人力資源-員工培訓與開發(fā)

第七章員工培訓與開發(fā)

案例:

員工培訓能使公司成功

美娜湖公司是一個位于L旅游城市，擁有3000間客房的酒店的度假村。美娜湖度假村擁

有并經(jīng)營著三家娛樂公司(美娜公司、金塊公司和寶島公司)一一每年都會吸引3000萬左右

的游客。由于L城市還有其他89家酒店，再加上L市還有幾家國際性娛樂集團公司，因此，

娛樂業(yè)的市場競爭非常激烈，美娜湖度假村是一家非常成功的企業(yè)，在過去幾年中，公司投資

者的投資回報率每年達到22%,公司是L市最令人羨慕的企業(yè)。該公司的酒店始終保持著98.6%

的入住率，而當?shù)仄渌频陝t為90%。

美娜湖度假村成功的關鍵在哪呢？它主要是以高質量的服務來贏得顧客的回頭率。寶島公

司45%的收入和美娜55%的收入來源于到L市度假游客的客房出租。回頭客在美娜湖度假村

經(jīng)營成功中起到至關重要的作用，公司認為客戶服務的關鍵在于員工的熱誠。

除招聘最好的員工外，公司還為他們營造良好的工作環(huán)境，并讓其從事感興趣的工作，同

時美娜湖度假村還將員工的培訓放在公司經(jīng)營的首要位置。為了開發(fā)自己的人力資源(包括培

訓)，公司研究了200多家包括酒店和生產型企業(yè)在內的企業(yè)人力資源管理活動，探索員工的

成功行為、無效行為，以擬定培訓基準。研究結果使公司認識到培訓的重要性，因此，公司每

年用于培訓的支出大約為1000萬元。美娜湖度假村之所以投資于員工培訓，不僅是為了提高

員工的專業(yè)技能，而且是為他們在美娜的職業(yè)生涯發(fā)展作準備。例如，通過培訓使員工掌握職

業(yè)成功所必須的關鍵技術和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還制定了工作說明書，詳細說明了每

項工作的職責和最低任職資格要求，這種說明書不僅能滿足員工選擇感興趣的職業(yè)的需要，還

為員工提供了L市5億元的在建旅游項目的需求崗位信息。此外，美娜公司還投資于提高雇員

非工作時間里的生活質量的培訓上。培訓課程從如何貼墻紙到營養(yǎng)學以及個人理財，無所不包。

美娜湖度假村確信通過這些培訓I,雇員能更好地安排業(yè)余時間，以促使他們能夠全心全意地完

成公司的本職工作。

除了員工的培訓外，公司的經(jīng)理人員也要求接受培訓。這種培訓教會經(jīng)理如何營造一個適

宜的工作環(huán)境。對經(jīng)理培訓的重點在于：經(jīng)理們不僅要告訴員工做些什么，而且還要讓員工知

道為什么要做。這一切都使美娜湖度假村中的人際關系也非常融洽。

美娜湖度假村的成功經(jīng)驗表明：培訓商業(yè)企業(yè)的工作效率和競爭力起著重要的作用。美娜

湖度假村的培訓通過讓員工學習所需知識、技能，并激勵他們與公司一起發(fā)展，使公司能夠提

供讓顧客滿意的服務，使公司在同行業(yè)中保持并贏得一定的市場份額和能力，由此獲得競爭優(yōu)

勢。并且還將培訓與公司其他

的人力資源管理活動如招聘、遴選、工作設計、職業(yè)生涯管理等結合起來，從公司的戰(zhàn)略經(jīng)營

角度出發(fā)，開展員工培訓，以使其更為有效。

本章將從培訓定義及培訓作用出發(fā)，論述21世紀的企業(yè)在面臨更加激烈的競爭中要取得

競爭優(yōu)勢，必須重視員工的培訓與開發(fā)，有效地設計員工培訓系統(tǒng)、員工培訓模式與方法、培

訓內容、特征與培訓體系以及員工職業(yè)開發(fā)的方法系統(tǒng)和員工職業(yè)活動等內容。員工的培訓與

開發(fā)是企業(yè)擁有高素質的人才、優(yōu)化人力資源的重要手段。

第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述

一、培訓與開發(fā)的涵義

(一)培訓與開發(fā)的區(qū)別

培訓()與開發(fā)()兩個術語有時可以混用。實際上兩者是有差異的。

員工培訓，是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括

知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。培訓是使員工在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工

作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓練。

員工開發(fā)，是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力

的測評等活動。開發(fā)活動以未來為導，要求員工學習與當前從事的工作不直接相關的內容。

培訓與開發(fā)的區(qū)別：

(1)在傳統(tǒng)意義上，培訓側重于近期目標，重心放在提高員工當前工作的績效從而開發(fā)

員工的技術性技巧，以使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；開發(fā)則側重于培養(yǎng)提

高管理人員的有關素質（如創(chuàng)造性、綜合性、抽象推理、個人發(fā)展等），幫助員工為企業(yè)的其

他職位作準備，提高其面向未來職業(yè)的能力，同時幫助員工更好地適應由新技術、工作設計、

顧客或產品市場帶來的變化。

（2）培訓通常側重于提高員工當前工作績效，故員工培訓具有一定的強制性；而開發(fā)活

動只是對認定具有管理潛能的員工才要求其參加，其他員工要有參與開發(fā)的積極性。

（3）傳統(tǒng)觀念認為培訓的對象就是員工與技術人員，而開發(fā)的對象主要是對管理人員。

然而，隨著培訓的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓將越來越重要，培訓與開發(fā)的界限已日益模

糊?，F(xiàn)在，兩者都注重員工與企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，而且員工、經(jīng)營者都必須接受培訓

與開發(fā)（見表5-1）。

表5」員工培訓與開發(fā)比較

較

比傳統(tǒng)的現(xiàn)代的

因

素

培訓開發(fā)培訓開發(fā)

側重點當前。著眼于近期目標，未來。著眼于培養(yǎng)提高管理當前與當前與

即提高員工當前績效，從人員的有關素質未來未來

而開發(fā)員工的技術、技巧

達到的為當前服務。使員工掌握為適應未來變化服務。幫助當前與未來當前與未來

目標基本的工作知識、方法及員工為企業(yè)的其他職位作準變化變化

步驟備

參與性強制性自愿自愿自愿

培訓員工與技術人員管理人員員工、技術員工、技術

對象及管理人員及管理人員

據(jù)專家預測，在21世紀，員工要勝任工作應具備綜合運用知識的能力。這要求員工必須

學會分享知識，創(chuàng)造性地運用知識來改造產品或向顧客提供服務，并能更好地理解服務或產品

開發(fā)系統(tǒng)。因此，許多企業(yè)建立了對員工進行與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標和宗旨聯(lián)系在一起的高層

