持，確定公司主打產(chǎn)品方向。

20xx年已成過去，積累的是工作經(jīng)驗，在工作中頓悟，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與

不足，才能不斷的進(jìn)步；20xx年任重道遠(yuǎn)，將緊緊圍繞公司總目標(biāo)及部門工作計

劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規(guī)范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛

躍盡一份責(zé)、出一份力！

人力資源月度工作計劃「篇十二」

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx車也提出了這個工作，但是并沒能落實

到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參

與規(guī)劃的程度，人力資源工作計劃。20xx車要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起

來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx隼12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位

素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx車整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx至仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重

要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管

理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含

了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯

著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落

后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已

經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模

型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)

模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此

做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招

聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx車正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，

并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)

在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)

度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體

的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的

招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期

長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還

不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致

招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化

還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx洋招

聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)

化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公

司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx早上半年全面建立完畢各

部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工

作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招

聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略

指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思

想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很

懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人

力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人

戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，

對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成

有更多的幫助。

人力資源月度工作計劃「篇十三」

一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)

略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲

備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點(diǎn)。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定

為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技

師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工

培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種

青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織

相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責(zé)任

技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人

才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師

提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能

人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50

名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

（-）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維制圖、液壓

技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座

次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變

頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先

進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校

學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中

層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理

人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)I；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，

舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)I班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)

容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教

程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)I;通用管理能力

與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20一上

半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃；

人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部

門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；

四、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進(jìn)公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對

工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮

是否引進(jìn)“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作

總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來

之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工

作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個大概的規(guī)劃嗎？

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，

并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有

希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營；

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既

要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比

較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；

另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

人力資源月度工作計劃「篇十四」

一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20年初計

劃對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整和改革設(shè)計。

（1）組織結(jié)構(gòu)診斷

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情

況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等；

組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提

出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營

戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變（如需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊

職能可以取消或合并？）；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？（明確后應(yīng)置于組

織結(jié)構(gòu)的中心地位）分析各種職能的性質(zhì)及類別。

組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種

類別的決策？這些決策各由哪個管理層次來做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰是

決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？

組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何

種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠依據(jù)。

（2）實施結(jié)構(gòu)變革

為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)

查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識到變革的必要性和責(zé)任感；大力推行與組織變革

相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗

位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

（3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價

對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信

息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

2、人員編制管理

（1）確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;

（2）每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審

核；

（3）每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調(diào)整方案，報總

經(jīng)理審核。

3、部門職責(zé)、崗位職責(zé)、職務(wù)說明書

（1）部門職責(zé)修訂確定、宣布；

（2）崗位職責(zé)修訂確定、宣布；

（3）職務(wù)說明書起草、修訂，發(fā)放；

（4）新員工上崗均發(fā)放相應(yīng)職務(wù)說明書。

4、聘用

(1)聘用文件及時起草、發(fā)布：

(2)聘用人員匯總檔案制作、更新；

(3)聘用人員試用期考核組織。

5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6、人力資源管理制度體系

(1)現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂；

(2)新增制度的起草；

(3)制度匯編、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

二、招聘選拔

(-)日常招聘工作組織實施

1、清晰、明確各個崗位用人標(biāo)準(zhǔn)；

2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護(hù)、刷新，每天登陸刷新至少一次；

3、招聘前各項準(zhǔn)備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應(yīng)聘人員一覽表，人

員電話及短信通知，面試相關(guān)資料準(zhǔn)備，招聘方案，分工安排等)；

4、招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應(yīng)聘者提供的資料，增加公司介

紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等)；

5、確定聘用意向，安排體檢；

6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理；

7、上崗情況追蹤、落實、記錄；

8、招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計；

9、招聘效果分析，招聘結(jié)束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結(jié)不足，持續(xù)改進(jìn)

(9月啟動)。

人力資源月度工作計劃「篇十五」

根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，人力資源工作應(yīng)該以“內(nèi)斂、務(wù)實、服務(wù)、感恩”

為主導(dǎo)思想，來展開人力資源工作。

內(nèi)斂，人力資源工作人員只有內(nèi)斂，才能夠很好的與不同性格的員工進(jìn)行交

流，才能夠全面了解公司人力資源狀況，進(jìn)而有效的開展人力資源工作。

務(wù)實，現(xiàn)階段，人力資源工作不能浮躁，應(yīng)該做一些實實在在的事情，務(wù)實思

想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發(fā)展。

服務(wù)，人力資源部門是一個后勤支持部門，人力資源不僅僅要依靠自己的專業(yè)