次培訓的觀念。在企業(yè)中營造鼓勵持續(xù)學習的工作環(huán)境，構建學習型組織，使企業(yè)的員工總是

不斷地學習新的東西，并直接運用到產品或者服務質量的改善方面。在學習型組織中，培訓被

看做是所設計的智力資本構建系統(tǒng)的一部分。

（二）員工培訓的特性

員工培訓的對象是在職人員，其性質屬于繼續(xù)教育的范疇。它具有鮮明的特征。

1、廣泛性

廣泛性，即指員工培訓的網(wǎng)絡涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓，而且一般員工也

需要受訓；員工培訓的內容涉及企業(yè)經(jīng)營活動或將來需要的知識、技能以及其他問題，而且員

工培訓的方式與方法也具有更大的廣泛性。

2、層次性

層次性，即指員工培訓網(wǎng)絡的深度，也是培訓網(wǎng)絡現(xiàn)實性的具體表現(xiàn)。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同,

培訓的內容及重點不同，而且不同知識水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識

和技能需要也各異。

3、協(xié)調性

協(xié)調性，即指員工培訓網(wǎng)絡是一個系統(tǒng)工程，它要求培訓的各環(huán)節(jié)、培訓項目應協(xié)調，使

培訓網(wǎng)絡運轉正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓的模式、培、內容、培訓對象；其

次應適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確

地根據(jù)員工的培訓人數(shù)，合理地設計培訓方案、培訓的時間、地點等等。

4、實用性

實用性，即指員工的培訓投資應產生的一定回報。員工培訓系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即培訓成

果轉移或轉化成生產力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。首先，企業(yè)應設計好的培

訓項目，使員工所掌握的技術、技能、更新的知識結構能適應新的工作。其次，應讓受訓者獲

得實踐機會，為受訓者提供或其主動抓住機會來應用培訓中所學的知識、技能和行為方式。最

后，為培訓成果轉化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，構建學習型組織。它是一種具有促進學習能力、適

應能力和變革能力的組織。

5、長期性和速成性

長期性和速成性，即指隨著科學技術的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學習,

任何企業(yè)對其員工的培訓將是長期的，也是永恒的。員工學習的主要目的是為企業(yè)工作，所隊

培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。許多培訓是隨經(jīng)營的變化而設置的，如為改

善經(jīng)濟技術指標急需掌握的知識和技能以及為掌握已決定進行的攻關課題、革新項目急需的知

識和技能，為強化企業(yè)內部管理急需掌握的管理基本技能等等。

6、實踐性

實踐性，即指培訓應根據(jù)員工的生理、心理以及一走工作經(jīng)驗等特點，在教學方法上應注

重的實踐教學方法。應針對工作實際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學，使員

工培訓有效果。

二、員工培訓的重要意義

企業(yè)在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。培訓使員工

的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。

案例：

目前摩托羅拉公司正處于事業(yè)的上升時期，但其領導人仍擔心競爭對手可能會趕上來，對

產品質量的要求越來越高。他們相新，在未來10年的商戰(zhàn)中，最重要的武器是接受能力、適

應能力和創(chuàng)新能力，而這一切的保證就是加強員工培訓。

重視職工教育給摩托羅拉公司帶來了好處，80年代中期的一項調查表明，每一元的培訓費

在未來的3年內實現(xiàn)40元的生產效益。素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為

公司創(chuàng)造了40億美元的財富。不僅如此，在澳斯汀新建的HT是世界上少數(shù)幾家最精密的芯

片制造廠，其電路的精細程度是頭發(fā)的l/200o這樣一家工廠一般要3?4年的準備才能開工，

而摩托羅拉公司只用了一八個月的時間。

因此，員工培訓的重要意義具體體現(xiàn)在以下方面：

1、能提高員工的職業(yè)能力

員工培訓的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來

的工作任務。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，

但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調整產

品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也

為員工提供更多晉升和較高收入的機會。

2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才，為進軍世界市場做好

人才培訓工作；另一方面，員工培訓可提高企業(yè)新產品研究開發(fā)能力，員工培訓就是要不斷培

訓與開發(fā)高素質的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)

濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經(jīng)濟成就的關

鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依

靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本

職工作的技術）、高級技能（如怎樣運用科技與其他員工共享信息、時客戶和生產系統(tǒng)了解）

以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)

員工的整體素質。

3、有利于改善企業(yè)的工作質量

工作質量包括生產過程質量，產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質，

職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質量。培訓能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成

本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意諷增加員

工的責任感，規(guī)范生產安全規(guī)定；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此企業(yè)應加

強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓。

4、有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建

在21世紀，科學技術的發(fā)展導致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結構進行

重新設計（如工作團隊的建立）。今天

的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在

團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶

服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、

集體活動能力、溝通協(xié)調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流和

收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉。

5、滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求一一自我價值實現(xiàn)。培訓不

斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和

自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

三、員工培訓的內容

員工培訓的內容必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、員工的職位特點相適應，同時考慮適應內外部經(jīng)

營環(huán)境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態(tài)度三方面的學習與進步。

1、知識的學習

知識學習是員工培訓的主要方面，包括事實知識與程序知識學習。員工應通過培訓掌握完

成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術變化的預測，以及將來對

人力資源的數(shù)量、質量、結構的要求與需要，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業(yè)的

發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、文化基礎、市場及競爭等等。依據(jù)培訓對象的不

同，知識內容還應結合崗位目標來進行。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領導和控制等管

理知識，還要他們掌握心理學、激勵理論等有關人的知識，以及經(jīng)營環(huán)境如社會、政治、文化、

倫理等方面的知識。

2、技能的提高

知識的運用必須具備一定技能。培訓首先對不同層次的員工進

行崗位所需的技術性能力培訓，即認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。認知能力包括語言理解

能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相

關關系。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力不夠會阻

礙員工良好業(yè)績的取得，隨著信息技術的發(fā)展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要

培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應

注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。

3、態(tài)度的轉變

態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態(tài)度與其培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關

的。管理者重視員工態(tài)度的轉變使培訓成功的可能性會增加。受訓員工的工作態(tài)度怎樣？如何

形成？怎樣受影響？是一個復雜的理論問題，又是一個實踐技巧。通過培訓可以改變員工的工

作態(tài)度，但不是絕對的。關鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度,

同時善于利用員工態(tài)度好的時間來達到所要求的工作標準。管理者根據(jù)不同的特點找到適合每

個人的最有效的影響與控制方式，規(guī)范員工的行為，促進員工態(tài)度的轉變。

第二節(jié)培訓與開發(fā)的實施模型

有效的培訓系統(tǒng)是員工培訓的重要保障。精心設計員工培訓系統(tǒng)是非常重要的員工的培訓

系統(tǒng)包括培訓需求的確定、培訓目標的設置、培訓方法、培訓的實施，培訓成果的轉化及培訓

評價和反饋等幾個環(huán)節(jié)（如圖6-2所示）。

（教材P一三4頁）

一、培訓準備階段

在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析；二是培訓目標確定。

（一）培訓需求分析

培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程。

培訓需求分析對是否需要進行培訓來說是非常重要的，它包括企業(yè)的需要和員工個人的需

要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。

培訓需求分析一般包括組織分析、任務分析與個人分析三項內容。培訓需求分析是確定是

否需要培訓的一個過程。圖6-2表明培訓需求分析的原因及其所產生的后果。

圖6-2培訓需求分析過程

分析內容有哪些

培訓需求原因或“壓力需求分析結果需需要哪

點”組織分析些培訓?受訓者要學什么？

?法規(guī)、制度任務分析十。?誰接受培訓？

?基本技能欠缺?培訓類型

?工作業(yè)績差個人分析?培訓次數(shù)

?新技術的應用?購買或自行開發(fā)培

?客戶要求誰需要培訓訓項目決策

?新產品?借助培訓還是選擇

?圖彼年徵示了培訓柝求分析目的，即確定有哪些培訓需水、誰帶耍嚼哪K哪些任務需要培

訓等。分析要從組織、任務和個人三方面進行。

1、組織分析

組織分析是要在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以

及企業(yè)對培訓活動的支持。這里需要分析三個問題：

（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結構上可能發(fā)生什么變化，

對人力資源的數(shù)量和質量的需求狀況的分析，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。表5-2反映

了不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓的重點。

表5-2不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓關系

戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關鍵工作培訓內容（或重點）

?提高市場份額?越高產品質量,技術交流?團隊建設

集

?介紹運營成本?提高生產率和革新技術?現(xiàn)有勞動力開?交叉培訓

中

?開拓市場并維流程發(fā)?特殊培訓項目

戰(zhàn)

持市場定位?按需要制造產品或提供?人際交往能力培訓

略

服務?在職培訓

?市場開發(fā)?銷售現(xiàn)有產品/增加分銷,創(chuàng)造新的工作?支持或促進產品價值

內

渠道任務的高質量的溝通

部

?革新?拓寬全球市場?革新?文化培訓

成

?合資?調整現(xiàn)有產品?培養(yǎng)創(chuàng)造性思維綜合能力

長

?創(chuàng)造新的或不同的產品?工作中的技術能力

戰(zhàn)

略?通過合伙發(fā)展壯大?對管理者進行反饋與溝通

方面的培訓

?沖突調和和技巧培訓

加

?橫向聯(lián)合?兼并處于產品市場鏈上?整合?判斷被兼并企業(yè)員工的

外

?縱向聯(lián)合相同的經(jīng)營階段的公司?富裕人員能力

部

兼

?發(fā)展組合?企業(yè)經(jīng)營提供或購買產?重組?聯(lián)合培訓系統(tǒng)

成

并

長品業(yè)務?合并公司的方法和程序

?兼并和兼并者處于不同?怨塞建設

戰(zhàn)領域的企業(yè)

田各

緊

?節(jié)約開支,降低成本?效率?革新、目標設置、時間管

縮

?轉產?減少資產理、壓力管理、交叉培訓

投

?剝離?創(chuàng)造利潤?領導技能培訓

資

?債務清算?重新制定目標?人際溝通培訓

戰(zhàn)

略?賣掉全部資產?向外配置的輔助培訓

?尋找工作技能的培訓

（2）分析管理者和員工對培訓活動的支持態(tài)度。大量研究表明員工與管理者對培訓的支

持是非常關鍵的。培訓成功關鍵要素在于：受訓者的上級、同事對其受訓活動要持有積極態(tài)度、

并同意向受訓者提供關于任何將培訓所學的知識運用于工作實踐中去的信息；受訓者將培訓所

學習的知識運用于實際工作之中的概率較高等。如果受訓者的上級、同事對其受訓不支持，這

種慨率就不大。

（3）對企業(yè)的培訓費用、培訓時間及培訓相關的專業(yè)知識等培訓資源的分析。企業(yè)可在

現(xiàn)有人員技能水平和預算基礎上，利用內部咨詢人員對相關的員工進行培訓I。如果企業(yè)缺乏必

要的時間和專業(yè)能力，也可以從咨詢公司購買培訓服務。目前已有越來越多的企業(yè)通過投標的

形式來確定為本企業(yè)提供培訓服務的供應商或咨詢公司。

2、任務分析

任務分析包括任務確定及對需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為進行的分析。任務

分析用以幫助員工準確、按時地完成任務。任務分析的結果是有關工作活動的詳細描述，包括

員工執(zhí)行任務和完成任務所需的知識、技術和能力的描述。這里對工作任務的分析并不同于工

作分析，主要研究怎樣具體完成各自所承擔的職責和任務，即研究具體任職人的工作行為與期

望的行為標準，找出其間的差距，從而確定只需要接受的培訓。

3、人員分析

人員分析可幫助培訓者確定誰需要培訓，即通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水

平來判斷是否有進行培訓的必要。影響員工績效水平與學習動機包括以下因素：

（1）分析個體特征，即分析員工是否具有完成工作所應具備的知識、技術、能力和態(tài)度。

（2）分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導，如應該干些什么，怎樣干和

什么時候干等，如果員工有工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少必要的指導，其

績效水平也不會高。

（3）分析員工工作輸出，即分析員工是否了解工作的目標。有時員工不能達到標準要求

的業(yè)績表現(xiàn)，其重要的原因之一是員工不知道他們應該達到什么樣的績效水平。

（4）分析員工工作結果。如果不知道業(yè)績表現(xiàn)好而受到的各種獎勵措施，或員工認為績

效獎勵不具有激勵作用的話，那么他們就不愿執(zhí)行績效標準，而且團隊行為也不會鼓勵員工執(zhí)

行績效標準。

（5）分析員工工作反饋，即分析員工是否能得到執(zhí)行工作中的有關信息。如果員工在工

作中沒人定期向其反饋工作表現(xiàn)，或者說員工知道怎樣做，但不知道自己做得怎樣，具績效水

平也會出現(xiàn)問題及缺乏學習動機。只有在以上分析的基礎上才能制定具體的培訓項目。

培訓需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術手冊及有關工作記錄、訪問專門的項目專

家以及讓員工完成有關工作所需的知識、技術、能力和其他特點的調查問卷等方法來完成。

（1）觀察法是培訓者通過對員工工作過程的觀察得到有關工作環(huán)境的資料，并將需求分

析活動對工作的干擾降到最低；它對觀察者的水平要求高；員工的工作行為因為被觀察而有一

定的影響。

（2）調查問卷法的費用低廉，培訓者可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進行歸

納總結；但它需要的時間長，有時會出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體

等。

（3）閱讀技術手冊和記錄方法有利于收集有關工作程序信息，而且目的性強，尤其是有

關新職業(yè)和在生產過程中新產生任務信息的收集；但是培訓者會因不了解技術術語而難以理解,

有些材料也有可能已過時。

（4）訪問專門項目專家有利于培訓者發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及問題的原因和解決辦法;