能力，同時也要依靠自己的服務(wù)，滿足公司發(fā)展需求，來贏得公司員工的尊重。

感恩，我們作為一家中小企業(yè)，一線工作人員是公司的衣食父母，人力資源工

作人員應(yīng)該以感恩的心來對待一些工作人員，對一線工作人員的狀況和權(quán)益，應(yīng)該

優(yōu)先關(guān)注。

要做好人力資源工作，應(yīng)該確立人力資源的角色定位，我認(rèn)為人力資源人員

在公司的定位如下：

1.對于公司最高管理層來講，人力資源是專家顧問

這種角色要求人力資源部門運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與

服務(wù)、分析公司的人力資源狀況，為公司人力資源問題的解決提供內(nèi)部咨詢，其最

終結(jié)果是為了提高人力資源開發(fā)與管理的有效性。

2.對于公司一般管理人員來講，人力資源是戰(zhàn)略同盟

人力資源管理是作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的參與者，為各部門提供人力資源規(guī)劃及系

統(tǒng)解決方案，使人力資源與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，為各部門提供服務(wù)。

3.對于公司一般員工來講，人力資源是服務(wù)伙伴和人事專家

人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的角色，通過與員工的溝通及時了解員工的需

求，為員工及時提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。

要做好以上幾種角色，人力資源必須成為一個人事專家，對國家人事政策、勞

動法有充分的了解，對基本的人力資源操作技能有充分掌握。

總之，人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本'，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心

理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系

統(tǒng)優(yōu)化。而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”；更

不是“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

如何開展人力資源工作呢？

1、招聘工作，人力資源應(yīng)該更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才。

在招聘過程中，能夠?qū)ふ业竭m合崗位的人員，分析崗位需求、部門人員性別、

人員性格搭配情況，運(yùn)用一些測評工作，找到更合適的人員。

根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展情況，招聘工作應(yīng)提高效率、盡量降低招聘費(fèi)用。如果您的

費(fèi)用緊張，能夠通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的，盡可能通過網(wǎng)絡(luò)招聘，減少利用獵頭招聘，

降低招聘成本。

在招聘過程中，除注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗、資歷、背景等情況外，也要了解應(yīng)聘者

的潛質(zhì)、文化適應(yīng)性等。

2、勞動合同、人事檔案管理、薪資計算工作，這些是人力資源基礎(chǔ)性工作，

但這些工作非常重要，稍有差錯就會讓員工產(chǎn)生不滿。

在這方面，應(yīng)更多的利用簡單的計算機(jī)系統(tǒng)，提高該項工作的準(zhǔn)確性。同時盡

量減少該項工作所占用的時間，提高工作效率。

公司也可以采用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的工作量，也有利于

其他人力資源工作的開展。

3、績效考核工作，計劃制定切實有效的績效考核體系。

人力資源部門應(yīng)該盡可能了解一線銷售人員的工作狀況，運(yùn)用平衡計分卡思

想，配合使用KPI,同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統(tǒng)。

4、培訓(xùn)工作，該項工作的開展，計劃以一線工作人員培訓(xùn)為主，后勤支持部

門培訓(xùn)為輔，制訂培訓(xùn)計劃。

一方面，做好新員工的入職介紹工作。

另一方面，利用各種會議等時間，同各部門主管一起，加強(qiáng)一線工作人員的培

訓(xùn)。

人力資源月度工作計劃「篇十六」

如果說工作總結(jié)是我們整理和總結(jié)我們工作的儀式，那么工作計劃就是我們開

啟嶄新工作的儀式了。大家現(xiàn)在都喜歡說“生活要有儀式感"，我想，我們每個人

的工作也是一樣，在未來工作之前，我們用心制定工作計劃來開啟我們的嶄新的工

作吧！以下是我們?nèi)肆Y源部四月份的工作計劃，希望大家能夠以此為基礎(chǔ)來靈活

執(zhí)行我們的工作！

一、繼續(xù)為技術(shù)部招攬優(yōu)秀人才

此前正是疫情還未結(jié)束，但國家大力提倡復(fù)工的時期，我們這種互聯(lián)網(wǎng)公司也

就成為大家復(fù)工的首選了。公司老板已經(jīng)給我們提供了許多可就職的崗位，我們?nèi)?/p>

力資源部作為公司專門負(fù)責(zé)招才納賢的部門，我們對于優(yōu)秀人才招攬的腳步一刻都

不能停。四月份的招聘工作還是主要圍繞技術(shù)部的招才納賢來進(jìn)行，三月份招攬到

的人才也要在這個月里對其進(jìn)行必要的考察，具體的事情本部門內(nèi)部會議再詳談。

四月份計劃招聘的技術(shù)人才數(shù)量是5位，希望我們?nèi)肆Y源部的同事們能夠找到這

5位優(yōu)秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