但是也比較費時，而且分析的難度大，也需要訪問者的水平高才有效。因此，培訓者應綜合運

用多種方法進行培訓需求分析。

（二）培訓目標的確定

有了培訓目標，員工學習才會更加有效。所以，確定培訓目標是員工培訓必不可少的環(huán)節(jié)。

培訓目標是指培訓活動的目的和預期成果。目標可以針對每一培訓階段設置，也可以面向整個

培訓計劃來設定。培訓是建立在培訓需求分析的基礎上的。培訓目標確定的作用表現(xiàn)在：它能

結合受訓者、管理者、企業(yè)各方面的需要，滿足受訓者方面的需要；幫助受訓者理解其為什么

需要培訓；協(xié)調培訓的目標與企業(yè)目標的一致，使培訓目標服從企業(yè)目標；也可使培訓結果的

評價有一個基準；有助于明確培訓成果的類型；還能指導培訓政策及其實施過程；為培訓的組

織者確立了必須完成的任務。

培訓目標一般包括三方面的內容：

一是說明員工應該做什么；

二是闡明可被接受的績效水平；

三是受訓者完成指定學習成果的條件。

培訓目標確定應把握以下原則：

一是使每項任務均有一項工作表現(xiàn)目標，讓受訓者了解受訓后所達到的要求，具有可操作

性；

二是目標應針對具體的工作任務，要明確；

三是目標應符合企業(yè)的發(fā)展目標。

二、培訓的實施階段

在培訓的實施階段，企業(yè)要完成兩項工作：設計培訓方案和培訓實施。從培訓工作的系統(tǒng)

來看，培訓的成功與員工培訓項目設計有很大關系。

（一）培訓方案設計

培訓方案的設計是培訓目標的具體操作化，即目標告訴人們應該做什么，如何做才能完成

任務，達到目的。主要包括以下一些內容：選擇設計適當?shù)呐嘤栱椖浚淮_定培訓對象；培訓項

目的負責人，包含組織的負責人和具體培訓的負責人；培訓的方式與方法；培訓地點的選擇；

根據(jù)既定目標，具體確定培訓形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培

訓教師、教學方法、考核方法、輔助器材設施等。

制定培訓方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術發(fā)展水

平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關鍵因素之一則是企業(yè)領導的管理價值

觀和對培訓重要性的認識。

（二）培訓的實施

培訓實施是員工培訓系統(tǒng)關鍵的環(huán)節(jié)。在實施員工培訓時，培訓者要完成許多具體的工作

任務。要保證培訓的效果與質量，必須把握以下幾個方面：

1、選擇和準備培訓場所

選擇什么樣的培訓場地是確保培訓成功的關鍵。

首先，培訓場地應具備交通便利、舒適、安靜，獨立而不受干擾，為受訓者提供足夠的自

由活動空間等特點。

其次，培訓場地的布置應注意一些細節(jié)，檢查空調系統(tǒng)以及臨近房間、走廊和建筑物之外

的噪音；場地的采光、燈光與培訓的氣氛協(xié)調；培訓教室結構選擇方形，便于受訓者看、聽和

參與討論；教室的燈光照明適當；墻壁及地面的顏色要協(xié)調，天花板的高度要適當；桌椅高度

適當，椅子最好有輪子，可旋轉便于移動等；教室電源插座設置的數(shù)量及距離也要適當，便于

受訓者使用；墻面、大花板、地面及桌椅反射或引音能保持合適的音響清晰度和青音量。

最后，注意座位的安排，即應根據(jù)學員之間及培訓教師與學員之間的預期交流的特點來布

置座位。一般地，扇形座位安排對培訓十分有效，不僅便于受訓者從任何角度進行觀看，也便

于受訓者從傾聽講座轉向分組實踐；還便于教室里受訓者相互交流。當然，也可根據(jù)培訓目的

與方法來布置教室，例如培訓主要是獲取知識，講座和視聽演示為主要培訓方法，那么傳統(tǒng)教

室的座位安排就比較合適。總之，選擇和準備培訓場所應以培訓效果為目的。

2、課程描述

課程描述是有關培訓項目的總體信息，包括培訓課程名稱、目標學員、課程目標、地點、

時間、培訓的方法、預先準備的培訓設備、培訓教師名單以及教材等。它是從培訓需求分析中

得到的。

3、課程計劃

詳細的課程計劃非常重要，包括培訓期間的各種活動及其先后秩序和管理環(huán)節(jié)。它有助于

保持培訓活動的連貫性而不論培訓教師是否發(fā)生變化；有助于確保培訓教師和受訓者了解課程

和項目目標，課程計劃包括課程名稱、學習目的、報告的專題、目標聽眾，培訓時間、培訓教

師的活動、學員話動和其他必要的活動。

4、選擇培訓教師

員工培訓的成功與否與任課教師有著很大關系。特別是21世紀的員工培訓，教師已不僅

僅是傳授知識、態(tài)度和技能，而且是受訓者職業(yè)探索的幫助者。企業(yè)應選擇那些有教學愿望、

表達能力強、有廣博的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、扎實的培訓技能、熱情且受人尊敬的人為

培訓教師。

5、選擇培訓教材

培訓的教材一般由培訓教師確定。教材有公開出版的、企業(yè)內部的、培訓公司的以及教師

自編的四種。培訓的教材應該是對教學內容的概括與總結，包括教學目標，練習、圖表、數(shù)據(jù)

以及參考書等。

6、確定培訓時間

適應員工培訓的特點，應確定合適的培訓時間，何時開始、何時結束。每個培訓周期培訓

的時間等等。

三、培訓的評價階段

培訓評價是員工培訓系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，一般包括五個方面的工作：確定培訓項目評價標

準，評價方案設計、培訓控制，對培訓的評價，對培訓后果的評價。

（一）確定評價標準

為評價培訓項目，必須明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效，即確立培訓的結果或標準。只

有目標確定后才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務。

1、培訓結果的確定

培訓結果可以劃分為五種類型：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資凈收益。

（1）認知結果

它可用來判斷受訓者對培訓中強調的原則、事實、技術、程序等的熟悉程度，也是衡量受

訓者從培訓中掌握了哪些知識的措標。通?？捎脮鏈y驗的方法來評價。

（2）技能結果

它是用來評價受訓者的技術及行為的一種指標，技能結果包括技能的獲得或學習和技能的

在職應用。（技能轉化）兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。

（3）情感結果

它包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種類型是受訓者對培訓項目的

反應。反應性結果是指受訓者對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。對反應性結果的評價

可通過受訓者填寫問卷得，這種信息對于確定哪些因素有利于學習，哪些因素阻礙學習是很有

用的。

（4）效果

它可用來判斷項目給企業(yè)所帶來的回報，效果性結果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產量增加以及

產品或顧客服務質量的改善等。

（5）投資凈收益

它是對培訓所產生的貨幣收益與培訓的成本進行的比較企業(yè)從培訓中所獲得的價值（在本

節(jié)后面將詳細介紹）。

2、評價標準

評價標準通常由評價內容，具體指標等構成。制定標準的具體措

施步驟分為：

一是對評價目標進行分解；

二是擬訂出具體標準；

三是組織有關人員討論、審議征求意見加以確定；

四是試行與修訂。

在確定標準時必須把握一定的原則：評價標準的各部分應構成一個完整的整體；各標準之

間要相互銜接、協(xié)調；各標準之間應有一定的統(tǒng)一性與關聯(lián)性。

（二）評價方案設計

企業(yè)可以采用不同的評價設計來對培訓項目進行評價。主要有以下幾種：

1、小組培訓前和培訓后的比較

即將一組受訓者與非受訓者進行比較。對培訓結果的信息要在培訓之前和之后有針對性地

進行收集。如果受訓者組的績效改進大于對比小組，則培訓有效。

2、參訓者的預先測驗

它是讓受訓者在接受培訓之前先進行一次相關的測試，即實驗性測試。一方面使受訓人員

在接受培訓之前受到一次培訓，以更好地引導培訓的側重點，同時也可對培訓效果進行評價。

3、培訓后測試

它只需收集培訓的結果信息、。如果評價設計中找到對比小組，操作則更方便。

4、時間序列分析

即利用時間序列的方法收集培訓前、后的信息，以此來判斷培訓的結果。它經(jīng)常被用于對

評價會隨著時間發(fā)生變化的一些可觀察的結果（如事故率、生產率及缺勤率等）。

（三）培訓控制

培訓控制貫穿于整個培訓實施過程之中，即根據(jù)培訓的目標、員工的特點等調整培訓系統(tǒng)

中的培訓方法、進程等。它要求培訓者具有觀察力，并經(jīng)常與培訓教師、受訓者溝通，以便及

時掌握培訓過程中所發(fā)生的意外情況。

培訓控制要注意以下幾點：

（1）要注意觀察，要善于觀察；

（2）要與培訓師進行溝通；

（3）要抓住培訓目標的大方向；

（4）與受訓者及時交流，了解真實反映；

（5）要運用適當?shù)姆绞健?/p>

（四）培訓的評價

進行培訓評價時應對培訓目標、方案設計、場地設施、教材選擇、教學的管理以及培訓者

的整體素質等各個方面進行評價。因此，評價內容包括：評價培訓者、評價受訓者、評價培訓

項目本身等三方面。評價的過程一般包括：

首先是收集數(shù)據(jù)，如進行培訓前和培訓后的測試、問卷調查、訪談、觀察、了解受訓者觀

念或態(tài)度的轉變等等；

其次是分析數(shù)據(jù)，即對收集的數(shù)據(jù)進行科學地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結論；

最后是把結論與培訓目標加以比較，提出改進意見。

（五）結果的評價

結果的評價就是對培訓效果轉移的評價，即指對員工接受培訓后在工作實踐中的具體運用

或工作情況的評價。

經(jīng)常用的方法是請受訓者在培訓結束后填寫一份培訓評價表，而設計出一份優(yōu)秀的培訓評

價表則是這一步驟的關鍵。

一份優(yōu)秀的培訓評價表應該具有以下特點：

（1）與培訓目標緊密聯(lián)系的；

（2）以標準為基礎的；

（3）與受訓者先測內容有關的；

（4）包括培訓的一些主要因素的，如培訓師、培訓場地、培訓教材等等；

（5）包括培訓的一些的主要環(huán)節(jié)的，如第一單元，客戶服務部分，案例討論方面等等；

（6）評價結果容易數(shù)量化；

（7）鼓勵受訓者真實反映結果的。

對培訓效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓的效果是即時性的，如對操作人員進行

一種新設備操作技能的培訓，其培訓效果在培訓中或在培訓結束后就會表現(xiàn)出來，則即時性評

價能說明培訓的效果；而有些培訓的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來，如對管理人員進行的

綜合管理能力的培訓，

（六）評價結果的轉移

評價結果的轉移是最重要的步驟，也是許多培訓項目忽視的步驟。

結果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，即工作效率提高多少，這和培訓目標

息息相關，因此，正確評價結果的轉移是最終衡量一次培訓是否有效果的關鍵。

評價結果的轉移要注意以下幾點：

1、要取得其他職能部門的支持。

2、評價工具要有效性高。

3、評價內容要具有可測量性，如銷量，產品合格率、事故次數(shù)、出勤率、產量、耗油量

等等。

4、要有時間性，有的培訓效果立竿見影，有的培訓效果要在一段時間后才能見效，有的

培訓效果過了一段時間后會失效。

5、要真實，即使有的培訓結果無轉移，也要真實反映，這樣才能吸取教訓，以利于以后

的改進。

四、培訓反饋階段

員工培訓的反饋階段是員工培訓系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。通過對培訓效果的具體測定與量化，

可以了解員工培訓所產生的收益，把握企業(yè)的投資回報率；以可以對企業(yè)的培訓決策及培訓工

作的改善提供依據(jù)，更好地進行員工培訓與開發(fā)。

第三節(jié)培訓與開發(fā)的方法與類型

企業(yè)中，員工的培訓與開發(fā)的方法與類型是否恰當與最終結果有極大的關系。

一、培訓與開發(fā)的方法

盡管培訓需求分析，指導性目標，學習原則等都極為重要，但在實施培訓課程時，培訓方

式的選擇正如“輪胎應與路面相適應”一樣，要考慮在眾多的培訓方式中選擇合適的知識、技

能和能力，這種選擇主要基于其是否能符合學習的目的。例如，如果學習材料絕大多數(shù)以事實

為依據(jù)，那么采用講座，課堂教授或程序化指導是最佳的選擇。與之相反，如果培訓中包含大

量行為表現(xiàn)成分，那么在職培訓，情景模擬或電腦化培訓可能效果更為理想。

為更好地討論培訓方式，我們將它們分為兩類：非管理人員的培訓方式，經(jīng)理人員的培訓

方非管理人員的培訓方式。

（-）非管理人員的培訓方式

培訓各類層次的員工有多種方式。一些方式己有悠久的歷史，全新方式的興起則建立在研

究人類行為學的基礎之上，特別是在學習、激勵和人際關系領域。近年來，隨著科技的進步，

特別是電腦軟硬件的日新月異，在許多場合，這些培訓方式與傳統(tǒng)的培訓方式相比更力行之有

效和經(jīng)濟實用。

1、在職培訓（，）

在職培訓，是指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行

為而進行學習。在職培訓這種方法是讓員工在領班或培訓導師的指引下獲得第一手經(jīng)驗。與其

他方法相比，在材料、培訓人員工資或指導上投入的時間或資金相對較少，因此是一種很受歡

迎的方法。對于非管理層員工培訓通用范圍最為廣泛的是在職培訓。。在職培訓的優(yōu)勢在于

提供日常工作條件下第一手的經(jīng)驗。并為經(jīng)理門提供了與新員工建立良好關系的契機。

雖然目前在職培訓已被廣為采用，但它仍然未能得以良好地實施。

其三大缺陷是：

（1）缺乏結構完善的培訓環(huán)境；

（2）經(jīng)理們的培訓技能拙劣。管理者與同事完成一項任務的過程并不一定相同，在傳授

有用技能的同時也許傳授了不良習慣；

（3）缺少定義完整的工作表現(xiàn)尺度。

為克服上述弊端，培訓專家們建議：

（1）針對每一在職培訓領域，開發(fā)實際的目標和（或）衡量標準。

（2）為每一位受訓者制定具體的培訓時間表（包括設定評估與反饋時間）。

（3）幫助經(jīng)理們建立無危險的、引導學習的氛圍。

（4）培訓結束后，進行階段性評估，以防退步。

許多成功的培訓者采用“工作指導培訓”系統(tǒng)幫助經(jīng)理們熟悉指導員工的技巧。工作指導

培訓原則源于第二次世界大戰(zhàn)，至今其所推崇的指導技巧仍然在各組織中使用。其基礎模式或

改進型模式在許多小型企業(yè)內被經(jīng)理們用于指導新員工或現(xiàn)有員工從事新的工作。

以下是一些實際的方法，引導你如何指導一位新員工工作，或指導現(xiàn)有的員工從事新的工

作或采用新的技能：

首先，在培訓一項工作時，應做好充分準備：

A、確定為能夠有效、安全、經(jīng)濟、聰明地從事一項工作應培訓的內容。

B、準備好正確的工具、設備、補給品和材料。

C、合理地安排工作場所，如同要求員工做得那樣。

然后，根據(jù)以下的基本步驟指導你的員工：

步驟1：（員工的）準備

A、使員工放松。

B、了解員工對工作已有的知識。

C、激發(fā)員工對學習工作的興趣與渴望。

步驟2：展示（運作和知識）

A、告知、展示、說明和詢問，引導出新知識和新方法。

B、每次一個要點，循序漸進地、清晰地、完整地、耐心地指導。

C、檢查、詢問并重復。

D、確保員工真正掌握。

步驟3：工作表現(xiàn)試驗

A、通過實踐測試員工的掌握程度。

B、詢問為什么、怎樣、何時、何地等問題。

C、觀察表現(xiàn)，糾正錯誤，如果需要應重復指導。

D、繼續(xù)進行直到員工完全徹底掌握。

步驟4：跟蹤

A、讓員工自行工作。

B、經(jīng)常性檢查，確保員工根據(jù)指導工作。

C、減少額外的監(jiān)督，結束跟蹤，一直到員工足以在正常監(jiān)督下獨立工作。

記?。喝绻麊T工沒有學習成果，經(jīng)理們等于沒有培訓。

2、學徒式培訓（一對一培訓法）

在職培訓的一個分支領域是學徒式培訓。對那些剛開始工作的員工，特別像一些技能行業(yè)

如機械師、實驗室技術員或電工、管道維修工、磚瓦匠等企業(yè)多采用“師帶徒”的方法。通過

這一方法，可以針對工作從理論和實踐兩方面給予指導和經(jīng)驗傳授。學徒制是一種既有在職培

訓又有課堂培訓，且兼顧工作與學習的培訓方法。該方法是選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓者進

行關鍵行為的示范、實踐、反饋和強化，以達到培訓的目的。這些受訓者被稱為“學徒”。

例如，波納維爾電力管理局和通用物理公司為分電站的操作工開發(fā)了學徒式課程，教授員工電

力的基礎知識，提高他們在分電站實際操作設備的能力。最終，這項課程被用于幫助未來的電

力操作工發(fā)展應對緊急事件的能力。

案例：西門子公司歐式學徒制

20世紀90年代，在西門子斯通伯格?卡爾森培訓中心，歐洲學徒式培訓以適應美國的形

式被采用。

西門子斯通伯格?卡爾森培訓中心屬于位于佛羅里達馬麗湖的西門子公司。經(jīng)美國勞工部

許可并協(xié)助，其建立了一套學徒項目。這一在德國使用的學徒模式經(jīng)過改良后于1992年開始

實施。它主要包括涉及設備工程與電信科技的相關專門領域。

電子技術員學徒培訓項目主要包括高中及社區(qū)大專的學生。社區(qū)大專的學生首先在公司的

學徒培訓中心接受大約每周20小時的實際操作指導。在項目的第二和第三年，這些學生接受

業(yè)余的在職培訓，有機會在實際的工作環(huán)境中這用所學的技能和知識。

公司選擇地區(qū)學校的優(yōu)等高中生參加學徒培訓一一公司的全盤學徒項目的第二層次教育。

首先，高中生在學校內學習基礎知識，在培訓中心接受實踐培訓。在這些年輕人畢業(yè)以后，西

門子考慮接納他們參加全盤學徒課程。

旱期的結果證明參加此項目的學員的工作表現(xiàn)至少與德國類似情況的同行相當。實際上，

由于結果出入意料地令人滿意，馬麗湖地區(qū)的其他行業(yè)也開始與本地區(qū)學校合作開發(fā)此類培訓

項目。西門子逐步擴大了這一項目的開展地區(qū)，在肯塔基州的弗蘭克林和北卡羅來納州的羅利

均進行了試驗性的項目。所有參與設計的人員都至少為其他西門子公司設計過11個相關項目。

學徒制的有效指導原則在于：

其一，管理者要確認受訓者（學徒）具備對某一操作過程的基本知識；

其二，培訓者（有經(jīng)驗的人）讓員工演示這一過程的每一步驟，并強調安全事項和關鍵步

驟；

其三，資深員工給學徒提供執(zhí)行這一過程的機會，直至每個員工認為其已能安全且準確地

完成工作過程了。

該方法的主要優(yōu)點是：

A、受訓者（學徒）在學習的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓時間持續(xù)長，學徒的工

資會隨著其技能水之的提高而自動增長；

B、培訓結束后，受訓者往往被吸納為全職員工。

其不足地方在于：

A、師帶徒只對受訓者進行某一技藝或工作培訓；

B、由于新技術的變化，許多管理者會認為學徒們只接受了范圍狹窄的培訓而不愿雇用他

們；

C、師帶徒培訓的員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應于

工作環(huán)境的變化。師帶徒的培訓方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。尤其是在德

國，學徒培訓體系為沒有上大學的學生提供機會一一學習從事某種職業(yè)所需要的知識和技能，

這樣的職業(yè)有300多種職業(yè)，每套職業(yè)都有一套標準和課程安排。

3、課堂培訓

課堂培訓由最少的培訓者指導最多的受訓者。此類培訓的主要形式包括講座，演示，播放

錄像和影片，電腦化教學。如果沒有錄像，錄音帶同樣效果良好。例如，培訓飛機乘務人員如

何應變突發(fā)事件時，可以播放一盤正面臨厄運的機艙內的錄音帶。收聽錄音之后，受訓者可就

正在經(jīng)歷劫難的乘務人員的行為表現(xiàn)展開討論。通過聆聽他人的聲音可以想象因為沒有團結一

致而導致失敗的情景。飛機駕駛員受訓者意識到自信應與傾聽他人意見相結合。課堂培訓的一

個重要類型被應用于走廊培訓，官的場地可以設在專門的教室內，當場指導受訓者如何操作駕

駛艙內的機器設備。

4、按計劃指導

按計劃指導指的是個人按照自己的步驟工作。按計劃指導包括使用書籍，手冊或電腦對主

題內容分門別類，使之高度條理化、邏輯化，使受訓者對每一部分都得到持續(xù)的回饋。在提供

一小段信息之后，要求受訓者采用書面形式或按動按鈕回答問題。如果回答準確，受訓者會被

告知進入學習的下一個階段。如果回答錯誤，會給出解釋，并向受訓者提供再次嘗試的機會。

按計劃指導顯著的優(yōu)點便是綜合了本章已討論過的各類現(xiàn)存的學習原則。通過按計劃指導,

培訓個人化，受訓者積極參與指導過程，獲取反饋，所學內容立即加強。然而按計劃指導有可

能并不是增加了員工的學習數(shù)量，而是加快了他學習的進度。

5、視聽培訓

在教授大量生產性工作的技能和程序時、可采用某些視聽設備。簡而言之，通過錄像帶可

以展現(xiàn)裝配電子設備的工作，以及如何與工作表現(xiàn)差的員工一起工作的場景。采用攝像設備，

培訓者與受訓者共同觀察現(xiàn)場的情況，并對學習目標的進展予以迅速的反饋。高爾夫和乒乓球

教練經(jīng)常親自拍攝學員訓練的情況，并讓他們觀察自己的錯誤。

受訓者通過可視光盤可以迅速了解培訓的每一過程。它特別為擁有不同層次的知識和技能

的員工提供個性化指導。光盤目前用于教授醫(yī)生如何診斷病情，如何幫助奶制品農場主提高生

產力等。最近又運用于處理管理難題，如領導力，監(jiān)督，以及人際關系。

作為視頻科技的延伸，閉路電視將許多培訓節(jié)目傳送到各地。電視會議和交互電視將電視

培訓帶入生活。這些方法成為繼續(xù)教育和遠距離教育的強有力工具。例如，在威斯考通信與決

策層教育網(wǎng)絡的過程中，賓州首家通過交互電視為管理層人員提供了人力資源管理課程。參加

者在美國各地，甚至偏遠地區(qū)報名上課，同時還可接受講師3小時的面對面指導。通過衛(wèi)星電

視，受訓者可以相互交流，討論各類課題，觀看錄像，一起使用網(wǎng)絡和其他數(shù)學工具工作。

6、電腦化培訓

電腦輔助指導系統(tǒng)通過一個電腦終端在內部聯(lián)網(wǎng)傳送指導性材料的系統(tǒng)。

隨著科技的日新月異，電腦價格不斷下降。高科技的培訓方式廣泛運用于工業(yè)界，學術界

和軍事界。電腦化培訓（）包括：電腦輔助指導（）和電腦管理指導（）。電腦輔助指導系統(tǒng)

將培訓材料以交互方式直接傳輸?shù)诫娔X終端，它提供了以下的功能：操練與實踐，解決問題，

情景模擬，游戲指導，以及完善的個性化教育指導。

電腦管理指導系統(tǒng)，與共同適用的系統(tǒng)，它用電腦出考題并打分，以確定培訓的水平。

電腦管理指導系統(tǒng)與電腦支持指導聯(lián)合使用。提供了有效的管理與培訓方法。電腦管理指

導運用電腦設計考題測試受訓者的能力水平。這一系統(tǒng)同時可以追蹤受訓者的工作表現(xiàn)，并指

導他們選擇合適的學習材料從而滿足他們的特殊要求。通過電腦管理指導，電腦承擔了一些日

常的培訓工作。使得培訓者可以專心于開發(fā)課程或給學員更多指導。

一些公司，如多米諾比薩公司、惠普公司、萊克薩斯公司已經(jīng)開始將電腦支持指導與交互

式多媒體軟件結合在一起，使電腦化培訓更有效，更貼近用戶。電腦化培訓還將發(fā)展成員工隨

時可在工作中使用的工具，即“適時培訓”。

運用電腦進行培訓的優(yōu)點

A、自我控制學習進度。

B、培訓落實到每位員工。

C、培訓是相互交流式的。

D、新員工不需等待排定計劃的培訓時間表。

E、根據(jù)測驗顯示的培訓需求，培訓專注于此。

F、受訓者可以尋求在線的幫助或書面材料的幫助。

G、相對于課堂培訓材料，電腦培訓材料更易于修政。

H、易于進行記錄保存。

I、電腦程序可以與視聽演示相聯(lián)系。

J、對于多數(shù)員工而言，電腦化培訓經(jīng)濟實用。

7、互聯(lián)網(wǎng)培訓

近年，各機構都在積極探索開發(fā)信息高速公路一一互聯(lián)網(wǎng)（），作為潛在的電腦化培訓載

體。因為網(wǎng)頁可以隨時修改更新，在互聯(lián)網(wǎng)上可以隨時更新培訓材料，因而修改教材相當簡單

便宜，另外，分析家們認為互聯(lián)網(wǎng)可以節(jié)省差旅和教室費用，不過此類培訓的不足之處在于互

聯(lián)網(wǎng)的用戶往往迷戀于網(wǎng)上“沖浪”?？紤]到互聯(lián)網(wǎng)有時無直接的形式，受訓者較難相互交流。

不過這同時又是一個優(yōu)點，因為互聯(lián)網(wǎng)要求使用者熟練搜尋、比較、感知、認同大量信息，這

些技能有助于幫助培養(yǎng)其他技能：尋找難點，解決問題以及分析能力等。在與電子郵件結合之

后，互聯(lián)網(wǎng)培訓將是極其有用的培訓資源。

互聯(lián)網(wǎng)，是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價收發(fā)信息的方法，也是一種獲取和

分配資源的方式。

互聯(lián)網(wǎng)培訓，主要是指通過公共的（因特網(wǎng)）或私有的（內部局域網(wǎng)）計算機網(wǎng)絡來傳遞,

并通過瀏覽器來展示培訓內容的一種培訓方式。

互聯(lián)網(wǎng)上的培訓可以為虛擬現(xiàn)實技術、動感畫面、人際互動、員工間的溝通以及實時視聽

提供支持。

互聯(lián)網(wǎng)上的培訓復雜程度各不相同，分為六個層次。從最簡單的層級到最高的層級排序是:

A、培訓者和受訓者之間溝通；

B、在線學習；

C、測試評價；

D、計算機輔助培訓；

E、聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓；

F、受訓者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結合進行培訓傳遞，知識共享。

互聯(lián)網(wǎng)培訓與其他多媒體培訓技術所具有的優(yōu)點相似：

（1）培訓者可隨時、隨地向受訓者傳送培訓內容；

（2）可節(jié)約培訓成本；

（3）提高培訓管理效率；

（4）受訓者可進行自我指導培訓；

（5）受訓者可自控學習進度；

（6）具有監(jiān)督受訓者業(yè)績表現(xiàn)的功能；

（7）培訓的渠道可以控制。

從學習與費用角度看，互聯(lián)網(wǎng)培訓還具有以下優(yōu)點：

（1）便于受訓者完全控制培訓傳遞過程；

（2）培訓內容可與其他資源結合，并與其他受訓者和培訓者共享信息，進行有效的溝通;

（3）培訓內容也能存儲；

（4）受訓者參與學習過程使學習和培訓成果容易轉化；

（5）可以同時為多個受訓者提供不同的培訓資料。

如在施樂管理學院里，來自美國、歐洲、南美的團隊成員都使用一個網(wǎng)址（：）來獲得學

習指導，與其他學員探討作業(yè)，或與培訓教師溝通，能廣泛接觸不同文化背景的“教師”和

“同學”。此外，互聯(lián)網(wǎng)可通過使用較為流行的網(wǎng)頁文檔格式（）來簡化培訓項目的更新，培

訓者能以較低的費用快速更新其培訓項目與使用光盤比，這是該方法的巨大優(yōu)勢。

當然，網(wǎng)絡培訓也存在缺點：

（1）計算機網(wǎng)絡難以解決廣泛的視聽問題；

（2）需要控制和預先通告使用者，難以制定或修訂線性學習方式的培訓課程。

8、情景模擬

情景模擬法是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓方法，受訓者的決策結果可反映如果其

在被“模擬”的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。

該方法常被用來傳授生產和加工技能及管理和人際關系技能。模擬環(huán)境必須與實際的工作

環(huán)境有相同的構成要素。模擬的環(huán)境可通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在工作中所使用

的實際設備的復制品。該方法培訓的有效性關鍵在于模擬器對受訓者在實際工作中使用設備時

遇到的情形的仿真程度，即模擬器應與工作環(huán)境的因素相同，其反應也要與設備在受訓者給定

的條件下的反應完全一致。仿真模擬法的優(yōu)點在于，能成功地使受訓者通過模擬器簡單練習增

強員工的信心，使其能夠順利地在自動化生產環(huán)境下工作。不足之處在于；模擬器開發(fā)很昂貴,

而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新，因此，利用仿真模擬法進行培訓的成本較高。

有時在真實的設備上培訓員工既不切實際又不明智。最典型的實例便是培訓員工操作飛機,

航空器，或其他高科技的、價格昂貴的設備。情景模擬注重設備的真實性，并以最少的成本最

安全的手段進行操作。例如電子公司與波音公司合作，在波音公司開發(fā)777飛機的同時，設計

出飛行模擬設備。波音公司也為其他飛機開發(fā)了飛行模擬設備，并在中國使用上述模擬設備培

訓飛機駕駛員。

完善的情景模擬令人驚嘆，但隨著信息技術的日益先進，情景模擬與簡單的電腦化培訓的

區(qū)別日益縮小。例如，威卡公司和新加坡航空公司合作開發(fā)的情景模擬在電腦中模仿了帶有控

制顯示器和節(jié)流閥/襟翼控制器的飛機走廊。以電腦為基礎的情景模擬不僅價格低廉而且行之

有效。飛行員通過自行調節(jié)的模擬項目學習“滑行、起飛、升高，下降、接近、著地、轉圈”。

這些技術以新型的方式更容易地提供培訓。三角航空公司培訓與發(fā)展董事丹尼?史密特聲稱公

司的目標是在員工的家里運用情景模擬培訓員工。飛行員通過個人電腦和調制解調器可以學習

所需的課程。此處惟一的問題是如何放映全動感錄像。一種解決方案是使用衛(wèi)星通過視頻服務

器傳遞遠距離培訓中心的錄像資料。還有其他各種類型的可行解決方案。

最近出現(xiàn)的模擬現(xiàn)實技術運用于情景模擬領域，即虛擬現(xiàn)實。它是為受訓者提供三維學習

方式的計算機技術，即通過使用專業(yè)設備和觀看計算機屏幕上的虛擬模型，讓受訓者感受模擬

環(huán)境并同虛擬的要素進行溝通，且利用技術來刺激受訓者的多重知覺。在虛擬現(xiàn)實中，受訓者

獲得的知覺信息的數(shù)量、對環(huán)境傳感器的控制力以及受訓者對環(huán)境的調試能力都會影響到''身

臨其境”的感覺。

虛擬現(xiàn)實適用于工作任務較為復雜或需要廣泛運用視覺提示的員工培訓。它的優(yōu)點在于它

能使員工在沒有危險的情況下進行危險性操作；可以讓受訓者進行連續(xù)學習，還可以增強記憶。

開發(fā)虛擬現(xiàn)實培訓項目的障礙就是劣質設備會影響真實感，而一旦受訓者的感覺被歪曲，容易

使其感到惡心、暈眩等。

(二)經(jīng)理人員的培訓方式

雖然許多培訓基層員工的方法同樣適用于培訓經(jīng)理和主管們，但仍然有許多方法是專門用

于管理層發(fā)展的。正如前文所述，培訓和發(fā)展目的之不同之處在于發(fā)展擴大了個人的經(jīng)驗范圍,

并對個人在機構內的長遠角色給予了精心的考慮。在過去的十年中，由于各類組織的人才爭奪

日趨激烈，管理發(fā)展日顯重要。組織發(fā)展與戰(zhàn)略革新均需要天才的領導者、經(jīng)理和主管。管理

發(fā)展正是為經(jīng)理們提供取得成功所需的技能和遠景的一項工具。

與培訓非管理層的員工相比，管理發(fā)展的方法在采用的學習原則和傳授知識、技能、能力

的途徑上有所不同。

1、在職經(jīng)驗積累

某些技能和知識只能通過聆聽、觀察或閱讀取得，而有些知識和技能只有通過實踐和經(jīng)驗

積累獲得。鍛煉經(jīng)理們在壓力下工作或從錯誤經(jīng)驗中學習，在職發(fā)展的經(jīng)驗累積可能是最有效、

最為廣泛使用的方法。

然而正如培訓基層員工的在職培訓一樣，如果不精心計劃就會突顯弊端；因此在職的發(fā)展

計劃應該精心組織安排和指導，并且此計劃就參加者而言具有挑戰(zhàn)性。以下就是一些具體的在

職經(jīng)驗積累的方法：

(1)指導是經(jīng)理對其下屬的持續(xù)不斷的指示、評價和建議。

(2)工作任務替代通過代為處理經(jīng)理的工作而獲得該重要功能的經(jīng)驗的積累。

(3)工作輪換是通過積累在一系列不同的工作崗位的經(jīng)驗，拓寬知識面并加強理解力，

從而能更有效地處理更多的工作。

（4）工作崗位轉換包括不同部門之間平行的調動，也包括在機構內的升遷。

（5）特殊項目和初級董事會為個人提供了了解目前機構中所存在問題的機會，同時參加

制定計劃，做出決策解決問題。

（6）行動學習給予經(jīng)理們充裕的時間與機構內其他成員一起完成項目。在某些情況下，

行動學習與課堂培訓，集體討論和大型會議結合在一起。

（7）員工大會可以使參加者更熟悉他們職責以外領域所發(fā)生的問題和事件，由此可以接

觸到其他經(jīng)理的思路與想法。

（8）有計劃的職業(yè)晉升使用上述所有的方法，通過給予一系列知識與技能要求不斷提高

的工作機會，促進員工的發(fā)展。

雖然上述方法主要用于發(fā)展職位較高的經(jīng)理，